Глухова - Экономика И Социология Труда

ПРЕДИСЛОВИЕ

Подготовка профессионалов предполагает формирование фундаментального теоретического базиса и широкого кругозора в области социально-экономических проблем, учитывающих изменения экономической и социальной практики и развитие научного знания. Дифференциация знаний, многомерность и сложность изучаемой реальности обусловливают необходимость глубокой проработки конкретных вопросов в области труда.

В системе наук о труде существуют относительно самостоятельные, но тесно связанные между собой дисциплины: "Экономика труда" и "Социология труда". Объектом их изучения служит труд. Различие между ними в предмете исследования, т.е. в том, какую сторону объекта, в данном случае труда, они изучают.

В практической жизни проблемы экономики и социологии труда органически взаимосвязаны. Добиться высокого уровня организации труда можно, лишь опираясь как на экономические, так и социальные критерии. Такие категории, как условия труда, оплата труда, норма труда, занятость трудовых ресурсов, уровень жизни и др., имеют как экономический, так и социальный аспекты.

Настоящее учебное пособие ставит целью оказание помощи студентам в углублении теоретических знаний по экономике и социологии труда, а также в овладении практическими методами планирования и анализа трудовых показателей, познакомить их с различными задачами будущей профессиональной деятельности.

Объединение в одном курсе проблем экономики и социологии труда отразилось на объеме, структуре и детализации учебного материала, который сокращен по сравнению с самостоятельными курсами "Экономика труда" и "Социология труда". Предлагаемое учебное пособие имеет следующую структуру: предисловие, четырнадцать тем, контрольные вопросы, тесты, задачи, литературу. В пособии раскрываются теоретические положения о труде как базовом социальном процессе, трудовом потенциале и проблемах занятости, вопросы стабилизации трудового коллектива, социального развития и уровня жизни, исследуются проблемы адаптации работника в коллективе, особенности деятельности современного руководителя, виды и методы проведения социологического исследования и др.

3

:: :: :: :: :: 1. ВВЕДЕНИЕ В СОЦИОЛОГИЮ И ЭКОНОМИКУ
ТРУДА

1.1. Социология и социология труда: история развития, предметы
изучения

Изложение основ любой науки принято начинать с ее истории и предмета. Этой традиции тысячи лет.

Термин "социология" происходит от латинского слова "социтас" (общество) и греческого "логос" (учение, слово). Поэтому в буквальном смысле слова социология - наука об обществе. Открыл социологию Аристотель, древнегреческий философ (384-322 гг. до н. э.), а ввел в научный оборот французский философ Огюст Конт (1798-1857 гг.) в 30-х годах XIX века, его считают родоначальником науки и "отцом" социологии труда как одного из направлений социологии.

О.Конт первым изучил характерные особенности индустриального общества и сформулировал законы его функционирования и развития. Точка зрения Конта на социологию как науку, тождественную обществознании), господствовала в литературе до конца XIX века.

В конце XIX - начале XX вв. в научных исследованиях общества стал выделяться, наряду с экономическим, демографическим, правовым, также и социальный аспект. На этом этапе предмет социологии зауживается, приобретает большую определенность и начинает сводиться к изучению именно социальных сторон общественного развития. Первым социологом, давшим узкую трактовку социологической науки, был французский ученый Эмиль Дюркгейм (1858-1917 гг.) С его именем связан переход социологии от науки, тождественной обществознании), к науке, связанной с изучением социальных явлений и социальных отношений общественной жизни, как самостоятельной, стоящей в ряду других наук. Социология - это наука, изучающая общество через призму человеческого поведения, интересов и потребностей тех социальных групп, которые это общество составляют. Одновременно с развитием общесоциологической науки Э.Дюркгейм большое внимание уделял изучению проблем труда, и на этой основе формировалась социология труда как самостоятельная наука, включенная в систему социологических наук. Основополагающей идеей во французской школе социологии труда была концепция общественного разделения и кооперации труда, как определяющего всю жизнедеятельность людей экономического и социального института. Индивиды, связанные через выполняемые ими трудовые функции в единую систему общественных отношений, становятся уже не просто носителями профессиональных ролей, а социально зрелыми личностями. Центральная

4

проблема творчества Э.Дюркгейма - социальная солидарность как общественное целое, в основе чего лежит общественное разделение труда.

В немецкой школе социологии труда самым ярким представителем считается Макс Вебер (1864-1920 гг.). Он принадлежит к той плеяде одаренных творчески богатых классиков науки, к трудам которых сегодняшние социологи обращаются чаще, чем к работам своих современников. Его идеи о бюрократии, социальной организации труда, методологические и теоретические разработки заложили фундамент социологической науки. Исследования М.Вебера и сегодня могут служить образцом высокого профессионализма с точки зрения процедуры и содержания. Итак, корни социологической науки западноевропейские.

Предпосылки развития социологической науки в нашей стране появились еще до 1917 года. Возникновение социологии определялось в первую очередь капиталистическим путем развития, на который Россия вступала после реформы 1861 года. Этот хронологический рубеж и считается началом социологии в России. О необходимости создания в стране отечественной социологии заявлял еще при жизни О.Конта в 1845 г. Валериан Николаевич Майков (1823-1847 гг.). Сохранение пережитков крепостничества, усложнение социальной структуры русского общества с развитием капитализма явились стимулирующим фактором повышенного интереса к социологии. Кстати, именно Россия подарила миру термин "интеллигенция", исследование её роли в общественных процессах, идею общественного долга, вопрос о соотношениях "толпы и героя".

Стремление помочь угнетенному народу вело к тому, что подавляющая часть русских социологов становилась жертвой полицейского пресса: ссылки, эмиграция, тюрьма, увольнения, предупреждения - это вехи биографии А.Щапова, Л.Оболенского, Я. Новикова, П.Лаврова, М.Ковалевского, Л.Петражицкого, Л.Мечникова, С.Южакова, Н.Стронина, Б.Кистяковского, П.Сорокина. Однако, несмотря на действие негативных факторов, социология в России возникла и стала развиваться. Двадцатые годы XX века - период бурного развития экономических, социологических, психологических исследований. На рубеже 30-х годов условия для развития социогуманитарных наук ухудшаются, а вскоре исчезают и социология, и социологи. Возрождение приходится на начало 60-х годов XX века; новую опору и дыхание получает социология со второй половины 60-х и с 70-х годов (С.Г. Струмилин, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов, В.Г. Подмарков). Но с ужесточением цензуры, сокращением доступности социальной статистики в 80-е годы прошлого столетия условия для развития социологии ухудшились, наука переживала кризис. В этот период с активной гражданской позицией за демократическое переустройство общества выступили многие ведущие отечественные социологи: Т.И. Заславская (роль различных социальных групп в

5

демократическом переустройстве общества); Р.В. Рывкина, Ю.А. Левада (социальный анализ закономерностей переходного периода); Ю.А. Заславская, Б.А. Грушин (вопросы изучения общественного мнения); В.Н. Шубкин (феномен бюрократии при социализме) и др. На опыте нашей страны легко прослеживается, что социология развивается лишь там и тогда, где и когда начиналась демократизация, и исчезала вместе с ней.

Итак, социология - это целая система наук, от которой отпочковываются самостоятельные социологические науки, одной из которых является социология труда. При рассмотрении предмета социологии труда необходимо различать объект и предмет науки. Объект существует независимо от знания и до его появления. Предмет - это те проблемы, которые формируются и уточняются в процессе изучения, исследования объекта. Поэтому каждому объекту может соответствовать несколько предметов (текучесть кадров, образование, дисциплина, смена профессий и др.). Именно труд - объект исследования социологии труда. Его можно характеризовать с нескольких позиций:

  • 1) труд создал человека и определяет его сущность;
  • 2) труд - источник общественного богатства;
  • 3) труд формирует человека и служит развитию его личности;
  • 4) в труде реализуются социальные связи индивидов.
Эти разнообразные подходы показывают сложную систему взаимоотношений человека, коллектива, общества, которые могут быть рассмотрены в двух аспектах: функциональном и социальном. Функциональный подход основан на общественном разделении и кооперации труда, а социальный - проявляется в связях по поводу социального положения работников, групп и коллективов в сфере труда. Эти связи и есть социальные отношения, которые подразделяются на: 1) производственно-функциональные; 2) профессионально-квалификационные; 3) общественно-организационные; 4) социально-демографические; 5) социально-психологические. Предметом социологии труда и являются социальные отношения в единстве с функциональными, которые складываются в процессе труда между соответствующими видами социальных групп.

Внешней формой реализации этой системы отношений является общение. Выделяется три стороны общения: непосредственное восприятие друг друга; коммуникационная через обмен производственной информацией и поведенческая сторона через обмен действиями. Взаимоотношения между субъектами в целом определяют характер протекания социальных процессов. Важнейшими из социальных процессов являются: труд как базовый социальный процесс, когда изменения в

6

социальном положении различных групп работников, их социальных качеств определяются научно-техническим процессом, содержанием и характером труда; интегративные процессы, когда имеются в виду образование, функционирование и развитие трудовых коллективов, социальный контроль трудового поведения, руководство коллективом; ценностно-ориентационные процессы, связанные с формированием у различных социальных групп работников социально-нормальных ценностных ориентаций (например, мотивация труда, трудовая адаптация); изменяюще-подцерживающие процессы, т.е. трудовые перемещения, профессиональные продвижения. Таким образом, социальные процессы -это то, что происходит внутри социальных групп, коллективов и среди отдельных работников на уровне общества, региона, отрасли, предприятия, то, что формирует или изменяет их состояние, социальное положение. Тогда в более полном определении предметом социологии труда являются структура и механизм социальных отношений, а также социальные процессы в сфере труда.

7

Подробнее читайте: Голосенко И. А., Козловский В.В. История русской социологии XIX-XX вв: Пособие. - М., 1995.

:: :: :: :: :: :: :: 1.2. Связь социологии труда с другими науками и ее функции

Связь социологии труда с другими науками можно определить схематично (рис. 1,2).

7

Рис. 2. Социология труда и другие науки

Наш курс теснейшим образом объединяет проблемы социологии труда, производственного коллектива, психологии труда и экономики труда.

Сложилось три основных методологических принципа социологии труда: 1) конкретный подход к изучаемым явлениям; 2) системный подход, т.е. всесторонний анализ сложившейся ситуации, учет всех интересов, сталкивающихся в обществе; 3) практически значимый подход, т.е. выделение именно тех проблем, которые имеют наибольшую практическую актуальность.

Функции, которые выполняет социология труда:

- теоретическая, когда на основе методологических принципов социологии определяется свой понятийный аппарат, выделяются специальные закономерности развития социальных процессов;

- практическая, когда социология труда служит инструментом для управления и планирования общественного развития, призвана изучать сферу труда и разрабатывать практические рекомендации в следующих областях: определение уровня развития социальных процессов; выделение групп особенностей; выявление факторов, влияющих на процессы в сфере труда, и в первую очередь тех, с помощью которых можно воздействовать на социальные процессы;

- инструментальная - с одной стороны, социология труда служит основой постановки данных для выявления и анализа общих закономерностей развития общества, с другой - в рамках социологии труда наработан ряд методик, с помощью которых можно исследовать конкретные социальные процессы в сфере труда;

- идеологическая, которая реализуется в определении целей исследования, в формировании соответствующего мировоззрения, миропонимания,

8

в определении тенденций общественного развития для прогнозирования социальной ситуации (например, для привлечения внимания к альтернативным вариантам развития, социальным последствиям).

9

:: :: :: :: :: :: 1.3. Экономика труда: вопросы эволюции предмета исследования

В рамках общей экономической теории существует множество специальных направлений и наук, в числе которых и экономика труда. Значимость специальных наук в том, что именно через них реализуются прикладные аспекты теории, достигается ее эмпирическое подтверждение. Экономика труда - одно из важных направлений экономической теории хотя бы из тех соображений, что одной из основных структурных составляющих рынка является рынок труда.

В нашей стране еще в 20-е годы XX века экономика труда традиционно рассматривалась как конкретно-экономическая, а не теоретическая дисциплина. Считалось, что экономика труда изучает трудовую деятельность человека и определяет пути повышения ее эффективности, что предметом ее изучения являются специфические особенности организации, нормирования, планирования труда и управления им в различных условиях хозяйствования с целью повышения эффективности общественного производства. А поэтому в течение долгого времени стержнем развития экономики труда как науки и учебного предмета были идеи научной организации труда (НОТ).

Позднее, в 50-е - 60-е годы, в теории и практике развивались исследования, посвященные проблемам использования, распределения и воспроизводства рабочей силы. Это был шаг вперед, так как проявилось сознание, что в сфере труда есть проблемы, выходящие за рамки управления на уровне предприятия. Но поскольку рыночный механизм и сам рынок труда отсутствовали в целом в экономике страны и воздействие рыночных элементов на движение рабочей силы было весьма незначительным, постольку этот комплекс вопросов не мог всерьез исследоваться (т.к. поведение работников в определяющей степени предписывалось, а не формировалось в естественном взаимодействии экономических сил). Поэтому проблемы экономики труда подчинялись

9

задачам макроэкономического планирования, государственного управления.

Современное утверждение в России рыночных отношений в сфере труда по-новому определяет проблемы экономики труда: изменение концепции занятости; становление рынка труда; возникновение и тенденция роста безработицы; создание государственной службы занятости; децентрализация систем оплаты труда; процессы разгосударствления; взаимоотношения работодателей, администрации, работников и профсоюзов; нормирование и производительность труда; самостоятельная кадровая политика и др.

Названные проблемы порождают новую систему социально-трудовых взаимоотношений внутри предприятия и в обществе новых работодателей и соответственно новую проблему социального партнерства. Чаще всего эта проблема решается в традициях планирования и описания достижения трудовых ресурсов и почти отсутствуют примеры использования современных методов экономического анализа рынка труда, ориентированных на поведение основных субъектов этого рынка -продавца и покупателя, работника и работодателя. Исключение составляют лишь отдельные работы.

В экономической науке западных стран, где рыночный механизм развит, в XX веке на основе применения маржиналистского подхода к анализу рынка труда и поведения человека сформировалось особое научное направление - экономика труда, предмет которого не совпадает с предметом экономики труда отечественной науки.

В экономике труда стран Запада исследуется действие механизмов рынка труда, когда рассматриваются факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы, ее цену, инвестиции в человеческий капитал, проблемы дифференциации в оплате труда, механизмы распределения рабочей силы по различным отраслям и видам деятельности, влияние профсоюзов на рынок труда, соотношение безработицы и инфляции. Т.е. экономика труда в этих странах - это теоретическая экономическая наука, представляющая собой применение положений принятой там общей экономической теории к сфере и рынку труда. У нас же в настоящее время идет становление собственной специфичной для российского рыночного механизма экономической теории. И хотя решение названных выше проблем важно и для российской экономики, однако в силу обозначенных причин мы не готовы их решать в полном объеме и эффективно в

10

настоящее время. Поэтому предмет исследования отечественной экономики труда значительно сужен.

Таким образом, и социология, и экономика труда имеют один и тот же объект исследования - сферу труда, трудовые отношения, но разные предметы исследования. Если предмет социологии труда - характер и содержание труда, ценностные ориентации, мотивация и удовлетворенность трудом, ролевое поведение человека, то предмет экономики труда - проблемы функционирования рынка труда и механизмов взаимодействия экономических субъектов. Но одно совершенно ясно, что в настоящее время должно формироваться новое понимание содержания экономики и социологии труда, соответствующее современным процессам становления и развития рыночного механизма.

11

См. Петраченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. - М., 1978.-С. 5.

Экономика труда /Под. ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. - М., 1990. - С. 7.

См. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. - М., 1982; Кольцов Н.А. Научная организация труда. - М., 1983; Основы научной организации труда /Под. ред. Ю.Н. Дубровского. - М., 1987; Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М., 1990.

См. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. -М., 1989.

См. Полтерович В. Экономическая реформа 1992 года: битва правительства с трудовыми коллективами //Экономика и математ. методы, -1993. - Т.29. - Вып. 4. - С. 533-547.

См. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение. - Зима, 1993. -Т. 1.-Вып. 1.-С. 24-40.

:: :: :: :: Контрольные вопросы и тесты

  • 1. Основные идеи О. Конта.
  • 2. Вклад Э. Дюркгейма в развитие предмета социологической науки.
  • 3. Назовите этапы развития социологии в России.
  • 4. Что явилось предпосылкой развития социологической мысли в России?
  • 5. Как отличить объект от предмета науки?
  • 6. Ваше понимание социальных отношений и социальных процессов.
  • 7. Назовите основные социальные процессы, интересующие социологию труда.
  • 8. Что интересует социолога? Найдите правильный ответ:
  • а) общество и природа вообще;
  • б) конкретное общество, конкретные социальные группы людей и их жизненно важные потребности и интересы;
  • в) личность человека, его сложный внутренний мир.
  • 9. Что общего между экономикой и социологией труда?
  • 10. Роль социологии и социологии труда в жизни общества (Ваше понимание).
  • 11. Назовите наиболее известных отечественных социологов XIX-XX веков.
  • 12. Как Вы представляете предмет исследования экономики труда? Какие существуют проблемы в отечественной науке в этой области?
11

См. Социология труда /Под. ред. Н.И. Дряхлого, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. - М, 1993. - С. 92; Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. -М, 1989. - С. 16; Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. - Киев, 1990.

См. А.И. Рофе. Экономика и социология труда. - М., 1996; Еловиков Л.А. Экономика труда. - Омск, 1997, -Ч. 1 ("Экономика труда - это отрасль экономической науки, знания которой используются для понимания явлений и процессов, связанных с трудовой деятельностью человека"). - С. 6.

:: :: Рекомендуемая литература

  • 1. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.
  • 2. Голосенко И.А., Козловский В.В. История русской социологии XIX-XX вв. - М., 1995.
  • 3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М., 1989.
  • 4. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. - М., 1991.
  • 5. Еловиков Л.А. Экономика труда. - Омск, 1997. - Часть 1. Общественная организация труда.
  • 6. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск, 1991.
  • 7. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1990.
  • 8. Комаров М.С. Введение в социологию. - М., 1994.
  • 9. Радаев В.В., Шкаратан Т.И. Социальная стратификация. -М.,1995.
  • 10. Радугин АА., Радугин КА. Социология: Курс лекций. - М., 1796.
  • 11. Ремизов И.С. Основы экономики труда. - М., 1990.
  • 12. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996.
  • 13. Современная западная социология: Словарь. - М., 1990.
  • 14. Социология труда /Под ред. Н-И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины.-М., 1993.
  • 15. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. - М., 1982.
  • 16. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 1996.
12

:: :: :: 2. ТРУД КАК БАЗОВЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС
И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Понятия содержания труда и отношения к труду как
характеристики труда

Содержание труда отражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе трудовой деятельности и представляет совокупность трудовых функций работника.

Различаются следующие трудовые функции: 1) энергетические: 2) технологические; 3) контрольно-регулирующие; 4) управленческие. Преобладание в трудовой деятельности 1-й и 2-й групп функций дает понятие физического труда, 3-й и 4-й - умственного труда. Т.е. по насыщенности трудовой деятельности теми или иными функциями определяется конкретный вид трудовой деятельности: умственный или физический. В этой связи содержание труда определяет степень сложности труда.

12

Включаясь в процесс труда, человек по-разному относится к труду, последнее во многом зависит от того, как человек ориентируется на трудовую деятельность. Возможны следующие варианты: как на самоценность (т.е. труд - это сфера, где реализуются способности человека); как на критерий положения в обществе (престижная, непрестижная работа); как на источник удовлетворения потребностей.

Отношение к труду - это центральная категория любого труда. Сложившиеся в свое время в нашей стране уравниловка, рвачество, апатия - все это свидетельство определенного отношения к труду.

В экономической науке сложилось два подхода к пониманию отношения к труду.

1. По составу элементов отношения к труду:

- социально-психологический, когда подчеркивается зависимость отношения к труду от нравственно-психологического восприятия личности;

- политэкономический, когда отношение к труду ставится в зависимость от различных социально-экономических систем;

- социологический, при котором под отношением к труду понимается сложная социально-экономическая категория, выражающая отношения между человеком (группой) и трудом. Эти отношения обусловлены развитием производительных сил, трудовых отношений и личностными внутренними моментами регуляции трудового поведения.

Исходя из сказанного, следует подчеркнуть многогранность категории отношения к труду, сочетание объективного и субъективного в ней, динамичность, а также возможность выделения факторов, влияющих на отношение к труду.

2. По уровню отношения. Возможны следующие подходы: как к социальной ценности вообще; к деятельности по профессии; как к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.

Большинство отечественных социологов рассматривают отношение к труду как единство трех элементов: а) мотивы и ценностные ориентации (готовность); б) реальное или фактическое трудовое поведение (реализация); в) оценка работниками различных элементов трудовой ситуации (оценка). Тогда отношение к труду - это готовность, ее реализация и оценка работником того или иного трудового поведения, сложившегося под воздействием всех факторов побуждения к труду.

13

:: :: :: :: 2.2. Типы активности и основные показатели
отношения к труду

Различное отношение человека к труду проявляется в его трудовом поведении и активности. Необходимо выделить четыре типа активности: трудовая, творческая, дисциплинированность и удовлетворенность

13

трудом. Определить, о каком типе активности идет речь, можно по основным показателям отношения к труду (табл. 1).

