Вражнова М. - Подготовка, профориентация и трудоустройство молодых специалистов за рубежом

ЦЕНТР СОДЕЙСТВИЯ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА

Введение.

В последние годы разработка механизма содействия занятости выпускников высших профессиональных учебных заведений становится крайне актуальной. Предлагаются и используются на практике различные формы трудоустройства молодых специалистов.
Достоинства каждого из вариантов определяются востребованностью предоставляемых услуг основными их потребителями выпускниками вузов и организациями-заказчиками. Выбор зависит от социально-экономических особенностей региона и специфики подготовки молодых специалистов в местных вузах.
Традиционно ведущая роль в обеспечении качества рынка рабочей силы принадлежит системе образования. Но, в настоящее время состояние профессионального образования характеризуется серьезным кризисом, вызванным как сменой общественной формации, переходом к рыночным отношениям внутри России, так и глобальными процессами формирования постиндустриального общества.
Поэтому подготовка и последующее трудоустройство специалистов должны строиться на новых принципах, отвечающих сложившимся в стране и регионах материальным, историческим, экономическим, профессиональным и другим факторам и с учетом основных противоречий самого процесса профессионального образования, а именно:

• необходимостью овладевать навыками профессиональной деятельности в рамках и средствами качественно иной образовательной деятельности;
• отсутствием у бизнеса мотивации включаться в разработку стратегического направления развития образования в силу краткосрочности и конкретности стоящих перед ним задач, несмотря на глубокую заинтересованность в высококвалифицированной рабочей силе;
• ориентацией обучающегося на усвоение прошлых, формальных знаний и необходимостью быть готовым к профессиональной деятельности в реальных условиях;
• возможностью овладения знанием через множество учебных дисциплин и способностью специалиста трансформировать его в целостную систему собственной профессиональной деятельности;
• индивидуальным характером учебной работы и коллективным характером профессионального труда;
• исторически сложившимся технократическим подходом к обучаемому как к объекту, поведение которого можно смоделировать с помощью определенных стимулов, независимо от сознания и воли, и ориентацией информационного общества на гуманистические ценности, обеспечение условий для самореализации личности;
• законченностью любого образовательного процесса и потребностью современного динамично развивающегося хозяйства в специалистах, реализующих концепцию непрерывного образования (и самообразования).

Основополагающий подход остается прежним: цель высшего образования не должна определяться исходя исключительно из интересов рынка труда или результатов исследований потребностей в рабочей силе, являясь детерминантой общественных потребностей. В обществе, приобретающем все более когнитивный характер, растет потребность в высококвалифицированных с техническим образованием кадрах, которым, в то же время, были бы присущи гуманистический подход к своей деятельности и перспективность мышления. Со своей стороны, высшее образование не может не учитывать тот факт, что эволюция мира труда и общества в целом становится все более стремительной.
И, если оно не хочет неудачи в выполнении своей основной миссии, то должно заботиться о том, чтобы установить партнерские связи с рынком труда.
Необходимость установления гармоничных отношений между учреждениями образования и работодателями подразумевает, что система обучения должна приспособить свои структуры и механизмы подготовки к новым потребностям и использовать формы работы на основе таких критериев, как гибкость, соответствие потребностям в области занятости, учет неоднородности контингента, а также принципа интернационализации образования.
Современное понимание образования представляет его как непрерывный процесс не только обучения, но и развития личности независимо от возраста, отсутствие возможностей реализовать этот процесс в настоящее время определяется экономическим кризисом в России, что заставляет искать нестандартные пути формирования у молодых специалистов системного мышления, предпринимательской активности, навыков социального руководства и делового общения. В таких условиях особую значимость приобретают исследования и разработки в области создания и развития оптимальной для конкретного региона комплексной системы профориентации и трудоустройства специалистов с высшим образованием, учитывающей социальные и профессиональные интересы выпускников, организаций-работодателей всех форм собственности и администраций высших учебных заведений.
Необходимо совершенствование функций современного высшего профессионального образования путем приведения стандартов подготовки специалистов в соответствие не только запросам потребителей, но и перспективным потребностям экономики России.
Рассмотрению проблем взаимодействия высших учебных заведений с потребителями кадров специалистов, определению места и роли вузов в региональной структуре трудоустройства, особенностей обучения, профориентации и адаптации выпускников к современным социально-экономическим условиям способствует детальный анализ аналогичного опыта индустриально развитых государств.
В условиях глобализации экономики предполагается проведение политики, направленной на стирание основных различий в образовательных системах государств и максимальное сближение трудового и пенсионного законодательства.
В настоящей работе содержатся результаты анализа существующей мировой практики подготовки, профориентации и трудоустройства выпускников высших профессиональных учебных заведений, а также механизмов реализации единой политики занятости в странах Европейского Сообщества.
Полученные в процессе изучения зарубежного опыта результаты могут быть использованы при создании системы вторичной профориентации и трудоустройства молодых специалистов, способной регулировать отношения между образованием и производством.
Структурно данная публикация включает в себя:

• описание системы трудоустройства молодых специалистов в развитых странах;
• анализ зарубежного опыта подготовки, профориентации и трудоустройства учащейся молодежи;
• методологию организации служб по трудоустройству в зарубежных вузах;
• анализ основных направлений регулирования интернационализации внутренних рынков труда.

В работе использованы публикации известных российских специалистов в области подготовки, профориентации, регулирования трудовых отношений и материалы прессы.

Cистема трудоустройства молодых специалистов в развитых странах

Существенную роль в эффективном функционировании рыночной экономики играет система трудоустройства молодых специалистов, сложившаяся практика их быстрой адаптации к производству.
Для многих развитых стран (США, ФРГ, Швеция и др.) все более характерной становится политика планирования полной занятости населения. В 1973 г. был принят Закон о полной занятости населения в США.
Его основная цель - обеспечить подготовку и другие услуги, которые способствуют максимальной занятости и самореализации человека. Трудоустройство человека являетсямерой эффективности всех программ, проводящихся в рамках Закона.
Пакет законов о полной занятости был принят также в ФРГ, Швеции и ряде других стран. Полная занятость рассматривается в этих законах как показатель того, насколько хорошо экономика обеспечивает работу всем, кто хочет и может трудиться.
При подобном подходе к занятости безработица выступает как результат сбоев в механизме ее регулирования.
Зарубежный опыт показывает, что управление подготовкой и трудоустройством молодежи в условиях рыночной экономики осуществляется в рамках системного управления рынком занятости. То есть реализуется комплекс взаимосвязанных мер по совершенствованию: прогнозирования потребностей в специалистах различного профессионального квалификационного уровня (с учетом демографических тенденций, направлений научно-технического прогресса, структурных инвестиционных сдвигов в экономике); системы образования, подготовки и переподготовки специалистов, государственное стимулирование сотрудничества вузов с наукой и производством; системы социального страхования (включая пенсионную политику); системы общегосударственных, региональных и местных служб трудоустройства.
Службы трудоустройства, предназначенной только для молодежи, не существует ни в одной из развитых стран. Специально для молодежи, однако, осуществляются конкретные программы профессионального обучения, занятости, выделяются фонды, укрепляются связи учебных заведений с промышленностью, принимаются законы, проводятся другие мероприятия, направленные на сокращение разрыва (по сравнению с другими группами населения) в возможностях трудоустройства молодежи.
Решение о выборе профессии при этом рассматривается как одно из важнейших в жизни человека. Необходимым условием успешного профессионального выбора считается адекватность представлений человека о себе, о своих способностях, интересах, недостатках, а также представлений о мире труда.
Обеспечение информацией по этим направлениям каждого, обращающегося за помощью, признается важнейшей функцией службы трудоустройства.
Информация о профессиях распространяется через газеты и журналы, государственными и частными службами занятости, отделами кадров предприятий, профессиональными ассоциациями и профсоюзами.
Объявления в газетах располагаются, как правило, по рубрикам в зависимости от требуемой квалификации. Для молодежи они следующие: выпускники колледжей, выпускники общеобразовательной школы, выпускники профессиональных школ. В объявлениях даются описания должностных обязанностей, необходимого опыта, указываются требования к уровню образования, заработная плата.
В них указывается также, каким образом обращаться к работодателю - лично, по телефону или в письменной форме.
В профессиональных журналах публикуются объявления о найме дипломированных специалистов соответственно профилю журнала: технический, медицинский, педагогический и др. Все профессиональные группы населения имеют свои журналы.
После получения необходимой информации, лPцо, ищущее работу, обращается в отдел кадров предприятия письменно или по телефону. В США распространена практика представления резюме - претендент дает сведения о своем трудовом стаже, уровне образования, о том, какими навыками владеет, чем и почему интересуется.
Основной объем работы по трудоустройству выполняют агентства (бюро) занятости. Они могут быть двух типов - государственные и частные. Разница между ними в следующем: государственные бюро, поддерживаемые правительством, обеспечивают бесплатное обслуживание, а частные - взимают плату за услуги. Государственные бюро являются поставщиком в основном малоквалифицированной рабочей силы, а частные - в основном высококвалифицированной.
Государственные агентства, например, в США находят работу для 5-10 млн. человек ежегодно (что существенно больше, чем частные), более половины трудоустроенных являются неквалифицированными рабочими или работниками сферы услуг, 60-70% составляют женщины и молодежь до 22 лет. Государственные агентства, кроме того, реализуют различные программы занятости для молодежи, национальных меньшинств, ветеранов армии, людей с физическими недостатками и других групп населения.
Государственные службы занятости рассматриваются как посреднический орган, регулирующий спрос и предложение рабочей силы. В основном они обеспечивают частный бизнес и государственные структуры производственным персоналом, занимаются консультированием, тестированием, сбором и распространением информации об изменениях на рынках труда и спроса на рабочую силу.
В последние годы эти агентства все активнее включаются в изучение рынка труда.
Структурно государственные службы занятости строятся по иерархическому принципу и имеют соответствующие подразделения на национальном (федеральном), региональном (штатном, земельном), и местном уровнях.
На общегосударственном уровне эта работа координируется обычно национальными ведомствами труда, занятости и социального обеспечения (Федеральным ведомством труда в ФРГ, Министерством труда в США, Министерством труда и занятости в Великобритании, Министерством занятости и социального обеспечения во Франции и т.п.). Функциями общегосударственных (федеральных) ведомств занятости являются: профессиональное ориентирование и консультирование молодежи; посредничество при трудоустройстве на работу; содействие в получении профессионального образования; трудовая реабилитация инвалидов; меры по сохранению и созданию рабочих мест; оказание материальной помощи безработным; исследования рынка труда и его профессиональной структуры.
При центральных ведомствах создаются исследовательские подразделения изучения рынка труда и профессий (Бюро статистики труда - в США, Институт изучения рынка рабочей силы и профессий - в ФРГ и т.п.). В составе центральных ведомств имеются бюро по содействию в трудоустройстве руководящих работников промышленности.
Выпускники вузов обслуживаются региональными (штатными и земельными) и местными отделениями Федеральных ведомств содействия трудоустройству.
Государственные региональные (11 земельных бюро в ФРГ, 50 на уровне штатов агентств в США и т.п.) и местные отделения трудоустройства (2000 информационных центров трудоустройства в США) действуют в тесной кооперации с федеральными службами занятости. Они бесплатно помогают тем, кто ищет работу, и тем, кто ищет квалифицированных работников.
В функции региональных и местных центров трудоустройства входит определение готовности конкретного претендента к определенному виду работы, выявление, требуются ли ему для этого консультации. При этом используются ежедневно обновляемые банки данных о вакансиях, представляющих собой автоматизированный перечень появившихся или освободившихся в частном и государственном секторах рабочих мест. Претендент выбирает подходящее для него рабочее место, получает от сотрудника центра информацию о его характере, а также помощь в подготовке к беседе с работодателем.
Для остальных центры проводят тестирование с тем, чтобы определить их профессиональные способности и наклонности, оказать помощь в выборе работы.
До начала 60-х гг. деятельность государственных региональных агентств и центров трудоустройства была ограничена рамками местных рынков труда. Позднее все активнее предпринимаются попытки направлять рабочую силу в другие экономические районы.
Новым важным направлением работы государственных агентств является учет квалифицированных кадров специалистов и посредничество в их трудоустройстве. С этой целью, например в США, была создана региональная сеть учреждений учета и содействия в трудоустройстве специалистов высокой квалификации.
Данные о спросе и предложении обрабатываются в этой сети автоматизированной информационной системой.
В связи с быстрыми изменениями в технологиях производства и усилением государственного вмешательства в область подготовки и использования рабочей силы повсеместно возросло значение государственных учреждений по сбору информации о рабочих вакансиях, изучению профессий и рынка труда, прогнозирования спроса на рабочую силу с учетом профессий, отраслей и регионов.
Бюро статистики труда при Министерстве труда США, Институт изучения рынка рабочей силы и профессий при Федеральном ведомстве труда в ФРГ и аналогичные учреждения в других странах периодически (в США каждые два года) составляет с учетом демографических тенденций и перспектив развития науки и техники в стране прогноз развития рынка труда на очередные 15 лет. В прогнозе излагается информация о том, в каких отраслях национальной экономики ожидается наибольший подъем, какие из них будут испытывать спад, насколько возрастет численность рабочей силы, какова будет ее структура, на какие профессии будет наибольший спрос, и какого уровня образования они потребуют.
Такого рода информация является весьма полезной не только для руководителей бизнеса, науки и образования, она позволяет достаточно четко ориентироваться в перспективах будущего трудоустройства абитуриентам учебных заведений при выборе профессии, а их выпускникам - при выборе конкретной сферы приложения своих знаний на рынке труда и поиска соответствующего места работы.
Как свидетельствует практика, правильно сделанный выбор учебного заведения, профессии и программы подготовки с учетом спроса и предложения на рынке труда, является важным моментом в жизни студента, определяющим в дальнейшем возможности трудоустройства молодого специалиста.
Сбор информации и изучение мира профессий является еще одной важной функцией государственных учреждений найма. В США, например в 1935 г. было создано 15 центров по изучению профессий.
На основе проведенной ими большой работы в 1939 г. был выпущен первый словарь профессий. Впоследствии он неоднократно переиздавался. Значение этих изданий вышло далеко за пределы первоначально поставленных целей - обеспечить единообразную информацию и описать профессии для нужд государственных органов содействия трудоустройству. Словари профессий стали важным источником изучения воздействия технического прогресса на изменение содержания и номенклатуры профессий.
Аналогичная работа осуществляется и в других развитых странах.
Реализация другой важной функции - сбор информации об имеющихся вакансиях - наталкивается в большинстве развитых стран на серьезные препятствия. Работодатели весьма неохотно представляют государственным учреждениям такого рода сведения. И, тем не менее, задача эта успешно решается. В США, например, в 46 штатах созданы и действуют автоматизированные системы профессиональной занятости, использующие онлайновые компьютеры, печатный материал, микрофиши и телетайпную связь для выдачи информации о наличии рабочих мест, образовательных возможностей, программ помощи студентам, программ ученичества и военной карьеры.
Терминалы этих систем размещены в средних школах, высших учебных заведениях, библиотеках, центрах профессиональной реабилитации и службах трудоустройства. Земельные и штатные агентства по страхованию занятости, кроме того, выдают подробную информацию о состоянии рынка труда в соответствующем штате, данные о текущем и перспективном состоянии и условиях занятости по профессиям и отраслям, о характере рабочей силы, происшедших и ожидаемых изменениях в экономической жизни штата и отдельных его районов.
В таблице 1 приведены данные, которые, в частности, собираются в государственных органах содействия трудоустройству. Таблица 1 Рост занятости по профессиям в США.

