|
Меликьян - Экономика Труда И Социально-Трудовые Отношения
ВведениеКОНЦЕПЦИЯ УЧЕБНИКА И ОБУЧЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ
ПО ЭКОНОМИКЕ ТРУДА И РЕГУЛИРОВАНИЮ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. Человек, экономика, труд
2. Предмет и метод современной экономики труда
3. Цели курса, его структура и логика
1. Человек, экономика, труд
Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и самоактуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, чтобы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать соответствующее соразмерное вознаграждение.
Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд - это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.
В условиях коренной ломки системы общественных отношений наиболее существенные преобразования происходят в социально-трудовой сфере, вызывая закономерное в таких случаях противостояние основных субъектов этих отношений. Вероятно, именно поэтому ни одна из сфер экономической жизни нашего государства не подвергается такой жесткой критике, как социально-трудовые отношения. Этому способствовал ряд факторов, среди которых можно выделить господствовавшие долгие годы традиции государственного патернализма в этой сфере, безальтернативность развития в направлении, указанном "официальной" моноэкономической теорией, упрощенная система оценки состояния социально-трудовой сферы и т.д.
В этих условиях не вызывает сомнения необходимость формирования новой системы социально-трудовых отношений, что должно найти
10
отражение и в современном понимании особенностей труда как объекта исследования и изучения, а также в трактовке предмета и метода современной экономики труда как науки.
2. Предмет и метод современной экономики труда
Предмет экономики труда как таковой не изменялся никогда и был единым для всего многообразия школ и теорий. Предмет экономики труда - это труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой и отношением между людьми в процессе и по поводу производства.
В каждый данный момент процессу труда предшествуют материальные средства производства, информация, наличие профессиональных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально-трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально-трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производительные силы труда, т.е. способность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.
Природа социально-трудовых отношений такова, что при их изучении мы вынуждены считаться с их постоянным видоизменением, причем их перестройка усиливает это свойство.
Социально-экономическая реформа, происходящая сейчас в России, ставит экономическую науку и систему экономического образования перед необходимостью радикального преобразования.
Неординарность этой задачи, невозможность её решения в традиционном ключе обусловлена сопряженностью во времени радикального изменения общественного менталитета, стандартов и стереотипов экономического поведения и экономической реальности. Эта синхронность предопределила необычный характер соотношения экономической науки и экономического образования. Дело в том, что понятийный, категориальный и инструментальный аппарат, развиваясь в рамках научного знания, становится далее объектом изучения и освоения в системе профессионального образования. Экономические преобразования в России потребовали одновременно и от экономической науки, и от системы экономического образования освоения новых теоретических концепций, аналитического инструментария, методов принятия решений. Поэтому вполне справедливо глобальное реформирование экономического образования рассматривать как синтез, по крайней мере, трех направлений.
Во-первых, это трансформация содержательной стороны обучения, включающая:
- пересмотр прежних, формирование новых фундаментальных представлений и превращение их в формы новых образовательных программ;
- преодоление изоляции от мировой экономической науки;
- освоение методов, инструментов анализа экономических явлений, присущих рыночной экономике;
- анализ и оценка достоинств и недостатков традиционного "дореформенного" проблемного пространства экономической науки и соответственно экономического образования.
В-третьих - конструирование нового "рыночного" механизма функционирования экономического образования, определяющее его новое экономическое положение и степень коммерциализации. Этот механизм должен учитывать объективные закономерности функционирования высшей школы как таковой, принципы функционирования рыночной экономики, конкретные исторические условия формирования и развития отечественного экономического образования.
Естественно, что проекция этих трех фундаментальных задач может и должна быть осуществлена на все те экономические дисциплины- "отдельные экономики", которые в совокупности представляют собой экономическую науку.
Экономика труда и как наука, и как предмет преподавания и изучения в этом ряду находится в очень своеобразном положении.
Прежде всего это касается содержательной стороны - проблемного пространства экономики труда как предмета исследования и обучения. Дело в том, что изучение и описание сферы труда в отечественной научной, учебной и прикладной литературе осуществлялось в условиях, когда изолированность этой науки от воззрений мирового сообщества была относительно меньше выражена.
Так, формирование научных основ экономики труда началось в 20-е гг. в отсутствие "железного занавеса". Наша страна, как известно, является членом Международной организации труда с 1934 г. по настоящее время (с перерывами). Несмотря на прохладное отношение прежнего руководства страны к МОТ и жесткую ограниченность информации о ее деятельности членство в этой организации оказало очень сильное воздействие на экономику труда. В МОТ оттачивался категориальный и понятийный аппарат сферы труда, вырабатывались международные трудовые нормы, осуществлялись научная разработка и реализация многочисленных программ почти для всех стран мирового сообщества, в ходе которых мировое сообщество вырабатывало и осваивало один общий профессиональный язык. По этим причинам отечественный традиционный терминологический и понятийный аппарат экономики труда
12
оказался во многом идентичным (по крайне мере внешне) категориям и понятиям, принятым в мировом сообществе.
При этом важно отметить, что экономика труда развивалась - заметим, что и продолжает развиваться, - как неразрывная часть всей системы экономических наук, опираясь в то же время в своих исследованиях и на выводы физиологии и психологии труда, эргономики, отраслей медицины, занимающихся профессиональными заболеваниями, социологии, трудового права, эстетики труда и т.д.
Оценивая далее содержание экономики труда, важно отметить, что она традиционно рассматривалась в большей мере как конкретно-экономическая, а не теоретическая дисциплина. Под предметом экономики труда в первую очередь понимались организация трудовой деятельности, проблемы оплаты, нормирования, условий и производительности труда, планирование труда и анализ трудовых показателей. Соответственно и название учебников, учебных курсов и специализаций звучало как "Экономика и организация труда", "Экономика и научная организация труда (НОТ)" и т.д.
Идеи НОТ, зарождение которых восходит к 20-м гг., долгое время были основным направлением развития экономики труда как науки и учебного предмета. Позднее, в 50-е, 60-е гг., в советской теории и практике получили развитие исследования, посвященные проблемам формирования, распределения и использования рабочей силы, ее планирования в масштабах предприятий и всего общества. Появились учебники и учебные курсы с названием "Экономика трудовых ресурсов".
Таким образом, в отечественной экономике труда сформировались достаточно традиционные для любой экономической системы проблемные поля, но с учетом особенностей планового хозяйства: рабочая сила и ее движение; организация и условия труда, его оплата; производительность труда, деятельность трудовых коллективов, профессиональных союзов и др. Но принципиально важно, с точки зрения предмета нового курса экономики труда, что одни и те же категории, термины, понятия в социалистической и рыночной экономике труда часто отражали различные по социально-экономической природе явления.