Таблица 1

Основные показатели отношения к труду

Форма проявления отношения к труду Основные показатели
Трудовая активность Выполнение норм выработки, % сдачи продукции с первого предъявления, совмещение профессий; экономия сырья и материалов; оказание помощи коллегам
Творческая активность Степень участия в рационализаторстве, изобретательстве, в совершенствовании организации труда, качестве продукции, управлении
Дисциплинированность Степень использования рабочего времени и соблюдения производственных требований, предписаний: количество прогулов, явка на работу в нетрезвом виде, сверхнормативные перерывы в работе, невыполнение норм техники безопасности
Удовлетворенность трудом Удовлетворенность зарплатой (величиной и механизмом распределения), организацией труда, расстановкой работников, режимом труда, содержанием труда, стилем руководства, местом расположения работы, морально-психологическим климатом
Анализируя различные аспекты отношения к труду, можно определить сложившийся в коллективе тип отношения к труду. Важность этой работы заключается в том, что позволяет направить воздействие системы стимулов, других управленческих решений не на активизацию отношения к труду вообще, а на определенный тип отношения к труду. Поэтому по динамике типов отношения к труду можно судить об эффективности включенных в коллективе стимулов.

14

:: :: :: :: :: 2.3. Мотивация трудовой деятельности

Определяя тип отношения к труду, важно знать, каков мотив подобного отношения. Участвуя в трудовой деятельности, работник испытывает определенные потребности, интересы, имеет ценности, что является совокупностью побудителей к деятельности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов. Под

14

мотивом, установкой, понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Предрасположенность - это внутренняя позиция работника по отношению к различным ситуациям. Процесс побуждения к труду имеет следующую условную цепочку:

  • 2) интерес к содержанию работы;
  • 3) коллективистские установки;
  • 4) осознание смысла работы.
    • Мотивы достаточно подвижны и порой зависят от темперамента человека (тогда мотив совпадает с понятием установки). Обозначим основные функции мотивов:

    - ориентирующая; мотив направляет работника в выборе поведения;

    - смыслообразующая; мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляет личностный смысл поведения;

    - опосредующая; мотивы рождаются на стыке внешних и внутренних побудителей;

    - мобилизующая; мотивы мобилизуют силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

    - оправдательная; в мотиве заложено отношение индивида к должному эталону поведения, к социальной и нравственной норме.

    16

    См. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996. - С. 114.

    Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности, - М., 1987. - С. 204-214.

    :: :: :: :: 2.4. Стимулирование труда

    В цепи побуждения к труду важным внешним фактором являются стимулы. Стимулы можно рассматривать как обстоятельства, которые затрагивают интересы работников и становятся субъективно значимыми побудительными силами.

    Стимулирование - это совокупность приемов и способов воздействия на субъекты с целью их побуждения к деятельности. Причем стимулирование в рамках общества - это элемент хозяйственного механизма, а с точки зрения первичного звена (трудового коллектива) -является функцией управления трудом. Тогда в более полном определении стимулы (с точки зрения социологии) - это побудительные причины, исходящие из потребностей, которые согласуют интересы и, преломляясь через мотивы, реализуются в деятельности людей в соответствии с целями управления. В качестве стимула могут выступать:

    • 1) условия и содержание труда;
    • 2) перспективы профессионального роста;
    • 3) особенности организации труда;
    • 4) месторасположение предприятия.
    Субъектами стимулирования являются общество (органы государственного управления), коллектив (совет трудового коллектива, собрание), индивиды (руководители, мастер и др.). Объекты стимулирования: коллектив предприятия, какой-то процесс (творческий характер труда, рационализаторство и др.), отдельные работники.

    При всем многообразии стимулов человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам.

    Функции стимулирования в обществе следующие:

    - экономическая, т.к. стимулы содействуют повышению эффективности производства;

    - социальная, т.к. социально-экономическое положение работника в значительной мере определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которые он может получить при определенном уровне трудового поведения;

    - социально-психологическая - проявляется в воздействии стимулов на формирование внутреннего мира работника;

    воспитательная, т.к. стимулы участвуют в формировании нравственных качеств работника.

    Стимулирование может быть эффективным, если оно отвечает следующим требованиям: комплексность; информированность, гибкость и оперативность; дифференцированность; участие трудящихся в организации труда.

    Таким образом, основными факторами производства выступают устремления, ориентация, симпатии людей, их готовность добровольно качественно выполнять работу.

    17

    :: :: Контрольные вопросы и тесты

    • 1. Ваше понимание содержания труда.
    • 2. Какие трудовые функции преобладают в содержании физического труда:
    • а) энергетические;
    • б)технологические;
    • в) контрольно-регулирующие;
    • г) управленческие?
    • 3. Какие трудовые функции преобладают в содержании умственного труда:
    • а) технологические;
    • б) управленческие;
    • в) энергетические;
    • г) контрольно-регулирующие?
    • 4. Что является причиной разного отношения к труду?
    • 5. Отношение к труду как социологическая категория. Сформулируйте.
    • 6. Как Вы понимаете связь между отношением к труду и трудовым поведением человека?
    • 7. Назовите показатели творческого отношения к труду:
    • а) совмещение профессий;
    • б) удовлетворенность зарплатой;
    • в) участие в изобретательстве;
    • г) оказание помощи коллегам;
    • д) участие в совершенствовании организации труда;
    • е) выполнение норм выработки.
    • 8. Что значит быть дисциплинированным? Ваше представление.
    • 9. Определите взаимосвязь между потребностями, мотивами, стимулами.
    • 10. Что может быть стимулом к активной трудовой деятельности?
    18

    :: :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности/ Отв. ред. Ю.И.Палкин. - Киев, 1991.
    • 2. Введение в бизнес. - Ижевск, 1991.
    • 3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М, 1989.
    • 4. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1990.
    • 5. Изменение характера и содержания труда на современном этапе. -М., 1987.
    • 6. Краткий словарь по социологии. - М., 1988.
    18

    • 7. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. - М., 1987.
    • 8. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996.
    • 9. Социология труда /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. - М., 1993.
    • 10. Тощенко Ж. Социальные резервы труда. - М., 1989.
    19

    :: :: :: :: :: :: 3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ

    Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.

    3.1. Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами

    Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.

    В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет включительно. Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их нельзя запасать впрок и откладывать использование на значительный срок. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь короче продолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по труду и социальным вопросам интересуют в большей степени такие периоды жизни человека, как становление, расцвет и затухание его трудоспособности. Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняют состояние трудоспособности и продолжают дальше свою трудовую деятельность.

    Процесс воспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд проведенных конкретных исследований позволил сформулировать основные положения концепции оптимального воспроизводства населения и трудовых ресурсов России:

    1) необходимость оптимального режима воспроизводства населения и трудовых ресурсов России в республиках и основных экономических районах России (особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока). При этом важно знать состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности и состава;

    2) обеспечение нормальных условий жизни и труда для женщин-матерей;

    19

    3) осуществление комплекса мероприятий, направленных на предотвращение дальнейшего роста заболеваний и на увеличение средней продолжительности жизни;

    4) изучение миграционных процессов, их интенсивности для определения мер по их рационализации.

    Абсолютная численность трудовых ресурсов на данный период определяется по их базовой численности на определенную календарную дату плюс (прирост), минус (убыль) без учета миграции.

    Базовая численность определяется по материалам переписи (последняя в нашей стране была в 2002 г.), а на период между переписями - методом возрастных передвижек, с использованием коэффициентов дожития.

    При оценке состояния трудовых ресурсов следует учитывать, что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.

    В то же время в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки до 16 лет. Поэтому в экономической науке кроме категории "трудовые ресурсы" широкое распространение получило понятие "трудовой потенциал". Это более емкая, самостоятельная экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого труда. Определение показателя трудового потенциала имеет практическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы живого труда и число рабочих мест (рис. 3, 4, 5).

    На особенности развития трудового потенциала оказывает влияние специфика демографических процессов в мире и в России: переход от дореформенной двухдетной модели семьи к однодетной, а в ближайшей перспективе - к полностью бездетной семье (под влиянием глубокого экономического и социального кризиса), увеличение доли лиц преклонного возраста, миграционные процессы.

    Рис.3

    Структура населения России (1998 г.)

    20

    Рис.4. Структура населения Омской области (1998 г.)

    Рис. 5. Структура трудового потенциала

    Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.

    Известны два пути использования трудового потенциала:

    а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходит с той же или меньшей численностью работников;

    б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в той же пропорции, что и объем производства. Этот путь экономически нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,

    21

    необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.

    Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2) выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.

    Трудовой потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциал региона с числом рабочих мест (табл. 2 - пример).

    Таблица 2

    Баланс трудового потенциала (тыс. человек, цифры условные)

    3.2. Функциональная структура кадров предприятия

    Основой формирования рациональной структуры кадров предприятия является функциональное разделение труда на предприятии на отдельные виды работ по признаку трудовой функции. Весь трудовой процесс можно представить как взаимосвязанную совокупность разнообразных трудовых функций.

    Функциональное разделение труда предшествует профессиональному. Если профессия как род трудовой деятельности формируется на основе интеграции трудовых функций, то их дифференциация порождает разные специальности по профессии. Внутри же функциональных групп происходит дальнейшее разделение труда по признаку квалификации. Т.е. на предприятии имеется система взаимодействующих форм разделения труда, в которой ведущее место занимает функциональное разделение труда. В конечном итоге, содержание трудовых функций определяет структуру кадров предприятия, поэтому важен вопрос классификации трудовых функций.

    Классификация трудовых функций:

    - функции, не связанные с видоизменением предмета труда (хранение, транспортировка, взвешивание, упаковка, контроль);

    - функции, связанные с качественным видоизменением предметов труда, т.е. функций по ведению технологического процесса;

    - функции обслуживания средств труда (наладка, настройка, ремонт, поддержание в рабочем состоянии оборудования, инструмента, зданий, сооружений);

    - функции обслуживания процесса производства (охрана труда и техника безопасности, поддержание чистоты и норм санитарно-технических условий);

    - функции организации и управления производством.

    С учетом названных трудовых функций всех работников чаще всего подразделяют на три функциональные группы: технологическую, транспортно-складскую и ремонтно-обслуживающую. Важное значение имеет также классификация руководителей, специалистов и служащих. К числу руководителей относятся те, кто непосредственно осуществляет функции административно-хозяйственного руководства. Специалисты -занятые технической, технологической и экономической подготовкой и обслуживанием производства. Остальные же, выполняющие трудовые функции под руководством специалистов или доводящие распоряжения руководителей до непосредственных исполнителей, относятся к группе служащих.

    23

    :: :: :: 3.3. Принципы управления кадрами предприятия

    Цель управления кадрами - поддержание их численности и состава на уровне современных требований техники, технологии и организации производства.

    Основные принципы управления кадрами:

    - обеспечение необходимых пропорций в уровне производительности труда и объеме производства;

    - поддержание постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса.

    Соблюдение этих принципов предусматривает сбалансированность планируемого объема работ с числом рабочих мест и численностью кадров, соответствующим образом подготовленных и обученных. В этой связи целесообразно создавать маневренный запас знаний и практического опыта у рабочих. Основные пути этой работы: расширение профессионального профиля через подготовку и повышение квалификации, обобщение и массовое распространение передового опыта, повышение образовательного уровня.

    Потребность в дополнительных трудовых ресурсах можно покрыть как за счет роста производительности труда, так и в результате перераспределения трудовых ресурсов как внутри региона, так и между отдельными регионами.

    Важно учесть, что основным источником роста трудового потенциала является молодежь, поэтому требуется дополнительный балансовый расчет трудоустройства молодежи с учетом пола, возраста, занятости в школе, училище, техникуме, вузе, момента окончания учебы.

    К примеру, нельзя не учитывать, что численность студентов вузов Омской области в 1997 г, увеличилась по сравнению с 1996 г. на 6%, а средних специальных учебных заведений уменьшилась на 2% и составила соответственно 42,8 и 35,3 тыс. человек. С 1997 по 2000 г. численность студентов в высших учебных заведениях выросла на 24,8 тыс. человек. В 2001 г. предъявили спрос на рабочие места 9072 человека. Одновременно средние школы окончили 18,6 тыс. человек.

    Для сбалансирования планируемой численности персонала с возможностями ее удовлетворения на предприятии составляется баланс кадров (отчетный - по факту, плановый - с учетом дополнительных потребностей на плановый период и перспективный - на 5 и более лет). При этом составление баланса кадров каждого предприятия невозможно без увязки его с балансом трудового потенциала региона.

    В свою очередь, о степени устойчивого развития трудового потенциала

    24

    региона можно судить по ряду показателей-индикаторов: минимальному уровню оплаты труда, доступности и качеству услуг детских учреждений, здравоохранения, сферы образования, досуга и отдыха трудящихся.

    Реализация указанных принципов позволяет эффективно использовать трудовой потенциал предприятий. Но с переходом к рыночным отношениям проблема эффективного использования трудового потенциала обостряется.

    25

    Социально-экономическое положение Омской области в 1997 г. //Коммерческие вести. - 1998. -29 января; Регионы России. -М, 2001. - С. 215, 223.

    :: :: :: :: Контрольные вопросы, тесты и задачи

    • 1. Какую часть населения Вы относите к трудовым ресурсам:
    • а) пенсионеры, продолжающие трудовую деятельность;
    • б) трудоспособное население в рабочем возрасте;
    • в) студенты дневного обучения;
    • г) занятые в личном подсобном хозяйстве;
    • д) проходящие срочную военную службу;
    • е) подростки до 16 лет, занятые в производстве?
    • 2. Трудовой потенциал - понятие более широкое, чем трудовые ресурсы:
    • а) верно; б) неверно.
    • 3. К трудовому потенциалу относятся следующие категории населения:
    • а) студенты дневного обучения;
    • б) пенсионеры, продолжающие трудовую деятельность; ;
    • в) занятые в личном подсобном хозяйстве;
    • г) трудоспособное население в рабочем возрасте;
    • д) подростки до 16 лет, занятые в производстве;
    • е) проходящие срочную военную службу.
    • 4. Ваше понимание вопроса эффективного использования трудовых ресурсов.
    • 5. Для чего необходимо составлять баланс трудового потенциала предприятия, региона?
    • 6. Какая взаимосвязь между функциональным разделением труда, профессией и специальностью?
    • 7. Чем характеризуются основные функциональные группы работников?
    • 8. Что значит управлять кадрами предприятия, есть ли в этом необходимость?
    25

    Задача 1

    Среднесписочная численность рабочих промышленного предприятия за отчетный период составила 13 тыс. человек. Ими отработано за год 3380 тыс. чел.-дней, или 26702 тыс. чел.-час. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня без учета сверхурочных часов равна 7,7 часа.

    Определить: 1) среднее число дней и часов работы на одного списочного рабочего; 2) среднюю фактическую продолжительность рабочего дня с учетом сверхурочных часов работы; 3) количество человеко-часов сверхурочных работ.

    Задача 2

    В базисном периоде фактическая численность составила 2500 человек. Планируется рост объема продукции в размере 105 % при неизменном уровне средней выработки.

    Определить плановую численность промышленно-производственного персонала (ППП).

    Задача 3

    Фактическая численность ППП в базисном периоде составила 3000 человек. Планируется рост объема продукции на 106%, а производительности труда - на 107%. Определить плановую численность ППП.

    26

    :: :: :: Рекомендуемая литература

    1. Ватин А.Б., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). - М., 1992.
    2. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М., 1989.
    3. Еловиков Л.А. Экономика труда. - Омск, 1997. - Часть 1. Общественная организация труда.
    4. Практикум по экономике, организации и нормированию труда/Под ред. Г.Р. Логосяна, Л.И.Жукова. - М., 1991.
    5. Россия в цифрах. - М., 1996.
    6. Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М., 1990.
    7. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996.
    8. Социально-экономическое положение Омской области в 1997 г. // Коммерческие вести. - 1998. - 29 января.
    9. Социально-экономическое развитие Омской области в 1990-1996 гг.-Омск, 1996.
    10. Экономика труда / Под ред. Г.Р.Погосяна, Л.И.Жукова. - М., 1990.
    26

    :: :: :: :: 4. РЫНОК ТРУДА, ЗАНЯТОСТЬ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

    Структурной составляющей рыночной экономики является рынок труда. Формировать цивилизованный рынок невозможно без создания эффективного рынка труда.

    4.1. Механизм рынка труда: понятие, основные черты
    и составляющие элементы

    Рынок труда как форма движения личного фактора производства обеспечивает права граждан на добровольность труда, стимулирует повышение качества рабочей силы, предприимчивость и инициативу, обеспечивает мобильность рабочей силы в перемещении не только на территории страны, но и за ее пределами.

    Вопрос рынка труда имеет наибольшую остроту, так как связан с такими вопросами, как проблема занятости, безработица, дифференциация населения по доходам, а эти проблемы волнуют каждого.

    Говоря о механизме рынка труда, нас должен заботить в первую очередь вопрос, насколько эффективно функционирование рабочей силы в сложившемся хозяйственном механизме, является ли форма функционирования рабочей силы мощным положительным стимулом для развития производства, экономического роста или же нет. Только ответив на этот вопрос положительно, можно сказать, что сложившийся механизм рынка труда эффективен.

    До перехода экономики России к рынку механизм занятости характеризовался следующими чертами: работнику гарантировалось то рабочее место, на которое он однажды попал; ограниченность в выборе места и условий приложения своих способностей; обязательность трудовой деятельности; внушительные размеры скрытой безработицы подавленной формы ( в виде излишней рабочей силы на действующих предприятиях и одновременный рост избыточных рабочих мест); низкий уровень заработной платы (уравнительный принцип); низкий экономический рост (т.к. отсутствовали эффективные стимулы). Соответствует ли такой механизм занятости рыночной экономике? Безусловно, нет. Как меняется этот механизм с переходом к рыночным отношениям? Рабочее место не гарантируется работникам, последние должны быть конкурентоспособны; работник может свободно выбирать рабочее место и передвигаться по территории как внутри страны, так и за ее пределами; добровольность занятости; работать придется в более жестком режиме, но достойном для человека; более остро стоит проблема занятости, безработицы, последняя официально признается и регистрируется.

    27

    Рынок труда, как и любой другой структурный рыночный элемент, должен характеризоваться следующими параметрами: предложением, спросом, ценой. Формирование организованного рынка труда подразумевает следующее: во-первых, свободу предложения рабочей силы. Чтобы рассчитать предложение рабочей силы, нужно определить: численность населения; долю в нем трудоспособного населения; среднее число часов, отработанных работником за год; качество труда и квалификацию работников. С ростом цены труда (т.е. ставки зарплаты) повышается и его предложение (рис. 6). Во-вторых, свободу спроса на рабочую силу, т.е. свободу найма и увольнения работников всеми работодателями при обязательном соблюдении норм трудового законодательства.

    Рис. 6. Кривая предложения труда

    Рис. 7. Кривая спроса на труд

    С ростом цены труда снижается количество работников, которых может нанять фирма. Поэтому кривая спроса показывает (рис.7), сколько фирма может нанять работников при определенном уровне зарплаты. В-третьих, цена труда определяется на основе свободного движения заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума.

    28

    Регулирование верхнего предела осуществляется только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

    Сам механизм функционирования рынка труда включает следующие основные элементы:

    • - широкодоступную систему профессиональной ориентации, обучения и переподготовки;
    • - разветвленную сеть центров трудоустройства;
    • - общенациональные и местные банки данных в спросе на рабочую силу и ее предложении;
    • -специальные программы стимулирования роста занятости в трудоизбыточных районах;
    • -систему изучения и прогнозирования состояния общенационального и региональных рынков рабочей силы.
    29

    :: :: :: :: :: 4.2. Занятость населения и ее классификация в России. Безработица:
    формы, проблемы и варианты решения

    В соответствии с Законом РФ "О занятости населения" к занятому населению относятся все трудоспособные граждане, которые: выполняют работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели); имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют в связи с болезнью, командировкой, учебой, забастовкой и др.; самостоятельно обеспечивают себя работой; проходят военную службу. Тогда безработными признаются трудоспособные граждане, не занятые трудовой деятельностью и не имеющие заработков, действительно ищущие работу и зарегистрированные в Государственной службе занятости. Известны следующие основные формы безработицы: фрикционная (текучая), структурная, циклическая. Они могут выступать в открытой форме, подавленной, а также принимать застойный (хронический) характер. Главная забота общества (на разных уровнях) - не допустить превышения нормы безработицы ее естественного уровня. Естественный уровень безработицы складывается обычно при наличии в обществе фрикционности и частично структурной безработицы и отмечается следующими показателями - от 6 до 8%.

    Безработица отрицательно сказывается на всей экономической жизни общества и конкретного человека, ведет к экономическим потерям: снижается уровень производства валового продукта и жизни, утрачивается квалификация, возрастает преступность, повышается смертность и число психических заболеваний.

    Для смягчения этой социально-экономической проблемы в промышленно развитых странах предпринимается ряд мер:

    29

    • - государственными субсидиями поощряется частичная занятость, которую обеспечивают предприятия;
    • - используется метод "разделения рабочих мест", когда одно и то же рабочее место предоставляется двум работникам с понижением зарплаты (компании пользуются налоговыми льготами);
    • - практикуется "досрочный" выход на пенсию (США, Великобритания, Венгрия);
    • - создание и расширение программ профессиональной подготовки и трудоустройства безработных по следующей схеме: для длительно безработных; для безработной молодежи; для безработных старше 30 и старше 45 лет; отдельно по подготовке специалистов для работы в наукоемких отраслях;
    • - открываются специальные клубы для безработных, где оказываются различные услуги.
    В этих странах на регулирование рынки труда затрачивается 2 - 3 % валового внутреннего продукта. В России безработица регистрируется Государственной службой занятости.