Профессия	Численность тыс. чел.	Увеличение по сравнению с 1992 на %
Специалисты службы здравоохранения на дому	827	140,6
Работники гуманитарных служб	445	135,9
Специалисты персональной помощи на дому	293	129,8
Инженеры, ученые, техники	447	111,9
Системные аналитики	956	110,1
Учителя детей с физическими и умственными недостатками	625	74,4
Медицинские ассистенты	308	70,5
Офицеры органов коррекции	749	69,9
Специалисты по уходу за детьми	1.135	65,8
Технологи, техники радиологических служб	264	62,7
Секретари юридических организаций	439	57,1
Учителя дошкольного образования	669	54,3
Работники сферы развлечения и отдыха	303	46,1
Секретари медицинских учреждений	341	45,2
Менеджеры продовольственных и жилищных услуг	764	43,5
Специалисты преподавательской помощи	1266	43,1
Специалисты по анализу менеджмента	297	42,7
Медсестры	2601	41,7
Коллекторы законопроектов, счетов	328	40,0
Работники социальной сферы	676	39,5
Преподаватели средних школ	1724	36,6
Преподаватели, инструкторы начального профессионального образования	416	36,5
Спортивные инструкторы, судьи	355	36,2
Менеджеры по маркетингу, рекламе, PR	588	36,1
Садовники	1195	35,2
Врачи	751	35,0
Бухгалтеры, аудиторы	1243	32,3
Менеджеры по инженерным, естественным наукам	444	31,5
Юристы, адвокаты	821	31,1
Программисты	723	30,4

Примечание: Приведены только данные по профессиям, рост занятости по которым за период 1992-2000 годы превышает 30 %, и обладатели которых закончили колледж или университет США.
Для некоторых общественных групп в большинстве развитых стран предусматриваются определенные льготы, осуществляются специальные программы. Так, в частности, ветераны войны пользуются в центрах трудоустройства преимущественным правом на поддержку при получении рабочих мест. Представители центров в первую очередь сообщают им об имеющихся возможностях получить помощь в трудоустройстве и помогают разрешить свои проблемы. Существуют специальные программы трудоустройства для молодежи в возрасте 16-21 года, в том числе для студентов, обучающихся в вузе, исключенных или бросивших вуз, а также для выпускников вузов, вступающих в трудовую жизнь.
Реализуются также молодежные летние программы, обеспечивающие работой в летний период молодежь из семей с низкими доходами и ряд других.
Местные (муниципальные) агентства трудоустройства, являясь бесприбыльными организациями, специализируются в оказании помощи в сфере консультирования, повышения квалификации и поиска работы в основном таким общественным группам, как женщины, молодежь, национальные меньшинства и лица пенсионного возраста, которые проживают на территории данного муниципалитета.
В отличие от государственных, частные службы трудоустройства, как отмечалось, работают на платной основе. В США не существует федерального законодательства, регламентирующего их деятельность. Она регулируется на уровне штатов.
Большая часть таких частных предприятий использует систему комиссионных, в которой величина оплаты зависит от конечного результата. При этом плату, в зависимости от характера услуг, вносит либо претендент, ищущий работу, либо нанимающая фирма. Деятельность частных агентств помогает заинтересованным сторонам существенно сократить время поиска работы или работника.
Местные власти в ряде стран установили потолок оплаты за подобные посреднические услуги.
Частные агентства трудоустройства дают объявления о своих услугах в газетах и журналах и выступают в качестве консультантов по найму. В крупных городах агентства могут специализироваться по отдельным типам профессий, а в малых - занимаются трудоустройством по всем профессиям. Консультанты частных фирм постоянно поддерживают связь с работодателями, изучают их требования к сотрудникам, ориентируют в соответствии с ними своих клиентов. Они проводят с клиентами тесты, проверяют их способности, помогают определить свои возможности, разъясняют условия, сложившиеся на рынке труда, требования для занятия соответствующих должностей, а также определяют стоимость подготовки в колледжах или по специальным программам.
Тех людей, которые отвечают требованиям, агентства направляют на фирмы. Там проводятся собеседования и принимаются окончательные решения о приеме на работу.
Услуги по трудоустройству оказывают также отделы кадров предприятий. В 1998 году средняя сумма затрат фирм США по найму одного работника составила 224 доллара. В то же время, затраты на поиск нужного специалиста могут подниматься и до 50000 долларов.
Подготовка квалифицированного работника обходится нанимателю все дороже. Считается, что замена квалифицированного сотрудника стоит примерно столько же, сколько его годовая зарплата, поскольку нового сотрудника часто приходится обучать непосредственно на производстве.
Существенно при этом, что работодатели США ежегодно предоставляют возможность обучения большему числу людей (14 млн. чел.), чем вся система высшего образования страны (12,3 млн. чел.). Наниматели США ежегодно выделяют около 30 млрд. долларов на оплату собственных или приобретаемых курсов формального образования производственного персонала.
Текущие средние расходы на эти цели обычно составляют 1% от фонда заработной платы, однако расходы в 2% и даже 3-4% от этого фонда также не являются необычными для нанимателей, воспринимающих затраты на подготовку производственного персонала как инвестиции в будущее компаний.

Какими должны быть стандарты

Основная тенденция - меньшее количество стандартов и более широкие стандарты. В 2000 г. их насчитывалось около 300. За последние годы были осуществлены две важнейшие реформы стандартов.
В 1994 1995 гг. приняты новые задачи обучения, адаптированные к новым технологиям. Они были призваны обеспечить освоение умений, необходимых для автономного планирования, выполнения и контроля осуществляемых задач.
В промежутке между 1995 - 2001 гг. и далее были предприняты реформирование и модернизация всех стандартов профессий. Немецкий подход может быть проиллюстрирован опытом разработки стандартов по четырем профессиям в области информационных технологий. Вначале работодатели, профсоюзы и Институт профобразования проводят анализ новых профессий. Затем, по решению правительства, группа из четырех экспертов (один представитель работодателей, один представиZель профсоюзов и два исследователя) создают проекты стандартов, которые направляются на согласование более широкой группе представителей работодателей и профсоюзов. Обучение по новым профессиям начинается после официальной апробации стандартов.
Обычно весь период работы длится около 5 лет.
Процесс определения новых стандартов профессионального образования в странах Центральной и Восточной Европы отвечает конкретной ситуации в этих странах и учитывает следующие факторы:
- профессиональное образование в этих странах реализуется на базе учебных заведений при незначительном участии работодателей и профсоюзов;
- в условиях переходного периода существуют значительные сложности в проведении анализа рынка труда;
- предпочтение отдается стандартам профессии;
- существуют проблемы с реализацией стандартов профессий, основанных на параметрах деятельности;
- остается лидирующей роль общеобразовательного компонента;
- имеется хорошая инфраструктура исследовательских центров;
- наблюдается недостаток опыта в разработке стандартов профессий для сфер бизнеса и управления;
- ранее обучение взрослых не являлось приоритетом.
В Чешской Республике используются стандарты двух типов: образовательные и профессиональные. Первые описывают основные умения и знания и являются педагогической категорией, предполагающей определенный уровень образовательных достижений в конкретной области.
Вторые связаны с характеристикой конкретной деятельности и содержанием профессий. В Чехии введены стандарты более чем для 409 профессий.
Они были разработаны при участии социальных партнеров и ученых и утверждены Министерством образования. Стандарты разработаны с учетом требований, принятых в Европейском Союзе. Однако неизбежно возникают проблемы, связанные с продолжающимся сильным влиянием государства на систему профессионального образования, в то время как работодатели и профсоюзы еще не стали активными социальными партнерами системы.
Помимо этого, радикальные изменения в экономике и на рынке труда усугубляют существующие проблемы. В любом случае, все страны заинтересованы в том, чтобы сделать квалификации максимально прозрачными с целью повышения мобильности рабочей силы.
Во всех отраслях промышленности и торговли профессиональные стандарты по профессиям устанавливаются ведущими организациями промышленности (ВОП) на добровольной основе. В настоящий момент существует 33 таких организации, которые разработали стандарты практически для всех квалификаций.
Одновременно правительство обратилось к представителям промышленности с предложением о создании Организаций по обучению в промышленности (ООП) для оценки потребности в обучении в каждом секторе.
Далее, в 1997 г. ВОП и ООП были объединены в Национальные организации по обучению, где были представлены работодатели из всех секторов экономики. Эти организации были сформированы по добровольному принципу, а не учреждены законодательно.
Они играют стратегическую роль в развитии системы обучения, получившей название современное ученичество, использовании стандартов и развитии обучения в течение всей жизни.
Начало процесса стандартизации в образовании Великобритании было положено Великой реформой школы, которую проводили министры образования правительств М. Тэтчер и Дж. Мейджора в конце 80-х годов.
Эта реформа повлекла за собой пересмотр целей и условий обучения во имя интересов нового общества, побуждаемого к развитию рынком и основанному на знаниях.
В настоящее время компании не могут оценивать собственную успешность только получаемой прибылью, но должны учитывать и нематериальные факторы (например, рост так называемого капитала знаний компании).
В этой связи система профессионального образования и подготовки должна превратиться из института, где учителя передают знания, в институт, где студенты преобразуют знания. Индустриальное общество, таким образом, превращается в общество знаний, символом которого становится образованный человек.
Работник не просто должен иметь профессиональную квалификацию и компетенции в плане организации собственной карьеры, но и уметь придать смысл своему труду.
В этом свете следует пересмотреть стандарты профессионального образования и подготовки по следующим аспектам:
1. Определения места в стандартах профессионального образования и подготовки квалификационных требований к специалисту, не зависящих от конкретного процесса труда.
2. Оценки оправданности совмещения профессионально ориентированных и образовательных стандартов.
В наше время все большее значение приобретают квалификационные требования, не зависящие от процесса труда. Согласно новой модели МОТ такие требования должны исходить из потребностей рынка труда. Все большее звучание приобретает требование тренеруемости (обучаемости), которое повышает возможности трудоустройства, облегчает вертикальную и горизонтальную мобильность работников на рынке труда и их постоянную адаптацию к изменениям в технологиях и новым формам организации труда как в широком смысле, так и в рамках конкретного предприятия.
При этом имеется в виду умение переносить базовые компетенции с одного рабочего места на другое, что требует прочного образовательного фундамента и широкого начального профессионального образования.
Замена понятия занятость понятием возможность трудоустройства повлияет на содержание и структуру стандартов профессионального образования и подготовки.
В новых условиях рынок труда превратится в рынок квалификаций, техническое обучение - в социо-техническое обучение, умения станут интегрированными, а обучение на рабочем месте - преобразуется в обучение в процессе труда.

Какими должны быть стандарты:

- Стандарты должны обеспечивать удовлетворение индивидуальных потребностей в обучении, а не нивелировать всех обучающихся. Последнее означает признание различий в способностях и индивидуальных стилях обучения, что, в свою очередь, означает необходимость приведения системы обучения в соответствие с индивидуальными особенностями обучающихся.
- Стандарты должны предусматривать разные уровни достижений и иметь градации в рамках каждой компетенции.
- Стандарты должны обеспечивать успешность студентов, а не быть инструментом разделения студентов на успешных и неуспешных. В этой связи меняется роль учителя, который должен стать наставником и лидером.
Обучение должно осуществляться в команде, быть более саморегулируемым со стороны самого студента и основываться на новых технологиях, что может быть обеспечено только в рамках личностно-ориентированной педагогики.
- Стандарт должен быть достаточно конкретным с тем, чтобы его можно было измерить.
В связи с наличием разнообразных стандартов в разных областях и фактом различия индивидуальных способностей, интересов и потребностей у обучающихся, необходимо предусмотреть различные сертификаты для различных комбинаций стандартов.
Западными экспертами предлагается следующая модель формирования стандартов профессионального образования и подготовки, обеспечивающая связь сферы труда и сферы образования.
Работодателю важно:

• что люди должны делать;

• как они должны это делать;

• насколько хорошо они должны это делать.

Именно это имеется в виду, когда речь идет о конечных результатах труда. Это логика сферы занятости.
Для сферы образования важно:
- чему люди должны научиться;
- как они этому научатся;
- как будет оцениваться содержание и качество обучения.
Это логика сферы образования.
Построение мостика между двумя сферами начинается с формулировки конечных результатов обучения, которые демонстрируют, что люди научатся делать по завершении программы обучения.
В каждой сфере есть компоненты, которые соотносятся друг с другом (конечные результаты в сфере труда и конечные результаты в сфере профессионального образования и подготовки), и компоненты, которые не соотносятся (прочие требования).
Сфера занятости J первую очередь заинтересована в уровне компетенции, которую приобретает человек в сфере образования и которая переходит в сферу занятости/труда. Прочие образовательные требования могут включаться в программы обучения в соответствии законодательством, сложившейся практикой в сфере образования, инфраструктурой образовательной сферы, но они не включаются в стандарт профессионального образования и подготовки.
И наоборот, прочие требования сферы труда не представляют интереса для сферы образования, т.к. сфера образования на них не влияет.
Практическая реализация данной схемы использует следующую технологию: сначала описываются укрупненные требования или требования компетенции, затем следует выработка критериев, после чего составляется перечень и описание диапазона ситуаций, в которых может оказаться работник на сегодняшний день и, в качестве заключительного шага, определяются методики и технологии.
Процесс перевода профессиональных требований на язык обучения требует специальной методики. Так, описание базовых умений целесообразно строить на вопросах. Без постановки вопросов нельзя выстроить стратегию обучения.
Умения нельзя описывать в обобщенном виде. Описания нужно доводить до уровня четких функций деятельности. Для этого целесообразно проследить всю цепочку того, что делает работник.
Подробное описание функций может содержаться не в самом стандарте, а в приложении к нему. Такого рода приложения особенно важны для учителя.
В стандарт входит описание компетенции, то есть то, что ожидается на выходе, и механизм оценки конечного результата.
Решающим условием соответствия между системой подготовки кадров и их трудоустройством является тесная связь предприятий с учебными заведениями, непосредственное их участие в профориентации, профотборе, в представлении рабочих мест.
В развитых странах определяющая роль в формировании заказа на подготовку специалистов принадлежит работодателям.
Государственное финансирование профессионального образования в Европе и мире в целом не зависит от жестких нормативов, основанных на количестве студентов. Оно определяется результатами деятельности, которые позволяют увязать государственные субсидии с деятельностью учебных заведений и выходными показателями.
Согласно этому подходу, опробованному в Дании, учебные заведения профессионального образования считаются частными учебными заведениями, продающими соответствующий продукт на рынке, а основным покупателем их услуг является правительство. Размер государственных субсидий различается в зависимости от типа программы обучения.
Субсидии предоставляются учебным заведениям в четыре этапа в течение года и сокращаются в случае повышения уровня отсева или неудовлетворительных результатов выпускных экзаменов. Таким же образом финансируются колледжи продолженного образования в Великобритании.
Профессиональное образование в Великобритании тесно связано с показателями экономического развития. Определяющим показателем является потребность промышленности в квалифицированных специалистах.
В июле 1995 г., для усиления взаимодействия между обучением и занятостью, произошло слияние Министерства образования и Министерства занятости.
В Великобритании невелико количество законодательных актов в области профобразования, т.к. английская система является добровольной. Это означает, что обучение предоставляется работодателями, а граждане свободны в выборе форм обучения.
Правительство же стимулирует интерес граждан к получению образования за счет создания комплексной структуры профессионального обучения, которая бесспорно доказала свою эффективность.
В центре этой структуры находится созданный в 1986 г. Национальный совет по профессиональным квалификациям (НСПК). Правительство определило национальные цели для системы профобразования в терминах количества присваиваемых профессиональных квалификаций.
Эти институциональные изменения в Великобритании имеют далеко идущие последствия. Важно отметить, что все они были осуществлены без принятия каких-либо законодательных актов.
Имеется в виду, что предприятия можно привлечь к системе профессионального образования и обучения, только убедив их в реальной пользе вложения средств в обучение.
Примером успешного реформирования стало введение системы продолженного образования, которая состоит из трех основных элементов: продолженного обучения/образования, образования взрослых и высшего образования.
В секторе продолженного образования обучается 3 млн человек. Эту образовательную траекторию обычно выбирает молодежь в возрасте 16-19 лет (402 тыс. студентов по сравнению с 348 тыс. учащимися школ), а также взрослое население (2,8 млн. студентов по сравнению с 1,6 млн. в университетах), и в рамках этой системы присваивается наибольшее количество профессиональных квалификаций (73% квалификаций техников и менеджеров).
Именно поэтому сектор продолженного образования находится под постоянным вниманием государства.
Как известно, обязательное общее среднее образование охватывает всех граждан страны в возрасте до 16 лет, после чего перед выпускниками открывается широкий выбор возможностей. Они могут либо сразу выйти на рынок труда, либо продолжать образование в соответствии со своими склонностями, способностями и интересами.
Свидетельство о среднем образовании повышенного уровня, которое выдается по окончании так называемых колледжей 6-го класса, открывает дорогу в высшие учебные заведения. Помимо этого, выпускники средней школы могут поступить в колледж продолженного образования или третичный колледж.
Колледжи 6-го класса, колледжи продолженного образования и третичные колледжи составляют систему продолженного образования.
В контексте концепции обучения в течение всей жизни, продолженное образование начинает обоснованно приобретать неоспоримое лидерство. Эта форма образования и обучения позволяет человеку удовлетворять свои потребности в плане как профессионального роста, так и личностного развития, что обеспечивает возможность самореализации личности, осознающей свою ответственность за собственное становление, и способствует не только экономическому процветанию общества в условиях растущей конкуренции, но и его социальной гармонизации.
Следует особо отметить, что в последнее время в Великобритании стирается различие между содержанием образования в старших классах средней школы и в системе продолженного образования. Колледжи продолженного образования все шире практикуют введение академических курсов, а школа - профессиональное обучение.
Согласно Закону О продолженном и высшем образовании 1992 г., продолженное образование - это образование, с отрывом и без отрыва от производства или по полной форме, которое реализует потребности граждан в обучении по завершении обязательного образования (после 16 лет) и включает в себя профессиональное, социальное, физическое и рекреационное обучение и подготовку. Важнейший элемент этой системы представлен колледжами продолженного образования.
В Законе предусматривалось создание Совета по финансированию продолженного образования. Колледжи получили статус независимых корпораций, которые несут ответственность за все аспекты собственной деятельности, включая обучение, эксплуатацию зданий, взаимодействие с промышленностью (для чего в Советы колледжей были приглашены работодатели), финансовые потоки и т.д. Качество работы колледжей отражается в ежегодных национальных рейтингах затрат и качества обучения. Колледжи продолженного образования являются по преимуществу государственными образовательными учреждениями и представлены более чем 500 учебными заведениями в Англии, Уэльсе, Шотландии и Северной Ирландии.
Они представляют собой учебные заведения интегрированного типа, осуществляющие подготовку по программам общего среднего (полного) и начального образования, среднего и высшего профессионального образования. В комплексном характере предлагаемых образовательных услуг и гибком сочетании предоставляемых возможностей заложена их растущая притягательность для молодежи.
Можно выбрать академический курс, освоить профессию, подготовиться к сдаче экзаменов за общую среднюю школу или по конкретному предмету, а также к поступлению в высшее учебное заведение (программа Доступ, особенно актуальная для людей старше 21 года, нацеленных на получение степени или диплома и не имеющих необходимых образовательных квалификаций). Эти колледжи также дают новый шанс людям, бросившим школу и не имеющим свидетельства о среднем образовании (программа Возврат к учебе, по окончании которой появляется возможность поступить на программу Доступ).
Обучение предоставляется как по полной форме, так с отрывом или без отрыва от производства (для работающих студентов). Последняя категория обучающихся может по согласованию с работодателем заниматься несколько дней в неделю в течение учебного года или в продолжение определенного периода во время учебного года (как правило, до 19 недель в году). Около 70% общего числа студентов совмещают обучение с работой, 21% из них учатся по вечерам.
23% проходят полную форму обучения в течение всего академического года. Небольшой процент студентов занимается по дистанционной форме обучения.
К основным категориям обучающихся относятся:

