Алабугин А. - Методология обеспечения баланса индивидуальных и групповых интересов

Южно-Уральский государственныйуниверситет, г. Челябинск

МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДЫ

Использование концепции векторного оптимума по В. Парето, либо равновесия по Л. Нэшу означает, что организационное поведение по какой-либо составляющей баланса интересов не может быть улучшено без ухудшения какой-либо другой составляющей. Так связаны, например, показатели общей надежности системы, в частности, показателя уровень адаптивности (УА) и ее эффективности (сплошная линия на 1). Однако дополнительное воздействие предлагаемого механизма управления уровнем качества развития, как показано в данном исследовании, ведет к появлению диапазона (заштрихован) допустимых решений, отклоняться за пределы которого экономически нецелесообразно. Такие же выводы могут быть сделаны для функции формирование управленческой надежности (УН), которая предлагается нами для осуществления действий, направленных на обеспечение стабильности поведения системы.
Она конкурирует с действиями, направленными на гибкость функций и структур предприятия, выраженных в показателе-свойстве УА социально-экономической системы (СЭС).
В континуальной модели качества управления балансом интересов реализуются также задачи обеспечения краткосрочной эффективности процессов развития (на основе функций и подфункций устойчивости процессов развития УПР). Им противостоят задачи обеспечения долгосрочной эффективности развития в мегасистеме природа население хозяйство (на основе функций и подфункций устойчивости развития УР).
Нормативные величины индексов качества (ИКН), как показателей интенсивности и результативности применения базовых конкретных функций управления (КФУ) и предлагаемых дополнительных (СФУАР), направлены на повышение экономической эффективности (УЭФ) СЭС.
Снижение УЭФ СЭС при уменьшении показателей в соотношениях УАУАН, ИКИКУНН и других показателей СФУАР (ниже номинальных, или оптимальных значений), как показано штриховой линией, объясняется ростом потерь от возрастающего запаздывания в реагировании СЭС на изменения факторов внешней среды, времени на разработку планов и их корректировку. Таким образом, можно предположить появление точки максимума М на кривой (поверхности, в общем случае, при учете нескольких параметров).
Двумерность на 1 позволяет показать лишь снижение эффективности, как цену повышения уровня качества управления процессами адаптации и развития (КУПАР). В гиперпространстве факторов было бы видно, что процесс достижения уровня миссии или целей (точка М) может сопровождаться снижением отдельных показателей факторов качества и эффективности.
Величина снижения возрастает при реализации целей все более высокого уровня, что подтверждает выше сделанный вывод об экономической нецелесообразности отклонения параметров от состояния равновесия. И поэтому в действительности этот кажущийся факт невыгодности целевого развития следует интерпретировать как меру возрастания целесообразности управления качеством развития в условиях возрастающих ограничений.
Особенно это актуально при увеличении степеней сложности, динамизма и неопределенности изменений факторов внешней среды.

Характеристика взаимосвязи показателей эффективности и качества процессов в механизме адаптации и развития предприятия:

УЭФН нормативный уровень эффективности СЭС;
УАН, ИКУНН оптимальные уровни показателей адаптивности и управленческой надежности по критериям эффективности и устойчивого развития системы в долговременном аспекте.
Из известных групп видов деятельности производственная и коммерческая в большей степени определяют экономическую эффективность в краткосрочном периоде функционирования организаций. Для управления ими, как специальными функциями, необходимы, главным образом, общие функции управления по Файолю. Как было далее установлено, для обеспечения долговременной эффективности удержания достигнутых объемов деятельности, сохранения занимаемой доли рынка необходимо дополнительно использовать предлагаемые нами дополнительные общие функции управления (обеспечение межфункциональных коммуникаций в принятии решений и управление обучением или самоизучением персонала).
Эти функции обеспечат равновесное состояние организации с учетом всех направлений деятельности и статически заданных (на определенный период времени) внешних факторов.
Динамическое состояние равновесия и устойчивое развитие системы с учетом сложных и неопределенных изменений внешних и внутренних факторов возможно на основе специальных конкретных функций СФУАР. Они дополняют базовый набор конкретных функций управления.
На этой основе становится реализуемой задача непрерывной адаптации организационных систем в среде внешних факторов низкой определенности.
Структурная иерархическая теория часто рассматривается как раздел теории сложности, так как она изучает способы балансирования между сложностью системы и ее устойчивостью. Функциональная (динамическая) теория изучает способы изменений систем при обмене энергией и информацией с внешней средой.
При этом изменение связано с относительно кратковременной потерей устойчивости в момент бифуркации.
Следовательно, можно поставить задачу одновременного обеспечения зон приемлемого УА СЭС и ее долговременной эффективности. Речь идет о большей предсказуемости поведения элементов системы, их самоорганизации, как способности моделировать окружающую среду и части самой себя.
В СЭС имеется, кроме того, способность к познанию (когнитивность), позволяющая усиливать свойства самоорганизации.
Заслуга Файоля состояла также в выводе об универсальности общих функций управления, свойственных каждой группе деятельности: разрабатывая и реализуя функции механизма повышения уровня КУПАР, следует предвидеть будущее и планировать его; далее нужно организовать структуру деятельности по выполнению планов и функций; стимулировать активность действий исполнителей; координировать их в направлении цели; наконец, следует контролировать и учитывать промежуточные и конечные результаты деятельности на соответствие планам. Вышепредложенные общие функции соответствуют новым направлениям в понимании деятельности менеджеров в условиях управления стратегического типа при сложно-неопределенных изменениях внешних факторов.
Г. Минцберг считает недостаточным применение пяти функций Файоля, относится скептически к возможностям обдуманного планирования. Он полагает ошибочным разделение функций руководителя на действия (предложения Т. Питерса, на осознание проблем (М. Портер), на лидерство (А.
Залезник, У. Беннис). Главная цель по Минцбергу реализовать действия, связанные с выполнением трех групп ролей (межличностных, информационных и принятия решений). Этот вывод следует из представлений Минцберга о трех уровнях менеджмента содержательного типа: информационном, человеческом и действий.
Такая модель работы менеджера интегрирует прежние теории, позволяя делать акцент на те или иные роли в зависимости от ситуации управления.
В конце 20-го века Дж. Коттер, а затем Ф. Лутанс (Лютенс) установили, что эффективные руководители имеют наибольшую долю успеха в деятельности их предприятий в результате успешного выполнения функций общения и управления персоналом (мотивации, устранения конфликтов, подбора и развития).
Меньший вклад дают функции традиционного руководства (планирование, принятие решений, контроля) и поддерживания активности общения вне организации.
В условиях сложных и неопределенных перемен факторов внешней среды представляется необходимым в качестве новой общей функции управления использовать действия по методу интерактивного планирования Р. Акоффа. Вовлечение персонала в процесс диагностики и планирования резервов в настоящем исследовании предложено осуществлять в форме тестирования, опосредованно активизирующего общение менеджеров и подчиненных.
Это обеспечивает творческий уровень и динамичность перемен, так как люди начинают понимать факторы успеха организации.
Обобщив вышерассмотренные предложения Д. Катца, Р. Кана, Г. Минцберга, Ф. Лютенса, К. Хэйлса, П. Томпсона и Д. Макхью, можно сделать вывод, что их представления о значимости коммуникативных ролей менеджера особенно важны для решения проблем повышения уровня КУПАР. Мы считаем, что предложенный ими состав ролей менеджера применим в реализации любых конкретных функций управления.
Поэтому, предлагается назвать новую общую функцию управления межфункциональные коммуникации в принятии решений.
Непосредственной формой общения по вертикали и по горизонтали, мотивирующей непрерывное развитие персонала, способствующей естественному разрешению конфликтов, является появление (в частности, по мнению Б. Мильнера) новой функции и механизма управления знаниями. Она конкретизирована и названа нами как управление процессами обучения-самоизучения, а механизм ее действия разработан в настоящем исследовании.
На основе этих функций возникает культура организационного обучения посредством применения опыта, распространения знаний как непрерывный способ создания конкурентных преимуществ. В обучающихся предприятиях быстрее создается общее видение будущего организационного состояния, передается личное мастерство, внедряются инновации, требующие изменения организационной культуры.
На важность развития компетенции организации обратили внимание Г. Хэмел и К. Прахалад: создание ощущений необходимости перемен, информирование каждого работника о достижениях конкурентов, обучение персонала и т. п. Таким образом, в состав стержневых компетенций СЭС входят развитые коммуникации, приверженность общему делу, которые определяют стержневую продукцию и качество конечных товаров. Для практической реализации таких компетенций в работе предлагаются также дополнительные специальные функции управления.
Они задают целевую направленность в действиях всех подразделений организации.
Относительно более низкий уровень сложности процессов изменений соответствует практике тактических усовершенствований в рамках неизменного исходного качества. Речь идет о внутренне ориентированных действиях типа делегирования полномочий, снижения затрат, внедрения информационных технологий, развития и мотивации персонала. В этой ситуации достаточно эффективен стандартный набор функций управления.
Однако длительное выживание организации на их основе возможно лишь при высокой определенности изменений внешних факторов.
При необходимости решения значительно более сложных проблем стратегического характера требуется инструментарий структурно-эволюционного либо революционного типов. Внешне ориентированные процессы изменений означают рост объемов деятельности либо диверсификацию, реструктурирование производства и т. п. Для реализации соответствующих стратегий используются две группы методов.
Эволюционные изменения при неопределенности целей и приоритетов проблем осуществляются в рамках процессов организационного развития. По сути, они представляют длительный, непрерывный процесс развития персонала под руководством лидеров-агентов изменений.
В числе стандартных функций управления особую значимость приобретают действия по стимулированию самообучения и самоорганизации.
Радикальные перемены революционного типа в случае ясных целей и ограниченных проблем, высокой неопределенности внешних факторов, требуют методов управления по целям, управления проектами, тотального управления качеством. Поскольку настоящие предложения направлены на функциональное переосмысление процессов деятельности предприятия с целью большей ориентации на потребности внешних и внутренних потребителей, то содержание функций СФУАР целесообразно определить по методике реинжиниринга процессов действия адаптационного механизма.
Выбор метода реинжиниринга процессов обосновывается исходя из анализа характеристик текущей ситуации в решении задач определения структуры и действия механизма. В качестве факторов выбора целесообразно использовать степени неопределенности факторов среды и целей, сложности изменений и вовлеченности персонала, необходимой для успешного действия и реализации механизма.
Диагностика проблем обеспечения качества развития в ситуации неопределенности внешних факторов и сложных по составу приводит к таким выводам, что они не могут быть отнесены к простым, рутинным трудностям, решаемым исходя из опыта и анализа существующей практики. Управленческая ситуация является жестко ограниченной.
Действительно, четко определены приоритеты в решении проблем и характеристики будущего состояния объекта управления. Неопределенность целей (после диагностики резервов повышения уровня качества определения состава функций в механизме) низкая.
Можно отметить низкую, как правило, эмоциональную вовлеченность основной части персонала в проект изменений СЭС при внедрении адаптационного механизма. Действительно, общение с людьми и тестирование показывают преобладание отрицательных оценок перемен (внешне инициируемые, слабо управляемые, сложные, противоречивые и т. п.). Многие из опрашиваемых не представляют сути и актуальности предполагаемых перемен. Во многом это объясняется тем, что на многих предприятиях в большей степени используются методы администрирования либо целевого управления (по принципу сверху-вниз).
На этапе разработки инновационные изменения не требуют широкого использования системы менеджмент-обучение (совместного целеполагания и адаптации в процессе непрерывной учебы и самообучения). Это необходимо при внедрении и функционировании механизма.
Кроме того, нами выявлена достаточно высокая процедурно-вычислительная сложность разработки и внедрения рассматриваемого проекта. Для обеспечения долговременной корректности данных, вводимых в программу интегрированной информационной системы любого типа, необходимо постепенное (в течение двух-трех лет) изменение организационной культуры власти и роли. Она должна превратиться в горизонтально ориентированную систему взаимоотношений внутренних и внешних потребителей, опосредованную совокупностью вспомогательных и основных бизнес-процессов по С. Хенди в культуру задачи.
Рассуждения о выборе методологии основываются на опыте управленческого консультирования на ряде предприятий промышленности, обучения в высшей школе и при переподготовке специалистов.

БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕКАК ТРЕБОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

В связи с переходом к рыночной системе хозяйствования в сфере высшего профессионального образования в России возник ряд противоречий между специфическими требованиями, предъявляемыми особенностями бизнеса к личности предпринимателя и отсутствием этих качеств у многих субъектов бизнеса, между уровнем и качеством экономического образования и стартовым уровнем знаний предпринимателей; между количеством экономических вузов и качеством предоставляемых ими образовательных услуг. Эти противоречия связаны с необходимостью освоения предпринимателями знаний в области менеджмента, маркетинга, финансов и т.д. и осуществления рационально-организованной бизнес-образовательной среды в регионе.
Профессиональное обучение предпринимательских кадров призвано решать важнейшие экономические и социальные функции. В области экономики - это развитие трудовых ресурсов общества, повышение профессиональной мобильности; в социальной области - повышение профессиональной устойчивости и конкурентоспособности на рынке труда, что должно рассматриваться как средство защиты от безработицы.
При всей фундаментальности отечественного высшего образования в нем все еще слабо принципиально важное звено - обратная связь с его потребителем, производством, а точнее - бизнесом. Оно далеко не полностью отвечает реальным запросам экономики. Обладая известными научными школами, признанной во всем мире методологией преподавания, высшие учебные заведения обучали и продолжают в немалой степени обучать по программам, зачастую далеким от того, что может потребоваться выпускникам в производственной деятельности.
Отсюда - необходимость наладить в системе современного бизнес-образования обратную связь и тесное взаимодействие с фирмами-потребителями.
Ответом на эти требования стало возникновение сравнительно новой для России междисциплинарной сферы образовательной деятельности - бизнес-образования, представляющей собой синтез экономики, управленческой социологии, психологии и права. Бизнес-образование появилось в начале 90-х гг. в условиях реформирования отечественной экономики и перехода к рыночным отношениям.
Потребности общества в специалистах-рыночниках обусловили появление бизнес-образовательных учреждений в сфере высшего и среднего профессионального образования, а также внешкольного образования и образования взрослых.
Цель бизнес-образования дать специальные знания и навыки управления предпринимателям и менеджерам всех уровней. Причем бизнес-образование ориентировано на практическую подготовку профессиональных менеджеров, предпринимателей и руководителей всех уровней.
Одной из важнейших задач бизнес-образования является формирование специфически рыночного экономического мышления, которое не только обеспечивает эффективность деятельности фирм, но содействует социальной адаптации людей к меняющимся экономическим условиям жизни общества. Современная экономика предъявляет всё возрастающие требования к профессиональной подготовке управленческих кадров. Поэтому бизнес-образование призвано не только дать обучащимся теоретические знания, но и максимально их подготовить к деятельности в различных ситуациях, связанных с разнообразным риском. Особую роль приобретает умение специалиста провести экспертный анализ в принятии различного рода решений.
В этих целях в учебном процессе учреждений бизнес-образования используются современные технологии и методы, ориентированные на практическую направленность бизнес-образования.
Сотрудничая, с потенциальными работодателями, образовательные учреждения высшего звена должны определять, какие характеристики выпускников для них наиболее значимы, так как именно образовательные учреждения в современных условиях являются основным звеном в формировании спроса на рынке труда. Таким образом, образовательное учреждение получает возможность оценивать соответствие выпускаемых специалистов в сфере бизнеса потребностям организаций, а организация - функционировать с максимальной эффективностью.
Основной формой сотрудничества образовательного учреждения с организациями является заключение трехсторонних договоров о подготовке бизнес-кадров: организация студент высшее учебное заведение. Развитию партнерских отношений и расширению рынка потребителей способствует и деятельность факультетов повышения квалификации, центров непрерывного образования.
Предпочтение потребителей, отданное тому или иному учреждению образования, основывается на таких конкурсных преимуществах, как инновационность в образовательном процессе, предоставляемые гарантии качества, гибкость руководства во взаимоотношениях с потребителями.
Проблема заключается в том, что для удовлетворения потребности в качественном бизнес-образовании необходимо создание иной образовательной среды, которая бы учитывала как, различный стартовый уровень профессионально-экономических знаний потенциальных слушателей, так и возможности реализации разноуровневого подхода в бизнес-образовании этой категории.
Основу содержания бизнес-образования составляют циклы дисциплин экономического и управленческого характера: экономика предприятия (фирмы), менеджмент, маркетинг, бухгалтерский учёт и другие, а также курсы юридического профиля: аудит, хозяйственное, финансовое, коммерческое право и т.п.
Бизнес-образование может носить как универсальный характер, так и учитывать особенности квалификационных требований в различных сферах экономики. При разработке учебных планов и программ российские образовательные учреждения бизнес-образования в значительной мере опираются на опыт зарубежных стран с учётом особенностей современной отечественной экономики, национальных традиций хозяйствования и менталитета населения.
Традиционные учебные планы ориентированы на некритическое усвоение экономических знаний субъектами, которые не имеют какого-либо социально-экономического опыта. Между тем для лиц, обладающих определенным хозяйственным, социальным, экономическим опытом учебный план должен быть определенным образом трансформирован с целью учета личного опыта обучающихся.
В настоящее время на базе Волгоградского государственного технического университета проводится планомерная работа по созданию оптимальной образовательной среды в области бизнес-образования. Экономическое образование можно получить как в качестве основного, так и второго высшего, а также и в рамках системы повышения квалификации кадров.
Второе высшее образование осуществляется на базе учебных планов основного высшего экономического образования и реализуется по очно-заочной форме обучения. Однако, такая форма не всегда приемлема для многих субъектов экономической деятельности.
В таких случаях университет предлагает систему повышения квалификации в области экономики, бухгалтерского учета, менеджмента, управления персоналом и т.д. Система дополнительного экономического образования может реализовываться как краткосрочное повышение квалификации, так и по полным учебным программам.
Краткосрочное повышение квалификации осуществляется в рамках 72 часов и ориентировано на получение узконаправленных знаний в области экономики, на освещение инновационных изменений в экономике: законодательства, методических рекомендаций, нормативно-правовых актов в области экономики. Более продвинутые программы от 200 до 500 часов ориентированы на профессиональное экономическое совершенствование, на приближение профессионального уровня и качества подготовки к уровню, который необходим сегодня. 1
Внедрение обучения на базе дополнительных профессиональных программ осуществляется на коммерческой основе, что является значимым источником внебюджетных средств университета в условиях формирования рыночных отношений в образовании. Экономический механизм системы дополнительного профессионального образования представляет собой совокупность взаимосвязанных хозяйственных и организационно-правовых методов, посредством которых университет реализует собственные экономические интересы и приводит их в соответствие с интересами общества и отдельной личности. Суть рыночного характера образовательных услуг составляют такие категории как цена, стоимость, издержки, прибыль и прочее.
Таким образом, в системе бизнес-образования действуют продавцы образовательных услуг, формирующие предложение и потребители, которые определяют спрос на эти услуги.
В целом, возникновение сравнительно новой для России междисциплинарной сферы образовательной деятельности (бизнес-образования) неслучайно, так как интерес к бизнес-образованию у различных категорий предпринимателей постоянно возрастает, о чем свидетельствует рост контингента обучающихся и объем оказываемых бизнес-образовательных услуг. Главная задача бизнес-образования состоит в достижении соответствия результатов деятельности государственных учебных заведений и негосударственных образовательных центров потребностям рыночной экономики, предприятий сферы предпринимательства и малого бизнеса. Именно система бизнес-образования может удовлетворить объективную потребность в формировании в рыночных условиях новых стандартов экономического мышления и поведения людей, в целенаправленной подготовке новых кадров руководителей, маркетологов и др., способных вывести страну на передовые экономические рубежи.
Тем самым бизнес-образовательные услуги призваны сыграть важную роль в становлении класса предпринимателей, обеспечить современной системе образования столь необходимую обратную связь с отечественным и зарубежным деловым миром.