    30

    :: :: :: :: 4.3. Служба занятости: цель, задачи, функции

    Цель службы занятости - обеспечить предприятия необходимыми кадрами и оказать содействие работникам в трудоустройстве. В этой связи для создания высокоэффективной службы занятости необходимы профессионально подготовленные и высокооплачиваемые специалисты, призванные решать следующие задачи: 1) осуществлять систематический анализ состояния рынка труда; 2) прогнозировать его изменения, позволяющие достаточно точно предвидеть предстоящие процессы в сфере занятости.

    Решение этих задач позволяет службе занятости обоснованно ставить вопросы перед местной администрацией о создании новых рабочих мест, а также при необходимости тормозить сроки закрытия предприятия, требовать от предприятий предоставления достоверной информации о наличии вакантных мест или о готовящемся крупном сокращении рабочей силы.

    Службы занятости выполняют функции диспетчера, информатора, методиста-консультанта. Эффективность службы занятости зависит от:

    • - достоверности информации;
    • - профессионализма кадров;
    • - компьютеризации информационной базы;
    • - автоматической системы управления (АСУ), позволяющей увязать городскую службу с областной и республиканской.
    30

    В Швеции (при норме безработицы 1,7%) на 100 тысяч жителей приходится 63 работника Государственной службы занятости. Если взять эту норму за основу и экстраполировать на население г. Омска, то только в Омске должно работать примерно 760 специалистов.

    31

    :: :: :: :: :: :: 4.4. Особенности, проблемы развития рынка труда в Омской
    области и варианты их решения

    Разработка региональной политики занятости создает основу социальной стабильности, устойчивого развития и наиболее эффективного использования человеческого потенциала, а также позволяет определить и поднять имидж региона как с точки зрения привлекательности для конкретного человека, так и для инвестора.

    Среди областей Западно-Сибирского региона Омская область как по территориальному признаку, так и по численности населения занимает пятое место. На 1.01.99 г. население Омской области составило 2179,2 тыс. человек, из которых 67,3 % - горожане и 32,7 % - сельские жители. Население Омской области только в 1997 г. уменьшилось на 2,8 тыс. человек, что объяснялось сохранением на прежнем уровне показателя смертности и уменьшением рождаемости. Естественный прирост населения сохранялся лишь в десяти районах области, где преобладают такие национальности, как немцы, казахи, татары и украинцы: Азовский, Исилькульский, Москаленский, Нововаршавский, Одесский, Полтавский, Русско-Полянский, Таврический, Тевризский и Щербакульский.

    Численность экономически активного населения на конец 2000 г. составила около 1040,0 тыс. человек, численность пенсионеров -526,0 тыс. человек, незанятые в трудоспособном возрасте - 25,9 тыс. чел., численность ищущих работу, состоящих на учете - 26,3 тыс. человек, а официально безработными признаны 15,4 тыс. человек. К концу декабря 1997 г. нагрузка незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на одну заявленную предприятиями и организациями вакансию составляла 5 человек , а в 2000 г. - 1,7 чел. При этом по отдельным районам области этот разрыв более значителен: в Горьковском районе на 1 вакансию приходится 712 чел., в Кормиловском -646 чел., Нижне-Омском - 482 чел., Знаменском - 434 чел., Тарском -306 чел.

    Увеличивается предложение рабочей силы со стороны пенсионеров, что связано с ухудшением их материального положения. Значительно

    31

    активнее стали выступать на рынке труда в поисках работы выпускники учебных заведений. Специалисты констатируют наличие на омском рынке труда хронической безработицы (период незанятости - более одного года).

    В связи со сказанным назрела необходимость формирования механизмов управления социально-трудовыми отношениями на региональном уровне в тесной взаимосвязи с общенациональной идеологией.

    В основе этого процесса должна лежать целая система показателей и индикаторов регионального уровня жизни, отражающая специфику среды проживания населения.

    Состояние рынка труда Омской области несколько отличается от среднероссийского: доля трудоспособного населения в общей численности нашего региона меньше, чем в России; доля лиц за пределами трудоспособного возраста меньше, чем в среднем в России; число занятого населения среди экономически активного в области в 1995 г. было также меньше, поэтому в норма безработицы в Омском регионе в 1995 г. была 9,4%, в 1997 г. - 8,8 % против 8,3 % в России, в 2000 г. уровень безработицы от экономически активного населения был уровень 13,9 %. Средний возраст занятого населения в 1995 г. был 38 лет, в 1997 - 39 лет, в 2000 г. - 38,2, число безработных в области, имеющих высшее и среднее специальное образование, хотя и меньше российского показателя на 7,9 %, но то, что 1/3 числа безработных области - люди с образованием, говорит не только об остроте проблемы трудоустройства, а в то же время о том потенциале, которым может стать данная категория безработных для региона, если правильно им распорядиться и своевременно принять меры; численность безработных женщин в области только с 1992 по 1995 гг. выросла в четыре раза, в РФ - в три раза; число прибывших в область превысило число выбывших в 1997 г. на 10,6 тыс. человек. Указанные особенности рынка труда нашего региона говорят о существующей и нарастающей проблеме занятости.

    На данный момент мы видим два подхода решения этой проблемы. Первый, который сейчас реализуется на практике, предполагает максимальное трудоустройство рабочей силы профессионально сложившейся структуры и частичный процесс переобучения, переквалификации с учетом меняющихся и вновь создаваемых рабочих мест. Для этого организуются специальные центры переобучения и переподготовки. Но решает ли такой подход проблему? В какой-то мере, да. Но в целом, учитывая специфику нашего региона, этот подход малоэффективный и бесперспективный, не решающий ни количественно, ни качественно

    32

    стоящей проблемы. Нам представляется, что на уровне региональной администрации необходимо концептуально менять подход к решению проблемы занятости, основой которого станет профессиональная переструктуризация трудоспособного занятого населения в соответствии с потребностью переструктуризации экономики Омского региона. Назовем основные направления и положительные перспективы этого подхода.

    1. Обновить состав управленческих кадров всех уровней. Создать "мозговой" центр из профессионалов-управленцев, самостоятельно мыслящих, готовых разработать концепцию структурной перестройки региональной экономики. Выделить приоритетные направления развития, требующие особого внимания и инвестиций. Сложившаяся структура экономики Омского региона была навязана свыше, в первую очередь, военными условиями, во времена государственного финансирования она работала и на страну, и на регион. В условиях же значительной самостоятельности региона эта структура противоречит его интересам, в тягость территории и экономически, и экологически.

    2. В соответствии с концепцией структурной перестройки экономики региона пересмотреть систему профессионального отбора, подготовки, переподготовки и переквалификации рабочей силы, призванной обслуживать новый нарастающий экономический комплекс, обеспечив упреждающий характер непрерывного обучения. В этом направлении главная задача региональной власти - помочь трудоспособным людям перепрофилироваться, сделать так, чтобы ситуация носила цивилизованный характер, не вышла из-под контроля. Т. е. они должны иметь возможность переквалифицироваться и найти рабочее место, другие, желающие заняться предпринимательской деятельностью, получить льготы по налогам, кредитам.

    3. Пора прекратить инвестировать предприятия-банкроты, во главе которых стоят псевдохозяева, не владеющие культурой механизма цивилизованного отбора работников-профессионалов, не способные в новых условиях сформировать мобильный, жизнеспособный коллектив. Не препятствовать ликвидации убыточного предприятия в прежней организационной и содержательной форме, не реанимировать то, что не конкурентоспособно. Иначе искусственно сохраняемые трудовые коллективы, постепенно теряя квалификацию, ждут выплаты зарплаты вместо того, чтобы получить другую квалификацию, развить, а не утратить человеческую способность быть полезным и достойно зарабатывать. В мировой практике достаточно известен опыт, когда на месте разорившихся предприятий создаются новые работающие, привлекающие через механизм акционирования новые инвестиции и рассчитывающие на поддержку регионального бюджета на перепрофилирование коллектива.

    На практике доказано, что в условной "безрисковой" экономике

    33

    чрезвычайно сужается сфера самореализации определенного психологического типа людей-предпринимателей. В разнообразно же "рисково стратифицированной" экономике каждому субъекту необходимо обеспечить возможность занять позиции в такой зоне хозяйствования, в которой степень рисковости отвечает наклонностям и качествам индивида. Это жесткий путь, но достойный и объективно необходимый.

    34

    Омская область в цифрах. - Омск, 1999. - С. 19.

    Кацпель С.А. Региональное регулирование рынка труда - актуальная проблема социально-ориентированной рыночной экономики //Материалы Межрегиональной научно-практической конференции. - Омск, 1997. - С. 56.

    См. сноску 14; Регионы России. - М., 2001. - С. 71, 85, 100,106.

    Рассчитано на основе данных: Россия в цифрах. - М., 1996. Социально-экономическое развитие Омской области в 1990-96 гг. - Омск, 1996; Социально-экономическое положение Омской области в 1997 г. //Коммерческие вести. -1998. - 29 января; Регионы России. -М., 2001. - С. 66, 89, 102.

    :: :: :: :: :: :: Контрольные вопросы и тесты

    • 1. Что Вы понимаете под механизмом рынка труда?
    • 2. Есть ли отличия между понятиями "механизм рынка труда" и "механизм занятости"? Как Вы понимаете?
    • 3. Каким требованиям должен отвечать развитый рынок труда?
    • 4. Что Вы понимаете под спросом, предложением и ценой рабочей силы?
    • 5. Виды безработицы, их краткая характеристика.
    • 6. Кого Вы считаете занятым в рыночной экономике?
    • 7. Кого Вы считаете безработным в рыночной экономике?
    • 8. Какие формы безработицы определяют естественный уровень безработицы:
    • а) циклическая безработица;
    • б) структурная безработица,
    • в) фрикционная безработица?
    • 9. Каковы социальные издержки безработицы:
    • а) падение экономического роста,
    • б) потеря квалификации;
    • в) распад семьи;
    • г) снижение уровня дохода;
    • д) утрата чувства самоуважения;
    • е) общественные и политические беспорядки;
    • ж) упадок моральных устоев?
    • 10. Потерявший работу из-за спада в экономике попадает в категорию безработных, охваченных:
    • а) фрикционной формой безработицы,
    • б) структурной формой безработицы;
    • в) циклической формой безработицы,
    • г) все предшествующие ответы неверны.
    • 11. Основные черты механизма занятости в рыночной экономике.
    • 12. Центр занятости (биржа труда): цель, задачи, функции.
    • 13. Какова специфика рынка труда Омской области?
    34

    • 14. В чем Вы видите основные проблемы занятости в Омской области?
    • 15. Какие возможны пути решения проблемы занятости в Омском регионе:
    • а) социальная поддержка; б)переобучение;
    • в) профориентация;
    • г) централизованное перераспределение;
    • д) переструктуризация экономики?
    35

    См. Клейнер Г. Риски промышленных предприятий //Российский экономический журнал. - 1994.- №5-6.

    :: :: :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Еловиков Л.А. Экономика труда. - Омск, 1997. - Часть 1. Общественная организация труда.
    • 2. Кацпель С.А. Региональное регулирование рынка труда - актуальная проблема социально-ориентированной рыночной экономики // Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Омск, 1997.
    • 3. Общество. Человек. Экономика. Труд. Культура: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Омск, 1996.
    • 4. Пути формирования рынка труда: Тезисы научно-практической конференции. - Омск, 1991.
    • 5. Россия в цифрах. - М., 1996.
    • 6. Экономика труда /А.И.Рофе, Р.И.Ерохина, В.П. Пшеничный, В.Т.Стрейко. - М., 1995.
    • 7. Социально-экономическое положение Омской области в 1997г. //Коммерческие вести. - 1998. - 29 января.
    • 8. Клас Эклунд. Эффективная экономика. Шведская модель. -М.,1991.
    • 9. Блажевич С. Служба занятости. Опыт Франции // Социалистический труд. - 1991. - №7.
    • 10. Загороднева A.M. Российский рынок труда // Вестник МГУ. Серия 6. Экономика. - 1994. - №4.
    • 11. Закон РФ "О занятости населения в РФ" / /Экономика и жизнь.-1991.-№22.
    • 12. Заславский И. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики. - 1998. - №2.
    • 13. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект//ЭКО.-1997.-№11.
    • 14. Немова Л.А. Роль службы занятости в регулировании рынка труда Канады //США: экономика, политика, идеология. - 1990. -№5.
    • 15. О дополнениях и изменениях в Законе "О занятости населения РФ" //Экономика и жизнь. - 1992. - №35.
    35

    • 16. Романовский А. Рынок труда в России и его перспективы //Росс. эконом, журнал. -1993. - № 9.
    • 17. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизм ее преодоления //Вопросы экономики. - 1998. -№2.
    36

    :: :: :: 5. СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ

    5.1. Современное понимание качества рабочей силы

    Научно-технический прогресс, новые формы организации производства, конкурентоспособность предъявляют повышенные требования к рабочей силе, ее качеству. Необходимость обеспечить иной подход к рабочей силе сознают уже многие руководители: треть руководителей считают, что рост производительности труда в самой серьезной степени зависит от качества рабочей силы.

    В целом же ситуация в стране такова, что разрядность работ опережает разрядность рабочих, разница составляет от 0,1 до 0,5 пункта. Можно ли серьезно говорить о качестве рабочей силы, если остаются следующие проблемы: 1) на отечественных передовых по технологии производствах используется в 3-5 раз больше работников, чем на аналогичных западных; 2) еще существуют рабочие места, соответствующие стандартам 30-40-х годов; 3) работники трудятся на устаревшем оборудовании, с помощью которого трудно произвести нечто особенное.

    Тогда, что вкладывается в понятие вопроса качества рабочей силы? Во-первых, это вопрос о качестве ее подготовки во всех поэтапных звеньях: от народного образования (как базовой подсистемы) до производственной системы повышения квалификации и переподготовки. Во-вторых, это вопрос о восприимчивости и активном участии в решении новых проблем производства. Степень новаторства - определяющий показатель зрелости рабочей силы, ее способности содействовать научно-техническому прогрессу. В-третьих, это вопрос о таких чертах личности работника, как дисциплинированность, обязательность, добросовестность, инициатива. В-четвертых, это вопрос о ее вооруженности соответствующими приборами, машинами, оборудованием, научно-технической информацией. В-пятых, качество рабочей силы зависит от тех условий, которые позволили бы расцвести человеческому таланту.

    Решить многие проблемы, связанные с повышением качества рабочей силы, можно благодаря системе непрерывного образования, составляющими которого являются профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка руководящих работников и специалистов.

    36

    :: :: :: :: 5.2. Повышение квалификации и переподготовка руководящих
    работников и специалистов

    С реформированием экономической системы возрастают требования к руководящим работникам и специалистам: высокий уровень компетентности; творческая инициатива; современное экономическое мышление; овладение новыми методами хозяйствования; навыки работы в условиях экономической самостоятельности предприятия.

    В этих условиях организация непрерывного обучения работников становится одним из важнейших факторов обеспечения результативной деятельности предприятия. Причем современные возможности предприятия самостоятельно проводить инновационную политику, решать проблему занятости, льготное налогообложение, кредитование замотивировали коллектив уделять серьезное внимание непрерывному обучению.

    Под непрерывностью обучения понимается последовательное расширение и углубление знаний, повышение мастерства работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма. Тогда повышение квалификации предполагает систематическое обновление

    профессиональных знаний и практических навыков руководящих работников и специалистов. Т. е. речь идет о профессиональном совершенствовании в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности. В свою очередь, под переподготовкой мы понимаем изучение новой системы базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков применения их в производственной деятельности. Необходимость такой формы обучения связана, как правило, с переменой профессиональной деятельности. Характерным примером может служить переподготовка руководителей. Известно, что по базовому образованию многие руководители предприятий - это чаще всего бывшие хорошие инженеры и гораздо реже экономисты. Избрание или назначение специалиста на руководящую должность определяет необходимость овладения им новой профессией, системой экономико-управленческих знаний и навыков. Омская область продолжает реализацию федеральной программы переподготовки управленческих кадров. Правительство выделяет 84 млрд. руб. на формирование "корпуса директоров XXI века" за рубежом, при этом старательно закрывает глаза на то, что российская система повышения квалификации давно скончалась. "Обнадеживает разве что создание новой структуры профессиональной переподготовки..., куда входят учебные заведения, дающие второе высшее образование".

    37

    Поскольку и повышение квалификации, и переподготовка кадров проводятся постоянно в течение всей трудовой деятельности, то эта система обучения носит непрерывный характер.

    Необходимо выделить следующие виды обучения в системе повышения и переподготовки кадров, обеспечивающие его непрерывность:

    • а) систематическое самообразование;
    • б) производственно-экономическая учеба;
    • в) краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях повышения квалификации;
    • г) длительное периодическое обучение в учебных заведениях повышения квалификации;
    • д) стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях;
    • е) обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данное предприятие;
    • ж) переподготовка, т.е. получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации на спецфакультетах и отделениях средних специальных учебных заведений.
    В связи с системой непрерывного обучения важным вопросом является заинтересованность руководителей и специалистов в получении новых специальных знаний, развитии деловых навыков. Формирование побудительных мотивов работников к непрерывному обучению осуществляется по нескольким направлениям.

    • 1. Введение обязательной периодической аттестации работников, при которой расширяется перечень требований к ним. Результаты аттестации должны подкрепляться изменением должностного оклада (в сторону роста или снижения) или закреплением его прежнего уровня.
    • 2. Внедрение в практику кадровой работы планомерного должностного продвижения работников.
    • 3. Изменение подхода к использованию работников после обучения по пути максимальной реализации полученных знаний в каких-то предложениях, рекомендациях, программах развития. Чтобы это направление в полной мере работало, важно самому руководителю коллектива непосредственно участвовать в разработке программы обучения.
    Только рациональное использование всех способов мотивации к обучению в комплексе с совершенствованием организации всех видов базового и дополнительного образования позволит достигнуть высокой результативности.

    На современном этапе обновление техники и технологии, а вместе с этим удвоение знаний работника происходит каждые 10 лет. В отраслях же, определяющих темпы научно-технического прогресса, удвоение

    38

    объема знаний достигается за период от 2 до 5 лет. По данным социологов, через каждые 5-10 лет знания, полученные в вузе, обесцениваются наполовину.

    Сложившаяся в нашей стране система повышения квалификации и переподготовки кадров не соответствует потребностям современности. Так, институты и факультеты повышения квалификации могут обеспечить такое повышение раз в 5 лет только половине желающих. К тому же в настоящее время остро стоят проблемы оплаты за эту услугу. В некоторых отраслях ведущие специалисты за последние 10-20 лет ни разу не повысили свою квалификацию.

    В современных условиях, когда кадровая политика все чаще отдается на откуп самому предприятию, миллионы человек высвобождаются из производственной сферы. Они должны будут получить новую профессию или специальность или же повысить свою квалификацию. Решить эту проблему непросто, т.к. в настоящее время предприятия не знают своих потребностей в работниках хотя бы на 3-5 лет вперед и не имеют увязки производственной программы с трудовыми ресурсами и капитальными вложениями ввиду несбалансированности экономики и нестабильности производства.

    В этой связи важно постоянно совершенствовать систему переподготовки кадров в соответствии с задачами времени. После переобучения шансы человека на трудоустройство значительно повышаются. Если среди безработных Омской области в 1996-97 гг. устраивался на работу лишь каждый четвертый, то среди переобученных устроились 51% (т.е. каждый второй) и еще 5% занялись индивидуальным предпринимательством. Вместе с тем надо: 1) улучшить планирование переподготовки (насколько это возможно); 2) вести переподготовку специалистов с высшим и средним образованием под гарантию предприятия о трудоустройстве. Интересен в этих вопросах и опыт других стран.

    39

    См. Метелева С. Директор XXI века: Омский вариант //Воскресенье. - 1998. -№1.

    :: :: :: :: :: :: 5.3. Опыт ведущих стран мира в вопросах непрерывного
    образования

    Во многих странах сформировалась система опережающей (упреждающей) подготовки квалифицированных рабочих.

    Так, в Японии подготовка рабочих для новой техники и технологии начинается тогда, когда техника существует в чертежах. Все работники за счет рабочего времени от 2 до 4 часов в неделю обучаются и повышают квалификацию. По оценке экономистов США, в 2000 г. примерно 5 из 15 млн. рабочих мест в американской промышленности перепрофилированы. А каждый американский рабочий до выхода на пенсию не менее 5-6 раз сменит место работы. В целом в 2000 г. через систему профессионального

    39

    обучения и переобучения прошло около 30 млн. американских граждан. Предприниматели США еще в 80-е годы XX века тратили ежегодно около 210 млрд. долл. на повышение квалификации своих рабочих. Такова реальность, во-первых, конкурентного мира, во-вторых, требований современного научно-технического процесса.

    В развитых странах системой повышения квалификации наряду с государством активно занимаются фирмы и многочисленные общественные учебные заведения. Эта система состоит, как правило, из трех уровней. Низовое звено специалистов обучается на предприятиях. Среднее звено - начальники отделов, лабораторий, групп - проходят переподготовку в коммерческих школах, инженерных центрах. Высшее руководящее звено получает новые знания в лучших международных школах маркетинга и бизнеса. Зарубежные фирмы тратят на обучение своих сотрудников до 15% общих затрат.