• юноши и девушки 16-19 лет (около 40% общего количества студентов), окончившие обязательную среднюю школу;
• взрослое население (все желающие продолжить обучение, повысить имеющуюся академическую или профессиональную квалификацию или приобрести новую квалификацию или профессию).

Для поступления в колледжи продолженного образования официально не существует формальных ограничений и вступительных требований, однако при зачислении на ряд курсов могут учитываться результаты, достигнутые по предыдущей форме обучения.
Управление колледжами осуществляется Советами по финансированию колледжей продолженного обучения. Советы отвечают за обеспечение адекватных условий обучения всем категориям студентов, включая студентов со специальными потребностями (причем многие колледжи уделяют особое внимание этому контингенту обучающихся), соблюдение стандартов качества обучения и расходование предоставленных государственных средств. Советы подчиняются парламенту и отчитываются перед ним за расходование средств.
На местах действуют региональные комитеты, члены которых назначаются министром образования (например, в Англии функционируют 9 региональных комитетов). Региональные советы тесно сотрудничают с местным сообществом, организациями, предоставляющими обучение, предприятиями, местными органами управления образованием и бизнесом.
Большая часть средств предоставляется государством и распределяется через соответствующие Советы, при этом колледжи имеют право на привлечение внебюджетного финансирования из различных источников и на автономию в осуществлении своей деятельности.
Финансируются колледжи на основании представляемых бизнес-планов по так называемым условным единицам с учетом:
- числа зачисленных студентов;
- числа студентов, продолжающих обучение;
- стоимости изучаемых предметов;
- социальных потребностей студентов;
- результатов, которые демонстрируют студенты.
Финансирование выделяется по показателям прошлого года, затратам и оцененному качеству. Таким образом, колледжи поощряются за развитие, эффективность и качество. Для обеспечения качества подготовки введена система мониторинга стандартов качества, в рамках которой каждый колледж должен ежегодно осуществлять самооценку.
Один раз в четыре года проводится внешняя оценка.
Новая модель финансирования привела к резкому росту количества студентов (на 1 млн.) в целом и количества студентов, успешно завершающих обучение (10-процентный рост). Колледжи стали рациональнее использовать собственные ресурсы; активизировалась конкуренция между колледжами, и стоимость единицы обучения упала на 35%.
В настоящее время существует пять типов колледжей продолженного обучения:
- сельскохозяйственные (подготовка менеджеров для садоводческого, лесного, конного и земельного хозяйств);
- дизайна и искусств (освоение креативных профессий - изобразительного искусства, промышленного дизайна, телевидения, кинематографии);
- третичные или коммунальные колледжи (сочетание программ профессионального обучения и академических программ, направленных на решение экономических и социальных проблем сообщества, которое обслуживает колледж);
- колледжи 6-го класса - только в Англии и Уэльсе (традиционные общеобразовательные программы и программы профессионального обучения для 16-19-летних, с получением свидетельства об общем среднем образовании уровня А, а также программы для обучения взрослых);

• гуманитарно-технические колледжи (общеобразовательные программы и программы профессионального обучения и подготовки для различных секторов в рамках предоставления образования в течение всей жизни по всему объему образовательных и профессиональных квалификаций, принятых в Великобритании).

Сектор продолженного образования является эффективным с экономической точки зрения за счет постоянного снижения расходов на одного студента. Стоимость обучения одного студента в колледжах продолженного обучения на 55% ниже, чем в других категориях послесредних учебных заведений и на 10% ниже, чем в колледже шестого класса.
В то время, как стоимость курса по подготовке к сдаче экзамена продвинутого уровня в школе на одного студента в 1996-1997 гг. составляла 7380 фунтов, в колледжах продолженного образования она была 6250 фунтов при аналогичном качестве. Обучение с получением национальных профессиональных квалификаций уровня 3 на рабочем месте стоит 8900 фунтов, а в колледже аналогичный курс - 3900 фунтов. Та же картина наблюдается и в секторе высшего образования: средняя стоимость обучения студента в государственном университете - 4920 фунтов в год, тогда как в колледжах она составляет 2840 (данные за 1998-1999 гг.).
Качество образования обеспечивается государственными стандартами и системой национальных квалификаций.
Новая система национальных профессиональных квалификаций (НПК) предусматривает пять уровней и основывается на стандартах профессий. НПК, прежде всего, ориентированы на контингент, завершивший обязательное среднее образование.
Для придания системе большей гибкости и приближения её к каждому работнику компетенция разбивается на единицы компетенции, которые допускается осваивать в разное время и разными способами и которые в результате могут составить НПК.
Помимо НПК введены Общие национальные профессиональные квалификации (ОНПК) для школ. Эти квалификации имеют три уровня - базовый, промежуточный и продвинутый и предназначены для подготовки студента к трудовой деятельности и получению квалификаций более высокого уровня по широкому спектру профессиональных областей (бизнес, техника, администрирование и здравоохранение).
Для обеспечения преемственности между ОНПК и НПК создано Управление по квалификациям и образовательным программам (УКОП).
Традиционно программы профессионального обучения как в учебных заведениях продолженного образования, так и в средней школе определяются специальными аттестационными организациями (отвечающими за экзамены и выдачу свидетельств или дипломов об образовании), такими как Совет по бизнес- и техническому образованию (СБТО), Экзаменационный совет (ЭС), Город и гильдии Лондонского института (ГиГ) и Лондонская торгово-промышленная палата (ЛТПП).

Проблемы и основные направления регулирования рынков труда

Другая часть также не спешит с устройством на работу, изучает по объявлениям рынок труда, рассматривает предложения служб трудоустройства, консультируется у соответствующих специалистов и т.п. Третьи -пытаются найти лучшее, чем первоначальное место работы, или работу, соответствующую полученной специальности. Естественно, что в предпочтительном положении в развитых странах с точки зрения трудоустройства оказываются лучшие студенты. Наиболее способные и предприимчивые из них постоянно находятся в поле зрения вузов, корпораций и государственных лабораторий. Вузы ищут себе перспективных аспирантов для последующего трудоустройства на преподавательские должности, а корпорации и лаборатории - перспективных работников для собственных производств. Перечисленные учреждения выделяют наиболее талантливым студентам специальные стипендии для учебы, а аспирантам также и гранты на проведение самостоятельных исследований.
Государственные лаборатории и корпорации, кроме того, активно привлекают способных студентов и аспирантов к участию в совместных или по заказам исследовательских проектах, а также идут на прямые контакты с вузами с целью заблаговременного отбора перспективных сотрудников.
Многие фирмы устанавливают прямые связи с колледжами и университетами, а ряд крупных корпораций организуют региональные представительства по связям с ведущими вузами страны для отбора наиболее перспективных выпускников. Корпорация Локхид, например, установила тесные контакты с 11 наиболее престижными вузами США, из которых набирает свыше 60% молодых сотрудников.
Для связи с ними выделяются специальные представители. Один - по техническим вопросам, другой - полномочный представитель.
Функции первого - обеспечение непрерывных прямых контактов компании со студентами и преподавателями вуза, функции второго - организация конкретных, совместно с вузом, проектов, в том числе в области кадровой политики и создании новых учебных курсов.
Компания Reuters для стран СНГ имеет специальную программу Graduate, рассчитанную на то, чтобы поддержать способных выпускников, дать им шанс быстрее сделать карьеру в рамках организации. Сверхзадача воспитать финансовую элиту завтрашнего дня. В этой программе могут принять участие студенты последних курсов вузов, специализирующиеся на информационных технологиях или финансовых рынках. За два с половиной года ее участники получат подготовку, необходимую для того, чтобы сделать стремительную международную карьеру.
Отобранные для участия в программе люди сначала проходят интенсивное обучение в Женеве, где находится корпоративный тренинг-центр, а затем работают в ключевых отделах какого-либо филиала Reuters: первый год в подразделении, отвечающем за оказываемый клиентам сервис (customer support), второй в отделе продаж или маркетинга. Такая подготовка позволяет сэкономить несколько лет движения по карьерной лестнице. При отборе претенденты должны выдержать несколько этапов: конкурс письменных заявок и эссе на свободную тему, тест на знание английского языка, затем собеседования с начальниками департаментов продаж и технической поддержки. Отбирают лучших, которые затем отправляются в Assesment Center в Брюсселе.
По результатам этой поездки делается окончательный выбор. Программа Graduate действует уже несколько лет. В 2000 году собрали около 400 заявок. Из четырех сотен человек были отобраны двое.
В 2001 году схема отбора будет пересмотрена: планируется выйти напрямую на несколько московских вузов и провести там анкетирование.
Говоря о механизме трудоустройства наиболее способных студентов, следует отметить получившую широкое распространение в развитых странах практику создания (на базе студенческих исследовательских групп при вузах) молодежных предприятий, предлагающих свои услуги различным промышленным компаниям и фирмам. Студенты, сотрудники указанных молодежных предприятий, решают в них триединую задачу: повышают свою теоретическую и практическую подготовку, улучшают материальное положение, устанавливают контакты с фирмами, в которых они желали бы работать.
Развитию сети молодежных предприятий в странах с рыночной экономикой активно содействуют местные банки, выделяя им на цели становления и развития безвозмездную помощь и кредиты. Сеть молодежных предприятий в этих странах за последние годы настолько расширилось, что они стали объединяться в союзы, которые, в свою очередь, вошли в Международную конфедерацию молодежных предприятий.
В связи с образованием к 1992 г. единого общеевропейского рынка, студенты западноевропейских стран планируют создание Европейской сети молодежных предприятий.
Еще одним механизмом трудоустройства и повышения квалификации молодых специалистов в развитых зарубежных странах является практика заключения соглашений промышленных компаний с вузами о совместном участии в программах кооперированного обучения (в Европе они известны как сэндвич-курсы). В рамках этих программ студенты поочередно четверть, семестр или полный год проводят в вузе, а затем на производстве, и так до завершения полного курса. При этом предусматривается, что каждый студент работает на производстве по избранной специальности, и по мере повышения в процессе обучения уровня своих научных и профессиональных знаний, постепенно перемещается с начальных должностей на более высокие, а по окончанию вуза назначается на должность, соответствующую дипломированному специалисту.
В США, наряду с кооперативным обучением, все большее распространение получает безотрывная (заочная) форма обучения. В настоящее время по этой форме в стране обучается примерно 40% всех американских студентов, что, естественно, упрощает для них проблему трудоустройства.
Разрабатываются новые методы планирования подготовки специалистов в вузах, учитывающие потребности рынка труда и возможные диспропорции в будущем, поскольку рыночные изменения болезненно сказываются на финансовом положении и престиже вузов из-за длительных сроков обучения и его в сокой стоимости. Рыночное регулирование в его традиционном понимании (повышение спроса на специалистов определенных профессий ведет к увеличению заработной платы, в результате чего увеличивается приток специалистов) в условиях современного динамично развивающегося производства и все усложняющегося характера труда практически не действует. Задача системы образования не просто отслеживать и компенсировать избыток или нехватку кадров определенных профессий. Здесь требования должны осмысливаться как совокупность профессиональных, психологических характеристик, имеющих свою динамику.
Приходится разрабатывать прогнозы занятости, поскольку крупные и дорогостоящие программы из-за недостатка информации могут потерпеть провал. Поэтому создание новых методов планирования, которые опираются на информацию о будущих потребностях в специалистах, стало основной задачей в сфере образования.
Стратегическое видение проблемы развития человеческих ресурсов в долгосрочном плане должно сочетаться с разработкой и осуществлением государственной образовательной политики. Эта политика основывается на постоянном изучении тенденций развития рынка труда. Ценную информацию, касающуюся положения на рынке труда, дают демографические, социальные и экономические прогнозы.
В прогнозах обосновывается необходимость готовить специалистов, обладающих определенным комплексом знаний и навыков, которые требуются для работы в организациях самого разного типа бизнесе и государственных учреждениях. В частности, программы подготовки специалистов по проблемам управления экономикой предусматривают предоставление необходимых прикладных знаний, целенаправленное воспитание инициативности, предприимчивости, умения руководить людьми, готовности рисковать и изыскивать новые возможности в сфере организации производства. Причем эти новые программы организуются без ущерба фундаментальной академической подготовке.
Это достаточно сложная задача, поскольку ее приходится решать в условиях дифференциации учебных заведений и увеличения приема студентов с различным уровнем подготовки, среди которых растет доля лиц, имеющих стаж практической работы.
Важным фактором, содействующим трудоустройству молодежи в развитых странах, является система социального страхования, стимулирующая своевременный уход пожилых работников на пенсию и обеспечивающая, таким образом, бесконфликтную смену поколений. В США, например, гибкая система социального страхования стимулирует не только своевременный (в 65 лет), но и преждевременный выход на пенсию. Уже с 62 лет можно получить 80% -страховой суммы. Кроме того, предприятия сами предусматривают выплату компенсаций на случай преждевременного по возрасту увольнения работников.
В итоге, по достижению 62 лет на пенсию в США выходит почти половина работающих мужчин, а к 64 годам - 3/5. Подобные по характеру меры социального страхования широко применяются и в других странах.
Качественные изменения в сфере взаимодействия высшего образования и производства следует рассматривать как свидетельство того, что на современном этапе ни одна страна без подготовки специалистов на хорошем уровне или без научно-исследовательской работы в области высшего образования не может обеспечить уровень прогресса, отвечающий потребностям и надеждам общества, в котором экономическое развитие осуществляется с учетом необходимости сохранения окружающей среды и сопровождается деятельностью по гуманизации человеческих отношений на основе принципов демократии, терпимости и взаимного уважения.
Исходя из этих общих положений, деятельность по всем направлениям работы с выпускниками вузов должна отвечать требованиям времени, когда новые возможности сопряжены с новыми задачами и глубокими изменениями социально-экономических процессов в обществе.
В области высшего образования необходимо пересмотреть, принимая во внимание связи высшей школы с обществом, и в частности, с экономическим сектором, вопросы, касающиеся институциональной и организационной структуры, финансирования и управления системой профориентации, трудоустройства и адаптации молодых специалистов. Следует выработать с участием всех соответствующих партнеров комплексный подход в отношении стоящих целей и задач.
Изложенная в исследовании информация о структурах и механизмах трудоустройства в странах с развитой рыночной экономикой представляется полезной для ее теоретического осмысления и возможного практического использования при создании аналогичных структур и механизмов в нашей стране.