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ МЕНЕДЖЕРА

Последние же определяются уровнем интеллектуального проникновения людей в тайны мироздания, а также имеющимися (доступными) ресурсами и освоенными технологиями их превращения в объективированные системы. Они, как сущность открытий и пионерских изобретений, являются фундаментом научно-технического прогресса. Следует заметить, что внимание к фундаментальным достижениям в современном мире четко прослеживается на примере реинжиниринга бизнес-процессов (ВPR) своеобразном ответе Запада на технологический вызов Японии [4]. Вспомним, что ВPR это фундаментальный пересмотр и радикальное реконструирование бизнес-процессов с целью значительных улучшении показателей бизнеса.
Речь в нем идет об улучшении не на 5-10%, а гораздо больше; радикальное принципиальное, вплоть до отказа от старого и проектирования нового процесса; реконструирование достижение эффективного выполнения работы.
Таким образом, кардинальный скачок связан с изменениями буквально всех подсистем предприятия: технико-технологической, социально-психологической, экономико-управленческой. Только их совместный переход (назовем это синергетико-мультипликативным аккордом!) на другие, более эффективные, чем существующие, совокупности принципов действия (S ПД) может привести к кардинальным изменениям показателей.
В этом аккорде крайне существенна роль технических нот.
В обычных ситуациях западные компании предпочитают оперативно отслеживать изменяющиеся потребности, предлагая новые товары/услуги, степень новизны которых, по отношению к заменяемым, как правило, невелика. Такая эволюционная стратегия экономически целесообразна с маркетинговых позиций (ведь высокая новизна товара ведет к росту затрат на рекламу).
И хотя технологическая структура компаний Запада настроена на гибкое реагирование, к революционному (скачкообразному) реагированию их может вынудить только состояние рынка.
В свете этих размышлений путь к достойному месту России в международном разделении труда видится в позитивном использовании не только наших достоинств, но и недостатков. Ведь Л.Г.
Малиновский справедливо отмечает [5], что согласно правилам колонизации (а ныне неоколонизации), никто в Россию высокие технологии передавать не будет, поэтому для достижения высоко-технологичных производств необходимо иметь для начала просто производство, которое необходимо развивать на базе собственных научно-технологических разработок.
Известно, что предтечей производственных циклов являются циклы научные и изобретательские. Поэтому, для современной России особо важен (помимо ряда других путей, обусловленных слоистостью нашей экономики и возможностью сочетания экстенсивных и интенсивных траекторий) путь создания опережающих технико-технологических разработок на уровне изобретений, с последующей своевременной и качественной защитой объектов интеллектуальной собственности и превращения ее в нематериальные активы (НМА) предприятий. Именно с таким товаром надо выходить на высокотехнологичный рынок.
Принципиально новые технические решения создают возможности, значительно превышающие потребности людей. Появляется важный для нас временной лаг, в течение которого (даже при низких темпах нашего технологического реагирования) имеется возможность решить ряд принципиальных вопросов стратегического характера.
Так, получив, например, патенты-аналоги в странах, где возможна реализация этих решений, можно вести работу по продаже лицензий, организации совместных предприятий, внося в их уставной капитал наши права интеллектуальной собственности и проч., иначе говоря, создавать условия, чтобы высокотехнологичные производства зарубежья работали на нас (бензин ваш идеи наши).
Для прорывных разработок в России есть ряд эффективных инструментов, основанных на ТРИЗ и модифицированном на ее основе функционально-стоимостном анализе (ФСА) систем. К экспресс-технологиям создания таких новшенств (инновационной технологии проектирования) относятся, например, методики объединения альтернативных технических систем и функционально-идеального моделирования (свертывания) [6].
Суть первой состоит в переносе при проектировании на базовую (дешевую и технологичную) систему принципа(ов) действия (закона(ов) эффективного функционирования) альтернативной дорогой и нетехноло-гичной системы, а суть второй в выходе по результатам свертывания (создания моделей эффективных малоэлементных объектов и малоопера-ционных технологий) на необходимость задействования в них новых принципов действия (S ПД).
Странам-лидерам мировой экономики сегодня не нужна сильная технологичная Россия. Не случайно международными фондами брошены огромные деньги на пропаганду американских экономических теорий через издание книг, организацию зарубежных стажировок, международных семинаров и конференций. Д.С.
Львов констатирует печальный результат этого процесса как крупномасштабное опошление и примитивизацию экономической мысли в нашей стране [7]. Отчасти из-за этого на многих предприятиях России имеется кадровый голод, свидетельствующий о том, что вузы буксуют в подготовке специалистов нужного качества.
Именно поэтому опора на фундаментальность образования способна стать основой опережающего развития страны. Для этого в обучении и переподготовке кадров должны получить широкое распространение современные технологии творчества на базе теории систем, ФСА и ТРИЗ. Это начинает осознаваться промышленными кругами страны и региона.
Так, выступая на V съезде представителей малого предпринимательства Челябинской области президент ЮУТПП Ф.Л.Дегтярев отметил, что правительству области необходимо в кратчайшие сроки разработать и принять подтвержденную бюджетным финансированием Программу государственной поддержки научно-промышленной и инновационной деятельности на 20042008 гг., предусмотрев в ней, в т.ч. организацию многоуровневой системы подготовки (переподготовки) кадров для инновационной деятельности в научно-технических и промышленных сферах, а также в сфере ведения венчурного бизнеса с активным изучением ТРИЗ [8].
В ходе такой подготовки инновационные кадры должны получить каркас знаний методологического уровня, содержанием которых является знание общих законов развития систем любой природы [9]. Опора на знания этого уровня сможет обеспечить, на наш взгляд, существенное сокращение инновационного цикла за счет интенсификации разработок.
В стране и регионе также нужны срочные меры по улучшению материального положения науки. И хотя в последнее время падение численности занятых в научно-технической сфере приостановилось, следующий резкий спад не за горами. Несмотря на ежегодную потребность в пополнении кадров около 8,5 тыс. человек, в РФ реально приходит в науку порядка 5,2 тыс. молодых специалистов, из них остается не более 3,6 тыс. человек.
Средний возраст ученых приблизился к 50 годам, причем 57% кандидатов и 83% докторов уже перешагнули 50-летний рубеж.
Хотя УрФО является одним из трех округов России, где наблюдается рост численности работающих в науке (только за 2002 год численность персонала, занятого НИОКР, увеличилась на 820 человек), процессы кадровой деградации развиваются быстро. Так, по Уральскому отделению РАН лишь 23,8% ученых имеют возраст до 35 лет.
В государственных вузах Свердловской области 42,5% сотрудников имеют возраст от 36 до 60 лет и 30% старше 60 лет. В отраслевых институтах Свердловской области также основную часть специалистов 62,5% составляют лица в возрасте 35-60 лет, а лица моложе 35 лет всего 20,5%.
Однако всем хорошо известно, что основной вклад в науку делают люди в возрасте до 40 лет. Но эта же возрастная когорта проявляет и наибольшую предпринимательскую активность.
Таким образом, налицо нарушение преемственности реальная угроза, с которой уже лицом к лицу начинает сталкиваться наука страны и региона.

Литература

1. Основы политики Российской Федерации в области науки и технологий на период до 2010 года и на дальнейшую перспективу // Материалы совместного заседания Совета Безопасности РФ, президиума Госсовета РФ и Совета при Президенте РФ по науке и высоким технологиям от 22.02.2004 г.
2. Материалы Фонда поддержки стратегических исследований и инвестиций УрФО от 18.02.04 // УрФО. 2004. 12.
С. 937.
3. Фатхутдинов Р. Проблемы оценки и повышения конкурентоспособности России // Стандарты и качество. 2000.
7. С.39.
4. Васильев В.Н. Реинжениринг: революция или эволюция? // Менеджмент.
1996. 4. С.8392.
5. Малиновский Л.Г. Конкурентоспособность и бедность в России и их связь с системной организацией мировой и российской политики и экономики // Национальная безопасность и геополитика России.
2004. 3-4.
С.106116.
6. Герасимов В.М., Литвин С.С. Зачем технике плюрализм (развитие альтернативных технических систем путем их объединения в надсистему) // Журнал ТРИЗ. 1990. 1. С.1126; Основные положения методики проведения функционально-стоимостного анализа.
Методические рекомендации. М.: Информ-ФСА, 1991. 40 с.
7. Львов Д.С. Экономическая наука и ее влияние на ход экономических реформ // Промышленность России.
1999. 11.
8. Дегтярев Ф.Л. Развитие инновационного предпринимательства на Южном Урале // Бизнес-вестник. 2003.
6. С.7.
9. Лихолетов В.В. Теория и технологии интенсификации творчества в профессиональном образовании: Автореф. дисд-ра пед. наук.
Екатеринбург: РГППУ, 2002.

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ МЕНЕДЖЕРА МЕТОДАМИ АКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

При нынешних темпах развития рынка новые продукты, технологии и цены слишком быстро копируются и, соответственно, компания также быстро теряет свои конкурентные преимущества. Намного сложнее скопировать умения, навыки, цели, идеи и знания людей, делающих бизнес.
Именно они дают долгосрочные конкурентные преимущества. Ключевыми знаниями и идеями обладают руководители (менеджеры). Во многом именно от них зависит, будет ли верно выбрано направление развития организации, достигнет ли организация процветания или ее ждет крах.
В связи с этим необходимо очень внимательно относиться к системе подготовки менеджеров.
В настоящее время множество вузов готовит менеджеров. Обучение в основном построено на передаче знаний. Однако знание концепций и технологии управления еще не делает человека менеджером.
Выпускники вузов чаще всего не готовы к практической деятельности не только в силу несформированности профессиональных умений, но и в силу личностной неготовности.
Для того, чтобы не отставать от требований времени в системе подготовки менеджеров необходимо интенсифицировать образовательный процесс путем внедрения в него активных методов обучения, позволяющих отрабатывать профессиональные навыки, формировать необходимые модели поведения, в целом повышая и личностную готовность к деятельности менеджера.
О каких же профессиональных умениях менеджера идет речь? Изучению особенностей этой деятельности, условий и факторов достижения в ней успеха посвящено очень большое количество публикаций у нас и за рубежом.
Л.Д. Столяренко приводит данные опросов выдающихся менеджеров США, Европы, Японии, которые показали, что они в качестве важнейших факторов успеха своей деятельности выделяют следующее:

1. Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).
3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
4. Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.
5. Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.
6. Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка [4].

Как видно, первые 5 важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой психологические качества.
Продолжая обзор публикаций, посвященных изучению профессиональных умений менеджера, обратимся к книге Р.Л.Кричевского Если Вы руководитель. Кричевский, ссылаясь на Р.Стогдилла, выделяет следующие важнейшие качества руководителя:
1. Доминантность умение влиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, регулировать свое эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).
6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

1. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
2. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми [2].
Известный менеджер Л. Якокка считает: Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. По мнению президентов 41 крупных японских компаний, менеджер-президент промышленной компании должен обладать качествами: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долгосрочное предвидение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба, самосовершенствование (10%), способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%), готовность выслушивать мнение других (22%), способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко формулировать цели и установки (17%), умение правильно использовать свое время (16%), готовность использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество (19%).
В книге М. Вудкок, Д. Фрэнсис Раскрепощенный менеджер рассмотрено, какие умения и способности необходимы менеджеру, и как их можно развивать, совершенствовать.
Менеджеру требуются: способность управлять собой, разумные личные цели, четкие личные ценности, упор на постоянный личный рост и самосовершенствование, навык системного решения проблем, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, умение формировать эффективные рабочие группы [1].
А.У.Хараш считает, что руководителю необходимы: самостоятельность суждений и решений, способность принимать и осваивать новое, сосредоточенность на деле (деловая направленность), уважение к личности другого человека, умение найти индивидуальный подход к каждому подчиненному, готовность к содействию и сопереживанию, диалогичность, т.е. постоянная готовность выслушать и понять другого человека, учесть его точку зрения при принятии собственного решения [5]. Среди мешающих руководителю качеств перечисляются конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм, монологичность [5].
Таким образом, при всем внешнем многообразии в оценке профессиональных умений у многих авторов мы встречаем сходные черты, выделяемые как наиболее важные для руководителя: умение гибко, системно и творчески мыслить, умение управлять собой, умение взаимодействовать с людьми, влиять на них, развитые коммуникативные навыки. О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое (А.
Морита).
Несомненно, что выявленные профессиональные умения нельзя приобрести только традиционными методами обучения в вузе. Формировать профессиональные умения и навыки наиболее целесообразно активными методами обучения.
К активным методам обучения относятся такие, которые построены на целенаправленной специально организованной групповой и межгрупповой деятельности, обратной связи между всеми ее участниками для достижения взаимопонимания и коррекции учебного и развивающего процесса, индивидуального стиля общения на основе рефлексивного анализа Активное обучение основано на собственном опыте участников занятий, их прямом взаимодействии с областью осваиваемого опыта. На игре или при анализе ситуаций не даются готовые знания, обучаемые побуждаются к самостоятельному поиску информации разнообразными игротехническими средствами [3].
В настоящее время в вузах слабо представлена подготовка менеджеров активными методами обучения. Применение методов активного обучения носит эпизодический характер, в большей степени зависящий от личной инициативы преподавателя.
Отсутствуют специализированные предметы, развивающие умения и навыки, необходимые для успешной профессиональной деятельности будущего управленца.
Проблему можно решить за счет внедрения в практику подготовки менеджеров систематического обучения с использованием тренингов, деловых, ролевых, имитационных игр и других методов активного обучения. По форме это может быть клуб или отдельные курсы, целиком построенные на использовании активных методов обучения. По нашему мнению, в программу формирования профессиональных навыков менеджера целесообразно включить следующие виды тренингов:

• тренинг эффективной коммуникации;
• тренинг эффективного поведения в конфликте;
• тренинг креативности;
• тренинг по формированию команды;
• мотивационный тренинг;
• тренинг методов саморегуляции;
• тренинг эффективного лидерства;
• тренинг управления временем;
• тренинг целеполагания.

Широкое внедрение активных методов обучения в систему подготовки даст возможность формировать такую профессиональную компетентность менеджеров, которая позволяет эффективно работать в условиях рыночной экономики и поддерживать конкурентоспособность предприятия.

Литература

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.
2. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... М.: Дело, 1993.
3. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2003.
4. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д.: Изд-во Феникс, 1997.
5. Хараш А.Я. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Просвещение, 1981.

САМООБРАЗОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ КАК ФАКТОР ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ДЛЯ РЫНКА ПРЯМЫХ ПРОДАЖ

В трансформируемой России возникла необходимость в самореализации человека в новых экономических условиях. Рынок прямых продаж (ПП) или сетевой маркетинг (Multi level marketing или МЛМ) в этих условиях оказался востребован: многие россияне участвуют в этом виде деятельности в качестве основного занятия, а другие в качестве дополнительного. По разным оценкам в данном виде бизнеса принимают участие до 7 млн. человек, в нем задействованы только в России около 100 корпораций.
Известные предприниматели, например, такие как Том Клайн, используют элементы ПП в товародвижении женских костюмов и видит большие перспективы данной отрасли экономики.
Прямые продажи это такой вид деятельности по продвижению товаров и услуг, при котором предоставляется достоверная информация о товаре или услуге потенциальному клиенту с целью заключения сделки.
Новый вид деятельности потребовал приобретения новых знаний, умений, навыков, которые возможно получить на корпоративных обучающих семинарах, конференциях, тренингах и др. Тем не менее, при отсутствии пока специальных бизнес-школ, образование о данной отрасли экономики люди приобретают путем самообразования. Здесь особое внимание следует обратить на подготовку лидеров бизнеса управленческих кадров, которые вынуждены получать знания в основном путем самообразования.
Те образовательные учреждения, которые осознают необходимость предоставления услуг в данной отрасли знаний рынок ПП, приобретут конкурентные преимущества.
Таким образом, актуальность самообразования, а также обучения управленческих кадров на рынке ПП очевидна.
В современном обществе меняется соотношение образования и самообразования. Образование, полученное институциональным путем, является лишь основой для самообразовательной деятельности.
Самообразование способно довольно активно реагировать на изменения в обществе, за счет получения новой информации, самообразование особенно важно на рынке ПП, так как знания, приобретенные в новой отрасли экономики, напрямую влияют на эффективность использования их на рынке ПП.
Самообразование является критерием активности человека в окружающем мире. Насколько человек активен в самообразовании, настолько он и компетентен в своей профессиональной сфере. Самообразование несет и воспитательную функцию в социализации личности.
Личность в ходе самообразовательной деятельности воспитывает в себе черты характера под воздействием получаемой информации.
Самообразование как вид деятельности становится основой для дальнейшего развития общества в целом.
Проблему самообразования в той или иной степени разрабатывали отечественные и зарубежные авторы. Аитов Н.А., Богданов А.И., Вершинин И.Д., Долгоруков Ю.М., Ждановских М.И., Зборовский Г.Е., Змеев С.И., Ковалев С.М., Левитан К.М., Маслов А.С., Нечаев В.Я., Осипов П.Н.
Полякова Н.Л. , Столяренко Л.Д. ,Харчев А.Г. , Шуклина Е.А.
Самообразование как вид деятельности на рынке ПП является малоизученным феноменом.
Самовоспитание входит в самообразовательную деятельность. Индивид в какой-то мере воспитывает себя, обучаясь самостоятельно. Самообразование-это приобретение знаний путем самостоятельных занятий без помощи преподавателя [1] Индивид должен сам определить, выбрать.
Что ему нужно для дальнейшего духовного и профессионального роста, и исходя из этого, определить для себя ту сферу знаний, которая ему понадобится.
Воспитание, с этой точки зрения целенаправленное формирование личности на основе формирования определенных факторов [2]. Такими факторами, оказывающими влияние на формирование личности, являются мировоззрение личности, ее отношение к явлениям и предметам окружающего мира, и как результат этих двух факторов поведение личности, которое тоже влияет на ее формирование.
Таким образом, делаем вывод, что, воспитание зависит от личностных характеристик. Понятия самовоспитание и самообразование основываются на способности индивида к развитию, а точнее к саморазвитию.
Приобретая опыт человечества, индивид сам создает что-то для дальнейшего пополнения знаний, новое в нем. Самовоспитание выступает как фактор развития человека.
В подтверждении этого высказывания говорится о том, что в ходе самовоспитания человек осуществляет процесс самообразования. Самообразование как категория педагогики, это система внутренней самоорганизации по усвоению опыта поколений, направленное на собственное развитие [2]. Что же такое опыт человечества в этом понятии?
Опыт человечества можно определить как совокупность знаний во всех областях науки, которые человек может получить при определенных условиях.
Этот блок понятий, опираясь на личностные характеристики, раскрывает воспитательный аспект самообразования. В этом отражается стремление, желание личности собственном развитии.
Таким образом, самовоспитание эта система внутренних самоограничений, направленных на собственное развитие. Процесс самообразования и самовоспитания сопряжен с усвоением знаний, развитием личности.
С. М. Ковалев рассматривает самообразование как целеустремленную деятельность индивида, направленную на выработку, совершенствования или изменения качеств личности в соответствии с социальными и индивидуальными ценностями, ориентациями, складывающимися под воздействием условий жизни и общественного воспитания [3].

ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА

НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ

В настоящее время на многих предприятиях наблюдается тенденция к увеличению затрат за счет повышения постоянных расходов, которые по нашим исследованиям составляют 50 95,7% в себестоимости продукции предприятий г. Челябинска и Челябинской области. Выделим две причины.
1. Рост постоянных расходов связан с развитием новых технологий. Увеличение степени автоматизации производственных процессов влечет за собой рост инвестиций во внеоборотные активы (машины и оборудование), заменяющие ручной труд, то есть происходит увеличение постоянных расходов за счет амортизации, расходов на эксплуатацию, ремонт и т.д.
2. Увеличение постоянных расходов является следствием стремления предприятий к повышению уровня обслуживания потребителей. Так, для более полного удовлетворения потребностей клиентов при выполнении заказов предприятия наращивают собственные мощности.
Конкуренция по параметру лид тайм (срок выполнения заказа) приводит к созданию собственных резервных мощностей. Например, многие гипермаркеты в настоящее время оснащены большим количеством кассовых терминалов, которые не всегда работают одновременно, при этом для быстрого обслуживания покупателей в определенные часы менеджер увеличивает количество работающих касс.
Учитывая сезонность как спроса, так и производства многих видов продукции (работ, услуг), часть постоянных расходов предприятия носит характер потерь. Потерями являются расходы предприятия на содержание оборудования при простоях, вызванных неполной и неравномерной загрузкой собственных мощностей.
Имея в собственности активы, избавляясь от риска невыполнения заказа, риска потерь клиентов, предприятия тем самым несут риск непокрытия постоянных расходов.
Таким образом, предприятие, стремящееся к снижению расходов, должны обратить внимание на снижение постоянных расходов.
Снижение постоянных расходов возможно путем их трансформации в переменные при передаче некоторых логистических функций подрядным предприятиям.
В настоящее время доля расходов на оплату услуг сторонних организаций в общих расходах у некоторых предприятий г.Челябинска является низкой и составляет 0,4 5,7%. Предприятия практически не используют возможность передачи отдельных видов деятельности другим предприятиям.
Рассмотрим существо, преимущества и недостатки, а также эффект от передачи логистических функций подрядным предприятиям.
Существо затрат при передаче логистических функций подрядчикам заключается в том, что постоянные затраты преобразуются в переменные. Возникает вопрос: какова должна быть величина постоянных затрат, чтобы предприятие функционировало с оптимальными совокупными затратами.
На проблему определения величины постоянных расходов предприятия существует две противоположные точки зрения. С одной стороны, необходимо стремится к увеличению постоянных расходов, с другой уменьшать их в совокупных затратах.
Так, согласно теории финансового менеджмента, чем больше эффект операционного левериджа, тем быстрее будет получена прибыль. Показатель эффекта операционного левериджа (ЭОЛ) выражает количественную оценку изменения прибыли в зависимости от изменения объема выручки на 1% и имеет прямую зависимость от постоянных расходов.
Поэтому для повышения темпов роста прибыли необходимо наращивать мощности, то есть увеличивать постоянные расходы.
Однако отметим, что высокие постоянные расходы оправданы только при наличии долгосрочной перспективы повышения спроса на продукцию предприятия. При прогнозе ухудшения конъюнктуры рынка сбыта высокие постоянные затраты нежелательны.
Если постоянные расходы высоки, то при сокращении объемов производства себестоимость продукции возрастает в большей степени, чем у предприятий с невысокими постоянными расходами.
Рассмотрим вторую точку зрения на величину постоянных расходов предприятия.
Точку безубыточности формируют постоянные расходы. Для большинства предприятий только продажа каждой дополнительной единицы продукции сверх точки безубыточности приносит прибыль.
Чем ниже значение точки безубыточности, тем быстрее окупаются затраты, и наоборот, высокое значение точки безубыточности замедляет окупаемость затрат.
К сожалению, величина платежеспособного спроса ограничена объективными рыночными факторами, поэтому объем реализации ограничен, и в некоторых случаях ничтожно мал. Вследствие этого для преодоления точки безубыточности желательно иметь небольшой удельный вес постоянных расходов в общей сумме затрат предприятия.
У малых и средних предприятий в отличие от крупных, имеется немного возможностей для продвижения на рынке продукции, связанной с высокими постоянными расходами по причине ограниченности производственных мощностей, так как высокие постоянные расходы, отражающиеся на величине цен, могут быть покрыты только за счет реализации большого количества продукции. Эффект масштаба недостижим для таких предприятий.
Они проигрывают в производстве товаров массового спроса. Поэтому точка безубыточности может быть не достигнута для малого предприятия, если его доля рынка является незначительной.
Передав логистические функции стороннему предприятию, постоянные расходы предприятия преобразуются в переменные. Тогда точка безубыточности сдвигается влево, и при неблагоприятной конъюнктуре рынка предприятие сможет функционировать эффективно, покрыв все свои затраты.
Только при отсутствии постоянных расходов предприятие при любом объеме выпуска может работать безубыточно.
Поэтому согласно второй точке зрения постоянные расходы необходимо снижать.
В этом и заключается противоречие. С одной стороны, увеличение постоянных расходов увеличивает эффект операционного левериджа.
С другой стороны, предприятие стремится получать прибыль даже при небольшом объеме реализации, поэтому необходимо снижать постоянные расходы. Следует отметить и тот факт, что полностью избавиться от постоянных расходов невозможно.
Если рассматривать ситуацию с точки зрения стратегического управления, снижение постоянных расходов является более эффективным в настоящее время ввиду нестабильности и сезонности спроса. Поэтому при колебаниях спроса желателен определенный уровень субподряда.
Выделим условия для принятия стратегии сокращения постоянных расходов.

1. Мощности предприятия не загружены полностью.
2. Использование мощностей носит сезонный характер.
3. Мощности предприятия морально и физически устарели, отсутствуют инвестиции для ввода новых или модернизации существующих.
4. На рынке существует достаточное количество подрядчиков, способных выполнить логистические функции.
5. Предприятие не является монополистом на рынке.
6. Затраты предприятия на осуществление отдельных функций и операций несоизмеримо выше по сравнению с затратами конкурентов.

Таким образом, на логистически организованном предприятии должна наблюдаться тенденция снижения постоянных расходов.
Снижение постоянных расходов связано с решением задачиМОВ (Make Or Bye - сделать или купить).
Проблеме МОВ уделено достаточное внимание в работах многих авторов, прежде всего зарубежных, в частности, Бауэрсокса Д.Дж., Уотерса Д., коллектива авторов в составе Джонсона Д., Вуда Д.Ф., Вордлоу Д.Л., Мэрфи П.Р. мл., а также Линдерса М.Р. и Фирона Х.Е.
Стратегическое решение задачи МОВ заключается в выборе предприятием между двух альтернатив: самостоятельно выполнять логистические функции или привлекать для их осуществления сторонние предприятия.
В широком смысле задача MOB - это решение вопроса об использовании собственных транспортных средств или транспорта общего пользования, собственных складов или склада общего пользования и т.п.
Решение дилеммы делать или покупать чаще обсуждается в логистике при выполнении функций и, прежде всего, касается сбыта, функций складского хозяйства, сферы перевозок, управление закупками, управления запасами, управления процедурами заказов, упаковки, поставок точно вовремя, информационно-компьютерной поддержки и др.
Задача MOB в узком смысле, может, например, решаться на стадии выбора между закупками и самостоятельным производством комплектующих изделий.
Итак, задача МОВ может иметь два решения:

• 1. 1. использование собственных логистических мощностей,
     2. использование мощностей подрядных предприятий.

Факторами принятия решения в задаче МОВ могут являться:

• 1. 1. 1. потребность (спрос) всырье, полуфабрикатах, готовой продукции,
        2. характер спроса в зависимости от сезонности,
        3. наличие поставщиков продукции (услуг) на рынке,
        4. загрузка оборудования,
        5. персонал необходимой квалификации,
        6. совокупные затраты,
        7. необходимость гибкости,
        8. уровень обслуживания потребителей,
        9. стратегическое значение вида деятельности,
        10. необходимость охраны секретов (коммерческих тайн) предприятия,
        11. требования к качеству и др.

Передача отдельных видов деятельности подрядным предприятиям как эффективный способ снижения затрат, кроме сокращения постоянных расходов, имеет и другие преимущества, а также недостатки. Рассмотрим преимущества.
Передавая функции стороннему предприятию, фирма сокращает свою потребность в рабочей силе, фонд заработной платы и административные расходы и т.д., то есть не заботится об обеспечении непрерывности загрузки работников и рабочих мест и тем самым сокращает потери.
Капитальные затраты в логистические мощности приводят к долговременному замораживанию инвестиций, которые могут быть использованы альтернативно. Аренда же мощностей не требует инвестиций.
Обращаясь к мощностям общего пользования, предприятие имеет возможность использовать их гибкость. Например, варьировать размерами площадей и сроками аренды складов общего пользования.
Передача отдельных логистических функций подрядчику позволяет предприятию оптимизировать управление запасами и минимизировать собственные инвестиции в основные мощности, избавится от необходимости постоянного содержания большого количества производств на всякий случай, что дает возможность увеличить объем оборотных средств и др.
К недостаткам следует отнести то, что закупка большей части комплектующих изделий на стороне, аренда производственных мощностей и др. могут поставить фирму в зависимость от колебаний конъюнктуры. Собственное производство и владение основными средствами снижает эту зависимость, но может привести к росту постоянных расходов, возникновению непроизводительных постоянных расходов, связанных с содержанием мощностей при простоях, и снижению качества выполнения заказов по причине отсутствия специализации.
Логистическая концепция организации производства предполагает устранение простоев оборудования. Традиционная же концепция полагает, что основное оборудование необходимо эксплуатировать непрерывно и повышать коэффициент его использования, что противоречит современным рыночным условиям, ситуации рынка покупателя работе предприятий под заказ потребителей.
Схематично традиционный и логистический подходы к управлению предприятием можно представить на 1.
а)
б)
1. Организация и управление материальным потоком
а) при традиционном подходе
б) при логистическом подходе
Определяющие критерии для выбора решения в задаче МОВ могут быть разными. Например, наличие конкурентной среды подрядных предприятий.
Важным критерием может быть характер потребности. Тогда при выборе решения о складировании в пользу принятия решения об использовании собственных складов свидетельствуют высокий оборот продукции и стабильный спрос.
Также необходимо принимать во внимание вероятность изменения факторов в долгосрочной перспективе (падение спроса, разработка новых технологий и др.).
Предпочтение той или иной форме выполнения функции может отдаваться по минимуму совокупных затрат, если иные факторы не являются определяющими.
Считается, что привлечение подрядчиков приводит к более совершенному обслуживанию потребителей. Кроме этого, возникает важное преимущество снижение постоянных расходов.
При этом постоянные расходы преобразуются в переменные.
В настоящее время величина совокупных затрат на выполнение логистической функции не так важна, как уровень постоянных расходов.
Отметим, что в литературе не до конца рассмотрен механизм преобразования постоянных затрат в переменные.
В связи с широким использованием методологии МОВ изучение преобразования постоянных затрат в переменные представляет практический и научный интерес.
Основной задачей руководства предприятия и менеджеров по логистике, в частности, является максимально возможное эффективное использование всех мощностей, находящихся на балансе предприятия, то есть:
1) снижение количества простоев и увеличение загрузки, стремление к ритмичности работы мощностей;
2) распределение постоянных и переменных затрат в направлении снижения доли постоянных в совокупных затратах.
Если первую задачу при неизменном количестве мощностей и их параметров практически невозможно решить по объективным рыночным причинам, то перераспределить затраты предприятию по силам.
Основными способами перевода постоянных расходов в переменные являются следующие.
1. Затраты на аренду, например, транспорта, складских площадей, производственных зданий, сооружений, оборудования, использование временно привлекаемого наемного персонала.
2. Передача логистических функций коммерческим посредникам.
Следует отметить, что не все постоянные расходы можно перевести в переменные по объективным причинам. Например, заработная плата административно-управленческого персонала является в основном постоянной частью общих затрат.
Основные производственные мощности (станки, оборудование, производственные цеха и т.д.) также могут иметь только собственную имущественную форму, если их аренда может быть нецелесообразна по техническим и технологическим причинам.
Экономический эффект возникает при снижении постоянных расходов за счет сокращения потерь. В случае перераспределения затрат, то есть при переводе постоянных в переменные, общие затраты на определенный объем реализации могут либо уменьшиться, тогда речь идет о совокупном экономическом эффекте, либо увеличиться, либо остаться на прежнем уровне.
В литературе по логистике специалисты отмечают приоритет уровня обслуживания над затратами. Тогда в любой момент времени предприятие должно иметь резервные мощности для выполнения заказов потребителей.
Согласно Гаджинскому А.М., резервные мощности целесообразно рассматривать в виде подрядных организаций.
В такой отрасли экономики, как строительство, хорошо видна реализация идеи подрядной организации работ. Подрядчики являются специализированными предприятиями, а генеральный подрядчик имеет возможность не владеть постоянными мощностями в виде оборудования, машин и механизмов, рабочих бригад, то есть не несет непроизводительных затрат в период отсутствия заказов, сезонном спросе и при соблюдении последовательной технологии выполнения работ.
Субподрядчики выполняют разнообразные строительные работы более качественно и с более низкими затратами за счет специализации и экономии на масштабах.
Одним из альтернативных подходов к увеличению мощности является совместное владение консорциумами США гибкими производствами и их эксплуатация. То есть любое предприятие может приобрести время эксплуатации какого-либо завода, оборудования, которое позволяет, благодаря универсальности, производить различные виды продукции.
Также в этой стране существует ряд фирм, которые представляют различным предприятиям работников в аренду, тем самым освобождая от поисков, комплектования и обучения, и связанных с этим затрат, предприятия, заинтересованные во временном привлечении трудовых ресурсов.
В заключении отметим, что благодаря решению задачи МОВ в пользу привлечения подрядчиков происходит не только снижение затрат, но и приобретение стратегических преимуществ, таких как повышение уровня обслуживания клиентов, оптимизация загрузки мощностей, снижение точки безубыточности и т.п.

ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА:ПОИСК РАЦИОНАЛЬНЫХ ПУТЕЙ РАЗВИТИЯИ ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ

То, что у России только один путь развития инновационный, требующий эффективного использования интеллектуального потенциала страны, сегодня ясно всем. Беспристрастные данные об инновационной системе России (табл.), исходящие с высших уровней власти [1], говорят о состоянии экономики, не соответствующем статусу великой страны.
За последние 10-15 лет в стране потеряно более половины кадрового состава науки. В Уральском федеральном округе (УрФО) по сравнению с 1992 г. численность исследователей сократилась на 53,5%, в т.ч. на 17% число исследователей с ученой степенью. Сегодня по числу ученых США обгоняют Россию в 3,2 раза, а Китай почти в 10 раз [2]. Данные организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) свидетельствуют: в 2001 году государственное финансирование НИОКР составило: в США 76,1 млрд., Китае 23,9 млрд., Японии 18,5 млрд., России 1,7 млрд. долларов.
Поэтому, если в начале перестройки по доле затрат на НИОКР в ВВП Россия находилась на среднем по ОЭСР уровне, то сегодня по этому показателю она перешла в группу стран с малым научно-техническим потенциалом (затраты на НИОКР в расчете на душу населения составляют сегодня в РФ около 70 долл. США в 11 раз меньше, чем затраты Японии и в 13 раз чем США).
Российская экономика сегодня вкладывает в науку чуть более 1% своего скудного ВВП, в то время как Евросоюз советует всем своим членам подтянуть уровень вложений в науку до 2,5% ВВП, а США с их колоссальным ВВП инвестируют в НИОКР 2,7-2,8%.
Промышленность страны в целом и региона остро нуждается в модернизации. В целом по РФ в 2000 г. лишь пятая часть предприятий применяла новые достижения, тогда как в Европе этот показатель составляет 80-87%. Затраты УрФО на НИОКР составляют 7 млрд. руб. (0,8 % от ВРП), тогда как в развитых странах они находятся на уровне 2-3 % от ВВП. Свыше 70% парка металлообрабатывающего оборудования России физически и морально устарело.
Износ основных производственных фондов в среднем по УрФО составляет, например, 46,6%. По официальной статистике сегодня в Округе лишь около 11% предприятий инновационно-активны, но даже у них затраты на инновации составляют всего 2,5% в общем объеме отгруженной продукции.
Таблица
Значения показателей инновационной системы России

Основные показатели	Значения показателей, %
2003 г.	Прогноз на 2010 г.
Доля инновационного продукта России на мировых рынках	0,3...0,5	1,0...1,5
Доля инновационного продукта, отгружаемого на внутренний рынок	9...10	25...30
Доля отечественных предприятий, осуществляющих инновационную деятельность	8...10	25...30
Доля нематериальных активов (результатов интеллектуаль-ной деятельности), находящихся в хозяйственном обороте	0,8...1	не менее 30

Причины низкого спроса на НИОКР и инновации кроются не только в экономическом кризисе. В стране нет системы стимулов, побуждающих предприятия к активизации инновационной деятельности, огромный ряд гражданских производств имеет невосприимчивость к инновациям из-за технологической отсталости.
Первоочередными мерами по активизации инновационных процессов видятся: а) создание системы мер экономико-правового стимулирования инвесторов и производителей наукоемкой продукции; б) развитие инновационной инфраструктуры; в) ориентация на технологии с высоким уровнем коммерциализации; г) реализация Концепции инновационной политики РФ, в соответствии с которой создаются инновационно-технологические центры, инновационно-промышленные комплексы, федеральные центры науки и высоких технологий.
Проблему выхода из создавшегося положения из-за техноло-гической отсталости большого числа российских предприятий нужно решать только на интеллектуальной основе. Сегодня интеллектуальный потенциал главный фактор, определяющий будущее страны. Лишь он превращает ресурсы страны природные богатства, численность населения, наличие свободных капиталов в ресурсы в подлинном смысле слова. Размышляя о конкурентоспособности России, Р. Фатхутдинов отмечает: XXI век будет веком развития человека.
Промышленно развитые страны планируют значительное увеличение затрат на образование, здравоохранение, социальную сферу. Остальные семь показателей (ВВП, продолжительность жизни, эффективность использования ресурсов, экспорт, уровень инфляции, запасы природных ресурсов, удельный вес самых конкурентоспособных фирм мира) являются зависимыми от эффективности реализации инвестиций и факторов производства в первые три показателя НИОКР, развитие человека и политической системы [3].
Важная составляющая интеллектуального потенциала наличие собственной науки. Высокий уровень образования населения, наличие инфраструктуры науки и образования, квалификация рабочей силы также выступают сегодня в качестве критериев инвестиционной привлекательности страны.
В России, к нашему счастью, есть сложившийся интеллектуальный заряд народа и ставшая традицией общества тяга людей к знаниям.
Еще А.В. Суворов призывал воевать не числом, а умением.
А у нас еще по числу не все потеряно. Так, только УрФО обладает значительным научно-техническим потенциалом, мощной сырьевой базой и развитым производственным комплексом (около 6,5 тыс. предприятий науки, где занято 65,6 тыс. человек, в т.ч.
3,6 тыс. человек с учеными степенями).
Поиск путей рациональной стратегии для страны, имеющей технологическое отставание в ряде отраслей, наводит на парадоксальную, на первый взгляд, мысль о необходимости опережения ведущих стран в создании технико-технологических новшенств. Очевидно, что это не может быть осуществлено по широкому фронту.
Закон неравномерного развития частей системы (базовый в теории решения изобретательских задач ТРИЗ) прямо указывает на это, а опыт стран, экономическую силу которых раньше было трудно увидеть на геополитической карте (Южная Корея) подтверждает эту закономерность (и последние станут первыми!).
Но все экономические чудеса, в конечном счете, упираются в серьезную модернизацию образования, которая не может быть реализована без соответствующего финансового внимания государства. Однако его пока не заметно. По данным ректора МГТУ им.
Н.Э. Баумана И. Федорова (журнал Высшее образование в России, 4 за 2003 год), США сегодня тратят на развитие образования 6,9%, а Россия лишь 0,5% ВВП.
Причем, если сравнить ВВП США и РФ (а он больше в 12 раз), то расходы США на образование в 165 раз больше расходов России.
Однако вся история человечества, особенно России, свидетельствует о том, что не хлебом единым жив человек и многие выдающиеся достижения случаются не благодаря, а вопреки (голь на выдумку хитра).
Поясним мысль о возможностях опережения на базе анализа способов удовлетворения растущих человеческих потребностей. Они удовлетворяются совокупной деятельностью (S Д) объективированных антропогенных систем (компаний, их трудовых коллективов, машин и инструментов).
Деятельность реализуется посредством систем определенных принципов действия (S ПД), составляющих суть законов (правил) функционирования объектов.