    На сегодняшний день наилучшим образом подготовленная и образованная рабочая сила находится в Японии. Где причины? Понять особенности японской системы обучения можно в сравнении с системой другой страны, например, США. Во-первых, в Японии полную среднюю школу заканчивают 90% молодежи, в США - 75%. Сегодня не менее 27 млн. американцев функционально неграмотны, причем 15 млн. из них работают и сейчас. Так, на "Дженерал моторс" 15% рабочих функционально неграмотны, на некоторых заводах эта цифра доходит до 30%. Во-вторых, известна американская тенденция переоценивать узкие специальные знания и навыки, т.е. американские специалисты (по их подготовке) чаще профессиональны в узкой области знаний, для которых самое обширное поле возможного приложения способностей находится за пределами фирмы. Это сужает возможность движения внутри фирмы и стимулирует людей переходить из компании в компанию. В Японии этот процесс организован принципиально по-иному: разработка товаров производится группой неэкспертов, которые под руководством специалистов взаимодействуют друг с другом в процессе разработки; обучение происходит независимо от функциональных обязанностей и уровней управления, т.е. существует не только "вертикальная модель" развития карьеры (преобладает в США), но в первую очередь "горизонтальная". Японцы убеждены, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года, должен иметь возможность взглянуть на проблемы компании с разных сторон и уровней. В-третьих, на американских фирмах до сих пор действует прежняя привычка уделять гораздо большее внимание поддержанию в должном состоянии основных фондов в ущерб постоянному развитию

    40

    "человеческого капитала". В этой связи американская бухгалтерская наука ничего не говорит о том, как учитывать в балансе стоимость "человеческого капитала"; налоговое законодательство не стимулирует капитализацию расходов на повышение квалификации и подготовку кадров; многие руководители боятся, что хорошо подготовленные ими работники найдут высокооплачиваемую работу у конкурентов. В целом японцы тратят на обучение в расчете на одного работника в 3-4 раза больше, чем американцы. При этом подсчитано, что часто переподготовка работника обходится фирме дешевле, чем его замена. Так, на переподготовку 1 инженера затраты в 3 раза меньше, чем на поиск, прием и адаптацию нового.

    Таким образом, основой японской системы профессионального обучения и переподготовки является концепция "гибкого работника", когда готовится человек по двум-трем специальностям, а затем осуществляется непрерывное обучение в течение всей трудовой жизни.

    Без совершенной системы непрерывного обучения невозможно осуществлять грамотную кадровую политику на предприятии.

    41

    Кулешов В., Латынова Н. Наука, техника, человек. - М., 1990. - С. 281.

    :: :: :: :: Контрольные вопросы

    • 1. Ваше понимание "качества рабочей силы".
    • 2. Сформулируйте основные российские проблемы в вопросе качества рабочей силы.
    • 3. Для чего и как можно повысить качество рабочей силы?
    • 4. Что означает непрерывное обучение?
    • 5. Дайте определение повышению квалификации.
    • 6. Ваше понимание переподготовки кадров.
    • 7. Когда используется система повышения квалификации и на каких уровнях?
    • 8. Назовите основные направления непрерывного обучения.
    • 9. Можно ли считать современную систему непрерывного обучения России эффективной? Проблемы, варианты решения.
    • 10. Что делается на региональном уровне в вопросе непрерывного обучения?
    • 11. Какие есть пути стимулирования работника к росту квалификации?
    • 12. Как решаются проблемы переподготовки и повышения квалификации на уровне предприятия? Возможности и проблемы.
    • 13. Приведите некоторые примеры системы непрерывного образования в других странах мира (США, Японии, странах Зап. Европы).
    41

    См. Джексон Грейсон, Карл О'Делл. Амереканский менеджмент на пороге XXI века.-М., 1991.-С. 181-187.

    :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.
    • 2. Джексон Грейсон, Карла О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М., 1991.
    • 3. Казначеев В.П. Здоровье нации. Просвещение. Образование. -Москва-Кострома, 1996.
    • 4. Кулешов В., Латынова Н. Наука, техника, человек. - М., 1990.
    • 5. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989.
    • 6. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. - М., 1989.
    • 7. Ли Якокка. Карьера менеджера. - М., 1991.
    • 8. Метелева С. Директор XXI века: Омский вариант //Воскресенье. -1998.-№1.
    • 9. Службы переподготовки кадров. Опыт Швеции //ЭКО. - 1988. -№12.
    • 10. Социально-экономическое положение Омской области в 1997 г. //Коммерческие вести. -1998. - 29 января.
    42

    :: :: :: 6. ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

    6.1. Проблема подготовки кадрового резерва

    Резерв является практически единственным наиболее эффективным источником пополнения подготовки управленческих кадров высокой квалификации, отвечающим требованиям реального производства.

    Время пребывания в резерве следует рассматривать как время целенаправленной и всеобъемлющей подготовки личности к последующей должностной деятельности. Резерв на выдвижение включает лиц, которые ориентируются на работу различных организационных уровней: мастера, заместителя начальника цеха или отдела, главного инженера или экономиста и т.д. Поскольку каждая из должностей отличается своими особенностями как по объекту деятельности, так и по характеру выполнения работы, то подготовку резерва целесообразно подразделить на два направления: подготовка в структуре предприятия; подготовка вне предприятия. Однако методическое руководство в обоих случаях должно оставаться за руководителями предприятия, ответственными за кадровое назначение. Это необходимо дня того, чтобы учесть специфику тех подразделений и коллективов, в которых предстоит работать специалистам из кадрового резерва.

    Рассмотрим подробнее вопрос подготовки резерва в структуре предприятия. Она может осуществляться в двух формах: индивидуально и организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности - это психологическая подготовка, хотя необходимо в нее включать и элементы

    42

    профессиональной готовности, а именно: работу по изучению личности; формирование у нее профессионально необходимых качеств; готовность выполнять функцию руководителя. Выполняют эту работу опытные наставники резерва. Организованные формы подготовки резерва реализуются в учреждениях повышения квалификации (курсы, институты, специальные факультеты). Можно ориентироваться на следующую схему организованной подготовки резерва: 1 этап - выдвижение в резерв, изучение деловых и личностных качеств и далее, с помощью методов наблюдения, экспертной оценки, включение в деятельность на вышестоящей должности. Это диагностический этап. Заканчивается он разработкой программы подготовки резерва и каждого кандидата. На основе этих программ проводятся индивидуальная работа с членами резерва и общеколлективный семинар по подготовке кадрового резерва. II этап - обучение и подготовка резерва на семинарах руководителей. На этом этапе очень важно обогатить резерв опытом руководящей и организационной работы других предприятий. Здесь же даются знания по таким важным гуманитарным дисциплинам, как управление, экономика, право, психология, педагогика, без усвоения которых руководитель испытывает различного рода трудности в процессе адаптации к должностным обязанностям. III этап - курсы, институты повышения квалификации. Здесь завершается системная подготовка резерва. Следует подчеркнуть, что важным условием успешной подготовки резерва является сочетание обучения с самообучением, воспитания с самовоспитанием.

    Существенное место в формах индивидуальной и организованной работы с резервом занимают психологические особенности работы.

    43

    :: :: :: :: :: 6.2. Психологические аспекты подготовки резерва

    На какие же аспекты психологического характера необходимо обратить внимание? Это:

    • - изучение личности членов резерва;
    • - разработка программ самовоспитания;
    • - формирование психологической готовности к деятельности;
    • - тренинг по общению;
    • - тренинг по диагностике социально-психологических состояний коллектива;
    • - формирование умений и навыков воспитательной работы.
    Рассмотрим их. Пребывание в резерве - наиболее подходящий период изучения личности. И вот почему. Человек знает, что включен в резерв и, следовательно, должен проявить себя максимально. Наиболее эффективными условиями изучения личности в структуре резерва могут быть: смена занятий, содержания труда; использование конкурсной основы дня решения особо значимых для предприятия ситуаций; включение

    43

    членов резерва во временные творческие группы для подготовки программ, планов, проектов развития предприятия, подразделения, коллектива.

    Крайне необходимо познакомить членов резерва с содержанием работы всех служб предприятия, причем не визуально, а хотя бы на короткий срок, включив в работу каждого подразделения. Это позволяет, во-первых, ускорить период будущей профессиональной адаптации, во-вторых, быстрее развить профессиональную компетентность, в-третьих, изучить способности личности к различным видам труда. На основе же результатов изучения личности разрабатываются программы воспитания и самовоспитания.

    Такие программы должны учитывать две особенности: исходный уровень знаний и умений; психологические особенности личности, определяющие эффективность обучения. Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. Основой программы самовоспитания должны стать: стремление к формированию у себя качеств, помогающих преодолевать трудности при взаимодействии с другими людьми (коммуникабельность, общительность, внимание, честность, порядочность); знания, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью; знания, позволяющие компетентно взаимодействовать с людьми по иерархической лестнице, для чего требуются знания и умения самого широкого профиля. Известно, что быстрее осваиваются в коллективах не узко мыслящие, а люди разносторонне образованные, системно мыслящие.

    Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством исполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении своих обязанностей. Главное в стиле поведения состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. На практике отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, гораздо быстрее усваивает новые должностные обязанности, нежели новые для себя социальные роли. А отсюда работник может успешно справляться с профессиональными задачами, но испытывать трудности в поведенческой деятельности или даже провоцировать конфликтные ситуации. Причины в том, что если функции, которые выполняет человек в процессе труда, практически унифицированы и не требуют существенных поправок, то другое дело с ролями. Роль реализуется через поведение и общение, на что огромное влияние оказывают ценности, интересы, позиции человека, т.е. в роли личность выражает саму себя, что гораздо труднее, чем выполнить функцию. Нужно указать и еще на некоторые сложности усвоения ролей.

    44

    Нередко смена должности сопровождается весьма незначительным изменением выполняемых функций. Ролевые же позиции претерпевают серьезные изменения. И если руководитель это не осознает, а еще хуже -сознательно отклоняет новый набор ролей, ограничиваясь уровнем прежний должности, то, естественно, возникает недопонимание, зреют ненужные конфликты. Встречается и ситуация, когда новый руководитель навязывает коллективу свое понимание ролевого поведения (своеобразная позиция "новой метлы", проявление эгоцентризма).

    Из сказанного следует, что, во-первых, членов резерва необходимо ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции; во-вторых, познакомить их с представлениями коллектива о ролевом поведении должностного лица, с его ролевыми ожиданиями. И самое главное, в-третьих, сформировать у личности психологическую готовность к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения.

    Поскольку труд руководителя-специалиста основывается на общении, то очень важно обратить внимание на профессиональное (деловое) и особенно межличностное общение. Ведь межличностное общение - атрибут ролевого поведения. И нередко именно по стилю общения определяется соответствие поведения той или иной социальной роли.

    Важно закрепить у членов резерва навыки межличностного общения:

    • 1) навыки обращения к другому человеку;
    • 2) умение слушать и вслушиваться в речь другого человека -собеседника;
    • 3) умение скрыть или, напротив, продемонстрировать эмоциональное состояние в процессе общения;
    • 4) умение вести развернутую беседу;
    • 5) умение проводить собрание и выступать на нем;
    • 6) умение определять социально-психологическое состояние коллектива.
    По силе воспитательного воздействия на первом месте стоит личный пример руководителя, наставника группы, на втором - информирование и инструктирование членов коллектива, на третьем - критика и самокритика и на четвертом - порицание и поощрение.

    Как показывает практика, демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывают:

    • - отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. В этой связи с самого начала необходимо определять два вида резерва: оперативный (в течение трех лет) и перспективный (более трех лет);
    • - доведение до сведения коллектива причин назначения на должность помимо резерва и неназначения на должность из резерва.
    45

    См. Хорошее собеседование не проходит экспромтом //Коммерческие вести. -1997.-3 июля.-С. 11.

    :: :: :: :: Контрольные вопросы

    • 1. Что Вы понимаете под кадровым резервом и для чего он необходим на предприятии?
    • 2. Назовите и объясните основные формы подготовки резерва.
    • 3. Какие составляющие определяют программу подготовки кадрового резерва на предприятии?
    • 4. Что дает изучение личности работника, входящего в резерв?
    • 5. Для чего необходима разработка программ самообразования и самовоспитания?
    • 6. Что составляет основу формирования программ самообразования и самовоспитания?
    • 7. Что означает "стиль поведения" работника и как это связано с подготовкой кадрового резерва?
    • 8. Есть ли противоречия в "выполнении роли" и "выполнении функции"?
    • 9. Определите взаимосвязь между выполняемыми функциями, ролями и конфликтами.
    • 10. Какое значение имеют навыки общения для выполнения социальной роли?
    • 11. Какие навыки межличностного общения важно развить у членов резерва?
    • 12. Какое место отводится воспитательной работе в процессе подготовки резерва?
    46

    :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности. -М., 1990.
    • 2. Немов Р.С. Психология; В 2 кн. - М., 1994.
    • 3. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред. Г.С.Никифорова. - Санкт-Петербург, 1991.
    • 4. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1969.
    • 5. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М., 1990.
    • 6. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект //ЭКО. - 1997. -№11.
    • 7. Хорошее собеседование не проходит экспромтом //Коммерческие вести. - 1997. - 3 июля.
    46

    :: :: :: 7. СТАБИЛИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

    7.1. Понятие о трудовом коллективе, его функциях и структуре

    Любое предприятие можно рассматривать как единство технической, экономической и социальной подсистем, каждая из которых имеет свои законы развития. Техническая подсистема - это комплекс рабочих мест, определенным образом технически оснащенных и предъявляющих соответствующие требования к работникам. Экономическая подсистема -это совокупность взаимосвязанных основных и оборотных средств. Социальная подсистема -это социальные организации, представляющие собой объединения работников, совместно реализующих цель по производству благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами.

    Основные признаки социальной организации: наличие общей организационной цели; горизонтальная специализация; вертикальная специализация (субординационная зависимость).

    Одной из специфических форм социальной организации является трудовой коллектив (ТК) - как организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями. Основными правовыми документами, регулирующими деятельность трудового коллектива, являются: Конституция РФ; Гражданский Кодекс РФ; Закон о занятости населения РФ; Антимонопольный закон; законы о налогах в России.

    Основные критерии классификации ТК:

    • - форма собственности;
    • - вид деятельности и особенности конечного продукта коллектива;
    • - продолжительность существования;
    • - уровень объединения работников;
    • - уровень социально-демографического состава;
    • - эффективность деятельности;
    • - уровень социальной зрелости.
    В обществе ТК выполняет следующие функции: целевую, удовлетворения социальных потребностей работников, социально-воспитательную, региональную. Эффективность деятельности ТК во многом зависит от его структуры, как совокупности его составляющих элементов и отношений между ними.

    При этом главным элементом структуры ТК является социальная группа - как совокупность людей, обладающих общими признаками: профессия, стаж работы, пол, возраст, образование и др. Социальные группы бывают условные и реальные (схема 2).

    47

    Схема 2. Социальные группы

    При этом, если реальные всегда организационно оформлены (есть руководитель, определены функции социальных групп), то условные - это чисто статистические номинальные совокупности (по полу, возрасту, стажу и т.д.).

    Наряду со структурой на социально-экономическую эффективность ТК влияет такой фактор, как сплоченность коллектива.

    48

    :: :: :: :: 7.2. Внутриколлективная сплоченность

    Сплоченность - это единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Внутриколлективная сплоченность - это важный показатель уровня социального развития ТК. Но обязательным условием для характеристики сплоченности является возможность выбора трудового поведения.

    Сам процесс сплочения ТК представляет собой процесс формирования и поддержания единства ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Если нет единства, значит, наблюдается разобщение и возможны внутриорганизационные конфликты. Причем единство поведения не означает единообразия, а, скорее всего, согласованность и слаженность.

    По уровню сплоченности судят о типах первичных коллективов, выделяя три основных: а) сплоченные; б) расчлененные; в) разобщенные. Какими показателями можно охарактеризовать каждый из названных? Сплоченный - стабильность состава, поддержание дружеских отношений, высокий уровень трудовой дисциплины, высокие трудовые показатели. Расчлененный - в коллективе несколько социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу, большой разброс в трудовых показателях. Разобщенный - преобладают функциональные отличия, социально-психологические контакты не развиты, высокая текучесть кадров, дискомфорт, возникают конфликты.

    48

    В целом для расчлененного и разобщенного типов ТК характерны такие социально-психологические черты: 1) конформизм; 2) подверженность коллектива слухам; 3) эмоциональная неустойчивость; 4) неприязнь к другим группам.

    На практике для определения уровня сплоченности чаще всего используют следующие частные показатели: фактическую и потенциальную текучесть, количество конфликтов, число элементов дезорганизации (прогулы, простои и др.).

    Сплоченность коллектива тесно связана со стабилизацией кадров, но стабильный коллектив не всегда может быть сплоченным.

    49

    :: :: :: :: 7.3. Факторы сплоченности

    Регулирование процесса сплочения осуществляется с помощью воздействия определенных факторов: общих и специфических (схема 3).

    Схема 3. Факторы сплоченности

    49

    В отличие от специфических общие факторы являются предпосылками сплоченности и воздействуют на все трудовые коллективы.

    Если факторы сплоченности не изучаются и не учитываются в трудовом коллективе, то возможны внутриорганизационные конфликты.

    50

    :: :: :: 7.4. Внутриорганизационные конфликты (ВК)
    и их регулирование

    ВК - это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождением интересов, ценностей и норм поведения, т.е. это одна из форм общения, в котором лежит противоречие.

    Конфликты бывают деловые и личностные.

    Особыми видами конфликтов являются трудовые споры (рабочих, служащих и администрации).

    Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации и завершается инцидентом. Причем конфликтная ситуация может существовать задолго до возникновения инцидента. Основные причины конфликтов:

    • 1) недостатки в трудовом процессе;
    • 2) нечеткое определение производственных функций;
    • 3) нечеткость оценочных показателей трудовой деятельности;
    • 4) просчеты в подборе и расстановке кадров. Конфликты в ТК выполняют две функции:
    • а) положительную, т.к. сигнализируют о необходимости совершенствования каких-то сторон в ТК;
    • б) отрицательную, поскольку вносят разногласия, разлад, неблагоприятный климат в коллектив.
    Поэтому важно уметь регулировать конфликты. В социологической науке выделяют следующие стадии регулирования:

    • - выяснение интересов и целей субъектов конфликта;
    • - отличие причин от поводов конфликта;
    • - анализ предшествующих взаимоотношений субъектов конфликта;
    • - установление сферы действия конфликта;
    • - выбор способов разрешения конфликта, взаимное примирение конфликтующих сторон, рассмотрение конфликта на собрании, признание вины одним из участников конфликта, увольнение.
    При регулировании конфликтов важно принимать во внимание как формы и функции, так причины и глубину конфликтов.

    Стабильность любого ТК во многом зависит от того, насколько работник адаптирован в нем.

    50

    :: :: Контрольные вопросы и тесты

    • 1. В чем различие и что общего между понятиями "предприятие" и "трудовой коллектив"? Проследите наличие связей между ними.
    • 2. Назовите основные признаки социальной организации.
    • 3.Сформулируйте перечень нормативно-правовых документов, регулирующих деятельность трудового коллектива.
    • 4. Назовите основные критерии классификации трудового коллектива.
    • 5. Рассмотрите специфику трудового коллектива по форме собственности и особенностям конечного продукта.
    • 6. Какие функции призван выполнять трудовой коллектив в обществе?
    • 7. От чего зависит эффективность деятельности коллектива?
    • 8. Что Вы понимаете под сплоченностью коллектива?
    • 9. Объясните такие понятия, как "единство ценностей", "единство поведения".
    • 10. Какие выделяются типы трудовых коллективов по степени сплоченности?
    • 11. Дайте характеристику основных черт всех типов трудового коллектива.
    • 12. С помощью каких факторов можно регулировать процесс сплочения:
    • а) общих;
    • б) специфических;
    • в) производственных?
    • 13. В чем Вы видите связь между уровнем сплоченности трудового коллектива и организационными конфликтами?
    • 14. Почему конфликт - это одна из форм общения, в которой лежит противоречие?
    • 15. Назовите основные субъекты конфликта.
    • 16. В чем видятся основные причины конфликтов?
    • 17. Основные виды конфликтов и их функции.
    • 18. Можно ли регулировать конфликты? Каковы направления?
    • 19. Являются ли тождественными понятия "стабильный коллектив" и "сплоченный коллектив". Приведите примеры.
    51

    :: :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992.
    • 2. Джексон Грейсон, Карла О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М., 1991.
    • 3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М., 1989.
    51

    • 4. Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономических реформ. - М., 1992.
    • 5. Практическая психология для менеджеров. - М., 1997.
    • 6. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М., 1996.
    • 7. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989.
    • 8. Социологический справочник. - Киев, 1990.
    • 9. Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая //Российская газета. -1994. - 8 декабря; 1996. - 6, 7, 8, 10 февраля.
    52

    :: :: :: :: :: 8. ПРОБЛЕМА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ

    8.1. Адаптация и ее виды: профессиональная, социально-организационная, социально-
    психологическая

    Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду, т.е. это процесс приспособления организма человека к новым условиям функционирования.

    Каждый человек, поступая на работу (или меняя рабочее место), включается в систему внутрипроизводственных трудовых отношений, занимая в ней какую-то позицию.

    Такой позиции соответствует совокупность определенных требований, стандартов, образцов поведения, т.е. конкретная социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению личности. Комплекс этих социальных ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.

    В то же время человек, включаясь в коллектив, имеет собственные цели, потребности, ценности, нормы, сформировавшиеся установки поведения. В зависимости от того, насколько соответствуют претензии человека требованиям конкретной социальной роли, это будет определять первоначальную степень его адаптации в коллективе, комплекс проблем, связанных с адаптацией.

    Рассмотрим основные виды поведенческо-деятельностной адаптации.

    1. Профессиональная - это адаптация к рабочему месту, средствам труда, технологическому процессу, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда.

    Этот вид адаптации свойственен как молодому, начинающему работнику, так и с опытом работы. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии, на рабочем месте и имеет различный период времени.