Степень идеологизации экономики труда была, конечно, существенна. Экономика труда последовательно отвечала идеям моделей победившего, реального, развитого и других социализмов. Вместе с тем по многим теоретическим и прикладным аспектам отечественная экономика труда, развиваясь в терминах, принятых в мировом сообществе, содержала рациональное, конструктивное положительное знание, отражающее объективные причинно-следственные связи в трудовых отношениях, обеспечивала выработку современных знаний у обучающихся в области экономики и организации труда.
Поэтому столь важно при анализе и оценке "дореформенной" экономики труда быть свободным как от лакировки, попытки выдать желаемое за действительное, так и от тотального отрицания достижений отечественной науки, и сохранить эффективные, давно освоенные и
13
ранее широко используемые в России методологические и методические подходы к исследованию и регулированию социально-экономических процессов в сфере труда.
Безусловно, самое сложное при определении предмета современной экономики труда - это научное освоение новых проблемных полей в сфере труда и трансформация их в современные образовательные программы для различных ступеней профессионального обучения.
Если максимально кратко определить суть новых социально-экономических реалий в сфере труда, то можно сказать, что начался процесс привнесения принципов рыночной экономики в экономику и организацию труда и отражающую их систему социально-трудовых отношений. При этом система социально-трудовых отношений по составу включаемых в нее элементов должна выйти далеко за рамки традиционно принятого у нас набора. Глубокое и всестороннее изучение этих новых социально-экономических явлений в сфере труда, новых видов социально-трудовых отношений в совокупности постепенно приведет к формированию нового содержания экономики труда как науки. Решая эту важнейшую задачу, мы обогащаем и содержание курса экономики труда, что даст нам возможность резко повысить социально-экономическую культуру специалистов, качественно изменить, расширить профессиональные знания, навыки в сфере труда и регулирования социально-трудовых отношений.
Это новое знание касается представлений о социальной справедливости в области труда, о процессах глобализации экономики, технологическом прогрессе и изменениях в труде и трудовых отношениях; знаний о механизмах действия и институциональных основах рынка труда, о новой концепции занятости и трудовом поведении человека, о социальном партнерстве и дискриминации на рынке труда, безработице, новых формах эксплуатации, социальной помощи и социальной защите и т.д. Это, безусловно, относится и к знаниям о современной концепции внутрифирменной кадровой политики, о методах оценки и анализа программ по производительности труда, профессиональной адаптации и трудовой мотивации.
Таким образом, проблемы предмета экономики труда как науки, с позиции соотношения прошлого, настоящего и будущего и в условиях перехода к новым экономическим реалиям, как нам представляется, распределяются на три блока. Первый - это совокупность социально-трудовых отношений, содержание которых в целом известно, и научные подходы к методам их регулирования могут быть реализованы в рамках традиционно имеющегося знания (технология планирования персонала, нормирование труда, разработка тарифных сеток и др.). Второй блок - это совокупность социально-трудовых отношений, понятийный аппарат которых и направления практической деятельности также известны, но они должны в условиях рыночной экономики существенно модифицироваться (философия измерения производительности труда, концепция охраны и безопасности труда и др.). И наконец, третий блок - это
14
совокупность социально-трудовых отношений, ранее отсутствовавших в плановой экономике (проблемное пространство социального партнерства, трудовых конфликтов, рынка труда и др.).
Принципиальным для изучения экономики труда является то, что начался активный процесс изменения общетеоретического базиса экономической науки. Дело не только в том, что исследования и, соответственно, обучение выполняются в терминах экономике, макро- и микроэкономики, что должно найти отражение и в экономике труда. Дело в другом. Современная экономическая мысль не предлагает и для исследователя, и для обучающегося одномерной, непротиворечивой, "монистической" базовой экономической теории.
В реальности состав базовых понятий и аналитических процедур достаточно жестко определяется направлением экономической мысли, а их разнообразие, набор парадигм и предлагаемых концепций устойчиво нарастают. Поэтому при изучении экономики труда необходимо применительно к четко определенным проблемным областям (т.е. совокупности вопросов, устойчиво возникающих в теории и на практике) предоставить обучающимся возможность знакомиться с альтернативными теоретическими трактовками, прикладными операционными процедурами, технологией решения задач и освоить основные из них.
Принципиальными для развития современной экономики труда представляются и следующие обстоятельства. Социально-трудовые отношения в социальной рыночной экономике резко повышают степень сложности теоретических и практических знаний в сфере экономики труда из-за необходимости объективного отражения в них интересов субъектов социального партнерства. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы экономика труда не превратилась в служанку только одного из этих субъектов, не следовала его ведомственным интересам.
Вопрос о содержательной трансформации экономики труда и ее структуризации по ступеням обучения в современных условиях должен решаться с учетом достижений мировой науки о социально-трудовой сфере и зарубежной педагогической практики. Так, анализ показывает, что в американских и европейских университетах и учебных центрах предмет "экономика труда" изучается достаточно давно. Однако предмет западной "экономики труда" не был тождествен предмету аналогичной отечественной науки. Использование маржиналистского подхода к анализу трудовых отношений сформировало в западной традиции экономику труда как науку, исследующую действие механизмов рынка труда, т.е. изменения в поведении работодателей и работников под воздействием стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, неденежных факторов. Экономика труда исследует факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы, цену рабочей силы, инвестиции в человеческий капитал, соотношение безработицы и инфляции, влияние профсоюзов на рынок труда и т.д. Этим определяется и содержание экономики труда как учебной дисциплины.
Представление о системе взглядов, отражающих концепцию развития экономики труда в западной экономической мысли и практической
15
деятельности дает, к примеру, учебник Р. Эренберга и Р. Смита "Современная экономика труда. Теория и государственная политика", перевод и издание которого на русский язык подготовлены кафедрой занятости и социально-трудовых отношений Экономического факультета Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова и который выпущен в Издательстве МГУ в 1996 г.
Экономика труда - не единственная дисциплина в американских и европейских образовательных программах, рассматривающая вопросы, связанные со сферой труда. В учебных планах можно встретить такие курсы, как "Управление человеческими ресурсами", "Экономика персонала", "Управление персоналом", "Индустриальные отношения" или "Трудовые отношения". В них много общего, но есть и различия.