Капитал как категория современного корпоративного управления

Возрастание роли культурного фактора в управлении является важнейшим требованием современности. Чтобы рассчитывать на надежный долговременный успех от современного руководителя в нашей стране требуется высочайшая управленческая культура, к достижению которой приводит психологическая культура человека.
Сформированность психологической культуры будем считать необходимой составляющей управленца нового типа. Анализ психолого-педагогической литературы показал, что понятие психологическая культура личности не имеет общепринятого определения, но широко используется исследователями в контексте проблемы общекультурного развития человека. И, тем не менее, можно выделить несколько основных направлений в исследованиях по формированию психологической культуры личности.
Во-первых, психологическая культура личности активно обсуждается в контексте проблемы общего культурного развития человека (через развитие психологического компонента культуры или через формирование определенных свойств, качеств личности). Культура личности рассматривается как целостная система, то есть как комплекс упорядоченных избирательно вовлеченных подсистем, компонентов и качеств. Все элементы личностной культуры существуют во взаимосвязи и единстве.
Среди таких элементов личностной культуры, как нравственная культура, культура общения, эстетическая и так далее, исследователи особо выделяют психологическую культуру. Они утверждают, что исходя из степени выраженности подсистем, компонентов, особенно психологической, духовной, социальной, интеллектуальной, нравственной, эстетической и мировоззренческой культуры, можно выделить уровень развития зрелости личности в целом. Главной целью педагогического процесса в этом направлении является формирование свойств, качеств личности, либо компонентов (элементов) личностной культуры, которые помогают личности осознанно (продуктивно, адекватно, целенаправленно, активно) реагировать в изменяющихся внешних условиях.
Определенный уровень сформированности этих качеств (элементов) является критерием выраженности психологической культуры. Ученые предлагают такие компоненты психологической культуры: психические процессы, состояния, свойства, сенситивность, эмпатия, рефлексия.
Во-вторых, психологическая культура личности рассматривается в контексте профессиональной подготовки и деятельности специалистов. Задача оптимизации профессионального обучения выдвигает на первый план вопросы целенаправленного формирования психологической культуры профессионала. Эти исследования посвящены анализу личностных изменений, развитию психических процессов, формированию индивидуального стиля деятельности в процессе профессионализации.
В современных исследованиях содержания профессионального образования особо подчеркивается значение психологической подготовки к будущей деятельности, которая предусматривает укрепление взаимосвязей между определенными качествами как элементами сложных способностей, необходимых для данной деятельности, и формирование умения пользоваться ими в определенных условиях. Раскрывая сущность и содержание понятия психологической культуры личности (культуры мышления, чувств, речи, поведения, общения), ученые исходят из того, что это культура создания и восприятия психологических явлений жизни, отношение человека к действительности, с точки зрения психологических законов развития личности и общества, психоаналитическое свойство личности по отношению к себе и соответственно этим феноменам, совершенствование своих личностных свойств и качеств, способствующих эффективной жизнедеятельности. Таким образом, этот педагогический подход предполагает сведение психологической культуры личности к творческо-профессиональной деятельности, формированию и совершенствованию таких психических процессов (мышление, память, чувство) или личностных свойств и качеств, умений, которые влияют в целом на всю жизнедеятельность человека, в том числе и профессиональную.
Развитие психологической культуры личности через формирование отдельных свойств и умений рассматривается в ходе профессионализации или специально организованного педагогического процесса (спецкурсов или тренингов эмпатии, коммуникативных способностей и так далее), что предполагает широкий спектр деятельности, интегрированную и координированную систему всей воспитательной работы в высших учебных заведениях.
К третьему направлению следует отнести исследования посвященные развитию отдельных компонентов психологической культуры личности (психическая регуляция деятельности, коммуникативная компетентность, социально-перцептивная компетентность, общительность, наблюдательность, сенситивность, децентрация и так далее). Ученые выделяют три элемента психологической культуры: познание себя, познание другого человека, умение строить свои взаимоотношения с людьми и заботиться о своем психическом здоровье. Развитие психологической культуры личности в данном направлении рассматривается как формирование отдельных ее свойств и умений. Каждый из видов психологической компетентности может с полным правом рассматриваться как некий элемент психологической культуры человека.
Психологическую компетентность руководителя ученые представляют как совокупность его психических образований (знаний, умений, качеств), обеспечивающую психологически грамотное, обоснованное осуществление профессиональной деятельности и общения. Ряд исследователей уделяют внимание формированию отдельных компонентов психологической культуры личности (например, культура мышления). Культура мышления и деятельности предполагает своей основой рефлексию деятельности и мышления, разработку и применение средств организации рефлексии. Исследованию и формированию рефлексивности студентов посвящено немало работ.
Однако следует согласиться с мнением авторов, что это направление ограничивает необходимость рассмотрения психологической культуры личности как целостного системного явления. Они утверждают, что нельзя сводить целое (психологическую культуру) к одному ее элементу или сумме ее составляющих, и считают, что в приобретении психологических знаний, как и любых других, эффективность существенно нарастает при наличии системы, элементы которой должны быть, по возможности, фундаментально обоснованны.
Более того, по мнению многих ученых, компетентность носит более инструментальный, прикладной характер, тогда как культура личностное образование.
Авторы четвертого направления анализируют пути воздействия на психологическую культуру человека в конкретной общности. Исследователи, анализируя пути воздействия на психологическую культуру человека в целом, а не через развитие у нее отдельных компонентов, тем или иным способом изучают психологическую культуру конкретной общности людей в целом, чтобы анализировать отдельные стороны этого целого.
В этом случае ученые определяют психологическую культуру личности как иерархию принимаемых ею норм, ритуалов, запретов, стереотипов поведения, и выделяют такие важные черты психологической культуры человека, как интерес к проявлениям иной культуры, восприимчивость к этим проявлениям, терпимость к представителям других культур. Для некоторых специалистов по управленческому консультированию за рубежом, психологическая культура человека это, прежде всего, механизм, помогающий им жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.
Таким образом, индивидуальная психологическая культура каждого является основой продуктивного развития всей организации (группы, коллектива). Основной способ воздействия на психологическую культуру в группе это рефлексия, осознанность индивидуальной психологической культуры, стремление к саморазвитию, учет влияния условий групповой психологической культуры.
Нам ближе второе направление, поскольку предметом нашего исследования является формирование психологической культуры у студентов технического университета (будущих управленцев) в процессе изучения ими психолого-педагогических дисциплин. Исходя из целей и возможностей исследования в структуру понятия психологическая культура управленца мы включили два компонента: культура общения и культура чувств.
Важнейшим основанием культуры управленца, критерием ее выраженности в нем выступает его общение с другими. Будущему профессионалу нового поколения необходима культура общения, уровень которой проявляется в наличии деловых коммуникативных умений. Культуру общения можно сформировать только в общении и без знаний не может быть умений.
Психолого-педагогические дисциплины обладают большими возможностями по формированию у студентов культуры общения и культуры чувств.
Культура чувств управленца проявляется, прежде всего, в способности посмотреть на себя со стороны; в способности понять свои чувства. Тогда есть уверенность, что управленец поймет и чувства подчиненных.
Рефлексивный компонент психологической культуры является доминирующим, дающим основу для творчества, поиска, создания новых культурных образцов профессиональной деятельности. Рефлексия это размышление, самонаблюдение, самопознание, осмысление своей деятельности в системе отношений с миром, в котором живет человек.
Она выступает в форме осознания действующим субъектом того, как он воспринимается и оценивается другим индивидом. Рефлексия не врожденная способность, ее надо осваивать и тренировать будущему управленцу уже в стенах вуза.
Понимание чужих эмоций и внимательное к ним отношение, называемое сопереживанием, или эмпатией, также влияет на успешность управленческой деятельности. Без этой способности решить многие управленческие проблемы затруднительно.
К третьему показателю культуры чувств управленца мы отнесли толерантность как основу взаимодействия.
Психологической культуре придают все большее значение главы солидных корпораций. Вечно недовольные, придирчивые управленцы, нагоняющие страх на подчиненных, в наши дни непопулярны.
Они создают нездоровую рабочую атмосферу, ведущую к текучке кадров и конфликтам. Непрерывный стресс мешает людям творчески и добросовестно подходить к своим обязанностям. В наши дни, чтобы создать у подчиненных нужную мотивацию, грамотный управленец должен демонстрировать не только такт, но и готовность к командной работе и открытой дискуссии. Спросом пользуются профессионалы с высокой психологической культурой, которая проявляется в культуре общения и культуре чувств.
Рефлексия, эмпатия, толерантность всегда были присущи интеллигенции, а потому можно сказать, что спросом в XXI веке будет пользоваться управленец-интеллигент.

Капитал как сущностная категория современного корпоративного управления

Термины капитал, капитализация, капиталисты все чаще используются в современном российском бизнес-сообществе. В этой связи возникает необходимость рассмотреть сущность данных категорий и их место в системе российского корпоративного управления.
Исторически термин капитал произошел от латинского слова capita, что означает голова. Имелась в виду голова крупного рогатого скота, которая выступала своеобразным расчетным средством, а также измерителем богатства. Известный классик Адам Смит трактовал капитал как накопленный запас вещей, а Д. Рикардо уточнил, что к капиталу относятся лишь вещи, представляющие собой средства производства.
В известной теории А. Маршалла капитал это вещи, образующие предпосылки производства.
Современные западные экономисты недалеко ушли по смысловому значению в определении капитала от своих предшественников. Так, профессор Колумбийского университета (США) Дьюи к капиталу относит все, что играет полезную роль в производстве: средства производства, полезные ископаемые, предметы потребления, рабочую силу и т.д..
В России, стране с широкими просторами и философским мышлением, и капитал понимается тоже очень широко как самовозрастающая стоимость. Иными словами, капитал рассматривается как определенное общественное отношение, как организованное менеджерами постоянное движение денежной энергии, меняющей свои формы на товарную, производственную и т.д. и прирастающей в процессе этого непрерывного кругооборота.
Таким образом, смысл существования чего-то, что мы называем капиталом это его непрерывный рост (или капитализация). А капиталист это персонифицированный капитал, т.е. человек, имеющий данную точку роста.
На капиталиста работают деньги, а на специалиста работает он сам. У капиталиста есть машина по зарабатыванию денег, состоящая из материальных ресурсов, оборудования, зданий, сооружений и людей. А у специалиста есть только его способность к труду, которую он обменивает (удачно или не очень) на соответствующий денежный эквивалент.
Специалист не будет иметь денег, если не будет трудиться день за днем. А капиталист уже может иногда, а потом и все чаще и чаще отдыхать все равно он останется точкой притяжения денег, так как он собственник закрученного капитала.
О вопросах социальной справедливости речь здесь не идет.
Десять лет стремительного развития рынка в России оказалось достаточным для того, чтобы у нас появились свои вновь рожденные капиталисты. К наиболее известным из них относят Михаила Ходорковского (ОАО Нефтяная компания ЮКОС), Алексея Мордашова (ОАО Северсталь), Олега Дерипаску (ОАО Русский алюминий), Каху Бендукидзе (ОАО Объединенные машиностроительные заводы), Александра Мамута (Инвестиционная компания Тройка-Диалог), Владимира Потанина (ЗАО Холдинговая компания Интеррос), Михаила Фридмана (Председатель Совета директоров ОАО Альфа-Банк), Анатолия Чубайса и Романа Абрамовича и т.д.
Многие из них имеют сложнейшие корпоративные структуры под своим управлением, развитые в географическом аспекте (так, в Нижегородской области мы имеем дело уже с большинством из перечисленных персонифицированных капиталов). Капитал при этом диверсифицируется (распределяется) по разным отраслям и сферам деятельности, что страхует капиталистов от неблагоприятных, кризисных явлений в какой-либо одной сфере.
Капитал живет, т.е. постоянно находится в движении, перетекает из одного бизнеса в другой, концентрируется на наиболее доходных участках, покидает менее выгодные места обитания, поглощает более мелкие фирмы, продает непрофильные активы и т.д..
Специфика российской действительности в том, что движение капитала (и капиталистов вслед за ним) не является прозрачным. Если на Западе куски капитала в буквальном смысле олицетворяются акциями и облигациями, а рыночный курс данных ценных бумаг свидетельствует о привлекательности того или иного капиталиста (эмитента), то в России фондовый рынок еще только развивается.
Передел и перелив собственности проходит на только и не столько на фондовой бирже, сколько на теневых рынках и путем политических и юридических манипуляций.
Тем не менее, капитализм в России развивается.
Капитал, как двуликий янус, имеет две стороны своего существования. С одной стороны, это пассивный капитал, под которым понимаются многочисленные источники привлекаемых для бизнеса финансовых ресурсов.
Это могут быть средства учредителей (акционеров), банковские кредиты, коммерческие заемные средства и т.д. С другой стороны, мы можем говорить об активном капитале о том, как привлеченные средства распределены активными усилиями менеджеров (или владельцев) бизнеса по направлениям деятельности. Активный капитал фигурирует в форме приобретенного оборудования, зданий, сооружений, запасов сырья и материалов, финансовых активов (ценных бумагах других эмитентов), а также в форме денежных средств на расчетных, валютных счетах и в кассе предприятия. Своеобразным зеркалом таких привлечений и размещений капитала может являться бухгалтерский баланс (правда, некоторые специалисты считают его кривым зеркалом).
Тем не менее баланс это определенная финансовая модель бизнеса. Сумма активов баланса, как известно, равна сумме пассивов и в настоящее время она олицетворяет весь капитал, имеющийся в распоряжении у того или иного юридического лица (хозяйствующего субъекта).
Следовательно, финансовая мощь того или иного бизнеса определяется просто надо посмотреть сумму баланса (старое название валюта баланса). Можно сравнить ее с аналогичными предприятиями определить, какой бизнес крупнее.
Можно посмотреть динамику суммы баланса во времени. Если баланс все время увеличивается (в разрезе поквартальном или помесячном), то тенденция считается позитивной, значит, фирма развивается успешно (говорят еще, что она находится на спирали жизни).
Если же баланс уменьшается, имеется негативная тенденция рестрикции (сжатия) капитала, то фирма уменьшает свою финансовую мощность (находится на спирали смерти).
Парадокс в том, что точки роста капитала притягивают еще больше капитала (деньги к деньгам). Всем потенциальным инвесторам хочется присоединиться к успешным бизнесам, чтобы их деньги раскручивались также хорошо. И наоборот, как только в бизнесе начинают наблюдаться тенденции проедания капитала (превращение фирмы в своеобразную черную дыру), так желающих присоединиться к ней становится катастрофически мало. Более того, уже втянутые игроки спешно пытаются вытащить свой капитал из падающего бизнеса: банки начинают требовать возврата кредитов, поставщики больше не привозят товар на реализацию, а хотят предоплаты, акционеры сбрасывают акции по пониженным курсам в надежде хоть что-то вернуть себе до наступления окончательного краха.
Поэтому в мире финансов банкротства происходят стремительно, подобно тому, как катится снежный ком с горы.
Это объясняет многие факты современной жизни. Например, Нижегородский масло-жировой комбинат весьма успешное предприятие. Стремительная капитализация.
Одновременно, необходимость в защите резко возрастает- многим нравится сей лакомый кусок. Другие же предприятия могут годами находится в кризисном состоянии (и даже состоянии банкротства)- стратегических инвесторов почему-то не находится.
Если же процедура банкротства проходит подозрительно быстро значит, она была инсценирована фактическая точка роста выдавалась за точку кризиса.
Таким образом, искусство создания и поддержания точек роста капиталов есть тот показатель, по которому можно оценивать эффективность деятельности той или иной корпоративной команды менеджеров.
Источником развития капитала является, как известно, прибыль. Ее отношение к сумме вовлеченных в оборот ресурсов характеризует скорость прироста капитала или норму прибыли (рентабельность).
Считается нормальной рентабельность на уровне 15% годовых (т.е. любой капитал, вовлеченный в оборот определенной точкой роста, прирастает в год на 15%).
Главная буржуинская тайна лидеров капиталистического производства состоит в том, что они нашли оптимальную для себя рыночную нишу и смогли эффективно наладить ее обслуживание, сбалансировав финансовые интересы всех участников. Потребитель радостно приобретает соответствующие блага (товары или услуги) по нормальным рыночным ценам (окупающим понесенные затраты и включающим значительный прибавок). Поставщик ресурсов в приоритетном порядке поставляет продукцию точке роста, т.к. она гарантированно оплачивается.
У государства нет претензий, так как растет налоговая масса с данного предприятия по мере роста оборотов. Банкам своевременно возвращаются кредиты и автоматически капают полагающиеся проценты, поэтому банки любят давать деньги именно в данный бизнес.
Персонал предприятия своевременно получает зарплату и даже премии, а иногда и тантьемы (долевое участие в прибыли). Акционеры (владельцы) бизнеса могут претендовать на значительные дивиденды (есть реальный источник), а могут и не изымать деньги из текущей деятельности, так как они хорошо капитализируются и обеспеченность их акций (долей) стремительно растет.
По принадлежности фирме пассивный капитал делится на собственный и заемный. К собственному относится уставный капитал, нераспределенная прибыль текущего периода, прошлые накопления в форме специальных фондов.
К заемному принято относить кредиты банков, коммерческие кредиты, кредиторскую задолженность (капитал, связанный обязательствами, чужие деньги в нашем обороте). Финансовыми специалистами рекомендуется, чтобы при любых пульсациях собственный капитал был больше или равен заемному, чтобы сохранить финансовую независимость фирмы.
Если рентабельность капитала высокая (как минимум, выше средней ставки процента по кредитам), то можно увеличивать объем заемных средств в обороте, ибо возникает так называемый финансовый рычаг. Финансовый рычаг означает дополнительную скорость обогащения собственников фирмы за счет использования ими привлеченных, заемных средств.
Если же рентабельность капитала низкая (ниже средней ставки процента по кредитам, которую ассоциируют со ставкой рефинансирования Центробанка), то надо стремиться как можно скорее расплатиться со всеми долгами и заняться поиском внутренних резервов развития бизнеса.
Таким образом, в настоящее время необходимо своевременно выявлять закономерности развития капитала и стремиться осознанно управлять этим процессом.