    52

    На профессиональную адаптацию оказывают влияние следующие факторы:

    • - рабочее место, технологический процесс, т.е. факторы среды, к которым осуществляется адаптация;
    • - факторы управления процессом адаптации;
    • - индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностями личности самого адаптанта.
    Последняя группа факторов является наиболее сложной, рассмотрим ее подробнее. Индивидуально-личностные факторы многообразны, выделим из них наиболее значимые: а) исходный, т.е. предадаптационный уровень знаний, умений и навыков; б) мотивы, определяющие отношение человека к работе (интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту и др.); в) индивидуально-психологические свойства личности (открытость, общительность, замкнутость и др.).

    2. Социально-организационная адаптация включает следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий. Кратко сформулируем их. Административно-правовой связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и основах работы современного предприятия. Социально-экономический аспект связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности: включение в профессиональную и экономическую учебу, в движение за экономию ресурсов, повышение качества, уточнение норм труда и др. Управленческий аспект - это становление работника как субъекта управления. Он предполагает несколько условных этапов: знакомство с порядком работы и основными вопросами органов управления коллектива, выполнение разовых поручений, затем постоянного поручения, участие в подготовке коллективного собрания, выступление на собрании. Рекреационно-творческий аспект - речь идет об адаптации к среде жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом.

    3. Социально-психологическая адаптация связана с решением проблем вхождения человека в коллектив в связи с его личными психологическими особенностями (привычки, умение строить свое поведение, уровень культуры, раскрепощенность и др.). Этот вид адаптации сложнее и длится, как правило, дольше, чем два предыдущих вида. Социально-психологически адаптированный работник - это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. И хотя все рассмотренные виды адаптации связаны между собой и осуществляются одновременно, но каждый из них все же связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны организационной среды. Так, именно социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

    53

    Управлением социально-психологической адаптацией заняты и руководитель, и сам коллектив. Причем наиболее сильное социально-психологическое воздействие оказывает именно коллектив. Среди качеств коллектива, выполняющих роль регуляторов адаптационного процесса, следует назвать: морально-психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно-значимых целей, взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь.

    54

    :: :: :: :: :: 8.2. Морально-психологический климат в коллективе

    Морально-психологический климат в коллективе определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Основные признаки положительного климата:

    1. Преданность сотрудников задачам коллектива. Она редко возникает сама по себе, ее нужно сознательно развивать, пока каждый из сотрудников не решит направить свою энергию на коллективные цели. Рост преданности является важным показателем зрелости коллектива, так как в таком коллективе укрепляются между сотрудниками эмоциональные связи, развивается чувство сопричастности к общему делу, что вызывает огромное удовлетворение.

    2. Теплота, сочетание прямоты и честности с заботой о благе каждого.

    3. Взаимная поддержка. В этом случае все важные вопросы открыто ставятся и обсуждаются. Если между сотрудниками возникают разногласия, то о них говорится во всеуслышание. Тогда климат в коллективе будет не оборонительным, а естественно комфортным, что является индикатором морального здоровья коллектива, залогом его успехов.

    Достичь психологического комфорта в коллективе можно лишь в том случае, если серьезно заниматься проблемами совмещения характеров людей, а именно умелым подбором коллектива по следующим критериям: степень доверия друг к другу, взаимозаменяемость, совместимость характеров (известно, что холерик и сангвиник психологически несовместимы и др.). И эти критерии приобретают тем большее значение, чем ответственнее задачи, стоящие перед трудовым коллективом.

    На практике руководители, признавая значение социально-психологических факторов, в то же время мало делают для того, чтобы эти факторы активно использовались в работе. Почти каждый третий инженер жалуется на то, что самую главную трудность он испытывает в первые годы работы, что проявляется в основном в неумении налаживать контакты, управлять людьми. Практика показывает, что главный пик текучести кадров приходится на первые три года работы на предприятии и проблемы адаптации касаются работников физического и умственного

    54

    труда. Он естественен для всех живых систем. В этой связи позитивную роль играет наставничество как связующее звено между адаптантом и коллективом.

    Таким образом, климат в коллективе напрямую влияет на адаптацию работника к конкретной производственной организации. Социологический анализ свидетельствует, что никакая совершенная организация труда и рабочего места, никакая отличная система стимулирования не дадут работнику должного уровня адаптации, если при этом не будет опоры на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, создание которого является одной из важных функций современного руководителя.

    55

    :: :: :: Контрольные вопросы

    • 1. Что означает адаптация работника в коллективе?
    • 2. Объясните взаимосвязь стабильности коллектива и степени адаптации работника в коллективе.
    • 3. Выделите основные виды адаптации и объясните степень их автономности и взаимосвязи.
    • 4. Что понимается под профессиональной адаптацией и кто ее "переживает"?
    • 5. Какие факторы воздействуют на процесс профессиональной адаптации?
    • 6. Почему наиболее сложной группой факторов является индивидуально-личностная?
    • 7. Что означает социально-организационная адаптация и насколько она сложно "переживается" работником?
    • 8. Объясните рекреационно-творческий аспект организационной адаптации. Насколько важно менеджерам обратить на него внимание?
    • 9. Как Вы понимаете социально-психологическую адаптацию?
    • 10. Почему социально-психологическая адаптация работника в коллективе протекает дольше, чем предыдущие?
    • 11. Видите ли Вы связь между психологической адаптацией и устойчивостью трудового коллектива? Объясните.
    • 12. Какова роль руководителя и коллектива в помощи адаптанту?
    • 13. Ваше понимание морально-психологического климата коллектива.
    • 14. Сформулируйте и объясните основные признаки положительного климата в коллективе.
    • 15. Как достичь психологического комфорта в коллективе? Ваши соображения.
    55

    :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.
    • 2. Как работают японские предприятия. - М., 1989.
    • 3. Немов Р.С. Психология: В 2 кн. - М., 1994.
    • 4. Платонов К.К. Психология. - М., 1977.
    • 5. Практическая психология для менеджеров. - М" 1997.
    • 6. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред. Г.С.Никифорова. - Санкт-Петербург, 1991.
    • 7. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. - М., 1989.
    • 8. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М., 1990.
    56

    :: :: :: :: 9. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО
    РУКОВОДИТЕЛЯ

    9.1. Менеджер сегодня

    Профессия руководителя, организатора коллектива - специфическая форма трудовой деятельности, требующая не только соответствующей профессиональной подготовки, но и особых личностных качеств: обширная память, способность быстро ориентироваться в динамичной экономической обстановке, умение выбирать оптимальные действия, быстро принимать управленческие решения и последовательно их осуществлять.

    Крайне важно для менеджера: 1) знание социальной психологии; 2) умение побуждать находящихся в его ведении исполнителей к безусловному выполнению принятых решений; 3) высокая личная культура; 4) культура общения; 5) принципиальность и твердость характера; 6) безусловная честность.

    Считается, что благодаря своим прирожденным и полученным воспитанием качествам этим требованиям отвечают лишь от 2 до 7% людей. Следовательно, круг возможных претендентов на роль менеджера изначально крайне ограничен. Но, безусловно, многие названные качества можно воспитать в себе.

    Каковы истоки истории развития менеджмента? Теоретические и практические источники менеджмента относятся к XIX веку. Однако временем установления менеджмента как научной теории и практики управления принято считать начало XX века, а его автором - Фредерика Тейлора. В этот период в промышленности усложняются технологические процессы производства, растут требования к организации предприятий. На смену экстенсивному пути развития приходит интенсивный, который активизирует поиски повышения эффективности предприятия за счет внутренних резервов (по Ф.Тейлору через новую систему стимулирования

    56

    труда, а не через рост объема производства).

    Этот подход вызвал к жизни целую плеяду работ в этом направлении и получил название "научный менеджмент", или "школа научного управления". Классиками различных моделей мотивационного типа управления, ведущих к гуманизации социальных отношений, являются Ф.Тейлор, М.Фоллет, Э.Мэйо, Д.Мак-Грегор, Ф.Херцберг, среди отечественных - Д.М.Гвишиани. Сегодня к классическому менеджменту относят труды Г.Черча, А.Файоля, Г.Эмерсона, Г.Форда и др., которые предложили качественно новые пути совершенствования предприятий.

    В чем сущность новизны их разработок? В 30-е годы XX века стало находить все большее понимание мнение социологов и психологов о том, что обеспечить мотивацию человека к большей производительности труда можно не только материальным вознаграждением, а системой взаимоотношений работников предприятий (в первую очередь, неформальной структурой взаимоотношений). С этого периода начинается интенсивная психологизация менеджмента, которая заставила пересмотреть сложившиеся требования к менеджерам и функции администрации. От менеджеров требовалось не только своей деятельностью увеличивать прибыль (чисто экономический аспект), но и искать пути объединения работников вокруг целей организации, что ведет к оптимизации морального климата в коллективе (в чем проявляется социально-психологический аспект менеджмента).

    Каковы особенности деятельности современного менеджера?

    • 1. Носит проблемный характер.
    • 2. Одна из важнейших сторон - личностная реализация человека.
    • 3. Соответствие специфики деятельности менеджера личностно-ролевым особенностям его. Что это за особенности?
    Обратимся к опыту тех стран, где менеджмент сложился и функционирует как система. В американских и западноевропейских школах бизнеса кандидат на получение сертификата менеджера должен продемонстрировать свою компетентность в следующих тематических областях:

    • - понимание природы управленческих процессов, знание функциональных обязанностей, умение распределять ответственность по уровням управления;
    • - знание информационной технологии и средств коммуникации, умение письменно и устно выражать свои мысли;
    • - компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству;
    • - знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;
    • - способность управлять ресурсами;
    57

    • - умение планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием вычислительной техники;
    • - способность к оценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать свою квалификацию.
    Как видно, из предъявляемых требований большое внимание уделяется социально-психологической подготовке. Основная тематическая направленность подготовки менеджера - это проблемы человеческого поведения в организациях и способы их эффективного решения. Как же оценить работу менеджера?

    58

    :: :: :: :: :: 9.2. Методика ситуационно-комплексной оценки труда
    руководителя

    На многих предприятиях используются разнообразные практические методики оценки кадров управления. Их можно разделить на две основные группы в соответствии с критериями оценки: 1) оценивается личность руководителя, его личностные и деловые качества; 2) оцениваются результаты его труда, затраты труда, сложность труда.

    У обеих методик есть свои сторонники и противники. Так, противники первой методики утверждают, что оценка качеств личности всегда субъективна, к тому же оплачивается труд, а не качества личности. Противники же второй методики полагают, что по результатам труда неточно судить о способностях личности, ее ресурсах, возможностях, к тому же далеко не всякий управленческий труд может быть нормирован и измерен.

    Учитывая особенности двух методик, разработана методика ситуационно-комплексной оценки труда управленческого персонала. В чем ее смысл, основное содержание? По этой методике оценивается не личность менеджера по его качествам и не деятельность по результатам его труда, а личность руководителя в деятельности, в конкретной управленческой ситуации. Следуя этой методике, на 1 этапе оценка проводится на основе метода экспертных оценок. В качестве экспертов выступают лица, связанные с оцениваемыми руководителями непосредственными служебными контактами и обладающие необходимыми личностными качествами: добросовестностью, честностью, беспристрастностью. Эксперт получает оценочные листы, содержащие перечень наиболее характерных ситуаций, встречающихся в деятельности руководителя. Обычно в оценочных листах ситуации объединены в блоки: материально-техническое и кадровое обеспечение подразделения, процесс функционирования подразделения, организация труда руководителя, отношение подчиненных к работе и др. Далее, пользуясь семизначной шкалой эффективности, эксперт оценивает деятельность руководителя в различных ситуациях.

    58

    Следующий этап в этой методике - самооценка, когда сам оцениваемый руководитель заполняет оценочный лист на себя. В результате обработки оценочных листов экспертов и листов самооценки составляются таблицы оценок эффективности руководителя по блокам ситуаций и отдельным ситуациям. Средством анализа служит карта нормативных оценок руководителей с использованием следующих показателей эффективности: высокая, перспективная, потенциальная, низкая.

    Таким образом, карта нормативных оценок позволяет оценить руководителя, сравнивая его деятельность с существующими нормами оценки, характерными для данного коллектива.

    Эта методика носит комплексный характер, так как, во-первых, дает разностороннюю оценку труда руководителя в разных ситуациях и разными людьми (коллегами, руководством, подчиненными), во-вторых, может использоваться для решения разных проблем кадровой политики, связанных с оценкой персонала, в-третьих, позволяет оценить труд руководителя в контексте работы всего коллектива.

    В результате такой оценки можно сделать вывод, с каким руководителем Вы имеете дело.

    59

    :: :: :: :: 9.3. Признаки слабого руководителя

    Назовем чаще встречающиеся признаки слабого руководителя:

    • 1. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами.
    • 2. Убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам.
    • 3. Занят деталями, участвуя во всех делах, из-за чего никогда не имеет времени.
    • 4. Письменный стол его всегда загружен бумагами, причем совершенно непонятно, какие из них важные, срочные и ненужные.
    • 5. Работает по 10-14 часов, допоздна засиживаясь в учреждении.
    • 6. Всегда носит портфель с непрочитанными бумагами с работы домой, а из дома - на работу.
    • 7. Решение вопроса старается отложить на завтра, надеясь что он решится сам собой или его решит кто-то другой.
    • 8. Никогда ничего не решает до конца.
    • 9. Все видит белым или черным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.
    • 10. Склонен из "мухи сделать слона", не способен отличать главное от второстепенного.
    • 11. Старается принять наилучшее решение вместо выполнимого.
    • 12. Фамильярен с подчиненными, стараясь приобрести репутацию хорошего руководителя.
    • 13. Готов к любому компромиссу, ищет "козлов отпущения".
    59

    • 14. Работает по принципу "открытых дверей".
    • 15. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке.
    В противовес сказанному, авторитет руководителя определяется следующими слагаемыми: компетентностью, ответственностью, требовательностью, честностью и правдивостью, доступностью, умением общаться с людьми.

    А вот идеальный бюрократ:

    • 1) готов выполнить любой приказ;
    • 2) бесстрастен и безличен;
    • 3) способен эффективно действовать в рамках существующих законов и предписаний;
    • 4) сориентирован на предпочтение долга всем остальным чувствам.
    60

    :: :: :: Контрольные вопросы

    • 1. В чем Вы видите специфику труда руководителя?
    • 2. Сформулируйте основные требования к деятельности менеджера.
    • 3. Каковы история и истоки менеджмента?
    • 4. Назовите фамилии авторов классического менеджмента.
    • 5. Основная идея моделей мотивационного типа управления.
    • 6. Что Вы понимаете под процессом психологизации менеджмента? Когда и в связи с чем развивается этот процесс?
    • 7. Каковы личностно-ролевые особенности деятельности современного менеджера?
    • 8. Какие существуют научные методики оценки труда руководителя? Их преимущества и недостатки.
    • 9. Как Вы оцениваете методику ситуационно-комплексной оценки труда управленческого персонала?
    • 10. Назовите основные этапы комплексной оценки.
    • 11. Ваше понимание экспертных оценок. Кто может выполнять роль эксперта?
    • 12. Каково содержание экспертных листов?
    • 13. Какая шкала индикаторов используется для оценки эффективности деятельности управленца?
    • 14. Для чего необходима самооценка и как ее результаты соотносятся с данными экспертных оценок?
    • 15. Сформулируйте основные признаки слабого руководителя.
    • 16. Что значит "идеальный бюрократ"?
    • 17. Основные слагаемые авторитета руководителя.
    60

    :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Ватин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992.
    • 2. Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности. -М" 1990.
    • 3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М., 1991.
    • 4. Заславская Т.П., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск, 1991.
    • 5. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. -М., 1991.
    • 6. Печчеи А. Человеческие качества. - М., 1985.
    • 7. Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономических реформ. - М., 1992.
    • 8. Практическая психология для менеджеров. - М., 1997.
    • 9. Производственный коллектив: социальные резервы управления. -Киев, 1984.
    • 10. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред. Г.С.Никифорова. - Санкт-Петербург, 1991.
    • 11. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. -М., 1989.
    • 12. Социология труда /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины.-М., 1993.
    • 13. Тейяр де Шарден П. Феномен человека. - М., 1987.
    • 14. Генри Форд. Моя жизнь. Мои достижения. - М., 1989.
    • 15. Фромм Э. Душа человека. - М., 1992.
    • 16. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М., 1990.
    • 17. Хайек ФА. Дорога к рабству //Новый мир. -1991. - №7, 8.
    • 18. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1984.
    • 19. Экономический ежегодник хозяйственника. - М., 1991.
    61

    :: :: :: :: 10. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

    10.1. Современная концепция производительности труда

    Если обратиться к настоящей российской практике, то мы давно уже не слышали всерьез о показателе производительности труда, поскольку чаще происходит падение производства, нежели его рост. Хотя известно, что только через прирост производительности труда может прирастать экономика, стать высокоэффективной.

    В развитых странах мира проблему производительности труда ставят в число наиважнейших экономических проблем. Так, еще в 80-е годы в США придерживались такой позиции 20% профсоюзных лидеров, 31%

    61

    представителей общественности, 51% членов конгресса. Неслучайно в США действуют свыше 80 научно-исследовательских организаций по проблемам производительности труда, в ряде университетов введены специализация и специальные курсы по проблематике производительности труда и придерживаются следующей концепции производительности труда (табл. 3).

    Таблица 3

    Концепция производительности труда

    Главные
    составляющие    		 До середины 70-х годов XX века Начиная со второй половины 70-х годов XX века
    Отношение к практике Опосредованное, академическое Прямое, с целью разработки программ повышения производительности труда
    Объект первоочередных исследований Экономика в целом, отрасль Предприятие, подразделение, вид деятельности
    Основная вычислительная формула
    Продукты
    Затраты
     
    Результат
    Затраты
     
    Вид исследуемых трудовых затрат Совокупный работник Различные категории работников
    Конструктивная разработка Техника измерения, уточнение статистических исходных данных Формула измерения, выбор измеряемого признака в числителе основной вычислительной формулы
    Основная цель производимого измерения производительности труда Научный интерес Включение в систему управления, выбор хозяйственных альтернатив, стимулирование работников
    В настоящее время по мнению отечественных специалистов-экспертов рост производительности труда должен пойти по трем направлениям:

    1) прекращение того, что не конкурентоспособно; ликвидация, реорганизация тех организационных структур, которые не эффективны;

    2) повышение качества и конкурентоспособности нашей продукции;

    3) абсолютное снижение численности работников в сфере материального производства с соответствующей разбивкой экономии работников по отраслям, подотраслям и регионам. Именно в этом в первую очередь должно состоять новое качество роста производительности труда.

    Одновременно с абсолютным снижением численности работников в сфере материального производства целесообразно форсированное расширение числа рабочих мест и численности занятых в сфере услуг.

    62

    И что особо важно в плане третьего направления - на действующих предприятиях принимать новых работников в размере выбытия имеющихся, не превышая этот уровень. Комплектование же штатов новых предприятий не должно увеличивать занятых в целом по отрасли, т.е. проводить его надо за счет высвобождения людей на передовых предприятиях этой отрасли.

    Безусловно, основой роста производительности труда среди планируемых факторов является научно-технический прогресс, выполняющий как трудо- так и ресурсосберегающую функции.

    Решающими моментами для окончательных выводов при вычислении производительности труда являются качество исходных данных и методика исчисления. В связи со сказанным возникает проблема расширения информационной базы для предприятий. К примеру, система показателей производительности труда в США (официально публикуемых) в десятки раз превышают по объему ту, что имеется в распоряжении наших руководителей.

    Конечная цель измерения производительности труда - нахождение резервов повышения ее уровня. Причем на сегодняшний день основные резервы часто связаны не только с мастерством отдельных работников физического труда, но с навыками, умением и творчеством тех, кто руководит производственным процессом, отвечает за его техническое состояние.

    63

    См. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. - М, 1990. - С. 16.

    :: :: :: :: :: :: :: 10.2. Показатели и факторы роста производительности труда

    Основной исходной формулой расчета производительности труда и в отечественной экономической теории, и мировой является следующая:

    Схема 4. Условный расчет выпуска

    Рыночный продукт и определяет числитель (выпуск) при расчете производительности труда. Знаменатель этой формулы (затраты труда) -это сумма оплаченных часов всех работников, вовлеченных в производство продукта, который записан в числителе.

    Но наряду с общим исходным показателем производительности труда широко используются управленцами частные, многофакторные показатели. По их мнению, показатели эти более удобны для контроля за движением к своей главной цели - увеличение прибыли. Назовем эти показатели:

    показатель, обратный выработке, называется трудоемкостью.

    Около 50 % западных компаний используют и дополнительные показатели:

    • - процент отгрузок продукции вовремя;
    • - норму прибыли;
    • - отношение удельного веса контролируемого рынка в текущем периоде к аналогичному показателю в базисном периоде.
    И хотя управляющие частных фирм принимают решения на основе информации, привязанной к прибыли, они понимают, что по мере усиления конкуренции перед фирмой стоит задача не только получать норму прибыли сегодня, но и возможность выжить завтра. А это уже обязывает думать о реальном повышении производительности труда, иначе фирма, имеющая среднеотраслевую производительность, а не большую, чем у других, находится в постоянной зависимости от рынка. Рост же производительности труда снижает эту зависимость.