Детальное исследование предметных полей, методов, инструментария, предлагаемых данными курсами, несомненно обогатит содержание экономики труда. Заметим здесь, что не может быть речи о слепом копировании. Опыт изучения экономике в высшей школе показал, что теоретическая концепция, оторванная от российской действительности, построенная на примерах экономики других стран, не дает полноценного освоения современного экономического знания и не способствует тем самым подготовке полноценных специалистов. Примером этого является попытка построения моделей отечественного рынка труда на основе опыта развитых стран: в предлагаемых моделях авторы по методу "гоголевской невесты" в качестве эталона для российского рынка труда одновременно предлагают: эффективность социального партнерства и социальной защиты трудящихся на рынке труда Швеции, высокую результативность работы служб занятости и центров профессионального обучения в Германии, гибкость отношений найма и увольнения, присущую рынку труда США.
16
3. Цели курса, его структура и логика
Охарактеризованные выше концептуальные положения легли в основу представляемого читателям учебника "Экономика труда и социально-трудовые отношения", подготовленного на кафедре занятости и социально-трудовых отношений экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова в содружестве с ведущими специалистами Министерства труда и социального развития Российской Федерации, Федеральной службы занятости, Академии труда и социальных отношений, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Института макроэкономических исследований при Минэкономики РФ, Института труда, Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии и др. Большую роль в подготовке учебника сыграли участие экспертов МОТ, а также помощь Московского отделения Бюро МОТ.
Пригласив крупнейших специалистов по экономике труда и трудовым отношениям, активно работающих по своим направлениям, изучающих динамично развивающийся российский рынок труда, мы просили
16
их написать в учебнике то, что они хотели бы сказать студенту о процессах в сфере труда, отражающих их профессиональный интерес, определить круг понятий и категорий, охарактеризовать социально-экономические явления, связанные с преобразованиями в экономике России. Поэтому многие положения, выводы и оценки в разделах носят проблемный характер и отражают позиции авторов.
Исходя из этого, авторы следующим образом определили предназначение учебника, его цели, структуру, логику и основные проблемные области.
Цели учебника:
- дать студентам в сжатой и доступной форме представление о процессах, происходящих в социально-трудовой сфере нашей страны: изменениях в занятости, формировании и развитии системы новых социально-трудовых отношений, становлении и функционировании рынка труда, о современных подходах к управлению человеческими ресурсами, о содержании и элементах организации труда, оценке его эффективности и оплаты, месте и роли Международной организации труда в регулировании социально-трудовых отношений;
- повысить на этой основе адаптированность студентов к рынку труда, помочь им эффективно включиться в систему новых социально-трудовых отношений, что будет способствовать уменьшению степени социальной напряженности в обществе.
Структурное построение учебника и его логика. Структуризация материала учебника произведена прежде всего на основе дидактического принципа эффективного обучения.
Этот принцип говорит, что в логике обучения должны быть предусмотрены: первичное ознакомление с самыми общими характеристиками
17
сферы труда, понятийным и категориальным аппаратом, методами исследования. Затем должна быть обеспечена передача обучающимся представлений о сфере труда в реальном масштабе места и времени как совокупности качественных и количественных характеристик состояния трудовой сферы. И наконец, на основе рассмотрения проблем труда как системы конкретных социально-экономических задач у учащихся должны быть выработаны умения и навыки их решения.
В структуру и логику учебника, характеризующего социально-трудовые отношения, заложен также дидактический принцип последовательной идентификации собственного положения студента в изучаемой совокупности социально-экономических явлений. Эта идентификация, как известно, служит залогом более глубокого освоения сути изучаемых явлений, осознания степени их проблемности, выработки навыков успешного решения практических задач. В соответствии с этим принципом в данном учебнике, например, охарактеризован трудовой потенциал общества, затем через освоение проблематики занятости и трудовых отношений студент получает представление о возможных моделях личного поведения на внешнем рынке труда, далее эти возможности трудового поведения осваиваются им применительно к внутреннему рынку труда, т.е. к внутрифирменным социально-трудовым отношениям.
Структуризация проблемного поля экономики труда осуществлена и по другим основаниям. Если говорить о соотношении теоретического и прикладного аспектов в содержании данного курса, то мы исходили из того, что экономика труда на уровне бакалавриата, - несомненно, базовый элемент высшего профессионального экономического образования (как, впрочем, и инженерно-экономического и юридического), и поскольку бакалавриат - относительно самостоятельная ступень профессионального обучения (она может быть конечной - служить основой при трудоустройстве для значительного числа молодежи), то на этой ступени обучения должен быть обеспечен определенный уровень теоретической подготовки и предоставлена возможность освоения базовых профессиональных навыков.
Проблемное пространство экономики труда структурировано также по макро- и микроуровням. Как известно, макроэкономические явления и процессы складываются в результате взаимодействия на рынке множества фирм, домашних хозяйств, субъектов рынка труда, т.е. основы макроэкономики закладываются на микроуровне, при этом основополагающим является принятие фирмами, домашними хозяйствами и работниками оптимальных, с их точки зрения, решений в трудовой сфере на основе поставленных ими целей и имеющихся ограничений. Думается, что было бы ошибкой исключительное отнесение изучения микроэкономического аспекта проблематики экономики труда к первой ступени профессионального экономического образования, а, к примеру, макроэкономического аспекта - ко второй. В соответствии с этим подходом в структуре учебника имеются разделы, рассматривающие проблемы обоих уровней.
18
Очевидно, возможна и структуризация, в основу которой положены жизненные циклы человека, его социализации и адаптации в трудовой сфере. При этом представляется невозможным жесткое разделение экономического и социального компонентов, так как в этом случае конструировалось бы нереальное состояние социально-трудовых отношений.
Имеет право на существование и структуризация проблем экономики труда с акцентом на движение и развитие системы рабочих мест как основы занятости, как объекта инвестиционной политики, структурной перестройки экономики и технологической революции. Это объективный и весьма продуктивный подход, поскольку в конечном счете система рабочих мест - определяющий фактор характера, содержания и условий труда, его организации.
Возможна структуризация проблемного поля экономики труда также и с позиции информационного обеспечения, методов измерения и анализа встающих здесь задач. Например, это структуризация по различиям в аппарате логического и математического моделирования, методов прогноза и имитации, социального прогнозного проектирования, различий в системе нормативов, индикаторов, сигналов, характеризующих социально-трудовые отношения.
Последние три вида структуризации проблемного поля экономики труда здесь представлены только в самом общем виде. Их детальное освещение и изучение должны состояться, по нашему мнению, на уровне магистратуры.
Сказанное выше предполагает, что для магистерского уровня обучения целесообразно подготовить систему учебников и учебных пособий, которые отражали бы отдельные структурные элементы проблемного пространства экономики труда, так называемого продвинутого уровня.