Проблемы и основные направления регулирования интернационализации внутренних рынков труда.

Для экономики развитых стран характерно явление интернационализации внутренних рынков труда.
Проблемы интернационализации внутренних рынков труда возникли в самом начале интеграционных процессов в Европе. Уже при организации Единого Экономического Сообщества среди важнейших направлений интеграции отмечалась свобода миграции рабочей силы (наряду со свободным передвижением товаров; беспрепятственным управлением фирм в любом месте Сообщества и предоставлением услуг; свободным движением капитала между странами-участниками) как необходимое условие эффективного интеграционного сближения стран.
Каков же механизм формирования рынка рабочей силы в Европейском Сообществе?
В начале 60-х гг. был принят первый важнейший документ, регламентирующий совместное использование рабочей силы, - О первых мероприятиях по осуществлению свободного передвижения трудящихся внутри сообщества, в котором выделялись три этапа этого процесса. На первом этапе отменялись въездные визы для лиц наемного труда внутри ЕЭС, на втором (1964 г.) - были отменены преимущественные льготы местной рабочей силы и расширен круг семьи работника в случае переезда, на третьем (1968 г.) - было обеспечено юридическое равенство в правах в области найма, оплаты, условий труда, квалификации, социального обеспечения и т.д.
В механизме, обеспечивающем в настоящее время функционирование рынка рабочей силы в ЕС, ряд инструментов играет определяющую роль. Большинство из них направлено на непосредственный субъект этого рынка самого работника.
Так, постепенно обеспечивалось единство социального законодательства в странах ЕЭС. Этот процесс завершился в 1980 г. принятием регламента о распространении социального обеспечения (включая пенсии) и на мигрирующее самодеятельное население, а также на застрахованных лиц, не имеющих самостоятельного заработка.
Одновременно обеспечивались условия для свободного передвижения лиц наемного труда путем унификации систем подготовки и аттестации кадров в рамках Сообщества. Для большинства видов профессиональной деятельности в области производства, услуг и торговли достаточно, чтобы принимающая страна признала опыт, полученный иммигрантом в течение определенного времени в своей стране, гарантирующий его профессиональную пригодность.
Были разработаны единые стандарты требований к уровню квалификаций, предъявляемых к работникам определенных профессий, в частности, для занятия иммигрантами ряда должностей, особенно в здравоохранении, юриспруденции и других сферах, где требуются диплом о специальном образовании, а иногда и наличие определенного стажа практической работы. Согласование таких вопросов продвигалось медленно.
Так, для принятия директивы в отношении признания дипломов врачей понадобилось шесть лет, дантистов десять лет, ветеринаров девять лет, среднего медицинского персонала десять лет (в 2-х последних случаях еще и два года на введение в практику).
С начала 60-х годов до середины 90-х годов удалось принять около 80 директив такого характера, в т.ч. 10 - в области сельского хозяйства, лесоводства и садоводства; 3 - в добывающей промышленности; 4 - на транспорте; 11 - в банковском, финансовом и страховом деле; 7 - в торговле; 3 - в индустрии услуг; 13 - в отношении так называемых свободных профессий и т.д.
Одновременно унифицировались нормы предпринимательской деятельности на территории всего Сообщества.
Важнейшим элементом реализации единой политики занятости является созданный в 1960 г. на базе Римского договора Европейский социальный фонд. Его главная задача в современных условиях финансирование обучения, и в первую очередь, переквалификации работников. Он частично возмещает затраты, связанные с переселением работников из одной страны в другую, а также имеет особую систему финансовой поддержки наиболее уязвимых групп трудящихся: иностранных рабочих, лиц пожилого возраста, молодежи и выпускников школ, женщин старше 25 лет, ищущих работу впервые или после продолжительного перерыва, инвалидов и трудящихся депрессивных отраслей.
Его субсидии предоставляются также и лицам не наемного труда, в частности фермерам. Фонд может покрывать до половины затрат, связанных с переквалификацией или переселением рабочей силы.
Приоритеты фонда постоянно приводятся в соответствие с потребностями рынка рабочей силы в ЕС.
Среди других фондов в ЕС наиболее существенную роль в решении проблем занятости играет Европейский региональный фонд. Созданный в 1975 г., он стимулирует развитие отсталых и кризисных регионов в странах Сообщества (в случае, если валовый общественный продукт на душу населения в них менее 65% среднего уровня).
Средства Фонда образуются за счет взносов стран по специальной квотной шкале, учитывающей уровень развития страны. Величина финансового участия этого Фонда в региональных программах, как правило, не превышает 50 % (исключение составляют только некоторые региональные программы в Португалии, где его доля достигает 70%).
Важной задачей ЕС в современных условиях является согласование действия важнейших фондов (Социального, Регионального и Сельскохозяйственного) в решении проблем занятости менее развитых или депрессивных районов.
В целом опыт ЕС свидетельствует о том, что унификация целей развития, в т.ч. и в области занятости, ведет к совместно согласованной дифференциации региональной политики. Это является важной особенностью современного общеевропейского экономического пространства.
Рынок труда ЕС характеризуется сравнительно большой открытостью. Численность официально занятых иностранцев превышает 13 млн., т.е. более половины всего контингента иностранной рабочей силы в мире.
В нашей стране защита прав работников, выполнение соответствующих обязательств перед ними является важным государственным делом. Здесь важную роль должно сыграть скорейшее присоединение ко многим конвенциям Международной организации труда (МОТ).
Во всем комплексе юридических проблем, связанных с международной миграцией, как показывает практика, одно из определяющих мест занимает соглашение о взаимном признании дипломов и удостоверений о квалификации или профессиональной пригодности. На практике специалистам из стран бывшего СССР приходится каждый раз подтверждать квалификацию и сдавать соответствующие экзамены, причем в большинстве случаев на уровне на порядок ниже, чем они имеют.
В настоящее время Россией подписана и ратифицирована европейская Конвенция 1979 года о признании курсов обучения, дипломов и степеней высшего образования, к которой присоединились США и Канада. Российская Федерация также входит в качестве члена в Центр ЮНЕСКО по высшему образованию, что дает возможность провести сравнительный анализ структуры и уровня обучения в странах Восточной и Западной Европы, а также в бывшем СССР.
11 июня 1997 года в Хельсинки подписано Руководство по признанию в Российской Федерации документов об образовании, полученных в других странах, и признанию российских документов об образовании в других европейских странах.
В данном документе заложена идея о том, что документы об образовании, дающие доступ к образовательным программам определенного уровня в родной стране, должны также давать доступ к образовательным программам сравнимого уровня в зарубежной стране.
Кроме того, в Руководстве принята во внимание концепция признания во всех случаях, за исключением тех, когда обнаруживаются существенные различия, соответствующей Конвенции Совета Европы/ЮНЕСКО о признании дипломов о высшем образовании в регионе Европы, принятая в 1997 г. В случае наличия существенных различий, решение следует искать на основе двусторонних соглашений или на индивидуальной основе. Дипломы, выданные в Российской Федерации при предшествующей образовательной системе (до 1991 г.) в области некоторых дисциплин, таких как история, право, экономика, философия и общественные науки, могут быть подвергнуты анализу для определения оправданности их признания.
Документы об образовании, дающие доступ к высшему образованию в своей стране, рассматриваются как дающие доступ к высшему образованию в Российской Федерации на тех же условиях, что и для граждан Российской Федерации.
Российским органам по оценке квалификаций рекомендовано приложить усилия для внесения изменений в соответствующие регламентирующие акты для того, чтобы дать возможность обладателям документов о получении среднего образования, дающих доступ к высшему образованию в их стране, быть допущенными на индивидуальной основе к поступлению в российские вузы без вступительных экзаменов или с исключением некоторых предметов из этих экзаменов.
ЮНЕСКО продолжает дальнейшую работу по совершенствованию законодательства, регулирующего международные отношения в области высшего образования.
Разработан совместный план работы шести межправительственных комитетов по применению региональных конвенций о признании учебных курсов, дипломов о высшем образовании и ученых степеней на 1999-2005 гг. Он принят в Париже 2 октября 1998 года и включает в себя следующие основные направления деятельности:

• обмен информацией и документацией между Региональными комитетами и взаимное участие в совещаниях;
• межрегиональное сотрудничество национальных центров информации по вопросам признания учебных курсов и академической мобильности;
• межрегиональные учебные мероприятия для должностных лиц, занимающихся вопросами применения региональных конвенций.

Необходимым условием является также присоединение к Гаагской конвенции, отменяющей требование легализации официальных документов (сейчас в России, например, это делается в иностранных дипломатических и консульских представительствах).
Российская реформа образования направлена на интеграцию страны в мировое образовательное пространство.
Со времени своего создания в 1946 г. ЮНЕСКО не переставала подчеркивать важную роль высшего образования в деле развития обществ, а в последние годы делать упор на воздействие высшего образования на устойчивое развитие и культуру мира. За все время своего существования она не прекращала содействовать теоретическому осмыслению и принятию на местах практических мер в этом направлении.
Государства члены ЮНЕСКО в ходе 27-й сессии Генеральной конференции в 1993 г. приняли резолюцию, предлагающую руководителям продолжить разработку общей политики Организации, применимой к высшему образованию в целом. В основе этой резолюции лежал анализ изменений, произошедших в мире, и возникающих в связи с этим проблем, как для обществ, так и для высшего образования, с учетом тесных взаимосвязей, существующих между ними. Во исполнение этих директив Организация опубликовала в 1995 г. документ под названием Реформа и развитие высшего образования.
Программный документ.
Всемирная конференция по высшему образованию (Париж, 5-9 октября 1998 г.), решение о проведении которой было принято по предложению Генерального директора на 28-й сессии Генеральной конференции, вписывается в эту перспективу и является итогом длительных усилий, предпринимавшихся не по принципу сверху вниз, а снизу вверх. К этой работе были привлечены все страны мира, состоялись подготовительные региональные конференции, открывшие путь к созыву Всемирных конференций: в Гаване в ноябре 1996 г., в Дакаре в апреле 1997 г., в Палермо в сентябре 1997 г. и в Бейруте в марте 1998 г. В центре их внимания стояли четыре важных, мобилизующих и тесно связанных между собой концепции: соответствие высшего образования современным условиям (его адекватность), качество высшего образования, финансирование высшего образования и управление им, сотрудничество в области высшего образования.
Помимо этого, ряд международных и региональных неправительственных организаций, специализирующихся в области высшего образования, поставили в центр созванных ими в этот же период времени совещаний темы, связанные с Всемирной конференцией по высшему образованию. Было проведено также два совещания экспертов на региональном уровне: одно в Страсбурге с участием Совета Европы (июль 1998 г.) и второе в Торонто, Канада (апрель 1998 г.) для экспертов стран Северной Америки (Канада и Соединенные Штаты с участием представителей Мексики и Пуэрто-Рико).
Участники этих совещаний опирались на предварительно проведенный анализ изменений, произошедших в обществе и в сфере высшего образования, что позволило им наметить подходы к высшему образованию в XXI веке и разработать последовательный план действий.
К серьезным и пока не решенным социальным и экономическим проблемам относятся и разработка системы выплаты пенсий при работе за границей и унификация пенсионного законодательства в целом. До настоящего времени подписанные двусторонние соглашения между странами носят фрагментарный характер.
Включение в международный рынок рабочей силы предполагает формирование соответствующих институциональных внутренних и межгосударственных структур, без которых невозможно эффективное действие экономических и социальных механизмов этого рынка.
Усиливается потребность в предоставлении консалтинговых, юридических, информационных услуг, сведений о нормативно-правовых актах в странах, анализа положения на внутренних рынках труда.
Неотъемлемой частью единой политики в области интернационализации рынка рабочей силы является интернационализация высшего образования, значение которой возросло в последние десятилетия.
Изменения, которые имели место за последнее время в области образования и науки подтвердили истинность аргумента о том, что поскольку знания носят универсальный характер, то их получению, углублению и распространению можно в значительной степени содействовать путем мобилизации коллективных усилий международного научного сообщества.Эта идея находит свое отражение в международном характере деятельности академического сообщества в целом, в которой принимают участие высшие учебные заведения, научные общества и студенческие ассоциации. Особое внимание, уделяемое интернационализации содержания и разнообразию функций высшего образования, а также рост мобильности студентов и преподавательского состава, приобретают дополнительное значение в свете нынешних тенденций в области мировой торговли, экономической и политической интеграции и растущих потребностей в межкультурном взаимопонимании.
Этот целиком позитивный процесс подкрепляется ростом числа студентов, преподавателей и исследователей, которые обучаются, работают, живут и общаются в интернациональной среде (см.таблицу 2). Таблица2 Число иностранных студентов в 10 основных принимающих странах, 1998г.

Страна	Год	Число иностранных студентов	Процентное соотношение от общего числа иностранных студентов (1)
Соединенные Штаты Америки Соединенное Королевство Германия Франция Российская Федерация Япония Австралия (2) Бельгия Канада (3) Австрия	1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998	453787 197188 159894 130431 67025 53847 47834 34966 31435 26883	28,3 12,3 10,0 8,2 4,2 3,4 3,0 2,2 2,0 1,7

1. Процент от всех иностранных студентов в 50 основных принимающих странах.
2. Сведения относятся только к университетам и институтам, выдающим дипломы.
3. Сведения относятся только к университетам.