    Основной задачей измерения производительности труда на уровне предприятия является выделение среди факторов, воздействующих на изменение прибыли:

    64

    • а) контролируемых со стороны фирмы (внутренних);
    • б) неконтролируемых, к которым она может только подстроиться -рыночная цена на товары, сырье, топливо и др. компоненты (внешних).
    Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Можно выделить три группы факторов:

    1) материально-технические (новые техника, технологии, виды энергии, предметы труда, ЭВМ, автоматизация и кибернетизация производства, богатая информационная база);

    2) качественные изменения рабочей силы (образование, функциональная структура кадров, организованность, дисциплинированность, изобретательность, инициатива);

    3) новые формы организации труда (специализация, кооперация, комбинирование) и новые методы хозяйствования, основанные на личной заинтересованности работника.

    Резервы роста производительности труда можно классифицировать по следующим уровням: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные. Внутрипроизводственными являются: трудообразующие (улучшение использования рабочего времени, повышение интенсивности труда до уровня средненормального путем уплотнения рабочего времени), трудосберегающие (связанные с сокращением трудоемкости производства продукции).

    На практике важно уметь рассчитывать следующие параметры показателя производительности труда: уровень производительности общественного труда, рост производительности общественного труда, рост производительности труда, среднегодовой прирост производительности труда, среднегодовой темп роста и среднегодовой темп прироста производительности труда. Дадим некоторые методические указания по их расчету.

    1. Уровень производительности общественного труда (выработка):

    НД - национальный доход;   ВОП - валовый общественный продукт;   МЗ - материальные затраты. 65

    • 2. Рост производительности общественного труда: как отношение индекса изменения национального дохода к индексу изменения численности работников. Например, если первый показатель равен 125%, а второй 105%, то рост производительности общественного труда составит 119%.
    • 3. Среднегодовой прирост производительности труда:
    • а) находим уровень производительности труда в отчетном периоде;
    • б) аналогичный расчет показателя в базисном периоде;
    • в) рассчитываем разницу между а) и б) и умножаем вначале на показатель численности работников в отчетном периоде, а затем на численность планируемого периода;
    • г) определяем разницу между двумя полученными результатами пункта в).
    • 4. Среднегодовой темп роста и прироста производительности труда:
    • а) берем разницу средних выработок по годам;
    • б) полученный результат разделим на 5 лет, получим среднегодовое приращение;
    • в) к приращению прибавим начальную (базисную) среднюю выработку;
    • г) полученный результат в) разделим на базисную среднюю выработку - это и будет среднегодовой темп роста производительности труда;
    • д) если от среднегодового темпа роста вычесть базисный (100%) рост, то получим темп прироста производительности труда.
    • 5. Возможен и другой принцип определения среднегодового темпа прироста производительности труда:
    • а) определяем увеличение производительности труда за год (например, 25% : 5 лет);
    • б) находим индекс среднегодового роста: 100 + 5 % = 105 %;
    • в) берем отношение базисного показателя производительности труда (100%) к показателю индекса среднегодового роста (105%);
    • г) определяем разницу между базисным показателем производительности труда (100%) и полученным показателем в) - это и будет темп прироста производительности труда.
    66

    :: :: :: :: :: :: :: 10.3. Оценка эффективности труда служащих

    В отечественной экономической литературе более характерно рассмотрение производительности труда как частного случая эффективности одного из применяемых в производстве видов ресурсов - живого труда. В отличие от этого, в американской трактовке эффективность - это: а) либо одно из слагаемых производительности труда, б) либо по смыслу полностью совпадающая со значением термина производительности труда.

    66

    Эффективность труда служащих - это мера соответствия затрат и результатов их труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности предприятия.

    Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов: это преимущественно умственный труд; результаты его трудно поддаются прямому количественному измерению; результаты труда становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода.

    Общий вид показателя эффективности труда служащих:

    - оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия (по объему реализованной продукции, прибыли (доходу), себестоимости, производительности труда); dс - удельный вес затрат труда служащих в объеме затрат труда коллектива предприятия (по доле зарплаты служащих в фонде зарплаты предприятия; по доле зарплаты служащих, с учетом выплат из всех поощрительных фондов, в общей сумме соответствующих выплат по предприятию).

    При необходимости можно оценить эффективность труда руководителя:

    10.4. Производительность труда "белых воротничков"

    В последнее время на уровне предприятия в странах с рыночной экономикой наиболее интенсивно занимаются измерением производительности труда так называемых "белых воротничков" (т.е. работников преимущественно умственного труда руководящего состава). Причины следующие:

    1) резко увеличилась доля этой категории работников;

    2) с автоматизацией производства происходит расширение "услуговых" видов деятельности (к примеру, в США более половины занятых в экономике вовлечены в информационную деятельность);

    3) обострилась конкуренция со стороны новых индустриальных стран (НИС) Юго-Восточной Азии. Поскольку так называемые "голубые воротнички" высокоразвитых стран проигрывают в конкуренции аналогичной категории работников НИС, постольку единственный выход -сделать ставку на главный ресурс производительности труда - "белых воротничков", являющихся основными проводниками научно-технического прогресса. Западные ученые считают, что до конца этого века и далеко за его пределами конкурентная борьба будет выигрываться производительным трудом "белых воротничков" ("б.в.").

    Классификация "б.в." по двум группам:

    • - творцы (создают, проектируют, развивают предметы и идеи, планируют, принимают самостоятельные решения, анализируют). К этой группе относятся менеджеры, инженеры, большинство научных работников, маркетологи, программисты, мастера, главные специалисты;
    68

    • - умельцы (следуют установленному порядку, не принимают самостоятельных решений, имеют навыки выполнения известных действий). К этой группе относятся работники-исполнители.
    Для характеристики производительности труда "белых воротничков" используется классическая формула:

  • - как много новых продуктов и услуг внедрено на рынок за определенный период по сравнению с конкурентами;
  • - как растет численность управленческих кадров по сравнению с объемом производства (если темпы одинаковы, то фирма в скором времени потеряет свою конкурентную силу).
    • Главная цель деятельности "белых воротничков" - планирование производительных улучшений для получения максимальной выгоды (рис. 8).

    Методы измерения

    Рис. 8. Планирование производительных улучшений

    69

    Всеми исследователями производительности труда в западной экономике делается три основных вывода:

    • - эффективность современного предприятия определяется в первую очередь производительность труда "б.в.";
    • - в настоящее время сфера деятельности "б.в." в основном не подпадает под измерительные процедуры, а поэтому существенная часть ресурсов предприятием не используется;
    • - не следует рассчитывать сразу получить идеальную систему показателей. Необходимо установить приемлемую, а затем ее улучшать.
    70

    :: :: :: :: :: :: Контрольные вопросы, тесты и задачи

    1. Для чего необходим показатель производительности труда?

    2. Каковы последствия роста (падения) производительности труда для предприятия, региона и страны в целом?

    3. В чем видят специалисты-эксперты перспективные направления роста производительности труда?

    4. Что Вы понимаете под новым качеством роста производительности труда?

    5. Какую цель преследует процесс измерения производительности труда?

    6. С помощью каких показателей измеряется производительность труда?

    7. Назовите основные факторы роста производительности труда: а) внутренние; б) внешние; в) трудовые; г) организационные; д) инвестиционные.

    8. Объясните следующие резервы роста производительности труда: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

    9. Каковы методики расчета: уровня производительности труда; роста производительности труда; среднегодового темпа роста и прироста производительности труда?

    10. Что Вы понимаете под трудоемкостью продукции? Зачем необходимо знать взаимосвязь между часовой, дневной и годовой выработкой?

    11. Ваше мнение о соотношении понятий "производительность" и "эффективность" труда.

    12. Показатели производительности труда - наилучший индикатор прогрессивности управленческих методов: а) верно; б) неверно.

    13. Чем отличаются следующие вычислительные формулы производительности труда:

    70



    В 1996 г. численность занятых в сфере материального производства сократилась на 2%, объем ВВП уменьшился на 6%. Фонд рабочего времени на одного рабочего сократился с 1820 до 1800 часов. В 1995 г. численность занятых была равна 67,1 млн. чел.

    Определить: а) как изменилась производительность труда; б) как изменилась трудоемкость продукции.

    Задача 2

    На предприятии планируется рост объема производства на 8%; численность промышленно-производственного персонала на конец базисного года составляет 4000 человек.

    Определить исходную численность промышленно-производственного персонала.

    Задача 3

    Технологическим процессом участка предусмотрено изготовить на станке №1 1000 шт. деталей, а на станке №2 - 2000 шт. тех же деталей. Трудоемкость изготовления деталей на первом станке - 0,2 чел.-час , на втором - 0,1 чел.-час на одну деталь.

    Определить среднюю трудоемкость изготовления детали на участке.

    Задача 4

    Для изделия А трудоемкость транспортных работ в базисном периоде составляла 0,4 нормо-час, а выпуск этого изделия - 1600 шт. в базисном и 2000 шт. в плановом периоде. Коэффициент изменения трудоемкости (устанавливается на предприятии на основе анализа) составляет 1,11.

    Определить плановую трудоемкость транспортных работ по изделию А.

    71

    Задача 5

    Комплексная бригада в составе 40 человек добыла за месяц 5 тыс. тонн угля. Определить месячную выработку одного работающего.

    Задача 6

    Валовой общественный продукт в сфере материального производства составил 863 млрд. руб., материальные затраты - 500 млрд. руб., а численность работников - 76,8 млн. человек. Определить уровень производительности общественного труда.

    Задача 7

    За пять лет произведенный национальный доход страны увеличился на 25 %, а численность занятых в отраслях материального производства -на 1 %. Определить рост производительности труда за этот период.

    Задача 8

    В отчетном году объем продукции предприятия составил 66,4 млн. руб., а численность работающих - 5000 человек. Через пять лет планируется довести объем продукции до 82,8 млн. руб., а численность работающих - до 4880 человек. Определить среднегодовой прирост производительности труда.

    Задача 9

    За год автохозяйством перевезено продукции 15244 тыс. тонн при плане 15000 тыс. тонн без изменения численности промышленно-производственного персонала.

    Определить, как изменилась производительность труда в автохозяйстве.

    72

    :: :: :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Богиня Д.П., Андриенко В.Ф. Производительность труда: факторы и резервы роста. - М., 1983.
    • 2. Гаврилов Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения. - М., 1985.
    • 3. Еловиков Л.А. Экономика труда. - Омск, 1997. - Часть 1. Общественная организация труда.
    • 4. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США /Под ред. Р.В.Гаврилова. - М., 1990.
    • 5. Практикум по экономике, организации и нормированию труда /Под ред. Г.Р.Погосяна, Л.И. Жукова. - М., 1991.
    • 6. Проскуряков В.М., Луканов К.Ю. Производительность и оплата труда. Факторы роста и мера соотношения. - М., 1986.
    • 7. Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М., 1990.
    • 8. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996.
    • 9. Экономика труда/А.И.Рофе, Р.И.Ерохина, В.П.Пшеничный, В.Т.Стрейко. - М., 1995.
    72

    :: :: :: 11. ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
    РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ

    11.1. Нормирование труда: основные понятия,
    нормативы и факторы

    Основная цель нормирования труда - выявление и использование внутренних резервов производства, рост производительности труда, экономия материальных и трудовых ресурсов, равная напряженность нормированных заданий у работников. Введем некоторые основные понятия.

    Рабочее время - установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему работу.

    Время работы - часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа.

    Норма труда - установленная мера затрат труда для изготовления единицы продукции или выработки продукции в единицу времени.

    Норма выработки - количество единицы работы (штук, тонн, метров), которые необходимо выполнить в единицу времени (час, смену и т.д.).

    Нормативы труда - руководящие материалы для установления норм труда аналитически-расчетным методом.

    Нормативы для нормирования труда используются для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных условиях производства.

    Приведем классификацию нормативов по труду по четырем критериям:

    1) по сфере применения (в структуре промышленности: межотраслевые, отраслевые, местные);

    2) по степени укрупнения: дифференцированные, укрупненные;

    3) по сфере применения (на территории страны): общефедеральные, республиканские, региональные;

    4) по назначению: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы времени обслуживания, нормативы численности.

    Уточним содержательные характеристики четвертой группы нормативов. Нормативы режимов работы оборудования необходимы для расчета основного машинного и машинно-ручного времени (число оборотов, температура, время нахождения детали в обработке и др.).

    Нормативы времени определяют необходимые затраты времени на выполнение отдельных элементов работы. Подразделяются на нормативы: оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, времени

    73

    перерывов на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени.

    Нормативы времени обслуживания - регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места.

    Нормативы численности - это регламентированные величины численности исполнителей на определенную сумму работы и ее часть (единицы работы, полный объем работ, отдельная трудовая функция).

    Все виды нормативов отражают определенный уровень развития техники и организации производства с учетом накопленного опыта работы передовых рабочих. Факторы, определяющие норму труда:

    • - особенности средств труда: инструменты, приспособления и устройства; машины, станки, аппараты; система машин и механизмов;
    • - особенности исполнителей: уровень подготовки, нормы физической нагрузки, нормы психофизиологической нагрузки;
    • - особенности предметов труда: продукты природы, сырье, материалы, полуфабрикаты;
    • - особенности организации трудовых процессов: организация производства, технология, организация труда.
    74

    :: :: :: :: :: 11.2. Организация труда, рабочих мест и условий труда служащих

    Совершенствование организации труда служащих в производственном коллективе основывается на изучении и анализе существующего состояния организации труда, проводимых по структурным подразделениям предприятия.

    Анализ организации труда служащих предполагает изучение следующих блоков:

    • - объем информации и ее рационализация;
    • - условия труда на рабочем месте;
    • - материальные и моральные стимулы;
    • - приемы и методы труда;
    • - использование рабочего и внерабочего времени;
    • - квалификация кадров.
    Специфика труда служащих находит отражение в организации и оснащенности их рабочих мест, а также в санитарно-гигиенических условиях труда.

    Критерием рациональности организации их рабочего места может служить применение типового проекта. Типовой проект предусматривает: наиболее рациональную планировку рабочего места; выбор мебели и

    74

    оборудования, средств документационной, вычислительной техники индивидуального пользования; обеспечение работника всем необходимым для выполнения возложенных на него обязанностей.

    Для оценки уровня рациональности организации рабочего места на предприятии используется следующий коэффициент:

  • 2) температуре (оптимальная 18°С) и влажности воздуха (40-60%);
  • 3) уровню шума (не должен превышать 60 децибел);
  • 4) системе физкультурно-оздоровительных мероприятий;
  • 5) перерывам;
  • 6) рациональной планировке служебных помещений.
    • Проектируя планировку служебных помещений и рабочих мест, рекомендуется придерживаться следующих положений:

    • - структурные подразделения со смежным характером работ следует располагать как можно ближе друг к другу;
    • - отделы, связанные с приемом посетителей, необходимо располагать в нижних этажах вблизи входов;
    • - оборудование размещать так, чтобы был свободный подход к ним;
    • - все предметы, не нужные для работы, не должны находиться в помещении;
    • - рабочие столы размещать таким образом, чтобы естественный свет падал из окон слева или спереди от работающего;
    • - рабочие места следует размещать на расстоянии от отопительных батарей (55 см) или закрывать батареи спец. щитами;
    • - основные размеры проходов и другие расстояния в служебных помещениях: ширина прохода для 1-го чел. - 60 см, для 2-х чел. -80 см, для 3-х чел. -100 см;
    • - расстояние между столами - 55 см, в ряду - 70 см, между стеной и столом - 65 см.
    75

    Оптимизировать затраты труда при выполнении управленческих работ позволяют специальные средства оснащения: пишущие машинки, компьютеры, диктофоны, карточное оборудование, вычислительная техника, телефон, радио, телевидение, факс, скрепляющие, склеивающие и др. материалы.

    76

    Подробнее см. Определение нормативной трудоемкости обслуживания и управления производством: Методические рекомендации НИИ труда, - М, 1990.

    :: :: :: :: :: 11.3. Разработка прогрессивной технологии управления и норм труда
    на управленческие работы

    Цель разработки прогрессивной технологии управления - создание системы документов (схем процедур, операций, карт организации труда и др.), регламентирующих различные наиболее часто повторяющиеся управленческие работы.

    Технология управления - это совокупность систем и методов труда служащих, обеспечивающих рациональную последовательность выполнения соответствующих операций.

    Внедрение прогрессивных технологий управления связано с их освоением руководителями и специалистами, что, в свою очередь, предполагает процесс моделирования управленческой деятельности (схема 5).

    Основные направления рационализации методов работы служащих:

    • - устранение операций, не обеспечивающих цель и задачи выполняемой работы или не входящих в обязанности исполнителей;
    • - упразднение дублирующих операций;
    • - изменение последовательности выполнения операций;
    • - сокращение маршрутов движения работников;
    • - обеспечение наименьшей трудоемкости анализа информации, выработки и принятия управленческих решений;
    • - введение операций, улучшающих объем и качество выполняемых работ.
    При разработке технологии управления возникает необходимость в установлении оптимальных норм труда на управленческие работы. Ведь нормы труда, как известно, это критерии рациональности.

    Данные о прогрессивных затратах времени получаются различными методами: хронометраж, фотография рабочего дня, самофотография.

    В конечном итоге применение норм труда служащих позволяет: распределять рабочее время по группам работ, рационально построить распорядок рабочего дня служащих, распределить обязанности, определить дифференцированный подход к установлению окладов и надбавок к заработной плате.

    76

    Схема 5. Моделирование управленческой деятельности

    77

    :: :: :: :: Контрольные вопросы

    • 1. Что понимается под нормированием труда?
    • 2. Основная цель нормирования труда.
    • 3. Ваше понимание следующих понятий: рабочее время, время работы, норма труда, норма выработки, нормативы труда.
    • 4. Назовите основные критерии и виды нормативов по труду.
    • 5. Для каких видов деятельности важны нормативы времени обслуживания оборудования, нормативы времени и нормативы численности?
    77

    • 6. Какие факторы влияют на величину нормы труда?
    • 7. Как используется хронометражное исследование для разработки нормативов времени?
    • 8. Что дает такой метод наблюдения, как фотография рабочего времени?
    • 9. Что Вы понимаете под организацией предприятия и труда?
    • 10. Какова связь между нормированием и организацией труда?
    • 11. Для чего используется на предприятии типовой проект организации рабочего места?
    • 12. Как оценить уровень рациональности организации рабочего места?
    • 13. Что понимается под условиями труда? Их взаимосвязь с рабочим местом.
    • 14. Перечислите основные нормативные требования к условиям труда на рабочем месте.
    • 15. Проанализируйте взаимосвязи между условиями труда, организацией труда и планировкой служебных помещений.
    • 16. Какова цель разработки прогрессивной технологии управления?
    • 17. Основные направления оптимизации управленческой деятельности на предприятии.
    • 18. Что значит рационализировать работу служащих на предприятии?
    78

    :: :: :: Рекомендуемая литература

    1. Определение нормативной трудоемкости обслуживания и управления производством: Методические рекомендации НИИ труда. -М., 1990.

    2. Организация и оплата труда на предприятии. - М., 1991.

    3. Практикум по экономике, организации и нормированию труда /Под ред. Г.Р.Погосяна, Л.И.Жукова. - М., 1991.

    4. Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М., 1990.

    5. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996.

    6. Уразов В.А. Организация труда и управления на предприятиях легкой промышленности. - М., 1990.

    78

    :: :: :: :: 12. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И УРОВЕНЬ ЖИЗНИ ЛЮДЕЙ

    Попытки решить отдельные социальные проблемы в отрыве от экономических отношений, без учета экономических последствий и наоборот (решить экономические проблемы в отрыве от социальных последствий) деформируют отношение человека к труду, одного из решающих социальных факторов общественного прогресса.

    79

    12.1. Содержание социальной политики

    Социальное развитие общества, человека предполагает формирование и осуществление социальной политики.

    В широком смысле социальная политика, исходя из того, что "социум" - общество, это общественная политика, предполагающая решение экономических, политических, нравственных, духовных, экологических и др. проблем, определяющих общественный прогресс.

    В узком смысле социальная политика - это система мероприятий, связанная с развитием тех сфер деятельности, которые непосредственно направлены на человека (культура, искусство, образование, жилищное обеспечение и др.).

    Определена следующая зависимость - чем демократичнее общество, тем содержательнее и успешнее социальная политика.

    В более полном определении социальная политика - это политика, направленная на поддержание и укрепление социальной защищенности населения. А поэтому она связана с улучшением всех показателей, характеризующих уровень жизни людей, проведением в жизнь принципа социальной справедливости. Причем в условиях рыночной экономики принцип социальной справедливости можно понимать как наличие в обществе равных возможностей для всех (через предоставление равных прав). Не может быть равноправным общество, где доходы богатых и бедных отличаются в десятки раз. Однако уровень жизни определяется не только уровнем заработной платы, пенсионным обеспечением, но и рядом социальных показателей: возможностями приобщения к культурным ценностям, образованию, удобством положения человека в обществе, возможностями общения, уверенностью в жизни и завтрашнем дне и т.д.

    В область социальной политики попадают следующие задачи:

    • 1) рост реальных доходов населения;
    • 2) улучшение снабжения населения продовольственными и непродовольственными товарами;
    • 3) жилищное обеспечение;
    • 4) обеспечение дошкольными учреждениями;
    • 5) развитие сферы образования и здравоохранения;
    • 6) более полное удовлетворение возрастающих духовных и особо социальных потребностей людей;
    • 7) государственная помощь нетрудоспособным членам общества;
    • 8) сокращение продолжительности рабочего дня;
    • 9) увеличение свободного времени;
    • 10) увеличение заработной платы;
    • 11) стипендиальное и пенсионное обеспечение;
    80

    • 12) увеличение продолжительности дородового отпуска и частично оплачиваемого по уходу за ребенком, повышение норм расходов на питание в дошкольных учреждениях и больницах. Таким образом, программа социальной защищенности граждан включает три подсистемы:
    • - первая должна отражать интересы всех социально-демографических групп населения;
    • - вторая предусматривает социальные гарантии трудоспособным членам общества;
    • - третья обеспечивает меры социальной защиты нетрудоспособной части населения.
    81

    :: :: :: :: 12.2. Система социальных гарантий

    Все задачи социальной политики решаются на трех уровнях: общегосударственном, региональном и хозяйственном.