Поскольку детальный план учебника прилагается, охарактеризуем основные элементы его структуры и логику взаимосвязи между ними.
Учебник состоит из введения, пяти разделов, семнадцати глав, содержит приложения в форме схем, таблиц, обзоров отечественного и зарубежного опыта, исторических справок, которые касаются вопросов, представляющих новые проблемные поля в экономике труда и предназначены для их углубленного изучения. В каждой главе имеются резюме, термины, а также вопросы для контроля и обсуждения.
Учебник открывает раздел, посвященный трудовому потенциалу России, регулированию занятости и формированию новых социально-трудовых отношений. С точки зрения социально-экономического развития России, значимость верных представлений о трудовом потенциале общества, экономически активном населении и т.д. очень высока, поскольку на основе именно этих представлений решаются такие глобальные задачи, как макроэкономический мониторинг и планирование людских ресурсов, определение трудового потенциала общества, измерение взаимосвязи между занятостью, безработицей, доходами и временем работы, разработка программ занятости, социальной поддержки, профессиональной подготовки и т.д. (гл. 1).
19
Условия и предпосылки становления нового типа социально-трудовых отношений, жизненные циклы в социализации человека, индивидуальное предложение труда и трудовое поведение работника в условиях перехода к рыночной экономике - новая для нас проблематика, синтезирующая в себе социальные и экономические подходы, - изложена в гл. 2 учебника.
Далее в учебнике подробно рассматриваются новая концепция занятости населения, основные принципы формирования занятости в период становления рыночной экономики, занятость по основным социально-демографическим группам, виды и причины миграции (гл. 3).
Привнесение принципов рыночной экономики в систему социально-трудовых отношений приводит к формированию рынка труда. В целях освоения студентами этого вопроса в учебнике представлен анализ российской модели рынка труда, факторов формирования спроса и предложения на рынке труда, характеристик совокупного и текущего, скрытого и открытого сегментов рынков труда, гибкого рынка труда, безработицы. При этом предполагается, что студент в качестве базы уже имеет представление об основных теоретических концепциях анализа рынка труда (гл. 4).
Переход к рыночным отношениям в сфере труда сопровождается становлением системы социального партнерства, формированием основных субъектов рынка труда - работодателей и работников. В учебнике охарактеризованы содержание, принципы и организация социального партнерства, механизм его формирования в России. Начальная стадия развития социального партнерства в России побудила нас, помимо принципиального освещения вопросов на уровне категорий и дефиниций, пригласить к выступлению на страницах учебника участников этого партнерства - представителей работодателей, профсоюзов и государства (гл. 6).
Далее учебник позволяет освоить круг понятий, связанных с качеством рабочей силы, инвестициями в человеческий капитал, профессиональной ориентацией, спросом на профессиональное образование (гл. 7).
Глава учебника, посвященная политике государства в области доходов и уровня жизни, завершает освещение социально-трудовых отношений на макроуровне. Она дает представление об основном содержании социальной политики, источниках формирования и направлении использования доходов населения, влиянии изменений стоимости жизни на трудовое поведение, о принципах формирования системы социальных гарантий защиты населения (гл. 8).
В учебнике много внимания уделяется вопросам внутрифирменного управления сферой труда. Это выражает позицию авторов, убежденных в том, что ослабление интереса к проблемам организации труда - это временное явление и этот круг проблем по прежнему актуален и обязательно должен входить в программы учебных курсов по экономике труда.
Глава 9 учебника, посвященная анализу внутренних рынков труда и кадровой политики фирмы, раскрывает такие проблемы, как планирование и формирование персонала, найм и увольнение, развитие персонала и построение трудовой карьеры.
20
Главы учебника, характеризующие вопросы организации труда на предприятии и его нормирования, представляют собой адаптированные к условиям переходного периода "классические" положения экономики труда: анализ основных факторов организации труда на предприятии, характеристика форм разделения и кооперации труда, анализ условий труда, его охраны и безопасности, методических положений по нормированию труда (гл. 10 и 11).
Производительность труда в настоящее время ни на макро-, ни на микроуровне не рассматривается в качестве критического фактора развития общества. Но совершенно очевидно, что эта ситуация имеет временный характер. На макроуровне показатели производительности являются исходными при выработке политики в области заработной платы, борьбы с инфляцией и др. На микроуровне производительность труда - это фактор конкурентоспособности предприятия, элемент оценки эффективности его деятельности. Как известно, без цели в области производительности у предприятий нет ориентации, а без измерения производительности у него нет управления. При этом управление производительностью достигает своей цели лишь в том случае, когда оно интегрировано в общую систему управления деятельностью предприятия и подчинено задаче эффективности производства в целом. Эта новая философия анализа и измерения производительности труда лежит в основе концепции гл. 12 учебника. Это обстоятельство чрезвычайно важно, поскольку контекст современного экономического развития позволяет признать, что противоречие между двумя концепциями производительности труда, одна из которых опирается на трудовую теорию стоимости, а другая восходит к теории факторов производства, будучи предметом многолетней полемики в советской экономической науке, носило мнимый характер и что в реальной экономической жизни они не противостоят, а дополняют друг друга.
В гл. 13, характеризующей проблемы вознаграждения за труд, организации оплаты труда на предприятии, основные положения изложены в контексте развития системы социального партнерства в России и изменения функций заработной платы в условиях становления рынка труда. Глава дает представление о заработной плате как социально-экономической категории, ее структурных элементах, механизмах регулирования и типах организации.
В данном учебнике студенту дается представление об информационном обеспечении трудового посредничества, трудовых отношений. Кроме того, здесь раскрываются направления и методические подходы к аудиту в сфере труда (гл. 14 и 15).
В учебнике много внимания уделяется вопросам, связанным с деятельностью Международной организации труда, это также одна из его особенностей. Долгое время в нашей стране информация о деятельности МОТ в мировом сообществе по регулированию трудовых отношений являлась элитарным знанием. Данный учебник ликвидирует этот пробел, представляя конвенции и рекомендации МОТ как комплекс
21
международных трудовых норм и как обязательный элемент образованности в сфере труда (гл. 16 и 17). В подготовке этого раздела приняли участие эксперты МОТ, и мы выражаем им глубокую благодарность и признательность за проявление доброй воли и желание помочь в формировании нового образовательного уровня в подготовке студентов.
Мы выражаем благодарность МОТ за предоставленную возможность ознакомиться с научными достижениями мирового сообщества в разработке проблем социально-трудовой сферы и практикой МОТ. Ряд авторов выражает также признательность Deutscher Akademischer Austausch Dienst (DAAD) за возможность ознакомиться с теорией и практикой решения социально-трудовых проблем в Германии и организацией подготовки кадров в этой области.