Возможность студентов получать образование в других странах является составной частью растущей интернационализации взаимоотношений между странами и людьми. Стремление студентов получить образование в других регионах и странах, является свидетельством понимания ими глобальных вопросов общественного развития.
Правительства и работодатели со своей стороны признают, что рабочая сила в будущем должна состоять из хорошо подготовленных специалистов, имеющих кругозор международного масштаба, для обеспечения благосостояния на национальном, региональном и индивидуальном уровне.
В 1998 г. более 1,6 млн. иностранных студентов получали высшее образование в 50 основных принимающих странах. Почти 900 тыс. студентов из менее развитых регионов и более 150 тыс. студентов из стран переходного периода получали высшее образование в другой стране.
Около 540 тыс. студентов из более развитых регионов получали высшее образование за пределами своей страны.
При детальном изучении принимающих стран можно достаточно точно определить уровень концентрации. Более трех четвертей всех иностранных студентов обучается всего в десяти принимающих странах.
Как показано в таблице 2, половина всех иностранных студентов приходится на три страны: Соединенные Штаты Америки, Соединенное Королевство и Германия.
В 1998 г. приблизительно две трети всех иностранных студентов получали образование всего в шести странах: Соединенные Штаты Америки (28 процентов всех иностранных студентов), Соединенное Королевство (12 процентов), Германия (10 процентов), Франция (8 процентов), Российская Федерация (4 процента) и Япония (3 процента).
Во многих странах наблюдается значительный ежегодный прирост числа иностранных студентов. В Японии этот прирост за последнее десятилетие составил 15,8 процентов ежегодно.
За этот же период в Австралии число иностранных студентов увеличивалось на 11,5 процентов в год. Число иностранных студентов также быстро растет и в Европе: В Соединенном Королевстве, Португалии и Германии ежегодный прирост составил 13,9, 13,0 и 8,4 процентов соответственно.
Такое увеличение отчасти произошло благодаря инициативам Европейского сообщества по поощрению мобильности студентов в Европе.
В некоторых других принимающих странах, несмотря на то, что они имели меньшее количество иностранных студентов, в течение последних 10 лет также наблюдался ежегодный прирост, составивший более чем 10 процентов. В Китае, где в 1985 г. было всего около 3000 иностранных студентов, общее их число резко выросло (в течение последних 10 лет средний ежегодный прирост составил 27 процентов).
К 1993 г. в Китае было уже 23 тыс. иностранных студентов.
Для государства выгоды от поддержки международной студенческой мобильности могут быть значительными, однако это скажется по прошествии большого периода времени. С ростом сотрудничества между различными регионами мира государства все больше признают необходимость расширения студенческой мобильности.
Кроме очевидной выгоды, связанной с прямым поступлением дополнительных средств высшим учебным заведениям, принимающие страны получают возможность селекции элитного персонала из числа наиболее одаренных студентов-иностранцев.
Таким образом, студенты из развивающихся стран по окончании учебы оказываются в научных лабораториях развитых стран; где многие в них и остаются. Поэтому неудивительно, что подавляющая часть баз данных разрабатывается в этих странах, и большинство патентов имеют именно эти страны, и 80% объема передачи технологии приходится опять же на эти страны.
В основе этих явлений лежит утечка умов, отдача от инвестиций в этой области редко достается развивающимся странам и, тем самым, замыкается порочный круг их отсталости.
В течение нескольких лет опасность утечки умов за рубеж являлась одной из серьезных проблем для международного сотрудничества в области высшего образования, особенно в его более традиционных формах, когда обычным является продолжительное отсутствие в своей стране или учебном заведении. Общие негативные последствия утечки умов для развивающихся стран хорошо известны, и в большинстве случаев они не компенсируются денежными переводами работающих за рубежом или другими полезными побочными результатами. Как следует из Доклада о развитии людских ресурсов в 1992 г. Программы развития Организации Объединенных Наций, - к 1987 г. примерно треть высококвалифицированного персонала уехала из Африки, в основном в европейские страны, и почти 60 тыс. управляющих среднего и высокого уровня и сотрудников других категорий выехали за период 1985-1990 гг.
Утечка умов за рубеж затронула также другие регионы. В значительной степени утрата этого человеческого капитала развивающимися странами в пользу развитого мира в известной мере связана с тем, что развитые страны учитывают формальный уровень образовательной и профессиональной квалификации в своей иммиграционной политике.
Проблема утечки умов за рубеж связана прежде всего со студенческой и академической мобильностью, и она свидетельствует также о сложном экономическом, социальном и политическом положении во многих странах мира. Обучение за рубежом можно рассматривать как разновидность миграции высококвалифицированных людских ресурсов и талантов.
Отсутствие местных стимулов и возможностей для профессионального роста выпускников вузов может стать превалирующим фактором, который обусловливает внешнюю и внутреннюю утечку умов.

Список литературы

1. Беляков С.А. Основные направления государственного регулирования в сфере высшего образования за рубежом.
СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. 25с.
2. Еркович С.П. Образовательные концепции в зарубежной социологии. М., 1998.
44с. (Проблемы зарубежной высшей школы: Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования/НИИВО; Вып.II).
3. Зарубежный опыт реформ в образовании. Аналитический обзор.
Материалы к заседанию Государственного Совета Российской Федерации. М.: 2001, 16с.
4. Захаров И.В., Ляхович Е.С. Миссия университетов в европейской культуре.
М.: Фонд Новое тысячелетие, 1994. 240с.
5. Инженерное образование: сравнительный анализ систем подготовки в университетах России, Европы, Северной Америки. Изд.РУДН, 1993.
184с.
6. Кого берут в Reuters? // Обучение за рубежом, 4, 2000, с 65-66.
7. Маргелашвили Е. МВА Испанские напевы // Обучение за рубежом, 3, 2000, с.58.
8. Материалы Всемирной конференции по высшему образованию. Высшее образование в ХХI веке: подходы и практические меры.
Париж, ЮНЕСКО, 1998.
9. Олейникова О.Н. Многоуровневые учебные заведения профессионального образования за рубежом. М.: Центр изучения проблем профессионального образования, 2001.
46с.
10. Олейникова О.Н.
Социальное партнерство в сфере профессионального образования. М.: Центр изучения проблем профессионального образования, 2001, 87 с.
11. Особенности современного развития высшего образования в ведущих странах мира / Сб. статей под ред. Ю.Г. Татура. - М.: 1994,.
119с.
12. Подготовка специалистов для зарубежных стран в России: состояние и перспективы развития. Информационно-аналитические и методические материалы. М., Радио и связь, 1999.
160с.
13. Приходько В.М., Мануйлов В.Ф., Луканин В.Н., Смирнов С.А., Шленов Ю.В., Федоров И.В., Вражнова М.Н.
Высшее техническое образование: мировые тенденции развития, образовательные программы, качество подготовки специалистов, инженерная педагогика. Под редакцией В.М.Жураковского М., 1998, - 304 с.
14. Реформа и развитие высшего образования.
Программный документ ООН по вопросам образования науки и техники. Париж, ЮНЕСКО, 1995.
15. Садовничий В.А. Высшее образование в XXI веке: подходы и практические меры // Университетская книга, 4, 1999, с.6-10
16. Сборник документов, касающихся международных аспектов высшего образования / Сост. Е.В.
Шевченко. СПб.: Оракул, 2000. 544 с.
17. Старобинский Э.Е.
Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом // Управление персоналом, 7, 2000, с.50.
18. Школы МВА: престиж и перспектива // Exclusive personal, 47, 28.11.2000,
с. 16
19. Экономические проблемы высшего образования в странах Западной Европы (90-е годы).
Сб. обзоров РАН ИНИО / Отв. ред. и сост. С.Л. Зарецкая,
Л.Д. Капранова . М.: 1999.
132с.

СБТО отвечает за программы по широкому кругу предметов

СБТО отвечает за программы по широкому кругу предметов, включая бизнес, менеджмент, технику и дизайн, и присваивает квалификации трех уровней (первая, национальная, повышенная национальная).
ЭС определяет экзаменационные требования и процедуры оценки по всем областям изучения бизнеса (включая секретарские умения, владение информационными технологиями и иностранными языками) с присвоением квалификаций четырех уровней (от свидетельств о профессиональной подготовке до дипломов высшего уровня).ГиГ разрабатывает около 1000 экзаменационных материалов для разных уровней обучения по техническим и гуманитарным предметам (от сельского хозяйства до розничной торговли) в тесном сотрудничестве с промышленностью. ЛТПП выдает свидетельства об освоении одного или ряда предметов, а также дипломы трех уровней.
Следует особо отметить, что экзамены основаны на понятии компетенций и призваны оценивать прежде всего практические умения, а также знания, склонности и опыт.
По окончании колледжей продолженного образования выпускникам присваиваются национальные профессиональные квалификации, как правило, уровня 3. Так, например, 73% общего числа квалификаций техников и менеджеров приобретаются именно в этих колледжах, 49% всех профессиональных квалификаций в Великобритании присваиваются выпускникам колледжей продолженного обучения, при этом 66% из них составляют квалификации третьего уровня (218 000 квалификаций уровня 3 и 286 000 уровня 2 ежегодно). Таким образом, в этом образовательном секторе формируется основа конкурентоспособного трудового потенциала для экономики страны.
Как указывалось выше, колледжи продолженного обучения предоставляют возможность получения и высшего образования, причем численность студентов по этой форме обучения превышает общее количество студентов в университетах. (Так, в 1997-1998 гг. только в Англии в колледжах продолженного обучения 190 тыс. человек получали высшее образование, тогда как численность студентов всех университетов Великобритании в 1963 г. составляла 120 тыс. человек.)
Для Британского образования характерна внутренняя преемственность и взаимосвязь между уровнями и формами обучения, которая обеспечивает гибкость системы и позволяет удовлетворить индивидуальные образовательные потребности за счет принятой Программы накопления баллов (credits), в рамках которой человек может сам планировать свое обучение и постепенно продвигаться по намеченной образовательной траектории. Существует Национальный реестр достижений (НРД), где фиксируются и засчитываются (т.е. как бы накапливаются) баллы, полученные по результатам освоения человеком конкретных предметов, квалификаций или их составляющих (единицы квалификации).
При этом баллы засчитываются независимо от того, в каком учебном заведении или учебных заведениях они получены, и по какой форме обучения и за какое время. Колледжи продолженного обучения, как правило, связаны с высшими учебными заведениями и местными работодателями и реализуют различные совместные программы.
Система профессионального образования Германии представляет собой полную противоположность Британской системе, так как она жестко регулируется законами, и в течение последних лет законодательная основа практически не изменялась. Законодательство Германии не гарантирует права на обучение и работу, поскольку в условиях рыночной экономики эти гарантии трудно обеспечить.
Нормативно-правовые документы устанавливают права и обязанности всех участников процесс обучения: работодателей, Палат, Федерального правительства, Института профессионального обучения (BIBB), Министерств образования земель и обучающихся.
Правовые основы системы профессионального образования и обучения в Германии закреплены в Законе О профессиональном обучении 1969г. и Законе О ремеслах 1953г. Эти законы регулируют взаимоотношения между молодыми людьми и компаниями, предоставляющими обучение на предмет заключения контрактов, получения свидетельств о прохождении курса, платы за обучение.
Они также регулируют такие вопросы, как способность компаний предоставлять образовательные услуги, содержание обучения по каждой утвержденной профессии, экзаменационную систему и контроль за обучением. Закон О профессиональном образовании определяет структуру учебного процесса для всех профессий, в рамках дуальной системы.
Предприятия и профсоюзы играют ведущую роль, и совместно с BIBB, определяют содержание обучения по каждой из 370 профессий. BIBB является ведущей организацией, которая инициирует и координирует периодическое обновление программ профессионального образования.
Палаты отвечают за контроль качества обучения на предприятиях и проводят экзамены по каждой профессии. Взаимодействие работодателей и студентов регулируется контрактом (ученичество), который закрепляет права и обязанности сторон.
Дуальная система организации профессионального образования и обучения Германии стабильна. Она имеет высокий престиж у населения страны.
Это массовая система, ежегодно выпускающая 500 тыс. человек, что составляет приблизительно 2/3 возрастной группы населения до 30 лет. Отсев составляет лишь 15%.
Легендарная стабильность системы не исключает необходимости ее постоянного реформирования.
При том, что было бы естественным ожидать наличие законодательства в области финансирования системы, в Германии не существует законов, которые бы обязывали немецкие предприятия предоставлять ученические места и оплачивать стоимость начального обучения, как нет и законов, устанавливающих размер средств, которые должны предоставлять Земли для поддержки профессиональных училищ. Разделение расходов между работодателями, Землями и Федеральным правительством установлено не законом, а традицией.
Предприятия будут играть серьезную роль в осуществлении профессионального образования и обучения только при благоприятных экономических условиях. Восточные Земли Германии столкнулась со следующей проблемой: 2/3 ученических мест финансируются государством, несмотря на налоговые льготы и значительные субсидии (3 8 тыс. немецких марок за место), так как работодатели еще не осознали необходимость инвестирования в обучение молодежи.
До 1993 г. в Венгрии не было закона О пXофессиональном образовании. Такой Закон принят только в 1993 г., и отражает радикальные изменения в социальной и экономической ситуации.
Это очень подробный закон, охватывающий все формы профессионального образования и обучения для лиц старше 16 лет, как на базе учебных заведений, так и вне их. Закон должен был исполняться в сложной ситуации: в 1990 - 1993 гг. на 50% сократилось количество учебных заведений, так как предприятия стали закрывать свои училища, или передавать их государству.
Закон предоставляет государственную гарантию только в отношении утвержденных профессий. Профобучение на базе училищ представляет сочетание теоретического и практического обучения, причем теоретическое направление курируется государством, так же как и стандарты, образовательные программы и аттестация, а практическое - находится в ведении экономических Палат, которые заключают соглашения об обучении с предприятиями.
На местах созданы Советы профессионального образования и обучения, сформированные из предпринимателей, представителей образовательных учреждений, Торговых палат и соответствующих министерств. Местные Торговые палаты отвечают за разработку списка профессий обучения.
Их предложения утверждаются министром по делам профессионального образования и обучения.
Принятие рамочного Закона О профессиональном образовании потребовало дополнительных нормативных актов, регулирующих национальный перечень профессий, правила и процедуры проведения экзаменов, вступительные требования и завершение обучения. В настоящее время учебные заведения сосредоточили внимание на академических курсах, а предприятия занимаются практическим обучением.
Однако на предприятиях наблюдается нехватка ученических мест.
Усовершенствования в системе образования Финляндии начались в конце 80-х годов с дискуссии на национальном уровне по вопросам переориентации системы профессионального образования и обучения на нужды потребителя и необходимости повышения ее эффективности. Далее по результатам дискуссии были приняты конкретные решения на уровне Кабинета министров и Министерства образования. Представляется очень важным, что решения принимались не с позиции высоких чиновников, а опирались на мнение общества, которое и является потребителем услуг системы профессионального образования.
Только при таком подходе можно гарантировать плодотворное осуществление реформ на всех уровнях, поскольку исполнители, осознавая свою причастность к принятию решений и разделяя концепцию осуществляемых перемен, будут творчески и с интересом подходить к их воплощению в жизнь.
В результате обсуждений было решено реорганизовать ряд структур, занимавшихся вопросами образования параллельно с Министерством образования. В 1991 г. произошло объединение Национального управления общего образования и Национального управления профессионального образования в Национальное управление образования, что позволило обеспечить преемственность и взаимосвязь этих двух секторов. Затем были разработаны новые подходы к организации образования. По мнению финских экспертов, одним из главных результатов этого периода была выработка системы совместного обсуждения и решения проблем.
В 1993 г. создана новая модель системы образования, основанная на финансировании учебных заведений не по количеству учащихся, а по достигнутому качеству обучения, то есть по результатам деятельности. Была также разработана система ваучеров для педагогического образования, в рамках которой обучающиеся получили возможность проходить курсы в учебных заведениях по собственному выбору.
В 1993 г. были преобразованы региональные органы управления образованием (у них была изъята часть административных полномочий); это позволило сэкономить значительные средства, но оказалось поспешным и непродуманным решением, поскольку экономия средств не окупила функциональные издержки. В настоящее время происходит восстановление региональных управлений образованием с переосмыслением их функций.
Вслед за административной была реформирована собственно образовательная система. Создана рамочная образовательная программа, которая утверждается на национальном уровне. Учебные заведения получили определенную автономию, однако должны неукоснительно исполнять требования национальной программы.
Введена общенациональная система сертификации студентов, построенная по образцу аналогичных систем Голландии, Германии и Шотландии.
В результате реформы была принята шкала оценки, основанная на единых критериях, в рамках которой оценивание подразделяется на внутреннее и внешнее. Раз в три года образовательные программы рассматриваются и анализируются. Между Министерством образования и Национальным управлением образования заключается Соглашение о системе оценки качества, которое содержит принципы оценивания и его цели на ближайший год.
Если учебное заведение соответствует предъявляемым требованиям, оно получает дополнительное финансирование.
В 1995 г. Финляндия отказалась от государственных учебных заведений. Все учебные заведения ТПО были разделены на базовые и политехнические, и создано четыре многопрофильных учебных заведения.
Особое внимание уделяется прогнозу потребности в образовательных услугах. Прогнозирование осуществляется с помощью работодателей, профсоюзов и государственных структур.
В настоящее время разрабатывается прогностическая система в режиме реального времени (оn line), в рамках которой компании смогут взаимодействовать с системой образования в Интернет и заявлять о своих потребностях в рабочей силе, а также представлять собственные прогнозы потребности по отрасли или региону.
На местном уровне наблюдается активное взаимодействие между учебными заведениями различного типа: университетами, политехникумами, профучилищами. 30% академических программ организовано так, что они могут быть освоены вне стен учебного заведения.
Таким образом, в Финляндии реформа следует общим тенденциям развития образования в странах Западной Европы и носит комплексный характер.
Поскольку в Нидерландах практически для всех профессий требуется получение квалификации, большинство учащихся продолжают обучение в учебных заведениях по достижении 16 лет. По Закону после 17 лет учащиеся должны посещать учебное заведение два раза в неделю.
Треть занятых работников имеют среднее профессиональное образование высшей ступени или прошли обучение по программе ученичество.
Профессиональное образование и образование для взрослых является фактором успешного экономического развития. Система образования Нидерландов представления на рис. 1.