РОЛЬ НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ТЕОРИИ В ПОДГОТОВКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Задача повышения качества профессионального и в том числе вузовского образования всегда актуальна в силу того, что образование является подсистемой постоянно меняющейся реальности и оказывает на нее значительное влияние в стратегическом плане. О необходимости своевременного реформирования образования и его роли в эффективности экономических систем свидетельствуют многие исследования.
Так, согласно оценкам ряда специалистов, увеличение продолжительности образования в США на один год ведет к увеличению ВВП на 5-15%. Отдача от вложений в образование в развивающихся странах еще выше: инвестиции в начальное образование в странах с низким доходом обеспечивают рост ВВП в среднем на 23%.
Крупные инвестиции в образовательную сферу в США в конце 19 века привели к формированию системы образования, которая обеспечила в дальнейшем полноценное развитие экономики, обеспечив ее хорошо подготовленными кадрами и заложив основу для развития научно-технического потенциала.
В условиях современной России, конечно, представляется весьма затруднительным говорить а значительных финансовых вложениях в систему образования, однако, пересмотр концептуальных основ обучения специалистов, совершенствование учебных программ, методологии образования, повышение его качества это, говоря экономическим языком, некапиталоемкие направления совершенствования системы образования. Наверное, глубина, масштабы и направления этих преобразований должны быть различны при подготовке разных специалистов.
Направления и способы повышения качества вузовского образования довольно широко изучены. Многие из них являются универсальными. Однако конкретный выбор способов в значительной степени зависит от особенностей вуза и особенностей получаемых специальностей.
Особое внимание должно быть уделено подготовке тех специалистов, от профессиональной деятельности которых зависит успех трансформаций российской экономики и общества в целом. Такими специалистами безусловно являются государственные и муниципальные служащие.
Неудачи в процессе осуществления рыночных реформ, современное состояние сферы управления, ее эффективности в области трансформации экономики, степень достижения желаемого экономического роста и преодоления бедности свидетельствует о необходимости применения новой методологии в анализе проблем, смены научной концепции управления и разработке программ социально-экономического развития с позиции отличных от сегодня существующих концепций управления.

Некоторые современные подходы к оплате и стимулированию труда

Это требует изменения, хотя бы частичного, и концепции образования государственных служащих как особой категории специалистов, непосредственно разрабатывающих и осуществляющих управление социально-экономической системой. Белгородский институт государственного и муниципального управления осуществляет профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих разных уровней. Данная направленность сохраняется и при обучении слушателей по специальности Финансы и кредит со специализацией Государственные и муниципальные финансы.
Выпускники института получают специальности, которые не имеют выраженной отраслевой направленности. Особенностью профессиональной подготовки слушателей этого профиля, на наш взгляд, является ее надотраслевой характер. Основой муниципальных финансов выступает реальная экономика региона, которая является источником формирования регионального (областного) и муниципальных бюджетов и внебюджетных фондов.
В свою очередь с помощью территориальных финансов органы государственного и муниципального управления обеспечивают комплексное развитие региона, пропорциональное развитие производственной и непроизводственной сфер на подведомственных территориях. Значительно возрастает их координирующая функция в экономическом и социальном развитии территории.
Эта целевая направленность использования финансовых ресурсов как инструмента экономического управления регионом предполагает, что подготовка специалистов в данной области не может ограничиваться обучением по специальным экономическим или управленческим дисциплинам. Однако, узкоспециализированный подход в подготовке управленческих кадров сохраняется в силу инерционности процессов образования.
Кроме того, представляется, что в программы обучения государственных служащих настоятельно необходимо включить такие направления как неоинституциональная теория и синергетический подход к изучению общественных явлений.
До сих пор изучение экономической теории и прикладных экономических дисциплин осуществляется на базе методологических подходов неоклассической школы. Они же лежат и в основе принимаемых управленческих решений. Однако, в настоящее время не только экономистами, но и социологами, юристами, политологами все больше и больше используется неоинституциональный подход. Это связано с тем, что неоклассическая теория изучает экономику в своеобразном вакууме, а неоинституциональная рассматривает экономические, политические и социальные процессы в комплексе, уделяя значительное внимание изучению взаимосвязей между ними.
Не вызывает сомнения, что именно такой надотраслевой подход должен лежать в основе разрабатываемых и реализуемых управленческих решений, принимаемых как на национальном уровне, так и на региональном уровне и уровне муниципального образования.
Следует отметить, что институционализм очень широкое научное течение, которое, по мнению ряда экономистов, можно считать не отдельной теорией, а совокупностью научных доктрин, объединенных тем, что центральной категорией анализа считается понятие институт как устойчивая форма человеческого поведения, и из институтов выводится все многообразие экономической и социальной жизни.
При подготовке управленческих кадров в силу ограниченности учебного времени можно учитывать конкретные сферы профессиональной деятельности. Неоинституциональная теория изучает различные сферы и объекты. Среди основных направлений неоинституционализма можно выделить следующие во многом близкие по сути исследования:
- теория прав собственности (economics of property right), которая легла в основу теории контрактов;
- теория трансакционных издержек (transaction cost economics);
- теория общественного выбора (public choice economics), которая получила продолжение в теории бюрократии, экономической теории преступлений и наказаний, экономической теории коррупции, неоинституциональной концепции теневой и неформальной экономики;
- концепция институциональной эволюции, которая нашла выражение в новой экономической истории (new economic history).
Базовой единицей анализа в неоинституциональной теории является не индивид, а институты как нормативы, правила, стандарты поведения и стереотипы мышления. Однако, это не означает, что неоинституциональная теория не изучает человека. Напротив, одним из методологических подходов является так называемый институциональный индивидуализм, основные положения которого следующие:

1. индивиды могут иметь свои интересы и преследовать свои цели;
2. рамки человеческого взаимодействия образуются под воздействием формального и неформального набора правил;
3. формальные и неформальные институциональные изменения являются результатом человеческого взаимодействия, осуществляемого в специфических ситуациях.

Таким образом, неоинституционалисты уделяют больше внимания организационным, а не технологическим аспектам экономических процессов.
Институты осуществляют три основных действия:
- они целенаправленно распределяют информацию о рыночных условиях, товарах и участниках. Потоки достоверной и полной информации помогают бизнесу выявлять партнеров и виды деятельности с высокими доходами, а также оценивать кредитоспособность этих партнеров.
Информация о видах бизнеса помогает органам власти эффективно заниматься регулирующей деятельностью. Институты могут влиять на производство, сбор, анализ, проверку и распространение информации и знаний;
- они определяют и способствуют осуществлению прав собственности и контрактов, устанавливая, кто, что получает и когда. Знание прав в отношении активов и доходов позволяет защищать эти права и является критически значимым аспектом рынка. Институты могут сузить основания для споров, способствовать выполнению заключенных контрактов;
- они повышают или понижают степень конкуренции на рынке. Конкуренция предоставляет людям стимул действовать лучше и обеспечивает для них равные возможности.
На конкурентных рынках ресурсы с большей вероятностью будут направляться в объективно лучшие проекты, чем в том случае, когда это определяют социальные или политические связи предпринимателя.
Благодаря этим трем функциям все институциональные структуры влияют на распределение активов, доходов и издержек, а также на мотивацию участников рынка и эффективность рыночных трансакций. За счет предоставления прав наиболее эффективным действующим лицам институты могут повысить производительность и экономический рост.
Сложность сегодняшней ситуации в российской экономике объясняется тем, что в начальный период реформ была разрушена старая система формальных правил и вместе с тем продолжали действовать и инерционно воспроизводиться прежние неформальные нормы. Эта непрерывность развития старых неформальных отношений в условиях отсутствия новых формальных правил и эффективных механизмов их исполнения не позволила осуществить их быструю замену желаемыми, в данном случае рыночными, надолго сохранила дореформенные тенденции развития во всех сферах, в том числе и в экономической, а также прежние поведенческие модели.
Таким образом, вместе с ликвидацией старых структур образовались дыры в системе управления, с отменой большей части формальных правил игры, возник так называемый институциональный вакуум. Государство фактически устранилось от серьезной длительной работы в направлении заполнения этого вакуума.
Фактическое отсутствие на начальном этапе реформ продуманных и четко организованных действий государства по созданию институциональной среды рыночной экономики лишило экономических агентов ясных и надежно защищенных правил игры, упорядочивающих их поведение, делающих его предсказуемым и стабильным. В отсутствие новых формальных институтов возник совсем другой тип неформальных институтов, который скорее препятствовал, нежели способствовал становлению рыночных структур, т.е. системный вакуум заполняет неформальная институционализация.
Крайний случай безмерная коррупция и организованная преступность.
Чем активнее работает государство в сфере институционального строительства, учитывая сложившиеся тенденции, стереотипы поведения, экономические ожидания и т.д., тем быстрее устанавливаются новые правила поведения, экономические ожидания субъектов хозяйствования, а, значит появляются типичные реакции на изменение параметров функционирования экономики, и у государства появляется возможность перехода к косвенным методам регулирования, запускающим механизмы рыночной самоорганизации
Создание и культивирование институциональной среды это первоочередная задача государства. Однако, институциональная реформа не является прерогативой только национальных властных структур. Отдельные личности и сообщества, местные предприниматели и различные организации также могут создавать такие институты, часто в партнерстве друг с другом.
Представляется, что именно региональные и муниципальные власти могут быть инициатором создания институциональной среды, которая бы способствовала ускорению процессов трансформации в регионе, объединив заинтересованные силы и консолидировав действия всех заинтересованных агентов.
Зная основы информации, реализации права собственности и обеспечения конкуренции, региональные органы власти, занимающиеся созданием институтов, в первую очередь должны определить, что мешает становлению рынка или ведет к положительным результатам. Вместо того, чтобы сначала заниматься отдельными структурами, им необходимо сосредоточить внимание на функциях, которые оказались упущенными и определить, почему это произошло. Для этого государственные и муниципальные служащие должны уметь разобраться в следующем:
- Кто нуждается в информации и в какой именно? Например, хватает ли банкирам информации о кредитоспособности потенциальных заемщиков?
Хватает ли экономическим агентам информации о возможностях и условиях получения кредитов?
- Четко ли определены права собственников и условия заключаемых контрактов и в какой мере обеспечивается их выполнение? Зачастую именно незнание прав в отношении собственности, по сути дела неграмотность, приводит к их нарушению со стороны экономических контрагентов.
- Не слишком ли низок уровень конкуренции?
После того, как выявлен институциональный пробел, следующим шагом становится проектирование наиболее подходящего института. Правила и организации, определяющие деятельность рынков должны быть такими, чтобы участникам этих рынков было легко ими пользоваться. Полезность институтов зависит также от способностей и знаний тех лиц, которые ими руководят.
Успешно действующие создатели институтов должны подгонять эти институты под имеющиеся административные возможности или дополнять создание институтов параллельным проведением обучения администраторов.
Эффективность института проверяется степенью достижения желаемого результата роста объемов трансакций, производства и в конечном итоге экономическим ростом. К сожалению, пока в большинстве исследований связи между конкретными институтами и конкретными результатами не установлены.
Одним из принципов успешного строительства институтов является творчески подход к проектированию институтов, выбор только тех вариантов, которые работают. Местные эксперименты имеют преимущество, которое позволяет многим творческим людям опробовать свои идеи одновременно, в результате чего успешные варианты могут тиражироваться, а неудачи ограничиваются локальными масштабами.
Институциональное строительство сложная работа, требующая виртуозного владения многими инструментами государственного управления. Поэтому совершенствование образования государственных и муниципальных служащих на основе неоинституциональной теории должно являться первым и важнейшим пунктом в списке пореформенных преобразований.
Тот, кто занимается нововведениями, определяет ход институциональной эволюции.

Некоторые современные подходы коплате и стимулированию труда

Вопросы эффективной оплаты и стимулирования труда не теряют своей актуальности с течением времени, ибо это затраты на существование и развитие человеческого капитала единственной формы живых активов, обеспечивающих рост и продвижение любой фирмы. Особенно значимыми вопросы вознаграждения людей становятся в условиях развития виртуального бизнес-пространства, усложнения замеров реального вклада человека в развитие того или иного бизнеса.
Как известно, заработная плата в качестве цены рабочей силы выполнят три основные функции:

• воспроизводственную обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, необходимый для его выживания и жизни,
• стимулирующую побуждает эффективно и прибыльно использовать свою рабочую силу,
• регулирующую оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу).

Современными инструментами регулирования оплаты труда являются:

• минимальный гарантированный уровень оплаты труда,
• должностные оклады (тарифная сетка),
• размер комиссионных выплат (процентов),
• соотношение в оплате труда различных групп работников (приоритеты),
• премии, надбавки, разовые выплаты, прочие дополнительные выплаты,
• социальный пакет (страхование, льготы, материальная помощь, отдых, обучение) и прочее.

К основным проблемам построения эффективной системы оплаты и стимулирования труда в реальных бизнесах следует отнести: недостаточную связь фонда оплаты труда с источником доходов фирмы, нечеткость приоритетов руководства фирмы в оценке личных вкладов персонала, недостаточность индивидуального подхода и другие.
Для преодоления этих проблем можно предложить так называемый факторный подход. Суть его в том, что на основании стратегии и целей деятельности фирмы определяются ключевые финансовые показатели, которые хотелось бы достичь, к которым и привязываются показатели оплаты и стимулирования труда.
Например, если ключевыми индикаторами для фирмы служат: оборот (объем продаж товаров и услуг), прибыль и число клиентов (или доля рынка). Значимость первого показателя, предположим, в оценке руководства 50%, второго 30%, третьего 20 %. Минимальный (критический) уровень этих показателей для фирмы это основа для планирования численности и структуры персонала. Соответственно, выполнение установленных норм это основание для выплаты постоянной части заработной платы по контракту. Стимулирование только за превышение соответствующих норм.
Причем коэффициенты значимости отражают важность этих показателей для фирмы.
Предположим, у работника К должностной оклад по контракту 5000 рублей. Для отработки этого оклада он должен вести (привести) минимум 20 клиентов, обеспечивать реализацию на минимальную сумму в 200 единиц, и получать для фирмы прибыли минимум 30 денежных единиц. Если он справляется с данным заданием и даже перевыполняет его, то сумма дополнительного вознаграждения может рассчитываться так:
Д= ((В-200)*0,5+(П-30)*0,3+(Н-20)*0,2)*К,
где, Д дополнительное вознаграждение, В полученная выручка, П- прибыль, Н число фактически обслуженных клиентов, К- коэффициент перевода интегрального финансового результата (для фирмы) в индивидуальное вознаграждение (для работника). Так, если работник А обеспечил оборот 250 тыс. рублей, прибыль 40 тыс. руб., при этом расширил клиентское поле до 35 клиентов, то размер его дополнительного вознаграждения при К=0, 1 составит:
Д= ((250-200)*0,5+(40-30)*0,3+(35-20)*0,2)*0,1 =5800 рублей.
Если же работник не выполняет нормативных заданий в течении какого-то нормативного времени (скажем, трех месяцев), получая при этом свой оклад, то по истечении критического срока с ним расстаются (контракт не продляется) или резко снижают сумму гарантированных выплат.
Понятно, что для каждого рабочего места следует установить такие показатели и такие нормативные задания по ним, чтобы они выходили потом на общую цель предприятия. Их весомость (значимость) также может меняться в связи с изменением условий функционирования фирмы и задач, которые ставит на том или ином этапе руководство.
Кроме того, можно использовать установленный минимальный оклад в качестве базовой суммы для расчета и будущей премии.
Предположим, для работника Б установлены нормативы Н1,Н2, Н3 и Н4 по четырем показателям для обеспечения его минимального оклада в 7000 рублей. Уровень перевыполнения этих показателей составил 13, 15, 7 и 8 процентов соответственно.
Коэффициенты весомости показателей (значимости для достижения конечных целей фирмы) - 0,6; 0,25; 0,10 и 0,05 (в сумме должны составлять 1). Тогда размер индивидуальной премии (дополнительного вознаграждения) будет:
7000* (13*0,6+15*0,25+7*0,10+8*0,05)/100 = 885,5 руб.
Если же хотя бы один из нормативных показателей не выполнен (по вине сотрудника), то премия не выплачивается, даже если по остальным достигнуто перевыполнение (впрочем, можно поступать и не так жестко, по усмотрению).
Кроме постоянной (минимальной) зарплаты и индивидуальной премии (по результатам личного вклада в конечные показатели деятельности фирмы), работник может также иметь коллективную премию (тантьему), связанную с реализацией целей фирмы (или подразделения) в целом. Три составные части заработной платы позволяют направить вектор развития работника в одну сторону с вектором развития фирмы.