Представляя данный учебник, мы считаем, что его следует рассматривать как первый этап в разработке курса "Экономика труда и социально-трудовые отношения", адекватного условиям социальной рыночной экономики в России. Данный учебник отражает переходное состояние экономики страны и, соответственно, переходное состояние науки.
Совершенно очевидно, что далее предстоит подготовка новых учебников, в которых будет осуществлен синтез методологии изучения современной экономики труда (Labor Economics) и реальных социально-экономических процессов, происходящих в сфере труда в России, и поэтому авторы будут благодарны за любые замечания, дополнения и предложения по дальнейшему развитию концепции учебника и его содержания.
Раздел первый
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Глава первая
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
1.1. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория
1.2. Формирование трудовых ресурсов
1.3. Использование трудовых ресурсов. Трудовой потенциал общества
Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), с одной стороны, и человеческие ресурсы, т.е. работников с профессиональными навыками и знаниями, - с другой. В таком понимании человеческие ресурсы как часть населения страны выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами. Однако между этими факторами есть принципиальная разница.
Человеческие ресурсы - это люди, которые не только создают, но и потребляют материальные блага и услуги. Люди же далеко не одинаковы в своих материальных и духовных потребностях. Обусловлено это полом, возрастом, здоровьем, семейным положением, образованностью, и многими другими социальными, психофизиологическими качествами, из-за чего один человек непохож на другого.
В трудовой сфере реализуются важные, но далеко не все запросы людей. Поэтому, чтобы эффективно использовать труд, весьма важно помнить о запросах человека как личности. Другими словами, успешное развитие экономики предполагает, чтобы во всем, что делается на пользу эффективного функционирования сложного хозяйственного механизма, соблюдались интересы человека и экономики. Не случайно во всем мире примерно с начала 70-х гг. нынешнего столетия все больше утверждается идея так называемой гуманизации экономики. Смысл идеи заключается в том, что во взаимодействии двух упоминавшихся факторов акцент перемещается на человека. Это естественно, поскольку необычайно быстро стали возвышаться потребности людей, возрастать в производстве материальных благ и услуг роль знаний, интеллектуального потенциала общества вообще, углубляться избирательность многообразных видов производственной и непроизводственной деятельности к личным качествам, способностям работника. К примеру, чтобы стать хорошим хирургом, одного медицинского диплома мало. Нужно иметь еще и человеческие свойства, наиболее отвечающие функциям, выполняемым этим специалистом.
23
В условиях, когда экономика реформируется на рыночных началах, особенно важно согласовывать все, что предпринимается на этом пути, с запросами и судьбами людей.
Немаловажно и другое - постоянная адаптация людей к новым явлениям экономического развития.
Однако экономическая наука, статистический учет, государственное регулирование экономики оперируют утвердившимися во времена планирования в Советском Союзе категориями "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал общества", а не понятием "человеческие ресурсы".
Эта глава посвящена той части населения, которая как реальные или потенциальные работники составляет главный элемент социально-трудовых отношений.
Свою задачу мы видим в том, чтобы, во-первых, раскрыть понятия "трудовые ресурсы" и "трудовой потенциал" как, конкретное выражение человеческих ресурсов. В нашем поле зрения будут также и другие используемые в литературе понятия, воплощающие человеческие ресурсы.
Во-вторых, мы рассмотрим, как формируются трудовые ресурсы и трудовой потенциал в зависимости от демографических и социально-экономических факторов.
В-третьих, мы считаем важным объяснить, что понимается под использованием трудовых ресурсов и соответственно трудового потенциала.
В-четвертых, мы покажем, почему необходимо и актуально в условиях нашей страны изучать формирование и использование трудовых ресурсов и трудового потенциала в региональном (территориальном) разрезе.
И, наконец, в-пятых, будет показано, как отражается на формировании и использовании трудовых ресурсов и трудового потенциала преобразование экономики на рыночных основах.
1.1. Трудовые ресурсы
как социально-экономическая категория
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в ему психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но могут трудиться. Иначе говоря, трудовые ресурсы - это реальные и потенциальные работники.
Для того чтобы работать в какой-то избранной им сфере деятельности, человеку необходим некоторый уровень физического развития. Какой именно - определяется, с одной стороны, потребностями экономики, а с другой - офаничениями социального порядка, т.е. заинтересованностью общества в сохранении и укреплении здоровья своих граждан как одной из важнейших ценностей человеческого общества.
Под духовными качествами понимаются общеобразовательные и профессиональные знания и умения, личностные характеристики как необходимая предпосылка для успешной работы человека в избранном виде деятельности.
24
Значение обеих качественных характеристик человека по мере закономерного усложнения экономики постоянно возрастает. Это отражает всемирную тенденцию в трудовой сфере. Особенно повышается роль физических и духовных качеств людей в периоды быстрых и глубоких изменений в экономике и обществе в целом.
Переход от жесткого централизованного планирования экономики к государственному регулированию с широким использованием рыночных механизмов означает, что коренным образом меняется уклад жизни всех граждан страны. Процесс этот протекает по объективным причинам болезненно. Ясно, что общество в целом и каждый гражданин в отдельности успешнее пройдут период экономических и социальных преобразований, если сумеют приспособиться к новациям. Здесь и физические, и духовные качества человека проявятся в большей мере, чем в господствовавшей ранее системе хозяйствования.
Централизованное планирование практически диктовало человеку линию поведения в трудовой сфере, оставляя очень мало возможности для того, чтобы он смог проявить инициативу, самостоятельность, используя в полной мере отпущенные ему природой здоровье, способности и приобретенные учебой знания.
Рыночная экономика, напротив, предполагает инициативность человека. Как он будет жить - зависит от умения "вписаться" в новую экономическую систему. И произойдет это тем успешнее, чем при прочих равных условиях выше физические возможности и образованность человека.
Необходимые физические и духовные возможности зависят от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости, естественно, утрачиваются.
Возраст, таким образом, выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Однако мы должны отметить относительность этого критерия. Как уже упоминалось, люди неодинаковы. И они достигают нужных кондиций, чтобы стать полноценными работниками, а также утрачивают их в разные сроки. Это должно учитываться, когда решается задача, кого отнести к трудовым ресурсам, когда определяется их численность.
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Тех, кто моложе, часто называют работающими подростками, а тех, кто старше, - работающими пенсионерами.
Исторически границы трудоспособного возраста менялись и по социальным, и по экономическим мотивам. В настоящее время нижней границей "трудоспособного возраста" считается 16 лет, а верхней - 59 лет для мужчин и 54 года для женщин.