	Университет	Высшее образование
II фаза продолженного образования	Среднее профессиональное образование (4 уровня)
I фаза продолженного образования	Подготовительное профобразование
Базисная средняя школа (4-12 лет)

Рис.1.
В начале 90-х годов cиcтeмa пpoфeccиoнaльнoгo образования Нидерландов столкнулась с рядом проблем, порожденных неоправданно большим количеством малокомплектных учебных заведений, неэффективным управлением, отсутствием четкой квалификационной структуры, слабой связью между образованием и рынком труда, недостаточным вниманием к качеству образования и чрезмерным вмешательством государства. Для преодоления этих недостатков было принято решение реформировать систему в целом и поставлен вопрос о комплексной реформе среднего профобразования.
Для гармонизации различных форм обучения 1 января 1996 г. был принят Закон О профессиональном образовании и образовании взрослых. Закон устанавливает новое административное взаимодействие между государством и учебными заведениями и направлен на повышение качества и доступности образования, в частности, за счет усиления автономии учебных заведений и дерегулирования управления.
Закон также учредил новый тип учебного заведения - Региональный центр обучения (РЦО), поскольку только учебные заведения широкого профиля способны гарантировать индивидуализацию обучения большому количеству граждан, желающих получить образование в рамках программ обучения взрослых и на курсах профессиональной подготовки.
Помимо этого, Законом введены национальная структура квалификаций для профессионального образования, предусматривающая четыре квалификационных уровня и две образовательные траектории, новая система обеспечения качества и новая модель финансирования по количеству учащихся и их успешности, подтвержденной выдачей соответствующего диплома. Закон имеет целью создание притока на рынок труда выпускников, обладающих конкретными профессиональными квалификациями.
Начиная с 1 августа 1997 г. профессиональное образование осуществляется в рамках пяти программ, каждая из которых рассчитана на четыре уровня квалификации, что соответствует европейской системе SEDOC.
Следует особо подчеркнуть, что Закон обобщил уже накопленный опыт и юридически закрепил преобразования, начавшиеся задолго до его принятия. Эти преобразования касались повышения автономии учебных заведений и были вызваны необходимостью соответствовать требованиям, предъявляемым рынком труда.
По сути Закон способствует формированию саморегулирующейся системы, в рамках которой соблюдается равновесие всех сторон, принимающих участие в функционировании системы образования.
В результате была построена новая инфраструктура учебных заведений, а именно, сеть крупных полидисциплинарных учебных заведений, предоставляющих возможность обучения в течение всей жизни (за 10 лет 1400 учебных заведений интегрировались в 60!). Причем после укрупнения почти все учебные заведения упрочили свое финансовое положение вследствие полученной автономии, которая касается и расходования средств. Гораздо больше внимания стало уделяться обновлению содержания образовательных программ и обеспечению качества обучения.
Значительно повысился уровень управления в учебных заведениях, была разработана четкая и ясная квалификационная структура и укрепилась связь между образованием и рынком труда.
Таким образом, в результате реформы был совершен переход от жесткой регламентации деятельности учебных заведений к таким параметрам оценки деятельности, как качество и достигнутый результат. Осуществленные перемены способствовали активизации внутренней мотивации участников системы к повышению эффективности собственной деятельности.
Ярким примером нового типа укрупненных учебных заведений является Региональный центр обучения в Эйндховене. РЦО Эйндховен - одно из крупнейших учебных заведений в Нидерландах, которое предлагает среднее профессиональное образование по полной и неполной форме обучения, а также реализует множество различных программ для рынка труда. Управление Центром осущестJляется Советом управляющих. Изначально Центр объединял шесть современных образовательных учреждений и школу по обучению взрослых.
Центр предоставляет широкий спектр образовательных услуг для молодежи, взрослого населения, занятого населения и безработных, а также лиц, ищущих работу. Штат Центра насчитывает около 1 450 сотрудников, количество студентов достигает 24 тысяч. Помимо этого более 15 тысяч работников компаний и организаций ежегодно проходят обучение в Центре и пользуются его консультационными услугами. Профессиональное обучение предусмотрено в рамках 16 секторов, программы по обучению взрослого населения разрабатываются по заказу клиента.
Особое внимание при организации обучения уделяется использованию новых дидактических концепций и подходов, способствующих формированию и развитию таких качеств обучаемых, которые бы позволили им самореализоваться как в профессии, так и жизни в целом, для чего проводится постоянный мониторинг изменений рынка труда.
В августе 2000 г. в результате реорганизации Центра, 6 его структурных подразделений были преобразованы в 18 учебных заведений по отраслям, учебное заведение для обучения взрослых и общую среднюю школу. Эти преобразования призваны укрепить связь обучения с рынком труда. Центр активно сотрудничает с отраслевыми компаниями и организациями в сфере обновления программ и разработки новых курсов по профессиям.
Так, отраслевые образовательные программы создаются при участии представителей работодателей, работников и учебных заведений этих отраслей и Национальных организаций по вопросам профессионального образования. На региональном уровне работники Центра взаимодействуют с организациями, представляющими промышленность в рамках соответствующих комитетов, что позволяет осуществлять связь обучения с региональным рынком труда.
Эти комитеты занимаются вопросами качества профессионального обучения, обеспечением рабочих мест для производственного обучения и разработкой прогнозов развития промышленности. Следует особо отметить, что при наличии разнообразных ресурсных возможностей Центр считает приоритетным направлением обучение для рынка труда, отвечающее потребностям региональной экономики.
Как показывает обзор реформирования системы образования в Нидерландах, при осуществлении реформ необходимо задействовать возможно большее число субъектов системы образования и социальных партнеров (государства, учебных заведений, работодателей и т.д.). Для повышения эффективности обучения требуется создать сильные автономные учебные заведения.
В процессе реформы особое внимание следует уделять обеспечению качества образования и деятельности учебного заведения и их оценке, которая должна прводиться по результатам, учитывать размер учебного заведения, качество обучения студентов, уровень практического обучения, уровень автономии учебного заведения, взаимодействие учебного заведения с местным сообществом, эффективность используемых методов обучения и исполнение стандартов. Для успешного реформирования системы образования большое значение имеют также эффективные механизмы многоуровневого финансирования и реализация модели финансирования по результатам.
В Австрии система технического и профессионального образования имеет давние традиции, как в обучении по программе ученичество, так и в практике реализации программ профессиональной подготовки в рамках высших учебных заведений.
В целом для системы технического и профессионального образования Австрии характерна тесная связь со службами занятости, ранний выбор образовательной траектории за счет диверсификации старшей ступени средней школы, высокая степень правового регулирования и направленность на предоставление гражданам возможности самореализации в жизни и обеспечение активного участия граждан в социально-экономическом развитии страны.
В 70-х годах происходило бурное развитие сектора технического профессионального образования, благодаря чему в настоящее время существует большой выбор различных образовательных траекторий. После окончания начальной школы (первые четыре года обучения) учащиеся могут перейти либо на низшую ступень средней школы (70%), либо на низшую ступень (5-8-й годы обучения) общеобразовательной школы (в среднем 30%, в городах - до 80%).
После успешного завершения восьмого года обучения выпускник может продолжить образование в училищах и колледжах технического и профессионального обучения. В зависимости от типа учебного заведения зачисление осуществляется по результатам окончания либо предыдущей ступени, либо вступительного экзамена.
Умения и компетенции, приобретенные в колледже, могут быть засчитаны при дальнейшем обучении в Fachhochschul, что приводит к уменьшению продолжительности обучения. Студенты, не прошедшие полный курс обучения в учебных заведениях ТПО, могут продолжить образование в рамках программы ученичество, причем при зачислении им засчитываются пройденные курсы.
Организация системы технического и профессионального образования Австрии является поучительным примером. Вся система характеризуется цельностью, взаимозаменяемостью и взаимодополняемостью составляющих ее структурных элементов и содержательных блоков.
Она направлена на обеспечение максимальной широты выбора образовательной траектории, а также ее изменения в случае необходимости. Практически любой образовательный маршрут предусматривает возможность горизонтальной и вертикальной мобильности для реализации академических прав граждан.
Именно поэтому каждый курс обучения может быть засчитан при продолжении образования или обучения, а экзамены за курс среднего ТПО и курсы обучения для занятого населения разрешается сдавать без посещения учебного заведения, что, безусловно, способствует мотивации граждан к самообразованию и освоению или совершенствованию квалификаций в рамках профессиональной деятельности.
Самостоятельность университетов проявляется сегодня в активном развитии отношений с местными органами власти всех уровней и местными компаниями. Сотрудничество с предприятиями в последние годы все чаще приобретает формы контрактов на подготовку кадров.
Часто университеты используют возможности местных предприятий для осуществления программ подготовки, по новым специальностям, привлекая специалистов предприятий для проведения практической работы.
В последнее время имеет место все усиливающаяся тенденция создания курсов на самих фирмах. По сравнению с обучением в специализированных учебных заведениях обучение на предприятиях имеет меньший коэффициент потерь.
В целом, связи между предприятиями и учебными заведениями недостаточны. Только крупные фирмы имеют хорошо организованные отделы обучения.
В развитых странах общественное мнение поддерживает децентрализацию. Полная свобода местных учебных заведений основывается на нуждах рынка, и влияние правительства практически отсутствует.
Происходит перераспределение полномочий в сфере развития отдельных территорий между центральным правительством и региональными властями, поскольку последние наделяются правом распоряжаться соответствующими финансовыми ресурсами. Повышение роли региональных властей в решении проблем занятости и экономического развития способствовало усилению внимания с их стороны к проблеме организации подготовки кадров на местном уровне.
Региональные власти проявляют интерес к проблемам организации подготовки специалистов, необходимых для местного развития, так же как и к проведению соответствующих научно-исследовательских работ.

Службы по трудоустройству выпускников зарубежных вузов

Отношения между регионами и университетами строятся на основе соглашений в рамках контрактов, заключаемых между государством и региональными властями, по реализации национальных планов развития. В каждом из таких контрактов, заключаемых на срок действия плана, существует специальный раздел, регулирующий взаимоотношения между университетами и местными властями.
По логике рыночной экономики влияние правительства должно сводиться к координации деятельности и разработке нормативно-правовой базы, стратегического планирования развития сферы образовательных услуг, анализа, оценки и контроля качества образования.
Для системы профессиональной подготовки в США характерна высокая децентрализация организации и управления. Основную роль здесь играют местные органы управления общины, частный сектор и различные добровольные организации.
Ответственность за состояние дел в области профессионального образования лежит на правительствах отдельных штатов.
В Великобритании господствует отраслевой принцип управления профессиональной подготовкой. Основную ответственность за профориентационные услуги и трудоустройство обучающихся несет служба карьеры.
Ответственность на реализацию правительственной политики по широкому кругу вопросов в сфере труда и трудовых отношений несет Министерство занятости.
Анализ зарубежного опыта дает возможность выделить условия, которые могут обеспечить учащимся трудоустройство на конкурентоспособном предприятии:
адекватность программы подготовки в учебном заведении и требований конкурентоспособного предприятия;
статус работодателя;
удовлетворенность работодателя выпускником;
гарантия трудоустройства учащегося после окончания подготовки;
статус предполагаемой должности выпускника;
роль изучения общеобразовательных, общетехнических и специальных предметов при последующем трудоустройстве;
преемственность производственной подготовки с программой обучения и подготовки;
удовлетворенность выпускника при трудоустройстве;
гарантия трудоустройства выпускника;
служебная карьера выпускника;
высокий престиж учебного заведения;
долговременное курирование выпускников;
удовлетворенность службами по трудоустройству и др.
Вузы в системе непрерывного образования формируют общетеоретическую базу производственной квалификации, а в тесном сотрудничестве с бизнесом играют самостоятельную и важную роль в повышении квалификации рабочей силы в целом. Учебные центры корпораций все силы сконцентрировали на специализации рабочей силы и повышении ее квалификации. В этом процессе они сотрудничают с вузами.
Одновременно оказывается активная поддержка учебным заведениям в выполнении их собственных функций.
В странах Западной Европы создаются центры переподготовки и повышения квалификации для взрослых, имеющих специальность, которые решили совершенствовать свои знания, например, в области менеджмента, философии, психологии и других науках. Подобные центры организуются как фирмами, так и университетами. В учебных программах этих центров основной упор делается на самообразование, учет особых интересов и опыт предыдущей работы, а также интенсивные методы, широкий выбор специализации.
В университетах предлагается на выбор несколько наиболее перспективных программ обучения по общему управлению, стратегии корпораций, организационному анализу, управлению человеческими ресурсами. Обязательные программы включают такие предметы, как финансовый анализ и маркетинг, стратегическое и текущее управление, принятие решений, управление конфликтами, подготовка специалистов, оплата труда, стратегия менеджмента.
В качестве специальных дисциплин изучаются политика и власть, малый бизнес, сравнительные методы в управлении, прогноз потребностей в рабочей силе и др.
Очень престижным считается получение образования в ведущих западных бизнес-школах по так называемой программе МВА.
Степень MBA (Master of Business Administration) Магистр бизнес-администрирования наиболее известная и популярная академическая магистерская степень в сфере управления бизнесом. Эту квалификацию, как правило, получают в дополнение к уже имеющемуся высшему образованию с целью приобретения специальных знаний и навыков в области менеджмента.
Программы обучения рассчитаны на один или два года. Одногодичные программы, а иногда даже более короткие (до 10 месяцев), больше распространены в Европе.
Считается, что они хороши для людей с экономическим образованием и большим опытом работы. Двухгодичные программы популярны в США и больше подходят для гуманитариев или людей с небольшим практическим опытом, поскольку позволяют основательнее изучить предметы и попрактиковаться во время каникул (summer internship).
Учебный процесс состоит из лекций, семинаров, компьютерного моделирования, разбора ситуаций из области реального бизнеса, так называемых кейсов (case study разбор ситуаций из практики), проектов по заказам компании, групповых занятий и других видов работы, но основная методика преподавания варьируется по усмотрению каждой конкретной школы. Есть бизнес школы с очень гибким учебным планом, как, например, Чикагская школа бизнеса (Chicago GSB), где преподается всего один обязательный для изучения, курс, или более традиционные, где первый год в основном посвящен обязательным предметам (core courses) типа маркетинга и бухучета, а второй - предметам по выбору (electives).
Программы американских бизнес школ несколько отличаются от европейских. Европейские программы обычно рассчитаны на один год, предполагают очень плотные контакты с реальным сектором, концентрируются на европейском либо международном бизнесе, интернациональны.
Средний возраст студентов ближе к тридцати годам. При отборе будущих студентов первостепенное внимание уделяется опыту работы и достигнутым успехам.
Американские программы рассчитаны на два года обучения, акцент в них делается на исследовательские работы, первостепенное внимание уделяется национальному бизнесу, большинство студентов - это практически всегда граждане США. Приемные комиссии в первую очередь обращают внимание на результаты тестов и отметки об успеваемости при получении предыдущего образования, а средний возраст студентов - 27-28 лет.
Однако в последние годы эти различия между европейскими и американскими программами становятся все менее заметными.
В условиях жесткой конкуренции, существующей на рынке труда, наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущества перед остальными при получении высокооплачиваемой работы. Поэтому при устройстве на работу определенный интерес вызывают существующие на данном предприятии возможности повысить свою квалификацию, что в дальнейшем должно привести к продвижению по служебной лестнице.
Многие фирмы, чтобы удержать своих наиболее талантливых и перспективных работников, предлагают им получить образование по той или иной специальности, переквалифицироваться и продвинуться по службе. Обучение превращается в пожизненный процесс и не связывается только с деятельностью школ и вузов.
В Академии РАБО (RABO Academy) в Нидерландах частные компании активно участвуют в составлении учебных планов. Значительная часть учебных часов отводится специализации по определенным направлениям, которые представляют наибольший интерес для финансирующей компании. При этом все оказываются в выигрыше: студенту гарантирована работа, компания получает знающего, высококвалифицированного специалиста, а учебное заведение дополнительный источник дохода. В Нидерландах 90% всех студентов совмещают свое обучение с работой на предприятии.
Здесь осознали все недостатки обучения по полной программе, которое дорого обходится государству и требует максимальной загрузки студентов - до 40 часов в неделю в виде лекций, семинаров, самостоятельной работы.
В Великобритании 35% студентов обучаются по полной программе, и эта доля остается постоянной вот уже в течение 35 лет. Появление Открытого университета, рост числа обучающихся в политехникумах, введение нескольких ступеней обучения, после окончания которых выдается соответствующий диплом, в сочетании с пожизненным обучением - все это способствовало увеличению числа желающих учиться по неполной программе
Возраст учащихся колеблется в пределах 25 лет и старше. В Великобритании отмечается увеличение доли студентов полного курса обучения, работающих во время каникул, а также частично занятых и в течение всего учебного года.
Примером взаимовыгодных отношений между бизнесом и высшими учебными заведениями является сотрудничество между Мичиганским университетом и компанией Дженерал моторc в США. В Шотландии (Великобритания) студенты заключают контракт с администрацией вузов, по которому содержание учебных программ ориентируется на потребности студентов, связанные с их работой в компаниях. В Дании разработаны специальные программы объединенного обучения, в которых значительная часть времени отводится приобретению практических знаний, необходимых для получения работы.
Затем, уже на рабочем мест, выпускник получает дальнейшее образование, которое, в свою очередь, будет ориентировано на занятие должности более высокого уровня.
Студенты проходят практическое обучение на предприятиях, в лабораториях, где впоследствии они будут работать. Все это требует со стороны компаний дополнительных инвестиций, которые, однако, окупятся, когда на предприятия придут высококвалифицированные специалисты, не нуждающиеся в дополнительной подготовке.
В этом процессе важная роль отводится государству. Роль государства и роль бизнеса здесь различны. Государство не может самостоятельно устанавливать связи между производством и образованием, а бизнес не может, даже при его глубокой заинтересованности в высококвалифицированной рабочей силе разрабатывать стратегическое направление развития образования, хотя способен оказать серьезное влияние на совершенствование ресурсной базы вузов, модернизацию программ и используемых технологий обучения.
Вступая в контакт с учебными заведениями, бизнес в каждом конкретном случае решает свои собственные проблемы, зачастую, это краткосрочные производственные задачи. Эффективность функционирования всей системы образования зависит от направлений государственной политики в области образования, занятости и степени согласованности деятельности учебных заведений с производственными структурами.
Бизнес оказывает существенное воздействие на повышение эффективности сферы образования путем повышения его кадрового потенциала и совершенствования материальной базы, а также играет важную роль в функционировании сферы непрерывного образования.
Корпорации превращаются в важный источник финансирования образования. Часть средств предоставляется в форме современного оборудования на развитие ресурсной базы вузов, другая часть в виде субсидий на финансирование совместных проектов и индивидуальные стипендии. Средства, как правило, выделяются под исследовательские программы и технологические разработки, поскольку корпорации заинтересованы в конкретных научных результатах, которые могут быть немедленно использованы в производстве. Оборудование может быть использовано не только в научно-исследовательской деятельности, но и в учебных целях.
В университете может создаваться научное подразделение, которое работает на правах филиала корпорации, в котором преподавателям и студентам выплачивается дополнительня заработная плата за проводимые ими исследования. В лабораториях проводятся и учебные занятия.
Уже в 60-е годы Кембриджский университет в Англии установил тесные связи с бизнесом, позволившие университету привлечь значительные средства на образовательный процесс и проведение научных исследований. Опыт этого университета послужил примером для других западноевропейских стран.
Участие в проектах, финансируемых промышленностью, способствует повышению квалификации преподавателей. Преподаватели, благодаря подобным проектам, получают практические знания о производстве, отдельных его звеньях. Происходит обмен знаниями и опытом между учеными, занятыми в научных производственных центрах, и преподавателями вузов. Сотрудники корпораций могут читать лекции, они поддерживают тесные связи с вузами, участвуя в работе консультационных советов, и корректируя содержание учебных программ.
Правительство поощряет связи бизнеса и вузов, стремясь расширить поиск новых научных решений и повысить конкурентоспособность своих товаров на международных рынках.
Благодаря сотрудничеству с промышленностью, изменяется методика обучения. Студенты, занятые в исследовательском проекте, имеют свои творческие и учебные планы, соответствующие их способностям и творческим интересам.
Таким образом повышается роль индивидуального обучения.
Причем главное внимание уделяется не расширению финансирования, а организации программ, постановке проблем, которые наиболее актуальны для промышленности. Средства корпораций в совокупности с государственным финансированием позволяют значительно увеличить объем фондов научных исследований.
Бизнес также непосредственно участвует в формировании государственной образовательной политики при обсуждении в правительственных кругах различных проектов, которые касаются вузов. Корпорации заинтересованы получить кадры, которые обладают достаточной общеобразовательной и теоретической подготовкой, позволяющей им после окончания вуза включиться в современное производство.
Наиболее существенной в настоящее время становится деятельность государства в качестве координатора, связывающего различные звенья образовательной системы, что крайне необходимо в процессе разработки национальной политики человеческих ресурсов, создания интеллектуального капитала страны.
Средством обеспечения и регулирования отношений между сферами экономики, труда и занятости, профессионального образования и обучения становится социальное партнерство.
Форма социального партнерства зависит от основной модели профессионального образования и обучения, принятой в конкретной стране.
Существуют три основные модели, которые отличаются друг от друга степенью государственного участия в системе профессионального образовния и обучения и потребностями социальных партнеров в объединении усилий:

1. Государство не играет никакой роли, или его роль незначительна США, Великобритания, Япония. Так, в Великобритании политика в области профессионального обучения в основном определяется на местном уровне, и центральную роль играют работодатели, которым лучше чем кому-либо известны потребности в обучении. Это отражает общие тенденции децентрализации государственного управления, в рамках которой правительство передает полномочия местным органам и предприятиям.

Такая модель называется либеральной. Здесь доминируют предприятия (работодатели), и практически сведена на нет роль профсоюзов.
Предприятия/компании имеют полную свободу устанавливать объем и качество начального и непрерывного профессионального обучения, а государство только определяет уровни квалификационных стандартов для выпускников и предоставляет средства.

1. Государство планирует и осуществляет профессиональное образование и обучение и управляет им Бельгия, Франция, Италия. Реализуется модель государственного вмешательства. Однако следует отметить, что и в этих странах за последние несколько десятилетий наблюдается рост как формального, так и неформального участия социальных партнеров в управлении профессиональным образованием. При возникновении новых потребностей в профессиональном обучении, социальные партнеры самостоятельно или совместно с правительством принимают непосредственное участие в планировании, реализации, контроле, а иногда и в финансировании новых видов и форм профессионального обучения. Примером могут служить осуществленные при активном участии социальных партнеров эксперименты по разработке моделей, предполагающих чередование обучения на базе учебного заведения и трудовой деятельности, получившие широкое распространение практически во всех странах Западной Европы. Вопросы профессионального обучения в учебных заведениях и на рабочем месте также решаются профсоюзами и работодателями в рамках коллективных договоров.
2. Государство определяет общие рамки деятельности частных компаний и организаций по осуществлению профессионального образования и обучения совместно с ассоциациями работодателей и профсоюзами: Германия (дуальная система), Нидерланды, Дания, Австрия и Швейцария. Решения, принятые на основе группового консенсуса, государство закрепляет законодательно. Действует так называемая неокооперативная модель.

В области непрерывного обучения решения принимаются на различных уровнях, в тех случаях, когда непрерывное обучение финансируется из государственных средств, государство и регионы несут солидарную ответственность. Социальные партнеры участвуют в процессе принятия решений как на государственном, так и на региональном уровнях через трехсторонние консультативные органы.
В тех случаях, когда непрерывное обучение финансируется предприятиями, решения принимаются на межотраслевом и отраслевом уровнях, а также на уровне отдельных предприятий.
На предприятии вся ответственность за организацию непрерывного обучения возложена на администрацию. Работники принимают участие в процессе принятия решений через консультативный орган, в состав которого входят работодатель и выборные представители работников.
Если мы сравним две наиболее эффективные модели профессионального образования и обучения, либеральную (рыночную) и дуальную, можно сказать, что дуальная система является стратегической моделью обучения. Ее преимущество заключается в возможности наращивать потенциал профессиональных квалификаций.
Слабостью этой модели является тяжеловесная структура, которая ограничивает возможности гибко реагировать на процессы технической модернизации.
Рыночные модели, напротив, обладают возможностями быстро реагировать на изменение ситуации и техническое развитие. Их недостатком следует считать ориентированность профессионального образования и обучения на краткосрочные потребности в профессиональных квалификациях и отсутствие основы для глубокого профессионального развития.
В большинстве стран признается важность стратегического партнерства государственного и частного сектора в деле развития профессионального образования и обучения. Как правило, стратегическое партнерство охватывает такие области, как переподготовка и непрерывное обучение занятых работников, обучение молодежи для первоначальной занятости, обучение безработных и обучение групп, имеющих проблемы относительно получения доступа к обучению и трудоустройству.
Развитие социального партнерства в области профессионального образования и обучения предполагает следующие направления:

• обеспечение информацией о ситуации на рынке труда и потребности в обучении на национальном и отраслевом уровне;
• совместная разработка политики в области профессионального образования и обучения и необходимой нормативно-правовой базы;
• разработка стандартов качества, оценки эффективности и сертификационных требований, которые обеспечивали бы преемственность различных уровней образования и обучения;
• разработка институциональной структуры и механизмов деятельности;
• совместное планирование организации системы обучения;
• совершенствование образовательных и учебных программ и планов, организация обучения преподавателей и руководителей;
• совместная разработка финансовых механизмов обеспечения системы;
• мониторинг и оценка функционирования системы;
• обеспечение равных прав доступа к профессиональному образованию и обучению;
• обеспечение рабочими местами для прохождения производственной практики на предприятиях;
• создание фондов на нужды профессионального обучения, в управлении которых участвуют работодатели и работники.

Глубинные изменения, которые переживает система труда и занятости, требуют уделять больше внимания профессиональному обучению, которое становится стратегическим средством развития и поддержания конкурентоспособности.
Повышение значимости образования наблюдается не только на народнохозяйственном уровне, но и в сознании отдельного работника. Растут потребности в творческом характере деятельности, стремление к самостоятельному принятию решений, общественному признанию своих достижений.
Возможность реализации этих устремлений зависит от уровня знаний, поэтому ценность образования в понимании работника значительно возрастает.

Службы по трудоустройству выпускников зарубежных вузов

Учащаяся молодежь развитых стран, помимо описанных государственных, частных предприятий, профсоюзов, профессиональных организаций и других систем трудоустройства широко использует для поиска работы возможности подразделений по планированию профессий при вузах, функционирующих как вузовские службы трудоустройства. Эти подразделения проводят со студентами консультации, определяют путем тестирования их профессиональные интересы и навыки, выдают им советы по поиску работы и пользованию информацей о возможностях трудоустройства, подбирают для некоторых из них конкретную работу, готовят к собеседованию с работодателями. Со студентами проводятся семинары по методам поиска работы, составлению анкетных данных, деловых писем и обращений, эффективному проведению собеседования с использованием деловых игр и видеозаписей, их знакомят также с различными видами работ.
Кроме того, в распоряжении этих подразделений имеется обширный перечень работ для студентов на период летних каникул, а также работ в компаниях на основе повременной оплаты с неполным рабочим днем.
Например, университетский центр занятости в Глазго уделяет серьезное внимание вопросу трудоустройства своих выпускников. По данным за 2000 год, количество вакансий, представляемых Центром занятости, за год выросло на треть.
Более того, Ассоциация работодателей считает, что в будущем году эти цифры увеличатся.
При шотландском университете Данди действует служба трудоустройства, которая не только эффективно обеспечивает студентов рабочими местами, но и способствует включению в учебный процесс специальных курсов для их личностного развития. В Данди учат навыкам, которые требуют работодатели во всем мире: способность принимать решения, умение работать самостоятельно и в команде, коммуникабельность, умение работать с информацией и т.д.
Трудоустройство молодых специалистов в условиях рыночной экономики осуществляется в результате взаимодействия двух встречных динамичных процессов. С одной стороны, выпускники учебных заведений активно ищут на рынке труда подходящее место работы, с другой стороны, наниматели столь же активно ищут на рынке рабочей силы подходящих для них работников.
В испанском колледже профессионального образования Abat Oliba основной принцип преподавания - сочетание лекционных занятий с практическими заданиями и тренингами, предназначенными для того, чтобы как можно нагляднее познакомить студентов с особенностями деловой среды, в которой им придется работать. Обучение в колледже предполагает 2.000 учебных часов, 550 из них приходятся на практику и стажировки по специальности.
Подбором мест для стажеров занимается специальное подразделение - Служба занятости. Оно также проводит анализ рынка труда и заключает договоры с организациями, готовыми брать на практику студентов колледжа или выступать в качестве его партнеров.
Выпускники колледжа, как правило, сразу начинают работать.
Западные вузы стараются сделать переход к самостоятельной жизни максимально безболезненным: они организуют ярмарки вакансий, заключают договоры с компаниями, пытаются дать студентам практические навыки работы.
В целом, например в США, к моменту окончания вуза трудоустраивается 83% выпускников инженерных факультетов и 38% -колледжей свободных искусств; через 3 месяца, соответственно, 94% и 74% и через 9 месяцев - 98% и 94%. При этом, не все выпускники могут сразу же устроиться по специальности или на работу, требующую вузовского образования.
Часть из них, с учетом требований рынка труда или конкретного предприятия, приходит к выводу о необходимости продолжить образование в вузе по магистерской (или иной) программе с целью специализации в конкретной области.

Зарубежный опыт подготовки, профориентации и трудоустройства учащейся молодежи

Поэтому прежде чем принять нового специалиста, наниматели стремятся убедиться в том, что они берут именно того, кто им нужен. При этом внимательнося изучают резюме претендентов, данные их кратких или полных анкет, медицинские заключения о состоянии здоровья, а также проверяют их знания и возможности в процессе письменного тестирования и индивидуальных собеседований.
Окончательное решение о найме специалиста принимается в отделе, где он собирается работать. Вопросами трудоустройства в развитых странах занимаются также профсоюзы и профессиональные гильдии, объединяющие работников физического труда. Они же проводят профессиональную подготовку по своим направлениям через систему ученичества или на рабочем месте.
Специальные бюро по трудоустройству функционируют при многих общеобразовательных школах. Эти бюро имеют, как правили, долгосрочные контракты с работодателями. Их функции - помочь учащимся найти работу.
Все бюро оснащены компьютерами, в память которых заложены данные об имеющихся вакансиях.
Особая роль в системе трудоустройства молодежи в развитых странах принадлежит институту консультантов по профориентации, рHботающих в специальных подразделениях профориентации общеобразовательных школ, в подразделениях планирования профессии и распределения выпускников в вузах, в агентствах профессиональной реабилитации, муниципальных консультационных службах, земельных и штатных агентствах трудоустройства, в частных консультационных агентствах по вопросам занятости. Таких консультантов набирают из числа высококвалифицированных специалистов, которые помимо специальной подготовки в соответствующей области, обладают широким образованием, знают психологию и социологию, энергичны, доброжелательны, умеют сходиться с людьми, стремятся оказать им помощь.