МОТИВАЦИЯ НАУЧНОГО ТРУДАУПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В XXI ВЕКЕ

Жизнь непрерывно повышает требование к управленческим кадрам в XXI веке. Активная гражданская позиция, коммуникабельность, хорошая физическая подготовка, высокие нравственные идеалы и следование принципам ценностной ориентации, человеческого достоинства, устойчивого развития Наряду с другими качествами представителей власти мы особо выделяем профессиональную подготовку, знание дела и умение разбираться в вопросах общественного развития, развития экономики и культуры, высокий интеллектуальный уровень, чувство юмора тоже показатель остроты ума, владение современными методами управления и способность действовать по ситуации.
Достижение высокого уровня культуры, в том числе управленческой, возможно только при постоянном его повышении. Для этого необходимо развиваться всесторонне. В современной России действуют институты переподготовки кадров и повышения квалификации, открыто множество всевозможных курсов, тренингов, семинаров Приобретение знаний, получение новых специальностей обогащают личность руководителя и дают ей возможность иначе взглянуть на свою работу, на взаимодействие с подчиненными, на сотрудничество с партнерами и клиентами, на собственную организацию, на организацию процесса труда и досуговой деятельности.
Все перечисленное способствует и помогает самому человеку действовать эффективно, с минимальными потерями.
На наш взгляд, ничто так не ориентирует и не направляет в процессе формирования цели и не продвигает к ее достижению, как повышение интеллектуальной культуры. А одним из результатов высокой интеллектуальной культуры является написание научных трудов способ самовыражения личности, средство и следствие осознания уже достигнутых итогов, осмысления плодов совместных усилий. Участие в научных, научно-практических, научно-методических конференциях, симпозиумах, конгрессах меняет качественно процесс самореализации руководителя. На научных мероприятиях происходит обмен информацией, обмен опытом, то есть люди делятся знаниями, умениями и навыками.
И при желании управленец может выбрать необходимые и полезные сведения. Нужны для роста и опыт приобретений, и опыт потерь, их усвоение и освоение. Неслучайно говорят, что учиться лучше на чужих ошибках.
Таким образом, руководитель становится более застрахованным от промахов и просчетов, так как коллеги поделились с ним к чему приводят те или иные указания, приказы, насколько ущербны бывают их последствия Также преимущество научных собраний в том, что можно не только выслушать других и поделиться своим, но и посоветоваться, обсудить волнующие вопросы управления и подчинения. Понятно, кому-то трудно менять роли, быть сначала руководителем, а потом студентом. Человек привыкает к положению, что начальник всегда прав и отказывается от роли студента, от роли обучающегося. Значит, при выборе руководителя и его назначении следует оценивать открытость, восприимчивость, умение шагать в ногу со временем, и способность с легкостью менять социальные роли, и артистизм.
Чем выше статус в научной среде, тем выше вероятность общения с более сообразительными, образованными, эрудированными, талантливыми людьми, с более подготовленной публикой. Возникают новые знакомства, налаживаются деловые связи, которые пригождаются в настоящем и будущем это тоже положительная черта научных мероприятий. Поэтому профессиональный рост способствует и человеческому росту.
А совершенствование профессиональных качеств содействует и духовному развитию личности.
Далеко не всегда в современной России руководящие посты занимают люди с соответствующим уровнем образования, нравственного воспитания, признания научного сообщества. Если остановиться подробно, то сталкиваемся с тем, что в России некоторые руководители предприятий не имеют даже высшего образования; случается, имея высшее образование, они не являются специалистами в той области, в которой управляют; в настоящее время известна проблема купленных дипломов.
А в результате проигрывает общество, и все разговоры о социальном прогрессе остаются только на бумаге.
XXI век век потребительского общества. Управленческие кадры своей деятельностью устанавливают что потреблять престижно, что потреблять нужно.
Потреблять не только материальные продукты производства (товары), но и плоды, результаты духовного производства (произведения искусства). Во все времена управленцы, делая выбор, определяли лучшее; что потребляла власть, то становилось элитарным.
XXI век век информационного общества. Информационное общество характеризуется следующими качествами: люди получают доступ к информации; автоматизация всех рутинных работ; автоматизация каких-то сложных процессов (интеллектуальные средства); движущая сила информационного общества производство не материального продукта, а информационного; материальный продукт становится более информационно-емким, отсюда рост его стоимости (повышается доля инновации, дизайна, маркетинга).
Информационное общество общество, в котором большинство работников заняты производством, хранением, переработкой, реализацией информации, особенно ее высшей формы знания. Перечислим некоторые характерные черты информационного общества: отсутствие проблемы информационного кризиса (нет противопоставления информационной лавины и информационного голода). Приоритет информации по сравнению с другими ресурсами.
Основная форма развития информационная экономика (электронный бизнес). Глобальный характер информационных технологий.
Свободный доступ каждого к информационным ресурсам всей цивилизации. Гуманистические принципы управления обществом (открытость информации, свобода слова), бережное отношение к окружающей среде.
Негативные тенденции в развитии информационного общества: все большее влияние на общество СМИ (вторжение, нарушение частной жизни людей, организаций). Сложность отбора качественной и полезной информации. Некоторые люди не тяготеют к ИО, разрыв между информационной элитой (разработчики) и простыми людьми.
Образование больших потоков информации (с 90-х годов знания удваиваются 2 раза в год).
Информатизация общества организованный социально-экономический, научно-технический процесс создания оптимальных условий для удовлетворения информационных потребностей и реализации прав граждан, органов государственной власти, организаций на основе формирования и использования информационных ресурсов.

Образовательная программа школы

При компьютеризации общества основное внимание уделяется развитию, внедрению технической базы (компьютеров). Информационная культура умение целенаправленно работать с информацией и использовать ее на основе компьютерных информационных технологий, современных технических средств и методов.
Проявление информационной культуры: конкретные навыки по использованию технических устройств; способность использовать в профессиональной деятельности компьютерные информационные технологии; условие извлекать информацию из разных источников, представить ее в удобном виде, уметь эффективно ее использовать; владение основами аналитической обработки информации; знание особенностей информационных потоков в своей области деятельности.
управляющая система информация управляемая система
В мире существует множество различных по характеру систем, которые состоят из многих связанных между собой компонентов. Органическая их связь позволяет системе во взаимодействии со средой выступать как целостное, единое.
Каждая целостная система имеет определенный диапазон функционирования и развития.
Система распадается на подсистемы и подструктуры, вплоть до элементарных. Системы могут быть механические, химические, биологические, социальные и т.д.
Их можно разделить на системы самоуправляемые, которым свойственны процессы управления, и системы несамоуправляемые. Самоуправляемая система имеет в себе две подсистемы: управляемую и управляющую.
Управляемая система (или применительно к обществу объект управления) может иметь много частей, подсистем; она осуществляет весь процесс производства, здравоохранения и образования и т.д. во всем его многообразии. Объектом может выступать хозяйство, отдельная отрасль, фирма, комбинат, предприятие, организация и т.д.
Если рассматривать управляемую систему с позиции организационной структуры, то тогда это ряд взаимосвязанных производственных комплексов, отделов, служб и т.д.
Управляющая система (или субъект управления) - это совокупность органов управления, например: министерство, комитет профессионально-технического образования и другие органы управления и звенья управления, находящиеся на разных уровнях.
Объект (управляемая система) и субъект (управляющая система) выступают в неразрывном единстве. Нельзя предполагать развитие социального объекта без управления и наличие управления без объекта.
В этой связи определяющую роль играет объект, а управление призвано обслуживать потребности этого объекта, глубже познавать законы развития объекта, глубже познавать законы развития объекта и наиболее рационально использовать их для достижения цели. Таким образом, принципы, цели и механизмы управления определяются объектом.
Вместе с развитием объекта изменяется и управление.
Управление - творческий процесс, и здесь важны не только знание общих основ теории управления и специальные знания, но и умение анализировать конкретные ситуации, сложившиеся на данном участке производства, и делать из их анализа правильные выводы.
Эффективность управляющей системы зависит не только оттого, как она организована, но и оттого, насколько умело и четко она пользуется различными методами управления. И, наконец, насколько оптимально организована управляемая система.
Управляемая и управляющая системы связаны между собой посредством информации. Из объектов управления информация поступает в управляющую систему, где анализируется и где на основе этого вырабатываются определенные команды воздействия, управления и т.д., которые поступают для исполнения в управляемую систему, то есть объект управления.
Конечно, управляющая система пользуется и внешней информацией, так как любая система не может быть замкнутой, построенной лишь на самоуправлении. Она всегда подвергается внешнему воздействию других систем.
Управление информацией требует четких познаний и практических навыков в области информационных технологий. Поэтому сегодня при подготовке и воспитании руководящих кадров особое внимание уделяется повышению их информационной культуры.
Мотивация научного труда это целенаправленная деятельность по распространению, популяризации и внедрению в сознание людей значимости научных знаний (научно обоснованных советов, рекомендаций, методических концепций), побуждения к научной деятельности с помощью средств массовой информации (печати, телевидения, радио, кино и т.д.) в целях внедрения результатов научного труда в повседневную жизнь, чтобы улучшить ее качество и повысить ее продолжительность. Мотивация научного труда является функцией управления образовательным процессом.
Формы мотивации могут быть различны. Форма мотивации это организационная схема использования тех или иных средств мотивации печати, радио, телевидения, кино и т.д. в определенных условиях и для конкретной группы людей.
Использование книг, поход в библиотеку, встреча и знакомство с авторами научных трудов, с крупными учеными современности, с теми, кто достиг многого благодаря высокому уровню образования и применению результатов научных разработок в своей деятельности. Посещение читательской конференции или книжной выставки.
Просмотр научно-популярного кино. Устная мотивация научного труда ведется в форме лекций, докладов, лекториев Способы мотивации научного труда студентов могут не подойти для мотивации научного труда управленческих кадров.
Внешняя мотивация и внутренняя мотивация.
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы и предложить некоторые рекомендации: в целях рационального использования ресурсов, человеческого как основного, необходимо мотивировать руководителей предприятий государственного и частного секторов к научной деятельности; привлекать к участию в научных мероприятиях, к финансовым вложениям в науку; решать проблему непрерывного совершенствования управленческого мастерства, повышения уровня их интеллектуальной культуры и повышения их научной квалификации. Делать это посредством убеждения, личного примера, авторитета, уважительного отношения к ученым, к деятелям интеллектуальной культуры.
Подбор и отбор кадров на руководящие должности проводить на конкурсной основе, учитывая профессиональные и человеческие качества. Необходимо уделять внимание вопросам реализации уже имеющегося знания, его воплощения, осуществления планов и проектов.
Преобразование за счет повышения образования. Самореализация, удовлетворение высших потребностей через занятия наукой, интеллектуальным трудом благодаря мотивации и самомотивации.

Образовательная программа школы, направленная на формирование информационной культуры учителей и учащихся

Быстро меняющаяся социальная действительность: убыстрение темпов познавательного и физического развития подрастающего поколения и его гетерохронность; развитие информационных технологий и появление с этим новых форм, методов и средств профессиональной деятельности; появление новых средств взаимодействия и коммуникации (Интернет, мобильная связь, электронная почта) и другие изменения предъявляет в настоящее время высокие требования к уровню мастерства управленческих кадров в образовательных учреждениях.
В связи с этим актуализировались проблемы, связанные с поиском возможных путей развития профессионального мастерства управленческих кадров, способы создания образовательных программ школ, направленных на формирование информационной культуры личности.
Достичь эффективного решения поставленной задачи, с нашей точки зрения, возможно разработав сам процесс формирования образовательной программы школы
Причем, под образовательной программой мы понимаем краткое изложение многокомпонентного содержания образования учебного заведения в течение определенного временного пространства. Это документ, объединяющий ресурсы, сроки, исполнителей и цели определенных направлений деятельности, приводящих в совокупности к достижению общей цели учреждения к получению качественного образования каждым учащимся.
Системность образовательной программы определяется взаимосвязанными модулями, характеризующими приоритетные направления деятельности образовательного учреждения. Отбор компонентов (модулей) образовательной программы не может носить случайный характер и должен быть ориентирован на цель её создания.
Именно поэтому первоочередными задачами построения образовательной программы является определение целей образовательного учреждения, в нашем случае целью является формирование информационной культуры учителей и учащихся.
Этапы написания и выполнения образовательной программы (сбор информации обработка информации - анализ прогноз задачи планы реализация контроль) можно определить посредством простых вопросов:

1. Где мы находимся сейчас? (Анализ)
2. Где мы будем, если используем тот или иной вариант действий, и способны ли мы на лидерство? (Прогноз)
3. Где нам следует быть? (Задачи)
4. Как нам добиться этого? (Планы)
5. Как мы узнаем, достигнуты ли цели? (Контроль)
6. По каким направлениям мы способны быть первыми? (Сильные стороны ОУ)
7. По каким направлениям мы отстаем? (Слабые стороны ОУ)

На основании всестороннего анализа деятельности образовательного учреждения мы можем выстроить процесс создания его образовательной программы. При этом необходимо строить образовательную программу на следующих принципах, как конкретность и измеримость, ориентированность во времени, реалистичность, гибкость, комплексность, согласованность и обязательность выполнения.
Процесс составления образовательной программы определяется следующими этапами:

1. анализ ситуации в образовании;
2. анализ текущей и перспективной роли образовательного учреждения в формировании образовательной политики микрорайона, округа, города, села;
3. собственно процесс создания образовательной программы, направленной на формирование информационной культуры учителей и учащихся;
4. контроль за реализацией образовательной программы.

Рассмотрим каждый этап составления образовательной программы в отдельности.
Анализ ситуации в образовании должен учитывать тенденции большой образовательной политики государства, региона, города, села. Например, основные направления образования сегодняшнего дня это модернизация образования, информатизация образовательной среды, разработка стандартов.
Данный анализ проводится на основе экспертизы нормативных документов образования и подтверждается кратким статистическим анализом, цель которого выявить основные тенденции в образовании за время, предшествующее формированию образовательной программы школы, направленной на развитие информационной культуры учителей и учащихся.
Анализ текущей и перспективной роли образовательного учреждения в формировании образовательной политики микрорайона, города, села предусматривает составление прогнозов, определяющие место образовательного учреждения в образовательном пространстве города, района, села, социума, а именно:
*Экономические (материально-технические) прогнозы носят преимущественно общий характер. Они необходимы для представления материально-технических возможностей образовательного учреждения в условиях реализации составленной образовательной программы;
*Прогнозы функционирования и развития образовательных учреждений, связанных с вашим учреждением территориально. При определении перспектив развития учреждения важно учитывать, что данные образовательные учреждения могут стать вашими конкурентами.
*Прогнозы развития учитывают степень педагогического процесса прогрессивными педагогическими технологиями (например, метод проектов, портфель ученика и др.), уровень владения педагогическим коллективом информационными технологиями, квалификацию педагогов-предметников и административного школьного аппарата;
*Социальные прогнозы - исследование запросов социума школы не только в данный момент времени, но и с учетом потребностей завтрашнего дня.
Анализ текущей и перспективной роли образовательного учреждения в формировании образовательной политики микрорайона, округа, города, села опирается на изучение внутренней среды школы и его непосредственного окружения социума микрорайона, выступающего заказчиком образовательных услуг. В этом случае необходимо помнить, что ребенок не может быть самостоятельным заказчиком своего образования.
Именно поэтому на образовательное учреждение и родителей ложится большая ответственность, тем более сегодня , когда мы живем в информационном обществе дать ребенку качественное образование, способное удовлетворить его потребности в дальнейшей профессиональной деятельности.
Ещё одна немаловажная деталь в анализе перспективной образовательной политики школы четкая информация о демографической ситуации в районе, которая самым непосредственным образом будет оказывать влияние на развитие образовательного учреждения.
Таким образом, в анализе учитываются:
-структура школьного управления;
-материально-техническая база;
-кадровые ресурсы;
-стабильность детского контингента;
-культура и традиции школы.
Весь процесс создания образовательной программы включает четыре этапа:
1 этап. Формулирование предпосылок (т.е. оценка текущих итогов; анализ; выявление проблем; прогнозирование внешней среды; разработка образовательной программы учреждения).
2 этап. Постановка проблем (т.е. определение целей и образовательной стратегии учреждения; прогнозирование достижений).
3 этап. Подготовка к формированию долгосрочной образовательной программы (т.е. определение приоритетов образовательной программы; детализация программы; расширение сферы образовательных услуг; политика учета потребностей социума).
4 этап. Формирование образовательной программы школы (т.е. коррекция целей и направлений образовательного учреждения; создание оперативных и текущих комплексных программ; формирование новых модулей; оценка исполнения образовательной программы).
Современные требования к составлению образовательной программы школы рекомендуют модульную основу данного документа. В этом случае генеральные направления деятельности школы, её образовательная политика формируют основной модуль.
Все основные направления деятельности выделяются в отдельные модули, что очень удобно при внесении корректировок и дополнений в какое-либо направление школы.
В нашем случае одним из основных направлений модуля Информатизация образовательной среды школы является формирование информационной культуры учителей и учащихся, которое ставит перед собой следующие задачи:
1.компьютеризация классов;
2.автоматизация рабочего места учителя;
3. медиатизация учебных ресурсов.
Для решения вышеперечисленных задач необходимо повысить уровень материально-технического обеспечения школы. Однако всегда возникает вопрос: откуда взять средства?
В первую очередь, бюджетные и спонсорские средства. Обеспечение автоматизированного место учителя можно за счет участия в учительских конкурсах и получение грантов.
Также немаловажную роль при создании образовательной программы школы играет этап прогнозирования, т.е. важно определить ожидаемые результаты деятельности.
Наша образовательная программа, направленная на формирование информационной культуры учителей и учащихся предполагает следующие результаты: повышение качества знаний; получение гарантий дальнейшего обучения (в вузе); расширение выбора профессий; формирование информационной культуры личности.
Систематизируя перечисленные выше рекомендации к составлению образовательной программы школы, направленной на формирование информационной культуры учителей и учащихся, хотелось бы отметить, что какой бы всеобъемлющей ни была наша образовательная программа, она должна быть реально выполнимой и соответствовать требованиям подготовки сегодняшнего выпускника.

ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Таким образом, самообразование в этом случае направленно на улучшение внутреннего мира человека, его качеств. Определение данного понятию самовоспитание лишь подтверждает тесную связь понятий самовоспитание-самореализация, самоуправление личности с намерением изменить себя [3].
Рассматривая понятие самовоспитания, по отношению к понятию самообразование удалось связь между этими понятиями. Таким образом, в самообразовании всегда присутствует самовоспитание. Индивид, занимаясь самостоятельно, в то же время воспитывает себя.
Это подразумевает, чем он чаще и плодотворней будет включаться в самообразовательную деятельность, тем он увеличит свой профессиональный и духовный уровень, то есть от него самого зависит его же развитие.
В социологии понятие самовоспитание и самообразование сотрудничают, участвуют в таком процессе как социализация личности. В этом случае процесс социализации личности напрямую зависит от самой личности, если она прекращает процесс социализации, то начинается ее постепенное деградирование, застой личности.
По словам С. М. Ковалева, самообразование, это средство получения знаний в дополнение к тем, которые уже получены в учебном заведении. Знания, полученные в ходе самообразовательной деятельности гораздо шире тех, которые индивид получает в учебном заведении. Это прежде связанно с тем, что самообразовательная деятельность, ее багаж знаний дополняется ежедневно.
Эта система более чутко реагирует на общественные изменения, чем образование в целом.
Самообразование рассматривалось в литературе, как часть общественного образования (институциализированного образования), область деятельности индивида. Изменение этой точки зрения происходит в XX веке и развивается новое. В последующем случае самообразование рассматривается как отдельный вид образования.
Развитие образования напрямую связанно с самообразованием, так как самообразование постоянно обогащает систему общественного образования.
Образование основывается на единстве обучения и воспитания, а самообразование на самообучении и самовоспитании. Образование охватывает реализацию потребности общества и его структур, а самообразование связанно с самореализацией личности, с самоосуществлением его развития.
Сейчас образование, как и самообразование, опирается, подразумевает, самостоятельную работу, ее творческую сторону. Образование, именно это качество самообразования берет на вооружение.
При всей возрастающей роли самообразования, оно не может существовать без какой-либо основы. Такой основой для него служит образование.
Самообразование является неотъемлемой частью социализации личности. Социализация личности происходит на протяжении всей жизни человека, он развивается, пока ищет, усваивает новую информацию.
Рынок ПП помогает человеку в социализации.
Самообразование выступает так же как "внутренний аспект социализации личности"[4] и её потребности в деятельности, то есть потребность в самообразовании основывается на потребности индивида в освоении новой деятельности. В самообразовании индивид одновременно становится субъектом и объектом своей образовательной деятельности, воздействие на самого себя.
Конечно же, самообразование основывается на свободном времени индивида, то есть, то время когда он может посвятить себя самостоятельным занятиям.
Самообразовательная структура будет иметь два уровня., а так же представляла собой и аспект дальнейшего развития личности.
На уровне личности самообразование выступает как способ познания окружающей социальной действительности, а точнее совокупности всех знаний через источники информации или виды деятельности. Объективная реальность, в качестве источника информации приобретается личностью в её пониманиях мира, то есть в субъективных значениях личности.
Затем эти субъективные значения присутствуют в отношении личности с окружающей её средой, действительностью через информацию. Свою социальную действительность индивид создает через самообразовательную деятельность, через те источники информации, которыми он пользуется.
Вторым уровнем в структуре самообразования является социальная группа как субъект самообразования. Для неё самообразованием является, так же как и для личности, конструирование социальной реальностью, социального пространства.
Многое зависит на профессиональном уровне от того, на сколько компетентен индивид в своей области знаний. И от этого зависит как материальное благополучие личности, так и её духовный мир.
Рассмотрев понятия самообразования и его структуру, поговорим о его основных функциях.
Функции самообразования также как и структуру можно разделить по критерию, чем является самообразование для человека: целью или средством для достижения целей. Исходя из этого критерия, функциями самообразования являются социализация и реализация.
Социализация личности происходит на протяжении всей жизни. Процесс социализации зависит от того, стремится ли человек сам получать самообразование, и нужны ли ему дополнительные знания. Социализация личности прекращается тогда, когда прекращает получать, усваивать информацию.
Индивид не стремится получать новую информацию, он не развивается как личность. В этом процессе присутствует гедонистическая функция самообразования, то есть человек получает удовольствие от самого процесса самообразовательной деятельности.
Индивид продолжает получать знания, так как его привлекает процесс обучения.
Второй функцией самообразования является реализация потребностей индивида в профессиональной сфере. В этой функции заложено стремление, преуспеть в жизни, добиться успеха. Личность реализуется в своей области профессиональной деятельности через самообразование. Чем индивид будет активней в самообразовательной деятельности, тем он сумеет преуспеть в жизни.
Самообразование является критерием активности индивида в осуществлении своих профессиональных, творческих планов.
Самообразование приобретает характер реализатора профессиональных потребностей.
Если заинтересованность людей, работающих в формальном секторе экономики, в самообразовательной деятельности формируются у человека через систему поощрений, прежде всего материальных, то на рынке ПП или в сетевом бизнесе самообразование неизбежно приводит деятеля к повышению эффективности своей деятельности.
Таким образом, самообразование личности является фактором подготовки управленческих кадров в новой бурно развивающейся экономической формации рынке ПП.

Литература

1. Ожегов С.И. Словарь русского языка.-Екатеринбург. 1994.
С.85.
2. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону.
2001. С.487.
3. Ковалев С.М. Воспитание и самовоспитание.
М., 1992. С. 4.
4. Ждановских М.И. Потребность в образовании как социологическая проблема.// Автореферат диссертации кандидата социологических наук.
Екатеринбург. 1997. С.

ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Становление государственной службы делает исключительно важной задачу развития системы профессиональной подготовки государственных служащих. Сейчас как никогда необходим грамотный чиновник, способный эффективно управлять, двигать дела, а не бумаги. Современному гражданскому обществу нужна мобильная и компетентная бюрократия, которую не будут заставать врасплох острые ситуации и которая не станет хоронить новые идеи в аппаратных недрах.
Пока, к сожалению, нельзя сказать, что в России создан устойчивый и полноценно работающий механизм подготовки новых кадров, хотя совершенно очевидно, что умения и знания государственного человека не даются с рождения. Управленца надо воспитывать, формируя тем самым контингент государственных служащих с соответствующим мировоззрением и уровнем профессиональной подготовки. Эффективность и оперативность действий властных структур зависит от многих факторов, но главное, что определяет успешность их функционирования, это высококвалифицированные кадры управления.
Кадры здесь действительно решают все.
В строительстве системы государственной службы и кадровой политики страна не только не продвинулась, но и оказалась еще дальше от цели. Поэтому сегодня мы имеем: квалификационные разряды, ставшие вместо объективного критерия профессионального уровня чиновника придатком к замещаемой должности; произвольно назначение на должности при формальном соответствии анкетных данных кандидата размытым квалификационным требованиям; привлечение на государственную службу работников старших возрастов, подкрепленное системой социальных льгот; снижение образовательного и культурного уровня, не увязанного с профессионально-должностной реализацией кадров.
Что же представляет собой государственная служба? Это абстрактная масса людей, непонятно по каким принципам набираемая, ротируемая и выдвигаемая.
Сформированный по старым бюрократическим канонам нынешний аппарат стал явным препятствием на пути осуществления реформ.
Серьёзно мешает становлению государственной службы смешение понятий в ее среде. Многие идут на государственную службу в надежде, что станут руководителями. Но государственный служащий и руководитель это далеко не синонимы.
Государственный служащий это человек, который обязан владеть навыками скрупулезного и четкого выполнения своих обязанностей и, конечно, указаний, идущих по вертикали. Но многие считают так: раз государственная служба значит, руководитель. Но госслужба это не производство и не бизнес. Может быть, мешает влияние уравниловки, идущей от советских времен, где, как известно, получал больше тот, кто выше стоял по должности.
Это неправильно. Поэтому первоочередной задачей кадровой политики государства в настоящее время выступает подготовка чиновников новой формации.
Как добиться того, чтобы образовательная система государственных служащих готовила высокоинтеллектуальных, высокопрофессиональных специалистов, для которых ценностными приоритетами являются нравственность, высокая культура, патриотизм, чувство гражданской ответственности, стремление к социальной справедливости, толерантность, открытость для взаимодействия с другими культурами. Что надо сделать для создания не только эффективной, но и интеллигентной власти?
Прежде всего, требуется объективная оценка интеллектуального потенциала государственной службы, профессионализма, квалификации, правосознания, культуры государственных служащих. Объективная оценка возможна при определении уровня эффективности деятельности всех управленческих структур федерального, регионального и местного уровней.
Критериями эффективности (или неэффективности) здесь являются различные социально-экономические показатели, качество жизни граждан, уровень безопасности и иные. Каждый конкретный чиновник играет важную роль в определении эффективности функционирования государственной службы.
Из всего вышесказанного следует, что стратегия кадровой политики в первую очередь включает выявление слабых мест так называемых пробелов в управленческих структурах в виде отдельных госслужащих или целых подразделений.
Таким образом, возникает вопрос: кто будет этим заниматься и что делать с недобросовестными, неэффективными для государства чиновниками? В литературе данные вопросы еще недостаточно освящены, чтобы считать этот вопрос закрытым.
Главной задачей кадровой политики является глубинная перестройка мышления государственных служащих. В нынешней сложной социально-политической ситуации, в новых условиях хозяйствования, основанных на принципах экономической самостоятельности и ответственности, свободе конкурентных отношений, к управленцу предъявляются особые требования. Разумеется, он должен обладать целым рядом необходимых для выполнения своих функций личностных качеств: аналитическим мышлением, организаторскими способностями, быть инициативным, уметь ладить с людьми и т. д. Но без специальной подготовки, глубоких знаний в области экономики, права, психологии, менеджмента, маркетинга руководителю не обойтись. Более того, как свидетельствует опыт, такие знания вряд ли можно получить самостоятельно.
Поэтому речь здесь идет о профессиональной подготовке управленческих кадров. В этой связи основной упор в осуществлении концепции кадровой политики должен быть сделан на обучение и повышение квалификации работников органов власти, а именно должна иметь место непрерывная подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих. Было бы неправильным утверждать, что такая форма работы с кадрами явилась бы нововведением.
Переобучению государственных и муниципальных служащих уделялось достаточно внимания и в прежние годы. Программы повышения квалификации прошлых лет точно соответствовали идеологическим целям и задачам своего времени. Сейчас они уже не эффективны, не позволяют достигать нужного результата. В условиях социально-экономических и политических изменений учебные планы нуждаются в содержательной корректировке.
Программы должны быть четко ориентированы на подготовку менеджеров в сфере государственного и муниципального управления. Это предполагает: гибкость сроков обучения, усиленный блок общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, увеличение роли управленческих и юридических дисциплин в общепрофессиональном блоке, связь теории с практикой. Можно говорить о необходимости разработки таких направлений, как: философия профессионального образования государственных служащих, психология профессионального образования государственных служащих, социология профессионального образования государственных служащих, педагогика профессионального образования государственных служащих.
Учитывая роль госслужбы в жизни общества, следует считать перечисленные направления социальным императивом.
Большое внимание нужно уделить новым образовательным технологиям. Это привлечение к учебному процессу специалистов-практиков, организация занятий в администрациях разных уровней, применение активных методов обучения управленческий тренинг, работа с малыми группами, деловые игры и т. д. Кадры нуждаются в постоянном общении, обмене опытом и мнениями.
Поэтому вполне оправданно введение и распространение практики стажировок государственных и муниципальных служащих.
Не менее важной является такая форма работы, как самообразование. Соответствие уровня профессионализма и компетенции госслужащих предъявляемым требованиям определяется регулярными аттестациями. Все приходящие на работу в органы власти должны проходить конкурс, демонстрирующий профессиональную подготовку и общую эрудированность, и психологический тест, при помощи которого определяется предрасположенность кандидатов к работе в органах власти, значимые черты характера, качества личности. Для более эффективного труда госслужащих необходимо активнее использовать систему планирования карьеры.
Это своеобразная схема замещения уходящих на пенсию сотрудников теми, кто находится в резерве. Она дисциплинирует и замещаемого, и того, кто претендует на его место, мотивируя обоих к более продуктивной деятельности.
Безусловно, должна быть выстроена система коллегиальных органов при Президенте, его полномочных представителях и руководителях субъектов Российской Федерации, которые должны заниматься вопросами государственной службы и кадровой политики. Но при общности современных подходов к организации переобучения государственных служащих, региональные программы должны быть тем не менее дополнены, с учетом политических и социокультурных особенностей области.
В глубоком теоретическом обосновании и в проверке на практике нуждаются следующие меры:

1. образование единой базы кадровой информации, построенной на новейших компьютерных технологиях и передовых программных средствах в целях анализа и поиска перспективных управленцев;
2. формирование федерального и регионального кадрового резерва на основе обязательной плановой переподготовки и повышения квалификации кадров федеральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов Российской Федерации как за счет средств федерального бюджета в рамках государственного заказа, так и на внебюджетной основе за счет средств инвесторов;
3. разработка основ федеральной кадровой стратегии России и Программы приоритетных направлений кадрового обновления государственной службы, а в федеральных округах и субъектах Российской Федерации производных от них документов, в которых учесть региональную специфику, местные проблемы и собственные ресурсы обновления.

Список литературы

1. Горбунов Н. Как сформировать критическую массу компетентных управленцев // Государственная служба. 2000. 3. С. 5360.
2. Романов В. Время качественного скачка // Государственная служба. 1998. 12. С. 65-69.
3. Уварова Н. Что лучше: учить или переучивать? // Государственная служба. 2000. 4. С. 104110.
4. Чуб В. Как готовить эффективного управленца // Государственная служба. 2000. 3. С. 9195.

ПЛАНИРОВАНИЕ КОНТРОЛЯ, РЕГУЛИРОВАНИЕ КОРРЕКЦИИ

В РАБОТЕ С ПЕДАГОГИЧЕСКИМИ КАДРАМИ КАК НЕОТЪЕМЛЕМОЕ УСЛОВИЕ ПОДГОТОВКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
В условиях бурных социальных преобразований, перехода экономики страны к рыночным отношениям основополагающей составляющей конкурентоспособности образовательных учреждений, подготовки ими качественных на рынке труда специалистов является уровень квалификации педагогических кадров. Назрела острая необходимость изменения взглядов на процесс, технологию и результаты повышения квалификации педагогов в новых социально-экономических условиях. Такая необходимость обусловлена следующими факторами:

• возрастанием самостоятельности, автономии учебного заведения и проводимого в нем учебного процесса;
• достаточно высокой сменяемостью кадров, притоком молодых, малоопытных педагогов, нуждающихся в интенсивном повышении профессионального мастерства;
• возрастанием ответственности учебных заведений перед потребителями образовательных услуг - студентами, в связи с обучением многих из них по договорам;
• стремительным обновлением знаний, умений, навыков, приобретаемых в соответствии с потребностями рынка труда;
• введением в образовательных учреждениях новых специальностей и специализаций, также диктуемых рынком труда;
• обязанностью учебного заведения выпускать готового к работе, а не молодого специалиста, на адаптацию и доучивание которого в процессе труда потребуется еще немало времени, что в современных условиях совершенно непозволительно;
• возрастающей конкуренцией на рынках труда и образовательных услуг.

В нашем колледже разработана и успешно функционирует эффективная система повышения квалификации преподавателей и сотрудников. Практикуемые формы роста уровня профессиональной компетентности персонала весьма разнообразны:

• аттестация педагогических кадров с опорой на собственное положение о промежуточной аттестации;

• стажировка на предприятиях и в учреждениях с обязательным написанием отчета (по форме) с конкретными предложениями для внесения в учебный процесс;
• стажировка и изучение передового опыта в других учебных заведениях, в том числе участие в аттестационной экспертизе;
• участие в семинарах, совещаниях, конференциях, выставках;
• участие в работе областных, межколледжных и других объединениях, комиссиях, советах и т.д.;
• обучение в вузах для получения второго высшего профессионального образования, на ФПК, курсах и т.д.;
• обучение в аспирантуре или закрепление в качестве соискателей ученой степени на кафедрах вузов;
• обучение на курсах Пользователь персональным компьютером различной степени сложности для преподавателей и сотрудников на базе колледжа;
• проведение Педагогических чтений с привлечением работников Магнитогорского государственного университета и Магнитогорского государственного технического университета.

В положении о порядке аттестации педагогических работников Магнитогорского индустриального колледжа имени Н.И. Макарова выведены требования к аттестуемому на все квалификационные категории; при этом существует пункт 2.11. Проведение аттестации по упрощенной форме, поощряющий качественную педагогическую работу.
А именно, при повторной аттестации педагогических работников, принимавших в межаттестационный период активное участие в городских, областных и региональных мероприятиях, стабильно добивающихся высокой результативности в работе, эффективно организующих образовательный процесс и подтверждающих квалификационную категорию допускается проведение аттестации по упрощенной форме без экспертизы профессиональной компетентности. Решение об аттестации по упрощенной форме принимает аттестационная комиссия за месяц до начала аттестации педагогического работника.
Городские, областные конференции, в секциях которых по различным специальностям докладывают о результатах своей научной, учебной, методической работы педагоги средней профессиональной и высшей школ, несомненно, взаимно обогащают обе стороны. Особенно это полезно сейчас, когда в регионах создаются университетские комплексы и другие ассоциации образовательных учреждений. В отличие от вузов для колледжей проведение методических конференций - дело новое.
К сожалению, многие преподаватели ССУЗов не имеют навыков подготовки и написания докладов и публичного выступления перед коллегами с сообщениями о результатах своей педагогической работы. Однако, опыт и навыки такой работы приходят достаточно быстро.
Год от года круг участников конференций различного уровня становится шире, а сами доклады актуальнее и содержательнее; заметно совершенствуется стиль изложения материала.
Одним из видов контроля, коррекции работы, самообразования и повышения квалификации является научно-методическая работа по созданию учебно-методического обеспечения образовательного процесса. Если до недавнего времени она была неотъемлемой составляющей деятельности только преподавателей вузов, то за последние годы такой работой все активнее занимаются и преподаватели ССУЗов.
Внедрение этого вида деятельности в ССУЗах продиктовано рядом причин:

• во-первых, централизованное издание учебно-методической литературы не успевает за стремительно растущей номенклатурой новых специальностей и специализаций; в свою очередь, обучение по новым специальностям диктуется быстро меняющимися запросами рынка труда;
• во-вторых, учебно-методическая литература по ряду дисциплин безнадежно устарела; особенно это касается дисциплин экономического блока, вопросов экологии, компьютеризации и т.д.; практически не обновляется литература по специальностям металлургического профиля;
• в-третьих, по ряду дисциплин, преподаваемых в учебном заведении, требуются не универсальные методические разработки, а только те, которые адаптированы к конкретной лабораторной и материально-технической базе ССУЗа.

Как уже отмечалось, научно-методическая работа в колледжах - новый, ранее не практиковавшийся вид творческой деятельности. Абсолютное число преподавателей привыкло за долгие годы планового развития экономики, в частности системы образования, к тому, что наряду с примерными готовыми учебными планами и программами по каждой из Дисциплин выходили в свет в достаточном количестве и по относительно низким ценам соответствующие учебники, учебные пособия, плакаты, диафильмы и т.п.
Задача педагога значительно упрощалась и сводилась к творческому изучению полученного учебно-методического обеспечения и передаче усвоенной информации студентам.
В нынешних условиях на ССУЗы лег груз создания учебно-методических комплексов по дисциплинам в целом, включающих рабочие учебные планы, рабочие программы, курсы лекций, методические указания по проведению лабораторных и практических занятий, пособия по изучению дисциплин, выполнению контрольных и курсовых работ и дипломному проектированию.
В Магнитогорском индустриальном колледже создана методическая служба (6 методистов), корректирующая все направления в работе образовательного учреждения:

• работа с молодыми преподавателями;
• научно-исследовательская работа;
• мониторинговые исследования в области качества;
• внедрение новых информационных технологий;
• воспитательная работа.

Помимо этого, каждый методист курирует работу нескольких предметных комиссий, являясь и наставником, и помощником, и организующим звеном.