Нижняя возрастная граница сложилась в те времена, когда было обязательным семилетнее школьное образование, а обучение начиналось с восьмилетнего возраста. Расчет такой, что молодые люди примерно в 15 с небольшим лет, прекращающие учебу после хотя бы короткой подготовки к профессии, могут вступать в трудовую жизнь практически с 16
25
лет. Позднее планку обязательного обучения подняли на один год и на столько же снизили начальный возраст учебы. В итоге, как и прежде, школа заканчивалась в те же 15 с небольшим лет, а возможность вхождения в трудовую жизнь появлялась с 16 лет.
Верхняя возрастная граница определяется правом на получение пенсии по достижении мужчинами 60 лет, а женщинами - 55 лет . Но из этого правила есть исключение. Для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Здесь действует система "пенсии по старости на льготных условиях".
Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добычи угля, выплавки металла и т.п.). Это касается также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную "трудовую форму" (например, балета).
В реальной жизни многие из "льготных пенсионеров" продолжают успешно трудиться в прежнем качестве или на другой работе и потому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.
Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Они не включаются в трудовые ресурсы. Однако некоторые из инвалидов I и II групп, особенно в случаях, когда на производстве создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп. Доля неработающих инвалидов в населении трудоспособного возраста сравнительно невелика и относительно стабильна (порядка 2%).
После того как мы определили понятие "трудоспособное pнаселение в трудоспособном возрасте", можно перейти к другим категориям граждан, входящих в трудовые ресурсы: работающим подросткам и работающим пенсионерам.
Правовую основу занятости этой части граждан в хозяйстве страны всегда составляли законодательные положения, провозглашавшие всем гражданам страны право на труд независимо от возраста, пола, социального положения и т.д. В частности, в нынешнем законе о занятости населения реализация права на труд названа в числе важнейших направлений государственной политики в области занятости населения .
Труд подростков в народном хозяйстве бывшего Советского Союза, и в том числе России, не получил сколько-нибудь существенного распространения.
26
Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации лица моложе 16 лет могут приниматься на работу лишь в исключительных случаях и по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения и организации и по достижении пятнадцати лет . Кроме того, разрешается легкий труд в свободное от учебы время учащихся четырнадцати лет для подготовки к производительному труду и притом с согласия одного из родителей или замещающего его лица.
По данным Госкомстата России, в 1995 г. работало менее 150 тыс. подростков. Это составило всего лишь немногим более 0,1% трудовых ресурсов страны. В подавляющем большинстве это были сельские дети, которые помогали родителям в разгар сельскохозяйственных работ.
Работающие пенсионеры всегда составляли заметную часть кадров России: свыше 4,1 млн человек и более 6,1% обшей численности занятых за 1995 г. .
Схема расчета численности трудовых ресурсов может быть представлена следующим образом:
трудовые ресурсы = население трудоспособного возраста - неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста - неработающие льготные пенсионеры + работающие подростки + работающие пенсионеры.
Покажем расчет на условном примере. Население трудоспособного возраста составляет 80 млн человек, в том числе неработающие инвалиды I и II групп - 1,2 млн человек, работающие подростки - 0,1 млн человек, работающие пенсионеры - 4,5 млн человек.
Численность трудовых ресурсов составит:
80 - 1,2 + 0,1 + 4,5 = 83,4 (млн человек).
Трудовые ресурсы - не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. Есть и другие.
В странах с развитой рыночной экономикой давно уже утвердилось понятие "экономически активное население". Согласно международным стандартам, к нему относят занятое население и безработных, ищущих работу. Распространено также понятие "гражданское экономически активное население", в которое не включают военнослужащих.
Таким образом, "трудовые ресурсы" по своему содержанию шире понятия "экономически активное население". Кроме экономически активного населения они включают еще учащихся трудоспособного возраста, а также домохозяек и всех остальных граждан страны этого возраста, которые, не являясь безработными, по каким-либо причинам не заняты в хозяйстве страны.
В России и за рубежом в литературе широко используется понятие "рабочая сила". Границы его неопределенны. Иногда под ним подразумеваются и реальные, и потенциальные работники, т.е. практически те же "трудовые ресурсы". Нередко это понятие используется в узком смысле - как общее число работников, а чаще - в какой-либо отрасли народного хозяйства.
27
Этим объясняется тот факт, что многие авторы, оценивая ситуацию на рынке труда, используют понятия "спрос на рабочую силу", "предложение рабочей силы".
Понятие "трудовые ресурсы" утвердилось в странах, практиковавших централизованное планирование в качестве метода государственного воздействия на экономику. Речь идет о странах бывшего Совета Экономической Взаимопомощи. Это понятие родилось в ответ на запросы планирования.
Авторитарное государство стремилось через план управлять в экономике всем и вся. Понятие "трудовые ресурсы" было настоящей находкой, открывавшей широкий простор для государственного воздействия на "человеческие ресурсы" во всем объеме, а не только на какую-то их часть.
В соответствии с этим выстраивалась статистическая информация и "родился" один из таких важных инструментов учета и планирования, как "баланс трудовых ресурсов", который рассматривается в следующей главе.
Однако из сказанного вовсе не следует вывод о непригодности данного понятия для рыночной экономики. Напротив, первые же шаги на пути ее становления показали, что понятие "трудовые ресурсы" вполне вписывается в систему многообразных рыночных категорий. Широкая информативность этого понятия позволяет использовать его как эффективный инструмент государственного регулирования рынка труда.
Но это не означает, что нужно ограничиться только понятием "трудовые ресурсы" как единственным и наиболее адекватно отражающим "человеческие ресурсы".
Другие понятия тоже имеют право на жизнь. Все они взаимодопол-няют друг друга, поскольку раскрывают одну из сторон человеческих ресурсов. Использование разных понятий важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить межстрановые сравнения.
Скорее всего международная интеграция, понимаемая в широком смысле слова, будет сопровождаться унификацией применения различных понятий в трудовой сфере на основе взаимообогащения каждого из них.
28
Менее высокий пенсионный возраст для женщин представляет собой обычную международную практику, хотя повсюду средняя продолжительность предстоящей жизни мужчин заметно меньше, чем женщин.
Закон о занятости населения РСФСР, принятый ВС РСФСР и опубликованный 19 апреля 1991 г., ст. 5, п. 2. Им же предусмотрены "дополнительные гарантии занятости для отдельных граждан" и в том числе - молодежи и лицам пенсионного возраста, ст. 13, п. 1.
КЗОТ РФ, ст.173, М., 1992. С. 59.
Россия в цифрах. М., 1996 г.