    Основой социального управления, регулирования являются социальные нормативы или общественно признанные стандарты уровня и качества жизни. В качестве социальных нормативов традиционно рассматривались научно обоснованные нормы потребления, которые позже переросли в нормативные потребительские бюджеты. Своеобразными социальными нормативами выступают и социальные гарантии, которые позволяют человеку реализовать его конституционные права: на труд и его оплату, на жилище, социальное обеспечение, образование и профессиональную подготовку, медицинскую помощь и др.

    Традиционная система социальных гарантий включает: гарантии трудового заработка; единые по стране нормы компенсационных выплат, надбавок и доплат; обязательный для всех работодателей учет особенностей трудового положения отдельных категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной защищенности; комплекс социальных выплат и льгот работающим; систему социальной помощи всему населению; запрещение любых прямых изъятий из личных доходов и имущества, кроме налогов и алиментов по решению суда.

    В условиях перехода к рынку система социальных гарантий в сфере распределительных отношений модифицируется в сторону расширения и включает дополнительно: гарантии в связи с высвобождением работников из сферы трудовой деятельности; признание законности нового источника доходов в виде операций с ценными бумагами; индексацию личных доходов и адаптацию пенсий в связи с увеличением минимальной заработной платы; определение прожиточного минимума.

    Естественно, что отмеченные изменения не исчерпывают всех трансформаций, которые возможны в сфере распределения доходов.

    80

    :: :: :: :: :: 12.3. Прожиточный минимум: понятие, методы определения

    Для более полной оценки уровня жизни используются следующие социальные индикаторы: прожиточный минимум; стоимость набора из 19 основных продуктов питания в России; доля населения, имеющего доход ниже прожиточного минимума; сколько наборов можно купить на среднюю заработную плату; какова степень сближения (или расхождения) среднемесячной зарплаты и прожиточного минимума; доля потребления наиболее ценных продуктов.

    Прожиточный (физиологический) минимум характеризует минимально допустимые нормативы потребления важнейших материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. За его пределами находятся граждане, нуждающиеся в особой социальной защите. Прожиточный минимум в России включает набор из 34 видов продуктов питания, одежду, обувь, лекарства и несколько десятков других непродовольственных товаров и услуг (табл. 4,5).

    Таблица 4

    Структура прожиточного минимума по социально-демографическим
    группам в среднем по России (в %)



    Наборы продуктов питания для социально-демографических групп
    населения России и Омской области на уровне прожиточного
    минимума (кг в год)



    • - реальный уровень потребления;
    • - реальные расходы на продукты питания;
    • -реальные расходы на непродовольственные товары и услуги отдельных групп населения, особенно с низкими доходами.
    Определение более точного уровня порога бедности позволит делать социальную политику более адресной, эффективной.

    В зарубежной практике используют несколько методов расчета порога малообеспеченное™: статистической, субъективный, нормативный, медианный, ресурсный, качественный. Уточним первые четыре, как наиболее часто встречающиеся.

    Статистический метод рассматривает в качестве малообеспеченных либо первые 10-20 % шкалы распределения населения по доходам, либо тех, кто имеет доходы ниже средних. Так, в Венгрии и Польше из обследованной совокупности семей и домашних хозяйств в качестве малообеспеченных выделяются группы с доходами, составляющими 40 - 50 % по отношению к среднему доходу.

    Нормативный метод распространен во многих странах, на его основе подсчитывается минимально необходимая для жизни потребительская корзина (прожиточный минимум). Она определяется по соответствующим нормативам, в нее включаются продовольственные, непродовольственные товары и услуги, производимые в массовом масштабе и по наиболее благоприятным ценам, доступным для низкодоходных групп населения.

    Так, в Болгарии учитывается в потребительской корзине 1436 изделий и услуг. В корзину не включаются не только предметы роскоши, престижные товары, но и покупки по кооперативным ценам. Не учитываются также территориальные различия в ценообразовании. В Польше учитывается примерно 1100 наименований.

    Дополнительно проверить правильность полученных результатов помогает объективный метод путем проведения опросов населения.

    Медианный метод - с его помощью минимальный прожиточный уровень определяется на определенной медиане; например, в Германии на уровне 50% среднего уровня дохода. Судя по практике, наша страна пошла по пути нормирования потребительской корзины, денежная оценка которой позволяет определить общественно признанный, обоснованный минимальный уровень дохода. Потребительская корзина отражает в среднем потребительский стандарт населения или определенной его части.

    84

    См. Россия в цифрах. - М., 1996. - С. 29.

    См. Россия в цифрах. - М., 1996. - С. 59; Викторов И. К. Проблемы аграрной политики // Регион-плюс. - 1997. - С. 35-37.

    См. Средний омич живет вдвое лучше нищего //Новое обозрение. - 1997. - 5 ноября.

    :: :: :: :: :: :: 12.4. Система индексации доходов: понятие, методы,
    основные объекты

    С переходом к рыночным отношениям инфляционные процессы нарастают, что неизбежно сказывается на материальном положении всего населения, но в первую очередь малообеспеченных групп. Более всего страдают лица с фиксированными доходами и маргинальные группы населения. Возникает необходимость в механизме индексации денежных доходов населения.

    Под индексацией в общем виде понимается механизм увязки номинальных показателей доходов (а также процентных ставок налогового обложения) с изменением индекса цен в соответствии с заранее установленной процедурой (в некоторых случаях вместо индекса цен применяется индекс заработной платы). Конкретный механизм индексации может значительно варьироваться не только по странам, но и внутри страны: по отраслям социальных групп.

    В мировой практике известны два основных метода индексации: автоматический и полуавтоматический (договорный). Автоматический означает, что заработная плата повышается пропорционально росту индекса цен, возмещая потери полностью. Но такая система пересчета зарплаты может отрицательно влиять на эффективность ее организации, если повышение оплаты труда никак не связано с его результатами. К тому же, автоматическая индексация может еще больше раскрутить инфляционную спираль. Полуавтоматический (договорный) метод индексации широко применяется в странах Общего рынка. Механизм его таков: на уровне страны в целом с участием четырех сторон (профсоюзов, работодателей, государства, ученых-экспертов) принимается решение о рекомендуемом росте заработной платы с учетом цен. Затем предприятия реализуют его в приемлемых для них размерах, сроках, чаще всего путем заключения новых коллективных договоров. Такой порядок позволяет приспособить механизм индексации к конкретным условиям, финансовым возможностям и трудовым отношениям, нося рекомендательный характер.

    Однако есть в мире страны, где корректировка доходов на изменение цен производится не методом индексации, а путем прямого пересмотра тарифных ставок при заключении коллективных договоров (пример Швеции, Австрии, Норвегии).

    В России принят ежеквартальный механизм индексации доходов, когда пересматриваются минимальный уровень заработной платы, пенсий, стипендий, пособий.

    Итак, индексация - это один из признанных методов регулирования доходов в лице рыночных отношений. Что же является объектами индексации? В роли индексируемой величины могут выступать: заработная плата (о чем уже шла речь), социальные выплаты и пособия

    85

    (иногда социальные программы в целом), шкала подоходного налога. Причем заработная плата может индексироваться по трем вариантам:

    1) лишь в части гарантированного минимума зарплаты (Франция, Россия);

    2) индексация всей заработной платы;

    3) когда корректировка зарплаты осуществляется в зависимости от ее уровня (Бельгия, США, Канада, Италия, Австралия).

    В Германии же, к примеру, индексирование заработной платы запрещено законом. Широко индексируются социальные выплаты, пособия и помощь в США, указанными направлениями охвачено сейчас более 50 млн. человек, что составляет примерно 21% населения страны. Достаточно развита эта система в Германии. И наконец, может индексироваться шкала подоходного налога, когда осуществляется корректировка прогрессивной шкалы с целью, чтобы трудящийся, получивший в условиях инфляции компенсацию к заработной плате, сохранил достигнутый уровень жизни, не лишался ее из-за перемещения на более высокую ступень налогообложения.

    В экономически благополучных странах с изобилием товаров и незначительным приростом цен (в США - 3-5%, во Франции - 2-3% ежегодно) индексация дозволяет населению сделать дополнительные покупки, способствует поддержанию достигнутого уровня производства и жизни. Отечественная же экономика, по-видимому, нуждается не столько в пересчете доходов, сколько в максимально возможном стимулировании объемов национального производства и накоплении отечественных товарных ресурсов.

    Из сказанного следует, что важнейшим элементом формулы регулирования является так называемый порог индексации - заранее установленный государством или закрепленный в коллективном договоре уровень роста цен, по достижении которого включается тот или иной механизм индексации. В конечном итоге цели индексации следующие:

    • - поддержание способности населения приобретать фиксированный набор потребительских благ;
    • - поддержание постоянного соотношения между уровнем жизни получателей пособий по социальным программам и работающей части населения.
    86

    :: :: :: :: Контрольные вопросы и тесты

    • 1. Ваше понимание социальной политики.
    • 2. Что Вы вкладываете в содержание социальной политики?
    • 3. Почему, чем демократичнее общество, тем более содержательна социальная политика? Приведите примеры.
    86

    • 4. Фундаментальная проблема, с которой сталкивается социальная политика государства, это:
    • а) эффективное распределение ресурсов;
    • б) уравнительное распределение дохода;
    • в) стабильное развитие экономики;
    • г) гарантия минимального дохода;
    • д) рост предложения.
    • 5. Какими проблемами социальной защиты населения в рыночной экономике должно заниматься государство:
    • а) уравнительное распределение дохода;
    • б) распределение денежных доходов в обществе;
    • в) определять круг товаров и услуг, в которых нуждается общество;
    • г) оказание помощи конкретному потребителю с ограниченными доходами;
    • д) определять, что и сколько нужно производить из наличных ресурсов?
    • 6. Назовите основные показатели, характеризующие уровень жизни человека.
    • 7. Что Вы понимаете под социальными гарантиями?
    • 8. Чем отличается традиционная система гарантий от системы гарантий в условиях перехода к рынку?
    • 9. Ваше понимание показателя прожиточного минимума.
    • 10. Что дает более точное определение малообеспеченной части населения?
    • 11. Почему цена продовольственного набора в разных регионах России разная? Приведите примеры.
    • 12. С помощью каких методов можно рассчитать прожиточный минимум?
    • 13. Что Вы понимаете под механизмом индексации? Для чего он нужен?
    • 14. Под автоматической формой индексации доходов понимается:
    • а) рекомендуемый рост зарплаты с учетом роста цен;
    • б) повышение зарплаты пропорционально росту индекса цен.
    • 15. Объясните основные объекты индексации.
    • 16. Можно ли обойтись без механизма индексации?
    87

    :: :: :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Эклунд Клас. Эффективная экономика. Шведская модель. -М.,1991.
    • 2. Россия и ООН: Информационно-статистический справочник. -М.,1995.
    • 3. Россия в цифрах. - М., 1996.
    87

    • 4. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996.
    • 5. Викторов И.К. Проблемы аграрной политики //Регион-плюс. -1997. - №2.
    • 6. Киселев А. Социальная сфера выброшена за борт реформ //Деловой мир. - 1994.- 20 января.
    • 7. Меньшикова В. Социальная политика: новые подходы //Плановое хозяйство. - 1991. - № 5.
    • 8. Можина М. Методические вопросы определения прожиточного минимума //Экономист. -1993. - № 2.
    • 9. Новые социальные проблемы предприятия // ЭКО. - 1991. -№5.
    • 10. Овчарова Л., Турунцев Е., Корчагина И. Бедность: где порог? // Вопросы экономики. - 1998. - № 2.
    • 11. Римашевская Н. Наш прожиточный минимум //Соц. труд. - 1990.-№8.
    • 12. Саркисян Г. Индексация доходов населения //Соц. труд. -1990.-№8.
    • 13. Спиридонов И. Средний омич живет вдвое лучше нищего //Новое обозрение. - 1997. - 5 ноября.
    • 14. Старовойтов С. Молодежь и ее проблемы //Омский вестник. -1997. - 23 октября.
    • 15. Тюлькин С. Коэффициент радости //Омская правда. - 1998. -13 января.
    • 16. Ярыгина Т., Дон С. Индексация как механизм социальной защиты населения //Соц. труд. - 1990. - № 12.
    88

    :: :: :: :: :: :: :: 13. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ
    ЭКОНОМИКЕ

    13.1. Развитие форм и систем оплаты труда

    При переходе к рыночной экономике необходимо создать новый мотивационный механизм трудовой активности работников. Поскольку ядром мотивационной системы является оплата труда, постольку5 прежде чем говорить о развитии форм и систем оплаты труда, важно разобраться с такими категориями как заработная плата, дополнительные платежи и надбавки, оплата труда, доход.

    Заработная плата понимается как "вознаграждение" за труд. Внешне она воспринимается как цена труда - товара. Но возникает вопрос: продает ли человек свой труд как товар? Ведь чтобы продать труд как товар, во-первых, его нужно иметь в наличии до сделки купли-продажи, во-вторых, возникает вопрос, а имеет ли труд стоимость? Если да, то получается, что труд, имея стоимость создается трудом. Получается логический замкнутый

    88

    круг, когда труд не может быть товаром и не может иметь стоимости. Тогда за что человек получает вознаграждение в процессе труда: если не за труд, то за какой-то другой товар.

    В этой связи необходимо различать два понятия: труд и рабочую силу. Они взаимосвязаны, но не тождественны. Труд - это процесс реализации рабочей силы. Как говорил К.Маркс, способность желудка переваривать пищу, не есть еще сам процесс переваривания ее. Тогда заработная плата определяется стоимостью (ценой) рабочей силы. Ее размер зависит от величины фонда жизненных средств, созданных работником в течение необходимого рабочего времени. Поэтому, если стоимость рабочей силы растет, то должна расти и заработная плата. Из сказанного следует, что, возможно, неправомерно требовать оплачивать работнику весь его труд. Размер справедливого заработка должен соответствовать прежде всего стоимости рабочей силы. И трудящиеся под защитой профсоюзов стремятся добиться максимального предела стоимости рабочей силы. Здесь есть над чем подумать.

    Что влияет на размер заработной платы?

    1. Прожиточный минимум (граница бедности). В связи с ним в законодательном порядке с 30-50-х годов XX века на Западе государство определяет минимальный гарантированный уровень заработной платы. В США впервые в 1938 г. минимальная зарплата определена в 25 центов в час, а в 1993 г. - 7,5 долл. в час (для семьи из четырех человек). В России с 1992 г. подсчитывается "биологический" прожиточный минимум, но стоимость корзины примерно в 6 раз превышает величину минимальной зарплаты, что ненормально.

    2. Уровень квалификации (выше квалификация - больше новая стоимость, выше зарплата).

    3. Национальные различия в вопросах научно-технического прогресса, качества жизни (пример старых и новых индустриальных стран, достигнутого роста производительности труда, климата). Отсюда понятие национального уровня заработной платы.

    4. Рыночные факторы - спрос и предложение на рынке труда, конкуренция или монополия на рынке труда.

    Кроме заработной платы работникам производятся различные виды оплат в соответствии с трудовым законодательством за:

    • - работу в сверхурочное время;
    • - совмещение профессий;
    • - тяжелые и вредные условия;
    • - высокую интенсивность труда;
    • - работу ночью, в выходные и праздничные дни;
    • - руководство группой работников, если руководитель не освобожден от основной работы.
    89

    В качестве надбавок получают работники за:

    • - достижения в труде;
    • - высокое профессиональное мастерство;
    • - выполнение особо важных и срочных работ.
    Если к заработной плате присовокупить полученные работником доплаты и надбавки, то получим новую экономическую категорию -оплату труда.

    Различный уровень оплаты труда устанавливается с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты рабочих и служащих. Тарифная система имеет следующую структуру: тарифные ставки (размеры оплаты труда за час или день); тарифная сетка (шкала, определяющая разряды в соответствии с квалификацией, и тарифный коэффициент в соответствии с первым разрядом); тарифно-квалификационный справочник (нормативный документ для тарификации работ и присвоения соответствующего разряда).

    Необходимо отметить особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ETC). ETC имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому соответствует определенный тарифный коэффициент (табл. 6).

    Таблица 6

    Единая тарифная сетка

    Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9
    Тарифный коэффициент 1,0 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22
    Разряд 10 11 12 13 14 15 16 17 18
    Тарифный коэффициент 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5
    Тарифная ставка первого разряда устанавливается Правительством РФ. С 1 января 1998 года она составляла примерно 84,0 рубля в месяц, с октября 2002 г. - 450 руб. Известны две формы оплаты труда. Сдельная, определяемая по формуле

    З сд = Рсд х Q,

    где Рсд - сдельная расценка за ед. продукции или единицу объема работ; Q - объем выполненных работ или количество продукции.

    Причем, если используются нормы выработки - Рсд определяется как отношение тарифной ставки к норме выработки, если же применяется норма времени, то Рсд находится как произведение тарифной ставки и

    90

    нормы времени. Повременная рассчитывается по формуле

    Зп = Ст х В,

    где Ст - тарифная ставка разряда работника; В - время, фактически отработанное работником.

    Оплата труда имеет достаточно развитую систему, на что влияет характер производства, его особенности. На предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, сохраняют свое значение традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием обеспечивают непосредственную связь размеров оплаты труда с количеством произведенной продукции. На предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, разумен переход от сдельной к повременной оплате труда, когда ее размер будет определяться ставкой соответствующего разряда, количеством отработанного времени, а также уровнем надбавок за высокое качество работ и премий за конечные результаты работы. Рабочим, имеющим устойчивые высокие трудовые показатели, могут устанавливаться стабильные оклады в повышенных размерах. Во многих отраслях народного хозяйства, для которых характерен значительный разрыв между временем произведения трудовых затрат и получением конечных результатов, наибольшее распространение получила подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета за конечные результаты работы работники получают аванс в размере установленных тарифных ставок, окладов или их части.

    В целях стимулирования достижения высоких конечных результатов используется практика натуральной оплаты и оплаты в иностранной валюте.

    Оплата труда является основой формирования дохода человека. Но понятие дохода гораздо шире оплаты труда, т.к. по содержанию включает: оплату труда, пенсии, стипендии, доход от операций с ценными бумагами, доход от подсобного хозяйства, др. социальные выплаты. Тогда необходимо различать формы и виды доходов. Основными формами доходов являются заработная плата, предпринимательский доход, доход от собственности, государственные трансфертные платежи, доходы от прочих источников. При этом доходы от собственности получают собственники вещественных факторов производства, не участвующие непосредственно в создании добавленной (новой) стоимости. Землевладельцы получают ренту, банкиры - ссудный процент. Основные виды доходов: номинальный (не очищенный от воздействия инфляции), реальный (подсчитанный с учетом инфляции) и располагаемый (за вычетом налогов).

    В России предельная величина дохода, которую фиксирует Госкомстат на 1 января 1998 г. - 2 тыс. рублей. При этом разрыв между 10%

    91

    самых богатых и 10% самых бедных достиг 14 раз, мировая же практика показывает, что он не должен превышать 10 раз. По мнению директора Института социально-экономических проблем народонаселения РАН академика Н. Римашевской, у нас около 2,5 млн. истинно богатых людей (с членами семей - около 7 млн.). Но представления о богатстве везде разные. Официальная статистика относит к богатым лишь добравшихся до зарубежного стандарта "низшего среднего класса", таких у нас примерно 8%, которые делают свой выбор, руководствуясь потребностями, а не ценой. О подлинном же богатстве говорят такие цифры: 1,5% россиян владеют 65 % национального богатства.

    92

    :: :: :: :: :: :: :: 13.2. Из опыта оплаты труда работников на предприятиях
    развитых стран. Дифференциация оплаты труда

    Во многих странах мира основу оплаты труда составляет почасовая ставка, которая зависит, в первую очередь, от квалификации. В таких европейских странах, как Франция, Великобритания, Германия, выделяется три уровня квалификации:

    1) неквалифицированные рабочие - выполняют подсобную работу, на освоение которой требуется не более недели;

    2) полуквалифицированные рабочие - имеют определенные навыки без профессионального образования;

    3) квалифицированные рабочие - обладают специальностью и подразделяются на:

    а) закончивших определенный курс профессионально-технического обучения и имеющих стаж работы; б) не имеющих диплома об образовании, но обладающих значительным опытом работы в данной области.

    Широкое распространение получает "индивидуализация" оплаты труда. В этой связи количество тарифных разрядов в Швеции колеблется от 3 до 5, в США - от 8 до 10. Особый пример Японии, где оплата труда зависит, прежде всего, от возрастной категории и стажа работы. Лишь в последние годы оплата труда все чаще стала привязываться к квалификации. В целом заработная плата подразделяется на основную (постоянная часть) и дополнительную (переменная часть). Причем в странах Западной Европы существует деление постоянной части на договорную (оговариваемую в коллективном договоре или контракте) и фактическую. Основная зарплата состоит из тарифа и надбавок, а дополнительная слагается из законодательно или договорно-установленных выплат (оплата простоев и сверхурочных, работы в праздники) и добровольно-патерналистских выплат (премии и дополнительные надбавки по желанию администрации). Тариф составляет, как правило, 70-80% заработной

    92

    платы, а дополнительные выплаты особенно высоки в наиболее технически развитых отраслях и доходят до 30% размера зарплаты.