Зарубежный опыт подготовки, профориентации и трудоустройства учащейся молодежи

Среди мер, обеспечивающих трудовую подготовку молодежи и гарантирующих устойчивый уровень вступления в самостоятельную жизнь и свободу выбора, выделяется развитая в западных странах система профориентации. Организационные формы структуры профориентационной работы существенным образом влияют на виды и число оказываемых молодым людям услуг при переходе от студенческой к трудовой жизни. Общим является подход, рассматривающий систему переходных услуг как комплексное связующее звено между сферой образования и труда. В большинстве рассматриваемых стран в последнее десятилетие предприняты определенные усилия по расширению и совершенствованию профориентационной работы.
В частности, можно отметить усиление координации профориентационных мероприятий на национальном уровне.
Данная тенденция характерна для всех развитых стран, хотя в различных странах проявляется с теми или иными особенностями. В таких странах, как США, где профориентация остается преимущественно в компетенции штатов и местных органов власти, имеет место тенденция к большей координации усилий в этой области на основе финансовой, методологической и методической помощи федерального правительства.
В других странах с ранее сложившейся общенациональной системой профессиональной ориентации, таких как Франция, ФРГ, Великобритания, проявляется стремление к более широкому программированию профориентационных мероприятий и совершенствованию координации служб и учреждений образования и труда в профориентационных целях на национальном уровне. Общими для всех стран являются решаемые задачи: учащиеся должны понять, что такое выбор и что такое процесс выбора. Нужно осознать проблему безработицы. Каждый выпускник должен быть готов к ней психологически и знать, как ее избежать.
Человек должен видеть источники профессиональной информации.
В США главную роль по руководству профориентационной работой и трудоустройству молодежи играют отделы службы занятости образования на уровне штатов. Больше значение в организации и проведении этой работы, имеют различного рода советы, ассоциации представителен других деловых кругов, членов коммунальных общин, профсоюзы и т.д.
В американских фирмах затрачивают до 10000 долларов на подбор одного менеджера среднего звена. Деньги эти идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседование со специалистами.
Кроме того, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения.
В последнее время в США на первые роли в фирмах котируются лица, имеющие кроме необходимых знаний еще и ученую степень доктора или магистра. Умение работать с людьми оценивается выше всех других умений.
Принятые в фирмы молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирм от 6 месяцев до года. В течение этого времени их ежемесячно перемещают на разные должности: мастером в цехе, менеджером в отделе маркетинга или в отделе рекламы, технологом-конструктором и т.д.
За каждым молодым специалистом закрепляется куратор это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.
Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Эти планы предусматривают перемещение по горизонтали и вертикали.
Перед каждым перемещением работнику предлагают пройти курс предусматривается повышения квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, стажировки на различных должностях, практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т. п.
Основную роль в практической профориентационной работе играют штатные профконсультанты учебных заведений, работающие на условиях полной и неполной занятости.
В последнее десятилетие в американских университетах и колледжах стали активно создаваться центры профориентации. Они осуществляют также и трудоустройство выпускников.
Например, в больших колледжах (на 2700 чел.) имеются центры со штатом из 10 профсоветников, 3 консультантов по профессиональной карьере для тестирования и трудоустройства, администратора, координирующего всю деятельность центра. Центр может пользоваться также услугами специалиста-психолога, работающего неполное время, консультанта-психиатра и нескольких работников социального обеспечения.
По данным обзора деятельности центров профориентации, проведенного в 25 штатах, обычным для американских колледжей является центр сдвумя-тремя штатными сотрудниками и другими специалистами по совместительству.
Составным элементом организационной структуры системы профориентации молодежи в США являются государственные и частные агентства занятости с присущими им функциями.
По данным Национальной комиссии по трудоустройству в стране число частных агентств занятости в 5 раз больше, чем государственных.
Заслуживает внимания опыт профориентации и трудоустройства в Японии. Здесь основой является государственная служба обеспечения занятости.
Ее местные агентства играют ведущую роль на рынке труда молодежи и осуществляют тесное сотрудничество с системой образования в целом и отдельными учебными заведениями.
За год до выпуска учащихся государственная служба обеспечения занятости собирает сведения о том, сколько учащихся из тех, кто окончит учебное заведение в будущем марте, будет искать работу; основываясь на соответствующих отчетах учебных заведений, государственная служба обеспечения занятости информирует предпринимателей о количестве учащихся с разным уровнем общеобразовательной подготовки, которые будут подавать заявления на работу, и планирует свои мероприятия по трудоустройству. Государственная служба обеспечения занятости собирает также заявки на работников у предпринимателей и вследствие традиций пожизненного найма (степень контроля, осуществляемого государственной службой обеспечения занятости в этой сфере достигла высокого уровня).
При стабильном состоянии экономики большинство выпускников имеют предложения на работу еще до окончания вуза в результате групповых визитов учащихся в сопровождении сотрудников государственной службы обеспечения занятости на соответствующие предприятия.
Предприятия имеют более координированные связи с конкретными учебными заведениями, обеспечивающими их рабочей силой.
Кадровая служба крупной зарубежной компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются молодые люди, имеющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы.
С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы.
Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу.
Студенты, наблюдаемые кадровой службой и являющиеся кандидатами для работы в фирме, подвергаются тестам (тесты письменные), а затем проходят собеседование. Изучается состояние здоровья, специалисты службы выясняют, не был ли кандидат причастен к какой-либо предосудительной деятельности. Будущие менеджеры должны иметь отличную биографию.
Положительным фактором при приеме на работу является положение на фирме, куда оформляется на работу кандидат.
Молодых людей - будущих работников фирмы - приглашают на различные мероприятия - это дни качества, годовой отчет и т. п.
Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, это дает возможность стажировки и заработка.
После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется так называемый крестный отец - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями. Крестный отец - это обычно менеджер среднего звена управления.
Он должен быть выпускником того же высшего учебного заведения, что и его подопечный - это обязательное условие.
Крестный отец помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, жизненные интересы и ориентиры.
И, если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в этом случае мнение крестного отца является решающим. Такое кураторство осуществляется до 35 лет.
Традиционно в японских учебных заведениях существует неформальная система профориентации, когда каждый преподаватель имеет группу своих учащихся, за будущее и трудоустройство которых он несет ответственность.
В ФРГ главным органом, занимающимся профориентацией и трудоустройством, является федеральный институт занятости.
Во всех странах, несмотря на высокую эффективную и хорошо оснащенную систему профориентации, в условиях безработицы основным мотивом выбора профессий у значительной части молодежи является перспективная возможность трудоустройства, гарантия потребности в работниках данной профессии.
Как правило, предприниматели нанимают квалифицированных сотрудников, так как затраты на молодых в 7 - 10 раз больше. Когда рынок достигает некоторой насыщенности, то выпускникам становится трудно устроиться на работу.
Выбор программ подготовки учащихся происходит задолго до окончания обучения и устройства на работу. Часто случается, что пройдя половину или треть обучения, выпускник не находит работу по своему профилю и вынужден перепрофилироваться.
Количество городских колледжей, предлагающих широкий выбор программ в области профессионального обучения, за последнее время сильно возросло. Они быстро реагируют на региональный спрос.
Также имеется огромное количество различных программ, предлагаемых фирмами своим служащим.
У концерна Фольксваген имеется 4200 учеников. Обучение каждого в училище при концерне обходится в 100000 тысяч марок.
Попасть в ученики непросто - конкурс 3 человека на место. Есть профессии, по которым конкурс 1:10.
На всю систему подготовки кадров расходуется в год 170 млн. марок. Сорок из них - на повышение квалификации, которое проходят почти 25 тысяч работников ежегодно, это 10% работающих.
Обеспечивают систему подготовки свыше 600 человек постоянно.
Кроме того, создаются специальные программы обучения для безработных. Большинство этих программ направлены на развитие мелких предприятий, финансируется из специальных фондов.
При реализации этих программ имеются ввиду:
целевая ориентация на снижение безработицы;
целевое финансирование;
обучение с отрывом от производства и повышение общих знаний и профессиональных навыков безработных в государственных профцентрах и учебных заведениях (для сферы низкоквалифицированного труда);
практическая подготовка на рабочем месте как в государственном, так и частном секторе с помощью государственных субсидии;
навыки трудового и социального опыта и краткосрочная занятость на программный период для отдельных групп населения, наиболее затронутых безработицей.
Оценивая эффективность государственных программ, следует отметить, что они, в основном, ориентированы на безработицу и представляют скорее своего рода форму социальной помощи, нежели действенной профподготовки, отвечающей современным требованиям. Большинство обучающихся по государственным программам получают работу.
При этом иногда предлагается частичная занятость или работа на дому, что в определенной степени ослабляет напряженность на рынке труда.
В США, например, есть специальные посреднические фирмы, занимающиеся подбором временного персонала. Они несут ответственность за уровень квалификации работников.
Опыт показывает, что назрела настоятельная необходимость увеличить объем фундаментальных наук в программах обучения, что вопросы профессиональной компетентности, профессионального мастерства являются приоритетными.
Выпускник должен быть способным быстро реагировать на изменения в технике и науке, отвечать требованиям новых технологий, которые неизбежно будут внедряться и, возможно, в ближайшем будущем. Те, кто будет обладать фундаментальными знаниями и подвижными навыками и умениями, легче смогут овладеть новыми формами организации производства.
Для обеспечения собственной конкурентоспособности человеку необходима гибкая система получения знаний.
На пороге XXI века стандартизация охватила страны Европы и Америки. В контексте глобальных и ускоренных изменений в экономике быстро меняется сущность стандартов. Однако неизменным остается базовый принцип оценивания качества образования и обучения - по результату деятельности.
Представители работодателей и организации предпринимателей заинтересованы в том, чтобы профессиональное образование предоставляло им хорошо подготовленных работников.
Стандарт - норма для контроля качества.
В Евросоюзе существуют 3 категории стандартов знаний, качества образования и возможности обучения: модульные, смешанные и экзаменационные.
Экзаменационные стандарты впервые стали применяться в Австралии, Великобритании, ЮАР. Они основаны на профилях национального образования, разработанных совместно с предпринимателями и измеряют достижения в получении конкретных знаний и навыков (квалификаций).
Модульная модель становится все более популярной в Европе, она может влиять на процесс образования. Эта модель.
Стандарты также разрабатываются по профессиям. По определению ETF, стандарты - это некая сумма знаний и умений по соответствующей профессии.
Модульные стандарты включают в себя требования к экзаменам, описание учебной программы, длительность курса, учебные пособия, техническое оборудование и требования к учебному процессу. Профессиональные стандарты предназначены для подготовки по конкретным специальностям и являются ядром базовой программы. Стандарты связаны со спецификой той или иной специальности.
Существует минимальный требуемый набор умений, необходимый для признания соответствия стандарту. Модульная модель основана на существовании ряда модулей и предполагает дополнительные навыки и квалификации, которые могут изначально не входить в базовый уровень требований определенного стандарта.
Ее преимущество в большей гибкости и возможности адаптироваться к изменяющейся ситуации. Эта модель более ориентирована на нужды предприятий.
Важной составляющей стандарта системы профобразования и обучения является компетенция. Компетенция - это социальный конструкт, (соглашение или договоренность), отражающий потребности сферы занятости (т.е., проще говоря, что нужно уметь делать, чтобы получить работу).
В рамках британской традиции модель компетенции используется для разработки стандартов, которые являются конечными результатами желаемых достижений.
Стандарты определяют и формируют процесс обучения, т.е. то, чему нужно учиться. Оценивание понимается как процесс контроля.
По завершении обучения и на основании проведенного оценивания обучаемый в Великобритании получает квалификацию, то есть свидетельство об образовании (в отличие от большинства европейских стран, где квалификации означают умения, которыми владеет человек).
Стандарты используются для разработки содержания обучения, а также определяют предмет оценивания. Стандарты, которые были подвергнуты оцениванию, формируют квалификации, то есть сертификат или диплом, свидетельствующий о проведении оценки стандарта.
По определению 1995 г., стандарты - это общее описание задач в рамках определенного вида деятельности, которые должны реализовываться в рамках соответствующей профессии, а также необходимые для этого знания и умения. Проект Европейского Фонда Образования Стандарты-2000 посвящен разработке, реализации и оценке стандартов.
Стандарты должны быть основаны на анализе рынка труда и согласованы с социальными партнерами.
Стандарты профессионального образования должны быть результатом соглашения между правительством и частным сектором относительно квалификаций, которые будут востребованы в будущем, и готовности сторон пересматривать существующие позиции в случае изменения ситуации.
Проблема стандартов - это проблема не только стран с переходной экономикой, но и всего мира. Так, в США стандарты стали разрабатываться сравнительно недавно.
В Великобритании в недалеком прошлом была разработана совершенно новая система национальных профессиональных квалификаций.
В ситуации быстрых и трудно предсказуемых перемен неуверенность испытывают как преподаватели, так и те, кто занимается планированием образования. Стандарты нужны и тем и другим. Для формирования стандарта необходимо знать требования работодателя к профессиональной компетенции работника, которая затем должна быть переведена на язык образования. Выработка взаимодействия между сферой труда и сферой образования - процесс длительный и трудоемкий.
Так, Великобритании и Германии потребовалось 10 лет для формирования достаточного уровня культуры общения между работодателями и работниками образования.
В Великобритании стандарты описывают, что человек должен уметь делать. Стандарты и профессии как бы разведены.
Стандарты описывают, что нужно делать, как нужно это делать и различные ситуации, в которых будет осуществляться деятельность. Стандарты основаны на компетенциях, т.е. на применении знаний и умений для эффективного выполнения работы. Формы обучения, приводящие к получению квалификаций, могут быть различными.
Присвоение квалификации происходит после соответствующего оценивания, основанного на принятой системе критериев.
За группирование квалификаций и оценку отвечает национальная организация подготовки, в работе которой, на контрактной основе, могут принимать участие колледжи. Отдельно созданы организации, разрабатывающие методики оценки, осуществляющие оценивание и присуждение квалификаций.
Все методические материалы, включая учебники, колледжи выбирают сами, причем часто закупают их у аттестационной структуры, с которой заключают контракт. Поэтому колледж заинтересован в материалах, предоставляемых именно той организацией, которая будет оценивать его выпускников.
В западных странах процесс разработки стандартов профессионального образования и обучения проходил неравномерно. В США необходимость стандартов была признана совсем недавно, в рамках политики, инициированной президентом Бушем, которая получила название Америка 2000. Основные положения этой политики заключены в документе Высокие умения или низкая зарплата, разработанном Комиссией по рабочей силе.
В первых главах этого документа описана тогдашняя ситуация в США, которая в известном смысле аналогична современной ситуации в России.
На основе этого документа администрация Президента Клинтона разработала политику в области профобразования. В первый раз за всю историю Америки в рамках Закона о профессиональном образовании были объединены сфера образования и сфера труда. Этому предшествовал социальный диалог, к участию в котором были приглашены представители промышленности и всех заинтересованных сторон. Он имел целью выработку понятия стандарта.
В результате диалога был разработан закон Возможности: от школы к трудовой деятельности и учрежден национальный совет по умениям, куда входили два министерства, работодатели и профсоюзы. Главным результатом диалога стала выработка единого стандарта, в центре которого стояло понятие компетенции.
Уровни компетенции должны быть адаптивными (к рынку и изменениям в технологии) и гибкими.
В США закон О национальных стандартах умений был принят в 1994 году. Совет по национальным стандартам умений (СНСУ) разработал направления создания стандартов в рамках добровольного партнерства учебных заведений и промышленности. Были определены группы профессий, по которым предполагалось разрабатывать стандарты.
Основная аналитическая работа в рамках разработки стандартов проводится Национальным центром образования и экономики. В процессе разработки и внедрения стандартов участвуют заинтересованные организации35 штатов.
Американский подход к стандартам предусматривает строгое разграничение между:
- базовыми знаниями и умениями, общими для всего сектора;
- концентрированными знаниями и умениями, относящимися к широким областям внутри сектора (сборка изделий и т.д.);
- специализированными знаниями и умениями, относящимися к конкретным профессиям или видам деятельности.
Первые два вида знаний и умений закреплены в базовых сертификатах, а третий - в сертификатах специализации. Стандарты основаны на базовых рабочих функциях, они описывают академические и профессиональные умения и знания, а также умения и знания, позволяющие получить работу.
Эти стандарты должны соответствовать лучшим мировым образцам и подлежат регулярному обновлению.
Основными требованиями к профессиональным стандартам:
- стандарты должны быть ориентированы на высокий мировой уровень промышленного производства (а не на образовательный уровень!) и должны быть привязаны к деятельности, результаты которой поддаются измерениям;
- стандарты должны быть сравнимы как в рамках сходных профессий (например, инженер-автомеханик и инженер-механик в тяжелой промышленности), так и в рамках разных профессий;
- стандарты должны иметь простую структуру и быть четкими и ясными;
- стандарты нужны для определения квалификации как тех, кто первый раз получает профессиональное образование, так и тех, кто повышает квалификацию, полученную ранее;
- стандарты должны быть разработаны таким образом, чтобы ими могли пользоваться все, кто предоставляет образовательные услуги.
Георг Хофманн, профессор Университета им. Гумбольдта (Германия), предлагает взгляд на стандарты с точки зрения философии образования. В Германии стандарты профессионального образования являются национальными стандартами профессий.
Существуют два типа программ: для учебных заведений и для обучения в рамках компаний. Выдаются три типа сертификатов: национальные, образовательные и компаний.
В настоящее время существует 370 стандартов профессий (по сравнению с 600 в 1970 г.).





    Рынок труда: Рынок - Карьера - Менеджер

• Рынок труда
  
• Занятость и рынок труда
  
• Рынок труда в России
  
  
• Карьера
  
• Планирование карьеры
  
  
• Менеджер
  
• Софт для менеджера