1.2. Формирование трудовых ресурсов
Понятие "формирование трудовых ресурсов" с давних времен утвердилось в литературе и статистической практике как своего рода узко профессиональный термин. Общепринятого, недискуссионного представления о том, что за ним стоит, нет. Мы же полагаем, что под ним подразумевается процесс постоянного возобновления численности трудовых ресурсов.
Видимо, правильнее было бы использовать слово "воспроизводство" а не "формирование" по аналогии с воспроизводством населения,
28
частью которого являются трудовые ресурсы. Но вряд ли нужно отказываться от привычного, устоявшегося. Тем более, что термин "формирование" подразумевает существенные различия между воспроизводством населения и воспроизводством трудовых ресурсов. Эти различия также рассматриваются в настоящем параграфе.
Чтобы выяснить, как формируются трудовые ресурсы, мы рассмотрим следующие вопросы:
во-первых, структура трудовых ресурсов по трем крупным возрастным группам (лица трудоспособного, моложе трудоспособного и старше трудоспособного возраста);
во-вторых, факторы, которые влияют на изменение численности населения каждой группы;
в-третьих, общее и особенное в изменении (естественном и механическом) трудовых ресурсов и населения.
Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Заметную роль играют лица старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры) и практически "нулевую" - лица, моложе трудоспособного возраста (работающие подростки). Рис. 1.1 наглядно отражает вклад в трудовые ресурсы каждой из этих категорий населения. Если рассматривать возрастную структуру трудовых ресурсов за длительное время, то можно отметить относительную устойчивость доли лиц трудоспособного возраста. В группе подростков наблюдалось закономерное снижение, а в группе работающих пенсионеров - некоторое повышение. Главный вывод заключается в том, что развитие рынка труда связано прежде всего с населением трудоспособного возраста и что динамика численности трудовых ресурсов в решающей степени определяется динамикой численности этого населения.
Итак, "естественная база" пополнения рядов работающих пенсионеров неуклонно расширяется. Одной из особенностей демографического развития нашей страны "долговременного действия" является существенная неравномерность, с какой изменяется численность людей старше трудоспособного возраста. В интервале между переписями населения 1959 и 1970 гг. численность их увеличивалась в среднем за год на 3,43%, в интервале между переписями 1970 и 1979 гг. - на 1,32%, а между переписями 1979 и 1989 гг. - на 2%. Эта неравномерность является своеобразным демографическим "отзвуком" на исторические события, которые упоминались ранее, и которые деформировали возрастно-половой состав населения. Она сказывается на динамике предложения рабочей силы со стороны пенсионеров, и следовательно, в определенной мере влияет на их "вклад" в формирование трудовых ресурсов на конкретном отрезке времени.
Рассмотрим состав людей старше трудоспособного возраста по полу как важный демографический аспект пополнения трудовых ресурсов за счет пенсионеров (табл. 1.1).
В населении старше трудоспособного возраста заметно преобладают женщины. Эта особенность свойственна всем странам. В ней отражается тот факт, что женшины в среднем живут дольше, чем мужчины. В
Таблица 1.1
Структура населения России по полу согласно послевоенным переписям населения, %
| 1959 г. | 1970 г. | 1979 г. | 1989 г. | 1994 г. | |
| Все население | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| мужчины | 44,6 | 45,6 | 46,5 | 46,7 | 46,9 |
| женщины | 55,4 | 54,4 | 53,5 | .53,3 | 53,1 |
| В том числе старше трудоспособного возраста | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| мужчины | 23,6 | 22,6 | 24,0 | 25,5 | 27,7 |
| женщины | 76,4 | 77,4 | 76,0 | 74,5 | 72,3 |
России сказываются еще и демографические последствия прошлого, сильнее затронувшие мужчин. Эти последствия относятся к факторам долговременного действия, и потому мы должны уделить им внимание и оценить их воздействие на трудовые ресурсы.
Традиционно мужчины работают заметно дольше женщин. Перепись населения 1989 г. показала, что продолжали работать в пенсионном возрасте около 24% мужчин и 16% женщин.
Ликвидация "демографической возрастной пропасти", разделяющей мужчин и женщин, относится также к факторам долговременного действия, и "естественная база" пополнения трудовых ресурсов постепенно расширяется.
Итак, демографический фактор способствует увеличению численности работающих пенсионеров. И здесь тоже нужна оговорка - "при прочих равных условиях", поскольку на этот процесс существенно влияют социальные и экономические факторы.
Среди многообразия социальных факторов отметим главные, в наибольшей мере воздействующие на трудовую активность пенсионеров. Существенную роль играет размер пенсии - достаточен ли он для удовлетворения жизненных потребностей пожилого человека. Конечно, все люди разные. Одна и та же пенсия кого-то может устраивать, а кому-то кажется недостаточной, из-за чего человек стремится работать. Дополнительно стимулирует к работе такой порядок, при котором пожилой работающий человек наряду с зарплатой имеет право получать и пенсию.
Одним из необходимых условий труда пенсионеров является гибкость, т.е. умение приспосабливаться к изменениям на предприятиях, в учреждениях и организациях, готовность освоить новую работу, порой сменить место проживания и т.п. Рыночная экономика предъявляет к мобильности пожилых более высокие требования, чем плановая. Из самого духа рыночных отношений следует, что благосостояние каждого человека зависит прежде всего от него самого, его инициативности, умения "откликаться" на всякого рода новации и эффективно трудиться.
Отметим среди социальных факторов и такие важные факторы, как уровень образования и здоровье пожилых людей. Характер их воздействия очевиден и не требует пояснений.
Наконец, надо учесть, что часть пенсионеров ценит работу за то, что она помогает самоутвердиться, ощущать полезность обществу, оставаться в коллективе, с которым проработано много лет.
Как мы видели, социальные факторы либо связаны с потребностями людей, либо отражают какие-либо их качества. Экономические факторы выражают потребности производства и сферы услуг в работниках. Рассмотрим два из них.
Это, во-первых, спрос на рабочую силу на рынке труда. Чем больше спрос, тем больше возможностей представляется пенсионерам устроиться на работу. Это, во-вторых, наличие в экономике рабочих мест, которые соответствуют особенностям применения труда пожилых людей с учетом их физического состояния, общеобразовательной и профессиональной подготовки.
35
В экономике всегда были и будут "точки" приложения труда людей пенсионного возраста. Тут есть высокоинтеллектуальные виды деятельности, где от человека требуются высокая общеобразовательная, фундаментальная профессиональная подготовка и солидный практический опыт. Многие учителя школ, преподаватели высших и средних профессиональных учебных заведений, врачи, научные работники и другие люди высокоинтеллектуальных видов деятельности, перейдя пенсионный рубеж, успешно трудятся. Особенная активность приходится на первые пять лет пенсионного возраста (у мужчин - 60-64 лет, у женщин - 55-59 лет).