    Широко применяется система двух ставок: одна при выполненной норме; другая (пониженная), если она не выполнена.

    На дифференциацию оплаты труда влияют не только квалификация, возраст работника и стаж работы, но и размер предприятия. Так, в странах Западной Европы и Японии на мелких предприятиях уровень оплаты труда может на 30-50% быть ниже, чем на крупных. Нужно отметить еще один важный фактор, влияющий на дифференциацию оплаты труда - район работы, связанный с более тяжелыми природно-климатическими, экологическими условиями.

    Определенное воздействие на дифференциацию оказывают методы коллективного стимулирования, широко распространяющиеся в последнее время:

    • 1) участие в капитале;
    • 2) участие в прибыли;
    • 3) участие в результатах роста производительности труда. Пример дифференциации оплаты труда: в деловом мире Запада годовая заработная плата президентов и вице-президентов крупных корпораций превышает 150 тыс. долл. (а в ряде крупнейших - даже 1 млн. долл.). С учетом же дополнительных выплат и льгот заработки в высшем управленческом звене могут составлять десятки миллионов долларов в год. Заработная плата управленческого персонала среднего и низшего звена в начале 90-х годов составляла около 42 тыс. долларов в год. Среднегодовая заработная плата квалифицированного рабочего в США в 1990 г. составляла 27 тыс. долл. Если принять названный уровень зарплаты рабочего за единицу, то зарплата специалистов с высшим образованием (ученого, врача, инженера, преподавателя и т.п.) составила 1,5; специалистов среднего звена -1,2; работников торговли - 1,1; водителей - 0,9; конторских работников - 0,9; рабочих средней квалификации - 0,8; неквалифицированных рабочих - 0,7.
    Внедрение новых методов стимулирования работника изменяет и его положение на предприятии, влияет на социальный статус работника.

    93

    :: :: :: :: 13.3. Статус современного работника на предприятии

    С демократизацией отношений собственности меняется место и роль работника в социальной структуре коллектива. В чем это проявляется? В сближении между рабочими и служащими в уровне оплаты труда, в значительной социальной защищенности работников. В основе этих проявлений лежит система взаимоотношений между трудовым коллективом и предпринимателями, обусловленная возросшим социально-политическим, экономическим и культурным уровнем современного наемного работника.

    93

    В развитых странах сложилось три основных типа взаимоотношений между наемной и предпринимательской частями коллектива.

    1. Система коллективных договоров, которые заключаются между администрацией и трудовым коллективом, который представлен на переговорах профсоюзами (наибольшее распространение получила в США, Великобритании, Италии, Франции).

    2. Органы рабочего представительства, когда выбираются производственные советы, комитеты предприятий (Франция, Германия, Нидерланды). Они решают социальные вопросы, а по производственно-экономическим вопросам получают лишь информацию от администрации. Крупнейшие профсоюзы имеют свои места в комитетах предприятий наряду с местами избранных всем коллективом. Примером активной профсоюзной деятельности является Швеция - "страна профсоюзов", в которой 85% работников - члены профсоюза. В отличие от этого российские профсоюзы только учатся отстаивать права трудящихся. В настоящее же время они не могут отстоять даже право работника на своевременное получение зарплаты. К примеру в Омской области в конце 1997 г. общая сумма просроченной задолженности по выдаче средств на оплату труда составляла 895,6 млрд руб. (из них 43% приходилось на промышленность, 28% - на сельское хозяйство).

    3. Непосредственное участие в органах управления предприятиями, когда рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных производственных вопросов с правом решающего голоса в высших руководящих органах (Германия, Нидерланды, Франция). Но при этом важно заметить, что ни государство, ни администрация компаний этих стран, предусматривая определенную демократизацию процесса управления предприятием, не допускает даже малейшего намека на решающую роль работников в определении стратегии фирмы. Управление фирмой как было, так и остается прерогативой специального административного слоя. Одновременно же ведется поиск новых форм стимулирования производственной активности занятых: от участия в капитале до социализации и выкупа предприятия. Наибольшее распространение эта практика получает в США, где собственниками И тыс. предприятий являются более 10 млн. работников. Совокупная стоимость акций, находящихся в собственности работников предприятий США, равна примерно 60-70 млрд. долл. Законодательно этим народным предприятиям предоставляются налоговые льготы. Этот опыт перенимается и западноевропейскими странами (Францией, Швецией).

    Поэтому, когда мы говорим о необходимости формирования современной модели хозяйствования в России (на разных уровнях), нужно иметь в виду именно социально ориентированную смешанную экономику.

    94

    См. Зарплата: начисленная и неполученная //Позиция. - 1997. - 19-25 декабря.

    :: :: :: :: Контрольные вопросы, тесты и задачи

    • 1. Ваше понимание заработной платы.
    • 2. Что влияет на размер заработной платы?
    • 3. Объясните необходимость доплат и надбавок к заработной плате работника; их виды.
    • 4. Чем отличаются категории заработной платы и оплаты труда?
    • 5. Какова специфика оплаты труда работников бюджетной сферы?
    • 6. Что значит сдельная оплата труда?
    • 7. Как рассчитывается повременная оплата труда?
    • 8. Каковы особенности использования сдельной и повременной оплаты труда на предприятиях различных отраслей?
    • 9. Чем отличается категория дохода от зарплаты и оплаты труда? 10.Доходы населения - это:
    • а) предпринимательский доход;
    • б) стоимость произведенных за год товаров и услуг;
    • в) государственные трансфертные платежи;
    • г) чистый национальный продукт;
    • д) частые субсидии государственным предприятиям. 11. Виды доходов:
    • а) заработная плата;
    • б) доход от собственности;
    • в) номинальный доход;
    • г) реальный доход;
    • д) располагаемый доход.
    Задача 1

    Средняя тарифная ставка - 90 коп. Определить средний тарифный коэффициент.

    Средний тарифный коэффициент - 1,69. Определить среднюю тарифную ставку.

    Задача 2

    На предприятии рабочим установлены доплаты за профессиональное мастерство. По размеру доплат рабочие распределены следующим образом: 100 рабочим установлены доплаты в размере 12% тарифной ставки; 150 - 16%; 110 - 20%; 50 - 24%.

    Определить средний размер доплаты за профессиональное мастерство.

    Задача 3

    На предприятии работает 40 подростков до 18 лет, их среднечасовая тарифная ставка - 67 коп. Определить сумму доплат подросткам в плановом году за сокращенный рабочий день, если за год число рабочих часов, за которые проводятся доплаты, составило 252 часа.

    95

    Задача 4

    Определить сумму оплаты отпусков работникам предприятия, если средняя продолжительность отпуска в плановом периоде составит 17,2 дня, эффективный фонд рабочего времени - 24,2 дня, фонд дневной заработной платы - 5306,9 тыс. руб.

    Задача 5

    В течение месяца арендным подрядным коллективом изготовлено изделий А, Б и В соответственно 2000, 1500 и 2500 штук, цена за каждое изделие на рынке установилась в размере соответственно 1,5; 4,0; 3 руб.

    Материальные затраты коллектива М=8000 руб., арендная плата Ап=1200 руб., норматив фонда оплаты труда от дохода Нз=80%.

    Определить: 1) выручку; 2) доход; 3) фонд оплаты труда.

    96

    :: :: :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Борисов Е.Ф. Учебник по основам экономической теории. -М.,1996.
    • 2. Варианты организации заработной платы на основе внутризаводской тарифной системы (Рекомендации НИИ труда) //Человек и труд.- 1994.-№8.
    • 3. Кодекс законов о труде РСФСР. - М., 1988.
    • 4. Рассчитайте зарплату ETC: разъяснения, методические рекомендации, нормакты. - М.,1993.
    • 5. Ржаницына Л.С. Доходы: уровень, дифференциация, гарантии. - М., 1991.
    • 6. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М., 1996.
    • 7. Рофе А.И., Шуников A.M., Исакова Н.В. Организация и оплата труда на предприятии. - М., 1991.
    • 8. Рузавин Г.И., Мартынов В.Т. Курс рыночной экономики. -М.,1994.
    • 9. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австралия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). - М., 1992.
    • 10. Экономика труда /Развитые капиталистические страны/. -М., 1991.
    • 11. Абалкин Л.И. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики //Вопросы экономики. - 1997. - № 6.
    • 12. Ананьева Ю. Как работает "Единая тарифная сетка" //Человек и труд.- 1993.-№Ц.
    • 13. Волгин Н. Новая бестарифная модель оплаты труда //Соц. труд. -1991.-№ 10.
    • 14. Доходы, уровень жизни //Экономист. -1996. - № 5.
    • 15. Закон РФ "О внесении изменений и дополнений в Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" //Российская газета. -1995. - 5 декабря.
    96

    • 16. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" //Российская газета. -1992. - 28 апреля.
    • 17. Закон РФ "О внесении изменений и дополнений в "Кодекс законов о труде РСФСР" //Российская газета. -1992. - 6 октября.
    • 18. Зарплата: начисленная и неполученная //Позиция. - 1997. -19-25 декабря.
    • 19. Коростикова Т. Кого считать богатым? //Аргументы и факты.-1998.-№ 18.
    • 20. Регулирование доходов населения как элемент социальной политики //Экономист. -1994. - № 1.
    • 20. Ясин Е. Функции государства в рыночной экономике //Вопросы экономики. - 1997. - № 6.
    97

    :: :: :: :: :: 14. ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО
    ИССЛЕДОВАНИЯ

    Ум заключается не только в знании, но и в умении прилагать знания на деле.

    Аристотель

    14.1. Социологическое исследование: понятие, этапы,
    классификация

    Любое социологическое исследование предназначено для анализа таких проблем, которые имеют ключевое, а не второстепенное значение для социальной практики (на уровне общества, региона, города, коллектива). В качестве предмета исследования должна быть проблема актуальная, тесно связанная с жизнью, отвечающая потребностям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня.

    В наиболее общем виде социологическое исследование можно определить как систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью - получить достоверные данные об изучаемом явлении или процессе для их последующего использования в практике.

    Социологическое исследование включает четыре последовательных этапа:

    • - подготовку исследования;
    • - сбор первичной информации;
    • - подготовку собранной информации к обработке и обработку на ЭВМ;
    • - анализ обработанной информации, подготовку отчета по итогам исследования, формулирование выводов и рекомендаций.
    В зависимости от различных критериев социологическое исследование

    97

    можно классифицировать по следующим видам.

    Первый (основной) критерий - глубина требуемого количественного анализа предмета исследования, масштабность и сложность решаемых в ходе всего задач. С точки зрения этого критерия различают три вида исследования: разведывательное, описательное, аналитическое. Рассмотрим их.

    Разведывательное (пилотажное или зондажное) - наиболее простой вид конкретно-социологического анализа, охватывающий небольшие обследуемые совокупности и основывающийся на упрощенной программе и сжатом по объему инструментарии.

    Инструментарии - это методические документы, с помощью которых осуществляется сбор первичной социологической информации (анкета, бланк-интервью, опросный лист, карточки для фиксации результатов наблюдения, карточки для изучения документов). Разведывательное исследование может использоваться в качестве предварительного этапа глубоких и масштабных исследований. Обычно в разведывательном исследовании используется какой-либо один из наиболее доступных методов сбора первичной информации: анкетный опрос, опрос-интервью, экспресс-опрос. Они позволяют осуществить исследование в короткие сроки - от двух до трех недель.

    Описательное исследование - более сложный вид анализа, предполагающий получение эмпирических данных, дающих относительно целостное представление об изучаемом явлении, его структурных элементах. Объектом описательного анализа являются относительно большая общность людей, отличающаяся разнообразными характеристиками (цех, отдел, факультет). Это может быть коллектив, в котором трудятся люди разных профессий и возраста, с различным стажем работы, уровнем образования, семейным положением и т.д., или же население города, района, области, региона. В качестве инструмента используется анкетный опрос, опрос-интервью, а также анализ документов, что повышает объективность, полноту социологической информации, а следовательно, позволяет делать более обоснованные выводы и рекомендации. Длительность этого исследования - от трех до шести месяцев.

    Аналитическое исследование - самый углубленный вид анализа, ставящий целью не только описание структурных элементов явления, но и выяснение причин, которые лежат в его основе. Поэтому аналитическое исследование имеет особенно большую практическую ценность. В качестве инструментов применяются различные формы опроса, анализа документов, метод наблюдения. Его длительность - до одного года. В рамках аналитического исследования может проводиться эксперимент.

    До сей поры речь шла о видах социологического исследования по основному (первому) критерию классификации.

    98

    В качестве дополнительных критериев необходимо назвать следующие:

    • - в зависимости от применяемого метода сбора эмпирических данных различают: опрос, наблюдение, анализ документов.
    • - в зависимости от того, изучается интересующий исследователя объект в статике или динамике выделяются: точечное (разовое), повторное.
    Точечное дает информацию о состоянии объекта анализа в момент его изучения, т.е. носит статический характер и отражает моментальный "срез".

    Повторное предполагает проведение нескольких исследований одного объекта через какое-то время, отражая изменения объекта и характеризуя динамику его развития.

    Выбор вида исследования зависит, во-первых, от сущности изучаемого объекта, целей и задач анализа; во-вторых, от возможностей исследователя, глубины его знаний, методики, техники и организации, практических навыков.

    99

    :: :: :: :: :: 14.2. Подготовка исследования

    Этот этап исследования предполагает три основных момента: разработку программы исследования, составление рабочего плана, наличие вспомогательных документов.

    Программа исследования содержит всестороннее теоретическое обоснование подходов и приемов изучения определенного явления. Это стратегический документ исследования, по которому можно понять концепцию исследования, намерения организаторов. Она состоит из двух частей:

    1) методологической: формулировка и обоснование проблемы, указание цели, определение объекта и предмета исследования, анализ основных понятий, формулировка гипотез и задач исследования;

    2) методической: характеристика методов сбора первичной информации, структура инструментария, логические схемы ее обработки на ЭВМ.

    Рабочий план исследователя отражает основные процедурные мероприятия: вид работы, срок исполнения, этапы, ответственное лицо, примечание. План позволяет избежать суеты, придает исследованию ритмичность, упорядоченность на всех этапах.

    К вспомогательным документам и нормативам исследования относятся:

    • - инструкции анкетеру (интервьюеру), проводящему опрос;
    • - карточки-выборки;
    • - инструкции по закрытию открытых и полуоткрытых вопросов
    99

    анкеты. Т.е. приводится кодификатор, с помощью которого кодируются полученные от респондентов (опрашиваемых) ответы в целях дальнейшей группировки и обработки на ЭВМ;

    • - инструкции по выбраковке негодных, неверно заполненных (испорченных) анкет;
    • - нормативы времени для выбранного вида исследования.
    100

    :: :: :: :: :: 14.3. Методы сбора информации

    1. Метод опроса. "Как ни коротки слова "да", "нет", все же они требуют самого серьезного размышления" (Пифагор). Метод опроса не является изобретением социологов. Им пользуются давно и во многих отраслях деятельности: врачи, учителя, юристы, журналисты и др. Существует несколько видов опроса:

    • а) анкетирование;
    • б) почтовый опрос;
    • в) интервью;
    • г) экспресс-опрос.
    Анкетирование - наиболее распространенный вид опроса, бывает групповым или индивидуальным. Групповой применяется по месту работы, учебы, когда раздаются анкеты (один анкетёр обычно работает с группой из 15-20 человек) и через обозначенное время заполненные собираются. Индивидуальный, когда анкеты раздаются на рабочих местах или по месту жительства, респонденты заполняют их, где им удобно, и в оговоренное время возвращают. Анкета - это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа.

    Все вопросы, используемые в анкете, можно классифицировать: по содержанию (о фактах сознания, поведения, о личности респондента); форме (открытые и закрытие, прямые и косвенные); функции (основные и неосновные). Вопросы о фактах сознания направлены на выявление мнений, пожеланий, ожиданий, планов на будущее. Вопросы о фактах поведения выявляют действия, поступки, результаты деятельности. Вопросы о личности - пол, возраст, национальность, образование, профессия, семейное положение, место жительства.

    Закрытые вопросы, если на них в анкете приводится полный набор вариантов ответов. Респонденту нужно только обвести кружком код того варианта, который совпадает с его мнением. Возможны два типа закрытых вопросов: 1) альтернативные (блокированные) - да, нет; согласен, не согласен; 2) неальтернативные (предлагается несколько разных вариантов ответов).

    Открытый вопрос предполагает произвольный, самостоятельный

    100

    ответ респондента в письменном виде.

    Комбинированные вопросы сочетают открытую ("и другие ответы") и закрытую формы ответа.

    Таким образом, анкета - это своего рода сценарий беседы с респондентом (заочная беседа). Основные требования к оформлению анкеты:

    • - наличие краткого вступления - обращения к респонденту;
    • - допросы не должны содержать неясные для респондента термины и понятия;
    • - более сложные по содержанию вопросы располагаются в середине анкеты;
    • - необходимо равномерно чередовать открытые и закрытые вопросы;
    • - в конце анкеты - слова благодарности респонденту за работу.
    Почтовый опрос - разновидность анкетирования, особенностью которого является то, что доставка анкет респонденту и получение их обратно осуществляется по почте. Такой вид опроса имеет преимущества перед предыдущим: простота организации (достаточно 2-3 работников); быстрая рассылка анкет, в том числе в труднодоступные районы; отсутствие контакта респондента и анкетёра а (нет психологического барьера); возможность респонденту самому выбрать время заполнения анкеты; низкая стоимость почтового опроса. Есть и недостатки этого опроса: неполный возврат анкет; нет возможности у анкетера разъяснить какие-то вопросы; большой процент испорченных анкет.

    I. Интервью - этот вид опроса используется реже, чем анкетирование, так как, во-первых, необходимы дополнительные затраты по подбору и подготовке интервьюеров, во-вторых, требует большего времени, в-третьих, необходимо особое внимание постановке вопросов, их очередности и продолжительности интервью. Но у интервью есть и достоинства:

    1) интервьюер имеет возможность приспособить вопросы бланка-интервью к особенностям респондента;

    2) интервьюер может пояснить формулировку вопроса, задать дополнительные (уточняющие) вопросы;

    3) уменьшается число не ответивших и количество ошибок.

    II. Метод наблюдения. По его поводу А.Эйнштейн говорил: "Радость видеть и понимать есть самый прекрасный дар природы". Этот метод осуществляется одновременно с развитием изучаемых явлений и он более "очищен" от рациональных, эмоциональных и других свойств респондентов. Эти характеристики можно считать его достоинствами. Но он не лишен недостатков:

    1) объективного характера: ограниченность, т.е. частный характер наблюдаемой ситуации; сложность, а часто и невозможность повторения наблюдений; высокая трудоемкость метода;

    101

    2) субъективного плана: настроение, сосредоточенность, установки наблюдателя; специфика взаимоотношений между наблюдателем и наблюдаемым.

    III. Эксперимент - метод, позволяющий "проиграть" определенную ситуацию и получить ценную информацию. Это самый своеобразный и трудно осваиваемый метод сбора информации. Различают два вида эксперимента: полевой, когда объект находится в естественных условиях функционирования; лабораторный, когда экспериментальные группы формируются искусственно.

    IV. Метод социометрии. Сам термин "социометрия" образован от двух латинских корней: "социус" - товарищ, компаньон, соучастник и "метрум" - измерение. Методы социометрии используются при изучении малых групп; существует около 50 критериев классификации малых групп. Малая группа имеет одно основополагающее качество: в ней общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов, т.е. ее численность ограничена. Впервые метод социометрии был употреблен в конце XIX века американским социопсихологом Джекобом Морено в связи с изучением воздействия одних групп людей на другие.

    Итак, любой из приведенных методов используется в конкретном случае при решении различных проблем с учетом специфики изучаемого объекта. Поэтому очень важно иметь представление об основных методах и видах исследования и выбрать соответствующий метод, который является основой успешного решения проблемы.

    102

    :: :: :: :: :: Контрольные вопросы и тесты

    • 1. Всякая ли проблема может стать предметом социологического исследования?
    • 2. Что значит провести социологическое исследование?
    • 3. Какие этапы предполагает социологическое исследование?
    • 4. В зависимости от глубины масштабности и сложности исследования различают следующие (сделайте правильный выбор):
    • а) разведывательное;
    • б) точечное;
    • в) аналитическое;
    • г) опрос;
    • д) описательное;
    • 5. В зависимости от метода сбора информации различают (сделайте правильный выбор) следующие виды исследования:
    102

    • а) описательное;
    • б) аналитическое;
    • в) опрос;
    • г) разведывательное;
    • д) анализ документов;
    • е) повторное;
    • ж) точечное;
    • з) наблюдение;
    • 6. Что вы понимаете под программой исследования, для чего она необходима?
    • 7. Чем отличается программа от рабочего плана исследования?
    • 8. Что такое вспомогательные документы и нормативы исследования?
    • 9. Сформулируйте основные методы сбора информации.
    • 10. Какие бывают виды опроса?
    • 11. Что такое анкета: понятие, особенности ее составления, основные требования к ее оформлению.
    • 12.Сильные и слабые стороны всех видов опроса.
    • 13.Чем интересен метод наблюдения?
    • 14.Когда и где используется метод эксперимента?
    • 15. Что понимается под социометрическим методом, где он наиболее эффективен?
    103

    Подробнее см. Как провести социологическое исследование /Под. ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереги. - M., 1990. -С. 159-163.

    :: :: :: Рекомендуемая литература

    • 1. Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. - М., 1989.
    • 2. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М., 1989.
    • 3. Как провести социологическое исследование /Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереги. - М., 1990.
    • 4.Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М., 1996.

        Экономика: Общество - Социология