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Преподаватели с помощью методической службы разрабатывают тесты для оперативного контроля текущих знаний студентов, диафильмы, слайды, видеофильмы, плакаты, схемы, таблицы и т.п. Наиболее опытные преподаватели направляют свои статьи в газеты и центральные журналы.
Такой вид деятельности развивает чувство уверенности, гордости за свой труд, дает возможность самовыражения, непосредственно способствует профессиональному росту педагога, а следовательно, возможности аттестации его на более высокую квалификационную категорию и, как следствие, ведет к повышению оплаты труда педагога. Работа в колледже по планированию контроля, регулированию коррекции в работе с педагогическими кадрами ведётся с постановкой и решением следующих проблем:
Таблица

Проблема (содержание) контроля, регулиро-вание и коррекция)	Целевая установка	Задачи	Объект и предмет контроля, регулированния и коррекции	Сроки	Ответствен- ные	Где и кем принимается управленческое решение
1	2	3	4	5	6	7
Расстановка кадров, распределение функциональных обязанностей, согласованность вопросов повышения квалификации	Прогнозировать профессиональные права, полномочия, ответственность и личностно- ориентированное повышение квалификации	Контролировать качественный и количественный состав, выполнять функции в соответствии с должностными инструкциями, включать сотрудников в процесс повышения квалификации	Процесс работы с кадрами	август сентябрь	Руководители звеньев методической службы, руководители образователь-ных учреждений и органов управления	Методи- ческий совет, администра-тивное совещание
1	2	3	4	5	6	7
Обобщение педагогичес-кого опыта, аттестация педагогов, методистов, руководите- лей звеньев методической службы	Включать педаго- гов и методистов в поисковую дея- тельность по соз- данию и овладе- нию новыми об- разовательными и управленче- скими техноло- гиями, обновлен- ным содержани- ем образования	Регулировать и корректировать уровень профес- сионального мастерства на основе личностно-ориентирован- ного подхода с учетом запро- сов, потребно- стей и интересов педагогов, методистов, руководителей	Процесс Повыше-ния уровня мастерст-ва	Ноябрь, январь, март	Руководители звеньев методической службы, руководители образователь- ных учреждений	Методи- ческий совет, аттеста- ционная комиссия
План и результаты экспери- менталь- ной, инно- вационной работы	Включать педаго- гов в инноваци- онную работу по переводу системы образования в режим развития	Регулировать и корректировать уровень внедре- ния инноваци- онных процес- сов	Планиро- вание и методика внедре-ния нововве- дения	октябрь май	Руководи- тели звень- ев, методи- ческой службы, руководи- тели обра- зователь- ных учреж- дений, ме- тодисты	Методи- ческий совет, аттестации-онная комиссия
План и результаты изучения состояния преподавания	Проверить соот- ветствие прогно- зируемых ре- зультатов и уровня обученно- сти, качества знаний, умений и навыков студентов	Проверить ус- пешность мето- дической дея- тельности, уро- вень профессио- нального мас- терства педаго- гов	Уровень достиже- ния ко- нечных результа- тов	май июнь	Руководи- тели обра- зователь- ных учреж- дений, звеньев ме- тодической службы, методисты, педагоги	Админи- стратив- ное со- вещание, методиче- ский совет
План и результаты работы по овладению управленческой культурой	Проверить соот- ветствие плана и результатов рабо- ты с руководите- лями образова- тельных учреж- дений, звеньев методической службы	Проверить ус- пешность кон- салтинговой деятельности по повышению эффективности управленческой деятельности на всех уровнях	Процесс повыше- ния уровня мастерст-ва	март июнь	Методисты, руководи- тели муни- ципальных методиче- ских служб	Методи- ческий совет
План и результаты работы с молодыми специалистами	Проверить соот- ветствие прогно- зируемых ре- зультатов и уровня готовно- сти молодых спе- циалистов	Проверить успешность совместной деятельности учителей и методических служб	Планиро- вание и методика внедре-ния учебных и внеуроч- ных занятий, работа с группой, родителями	октябрь, март, май	Руководите- ли звеньев методиче- ских служб, руководите- ли образова- тельных учреждений	Методи- ческий совет, админи- стративное совещание, родительские собрания
Создание адаптивной, комфортной среды для педагогов, тарификация	Улучшить условия организации труда учителя, психологический климат в коллективе	Проверить выполнение программ по охране труда, трудовым соглашениям, наличие комфортных условий для обучения и совместной деятельности педагогов	Рабочие места, расписание уроков, на- грузка преподавателей	сентябрь, март	Руководители образовательных учреждений, звеньев методической службы	Административное совещание

В целом можно констатировать, что в коллективе колледжа сложилась и эффективно работает добротная система контроля и повышения квалификации преподавателей. В 2003-04 учебном году из 89 преподавателей колледжа на курсах ФПК и ИПК обучались 26, из них 15 преподавателей специальных дисциплин; стажировку прошли 6 преподавателей специальных дисциплин.
Это очевидно сказывается на повышении конкурентоспособности выпускников колледжа. Востребованность на рынке труда молодых специалистов с дипломами МИКа весьма высока.
Контроль, коррекция работы, повышение квалификации специалистов - непрерывный, многопрофильный и многоуровневый процесс. Одна из главных задач любого учебного заведения, претендующего на достойное место на рынке образовательных услуг, - постоянное участие в этом процессе и в его совершенствовании.

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯПРИ ПОДГОТОВКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Первый принцип Аристотеля
принцип успешности действия:
чтобы действие было успешным,
необходимо правильно определить
конечную цель действий и способ
достижения этой цели
Непрерывность современного отечественного профессионального образования продиктована объективными обстоятельствами, а именно: постоянным обновлением производства, порождающим необходимость постоянной переподготовки кадров в соответствии с освоением новой техникой и изменяющимися условиями труда; наличием значительного числа сюрпризов в сфере конкретного производства, обуславливающим важность разносторонней подготовки к быстро меняющимся условиям внешней среды; высоким темпом изменений, а отсюда острой необходимостью поспеть за ними. В этих условиях для предприятий выгоднее опираться на своих (постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще только предстоит освоиться в данной компании.
В настоящее время актуализируется проблема профессиональной переподготовки взрослых людей, она становится одной из важных в жизни общества. Много усилий исследованиям в этом направлении сделано Ю.Н. Кулюткиным, О.Г.
Онушкиным, С.Е. Пиняевой, Л.М. Митиной, С.А.
Дружиловым, М.В. Клищевской и другими учеными. Однако до настоящего времени все еще нет обоснованных представлений об особенностях генезиса смены человеком его профессиональной деятельности.
Частным случаем данной проблемы является переподготовка руководящего состава предприятия из числа инженерно-технических рабочих (ИТР).
Администрацией ОАО Копейский машиностроительный завод (ОАО КМЗ) на основе анализа рынка труда был сделан вывод о необходимости создания на предприятии Школы резерва для подготовки руководящего состава из числа работающих на заводе ИТР и последующего их назначения на ответственные посты. Для этого перед кадровой службой завода и его Центром подготовки кадров было поставлено несколько задач: разработки критериев отбора кандидатов для прохождения курса обучения в Школе резерва, подбора рациональных методик этого отбора, а также формирования рекомендаций для составления программы обучения и прогнозирования эффективности работы будущих руководителей.
Для решения задач были проведены исследования по выявлению социально-психологических особенностей развития личности инженерно-технических работников на предприятии. Объектом исследования стали ИТР ОАО КМЗ в количестве 106 человек, из них с высшим техническим образованием (в/о) 70 человек (33 мужчины и 37 женщин) и средним профессиональным образованием (сп/о) 36 человек (14 мужчин и 22 женщины).
В условиях современной российской экономики промышленным предприятиях нужны профессионалы. Задача их подготовки, а также оценки уровня профессионализма приобретает особую актуальность.
Для целей профессиональной подготовки, а также дальнейшей оценки сформированности профессионализма, безусловно, нужны ориентиры, позволяющие надежно определять и прогнозировать уровень профессионализации степень овладения человеком его профессиональной роли, ведь развитие профессионала имеет длинный путь от профессиональной пригодности до суперпрофессионализма. Без этой диагностики переход на более высокую ступень профессионализма невозможен: человек должен осознавать, в чем он еще не компетентен.
На предприятиях менеджеры по персоналу и кадровые работники оценивают руководящий состав в первую очередь по теории черт. Однако применяемая совокупность процедур профессиональной диагностики исследует не только взятые сами по себе качества руководителя как личности, но и его профессиональную деятельность по взаимодействию с коллегами, деловыми партнерами и близким окружением.
К руководству современным производством сегодня необходимо подходить с позиций достижений науки управления. В условиях нынешней российской экономики требования к руководителю резко изменились.
Современный руководитель должен быть не только хорошим организатором, умеющим вовремя наладить производство, но и глубоко эрудированным, высококультурным человеком, обладающим внутренней самостоятельностью и смелостью, способностью создать команду единомышленников.
На производстве понятия лидер и руководитель зачастую не разводятся. Различие понятия лидер и руководитель заключается в характере и направлении выдвижения.
Лидера, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается снизу.
Руководитель же назначается сверху. Считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель официальных отношений группы.
Сферой деятельности лидера является, в основном, малая группа, сферой действия руководителя более широкая социальная система.
Поэтому наиболее удачным считается вариант назначения на должность руководителя трудовым коллективом человека с личностными качествами лидера: лидерскими способностями, уверенностью в себе, наличием индивидуального подхода к подчиненным, проявлением заботы о нуждах работников, общительностью и эрудицией.
Профессиональная диагностика будущего руководителя представляет собой совокупность процедур, позволяющая увидеть и оценить его профессиональные качества, а также недостатки в системе знаний, умений и навыков, которые требуют соответствующей корректировки и устранению. На практике существует реальная необходимость осуществлять отбор и подготовку наиболее профессионально пригодных руководителей, обладающих предприимчивостью и склонностью к риску.
Это во многом позволяет оптимизировать управленческие решения.
В современных условиях машиностроительное производство крайне остро нуждается в руководящем составе высокого профессионального уровня, хорошо адаптированном непосредственно к данному предприятию (например, ОАО КМЗ). Однако на предприятии выражена тенденция текучести кадров, особенно работников с высшим и средним профессиональным образованием, в которых производство остро нуждается.
Противоречие между необходимостью профессиональных руководителей с одной стороны, и отсутствием (неготовностью) потенциальных претендентов на руководящие должности из числа работающих на предприятии ИТР высшего и среднего звена порождает проблему выявления необходимых индивидуально-личностных особенностей претендентов Школы резерва для дальнейшего развития у них профессионально важных качеств руководителя современного производства.
В связи с этим целью проведенных на ОАО КМЗ исследований было выявление социально-психологических особенностей развития личности ИТР на предприятии.
Предметом изучения стали социально-психологические особенности личности инженерно-технического работника (авторитарность, агрессивность, подозрительность, подчиняемость, зависимость, дружелюбность).
Задачи исследования состояли в исследовании интерперсональных особенностей ИТР ОАО КМЗ в области взаимодействия с другими людьми в трудовом коллективе, диагностике основных личностных черт ИТР, а также исследовании ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития.
Характеризуя основные этапы исследования, необходимо, в первую очередь, отметить, что объем статистической выборки, ее половой состав задавался самим объектом изучения, т.е. реальным коллективом в составе 106 человек, которые добровольно пришли на тестирование.
Методами исследования на ОАО КМЗ были эмпирические методы:
1) психодиагностический (использовался тест Кеттелла 16-ФЛО, форма А (исследование личности);
2) социологический (велось анкетирование по выявлению ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития, анкета состояла из вопросов, ответы на которые предполагали свободную форму).
Обработка данных включала качественные и количественные методы.
1. Качественные контент-анализ. При анализе анкет выделялись системы опорных понятий (категорий анализа).
Наиболее часто встречаемые ответы и близкие по значению высказывания объединялись в одну категорию (выявлялись индикаторы слов, словосочетаний, суждений и т.п. единицы анализа). Затем проводилась статистическая обработка данных.
Подсчитывалось общее количество единиц анализа, выявлялось среднее арифметическое, вычислялось процентное соотношение категорий анализа по отношению к общему количеству высказываний. Контент-анализ применялся как составная часть используемого комплекса исследовательских методов.
2. Количественные методы математической статистики: а) методы вариационной статистики; б) сравнение средних величин выборок с помощью t-критерия Стьюдента(t-расчетное).
Приведем ряд данных анализа результатов исследований.
1. Исследование интерперсональных особенностей ИТР в области взаимодействия с другими людьми в трудовом коллективе показало следующее:
В основном результаты исследования межличностных отношений по опроснику Т. Лири сосредоточены в пределах 58 баллов, что соответствует умеренной степени выраженности соответствующего типа отношения к окружающим, при котором поведение считается адаптивным. Выявлено, что:
46% исследуемых (из них 18% женщин с в/о) проявили доминантность и лидерские черты; 37 % уверены в себе, но не обязательно лидеры;
95% исследуемых проявили эгоистические черты и склонность к соперничеству;
92% ИТР настойчивы, энергичны и упорны;
94 % (из них 52% женщин) ИТР критичны по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям;
80% ИТР (из них 56% с в/о) уступчивы, способны подчиняться, послушно и честно выполняют свои обязанности; 20% (из них 8% женщин со сп/о и 6% с в/о) застенчивы, склонны подчиняться более сильному без учета ситуации;
88% ИТР конформны и доверчивы;
64% (из них 41% с в/о) дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на социальное одобрение, стремятся быть хорошим для всех без учета ситуации; 34% склонны к сотрудничеству, общительны, стремятся быть в согласии с мнением окружающих;
58% ИТР (из них 38% женщин) гиперответственны, стремятся помочь всем, излишне активны по отношению к окружающим, неадекватно принимают ответственность за других; 42% (из них 34% мужчин) ответственны по отношению к людям, деликатны, умеют подбодрить и успокоить.
По результатам этих исследований можно сделать следующий вывод: большинство исследуемых настойчивы, дружелюбны, общительны, но есть тенденция к подчинению и уступчивости. Женщины завода более ответственны и критичны.
Лидерские качества проявились лишь у половины ИТР. Можно предположить, что не все пришедшие на тестирование осознали цели создания Школы резерва и тематики дальнейшего обучения в ней.
По результатам другого исследования распределению ИТР по типам ответов на вопрос С какого рода людьми Вы лучше всего ладите? все анкетируемые условно были разделены на три следующие группы:
1 группа не выделяющая предпочитаемых качеств у собеседника и старающаяся находить контакт с каждым при общении;
2 группа ИТР придающая особую роль личностным качествам: коммуникативным (общительности и открытости), эмоциональным (уравновешенности), моральным (порядочности). Они помогают сократить время при установлении контактов с собеседниками в процессе общения;
3 группа ИТР выделяющая качества, необходимые в общении в процессе труда: профессионализм, ответственность, опыт работы, компетентность, интеллектуальные качества). Некоторыми ИТР выделена отдельно категория коллеги, т.е. категория людей с общими профессиональными интересами.
Таким образом, исследование по данному направлению привело к выводу о том, что большинство ИТР на ОАО КМЗ не обладают лидерскими качествами и предпочитают подчиняться, с ответственностью выполняя порученные им задания. В процессе общения они склонны ориентироваться на личностные качества собеседника, а не профессиональные.
Такие результаты можно объяснить жесткой иерархией подчинения, принятой на данном предприятии.
2. Диагностическое исследование коммуникативных личностных черт ИТР ОАО КМЗ показало, что общая картина результатов исследования личностных черт (по опроснику Р. Кеттела) выглядит следующим образом. Большинство ИТР на предприятии ОАО КМЗ имеют широкий кругозор интересов, восприимчивы ко всему новому и имеют тягу к нововведениям.
Значительная часть ИТР женского пола ориентирована на внешние события и подвержена влиянию эмоций.
Существует тенденция потребности в общении и зависимости от группы, ожидание оценок и поддержки со стороны окружающих. Лидерские качества проявляются у половины исследуемых, из которых половину составляют женщины с высшим образованием.
В основном это можно объяснить тем, что работников-женщин на тестирование пришло больше, чем мужчин.
Установлено, что у ИТР существует потребность в дальнейшем развитии и обучении новым технологиям (как техническим, так и гуманитарным).
3. Исследование ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития показало, что всех анкетируемых условно можно разделить на три группы:
1 группа, а это 41% ИТР, считает своими сильными профессиональными качествами исполнительность, ответственность и целеустремленность, которые скорее можно отнести к личностно-волевым, нежели профессиональным качествам;
2 группа 24% ИТР выделяет в категорию сильных качеств свои знания и профессиональный опыт; данные качества являются значимыми для руководителя, но при условии эффективного и уместного их использования;
3 группа 8% проанкетированных ИТР считает своими сильными профессиональными качествами организаторские способности и легкость обучения, что действительно необходимо для претендентов на руководящие должности.
В качестве основных характеристик профессиональной деятельности ИТР выделяют исполнительность и ответственность, хотя эти качества скорее можно назвать пассивными, не несущими в себе инициативности и творческой активности. Причина этого явления, видимо, кроется в принятом на предприятии укладе жизни жестких корпоративных неформальных правилах подчинения вышестоящему должностному лицу.
Исследование показало, что перспектива карьеры имеет большое психологическое значение для тех, кто достоин продвижения по иерархической лестнице управления в трудовом коллективе и в обществе. Она выступает мощным фактором духовного самовыдвижения личности.
Однако вряд ли можно ожидать, что сочетание природных качеств человека будет часто согласовываться с требованиями его профессии.
В целом же проведенные на ОАО КМЗ психолого-педагогические исследования подтвердили вывод об особой высокой ценности для взрослого человека обучения, ведущего к развитию творческого потенциала личности.

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯК УПРАВЛЕНЧЕСКИМ КАДРАМ XXI ВЕКА

В современных условиях социально-политического реформирования перед высшей технической школой поставлена задача формирования управленца нового типа, управленца-интеллигента, способного жить и успешно работать в условиях жесткой конкуренции.
Знакомство с научной литературой показывает, что весь спектр работ, написанных по проблемам интеллигенции, характеризуют этот феномен с позиций социально-философского, социологического или исторического, а также культурологического подходов. Нет ни одного крупного отечественного философа, социолога или культуролога, который в своих работах не затрагивал бы вопроса о том, какова историческая миссия интеллигенции, какую роль она играет в формировании национального самосознания.
К сожалению проблема интеллигенции педагогов и психологов почти не волнует. Просмотрев каталог диссертационных исследований за последние 13 лет, мы встретили единственную работу по педагогике, посвященную становлению интеллигенции в образовательной системе высшей школы (Викторова Л.Г.).
Нас интересует проблема формирования личности студента как завтрашнего представителя интеллигенции. Изучение научной и публицистической литературы по различным аспектам темы интеллигенции показало отсутствие единства мнений по определению понятия интеллигенция.
Существует более 300 определений этого феномена. Изучая работы, посвященные этому феномену, мы поняли, что понятие интеллигенция имеет множество смысловых значений, поэтому невозможно дать ему однозначное определение. Выбирая культурологический подход к феномену интеллигенция мы, беря за основу определение, предложенное Викторовой Л.Г. и, подразумевая под управленцем нового типа управленца-интеллигента, введем следующее определение: управленец нового типа человек культуры, профессионально занимающийся созданием, сохранением и передачей последующим поколениям элементов культуры. Культура это то, что создает, формирует людей и одновременно то, с помощью чего люди становятся социально активными, профессионально зрелыми.
Культура характеризует не только образованность широту и глубину знаний человека, но и его воспитанность, интеллигентность умение четко выразить свою мысль, внимательно выслушать, сделать правильное встречное движение, с достоинством и в соответствии с обстановкой себя держать.
Одной из существенных составляющих общечеловеческой культуры является культура управления.





    Труд: Организация - Управление - Персонал

• Организация труда
  
• Word
  
• Office
  
• Офисный софт
  
• FreeHand
  
  
• Управления персоналом
  
• Движение персонала
  
• Коллективное управление
  
• Службы управления персоналом
  
• Методы управления персоналом
  
  
• Организация управления персоналом
  
• Управление персоналом в России
  

---

---