Имеется немало и таких рабочих мест, где не требуются высшее образование и профессиональная подготовка. То есть и наименее образованные пожилые люди (а таких немало) могут найти свою "трудовую нишу". Конечно, прогресс в экономике сужает базу применения их труда. Однако мы должны помнить, что понятия "сложные работы", "простые работы", "высокий уровень подготовки", "низкий уровень подготовки" относительны. Все виды трудовой деятельности становятся сложнее. Но одновременно на смену нынешним пенсионерам приходят пенсионеры более образованные и лучше подготовленные к современному производству.
Экономические преобразования в России конца 1980-х - начала 1990-х гг. на пенсионерах отразились примерно так же, как и на подростках, и по тем же причинам. Рынок труда пенсионеров заметно увеличился. В будущем все более проявится действие долговременных тенденций, которые нормализуют ситуацию, что скажется на "вкладе" пенсионеров в пополнение трудовых ресурсов.
Назовем важнейшие долговременные факторы. Это, прежде всего, демографические. Существенно должно сказаться также улучшение пенсионного обеспечения. Оно предоставит людям возможность более свободного выбора, как распорядиться своей судьбой: продолжать работать или же активно отдыхать, путешествуя, занимаясь туризмом и т.п., или же заниматься полезным для общества делом без вознаграждения. Конечно, немаловажную роль будет играть улучшение здоровья. А здесь резервы необычайно большие. Напомним о сравнительно короткой ожидаемой средней продолжительности жизни. Отметим, что мировой тенденцией является все большее приспособление условий труда к человеку, в том числе пожилому. В частности, существенно скажется на работе пенсионеров распространение гибких режимов труда, когда человек работает неполную рабочую неделю, неполный рабочий день или весь год.
Ситуация представляется такой, что число физических лиц пенсионного возраста, которые будут работать, видимо, будет заметно возрастать. Однако при этом их среднегодовое число, т.е. в пересчете на работников, занятых полный год, увеличится в меньшей степени, а возможно, при определенном сочетании факторов, даже и вовсе не увеличится.
Изменение численности трудовых ресурсов и всего населения. Между характером изменения численности (динамики) трудовых ресурсов и всего населения, естественно, есть тесная связь. Однако она не столь очевидна,
36
как может показаться на первый взгляд. Далеко не всегда численность трудовых ресурсов изменяется в той же мере, что и все население. Более того, как будет показано ниже, возможны и разнонаправленные изменения. Мы специально рассматриваем их взаимосвязь, для того чтобы расширить представление о понятии "трудовые ресурсы".
Трудовые ресурсы отражают характер воспроизводства населения (т.е. постоянное его возобновление) как часть целого. Поэтому динамика численности трудовых ресурсов в конечном счете отражает динамику численности населения. Свидетельством тому является опыт бывшего Советского Союза. Наиболее быстро увеличивались трудовые ресурсы в республиках Средней Азии, что находилось в полном соответствии с темпами роста численности всего населения. А темпы роста населения в свою очередь в решающей степени определялись высокой рождаемостью. Но на этом практически и заканчивается "одинаковость".
Рассмотрим подробнее, что есть общего и различного в динамике трудовых ресурсов и населения.
И на численности населения, и на численности трудовых ресурсов отражается смертность лиц трудоспособного возраста, а также смертность работающих подростков и работающих пенсионеров. Изменение в уровне занятости подростков и пенсионеров сказывается только на трудовых ресурсах, но не затрагивает численности населения.
Сразу же на численности населения отражаются колебания в рождаемости, а на трудовых ресурсах - только через 16 лет. А вот сколько людей достигает пенсионного возраста - это сказывается только на трудовых ресурсах, не затрагивая численности всего населения. В полной мере отражается в населении смертность людей пенсионного возраста и детей в возрасте до 16 лет и лишь частично - в трудовых ресурсах, если это касается работающих.
Как уже отмечалось ранее, подавляющую часть трудовых ресурсов составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Поэтому и в наибольшей степени особенности динамики трудовых ресурсов связаны с населением трудоспособного возраста.
Немаловажным фактором, влияющим на различия динамики населения трудоспособного возраста и динамики всего населения, выступают упоминавшиеся ранее обстоятельства, деформировавшие структуру населения. В чем это конкретно проявилось показывает рис. 1.3, построенный на основе данных послевоенных переписей населения.
Ярко выраженное разнонаправленное изменение динамики всего
Один из международных аспектов представляет собой распределение занятых "по видам экономической деятельности". Содержание этого аспекта определено Общероссийским классификатором видов экономической деятельности, продукции и услуг (ОКДП). В его основу положены Международная стандартная отраслевая классификация (МСОК) и Международный классификатор основных продуктов (МКОП), разработанные статистической комиссией ООН.
Табл. 1.3 дает представление о содержании рассматриваемого распределения трудовых ресурсов, а точнее, занятых.
В соответствии с Международным классификатором статуса занятости (МКСЗ-93), выделяются следующие группы занятого населения: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) лица, работающие за свой счет; 4) члены производственных кооперативов; 5) помогающие члены семьи; 6) работники, не классифицируемые по статусу.
39
Таблица 1.3
Распределение занятых по видам экономической деятельности
(в среднегодовом исчислении, цифры условные)
| Тыс. человек | |
| Всего занятых | 7140 |
| Сельское хозяйство, охота и лесоводство, рыболовство | 940 |
| Горнодобывающая промышленность и разработка карьеров | 130 |
| Обрабатывающая промышленность | 1760 |
| Электроэнергетика, газо- и водоснабжение | 130 |
| Строительство | 880 |
| Оптовая и розничная торговля, ремонт автомобилей, бытовых приборов и предметов личного пользования | 580 |
| Гостиничное хозяйство и общественное питание | 130 |
| Транспорт, складное хозяйство и связь | 550 |
| Государственное управление и оборона, финансовое посредничество, обязательное социальное страхование | 360 |
| Деятельность по операциям с индивидуальным имуществом и арендой | 20 |
| Образование и исследовательская деятельность | 840 |
| Здравоохранение и социальные услуги | 410 |
| Деятельность по представлению коммунальных услуг | 410 |
К наемным работникам относятся граждане, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с руководителем предприятия или с отдельным лицом.
К работодателям относятся работники, которые работают самостоятельно и постоянно нанимают для работы одного или нескольких лиц.
В число лиц, работающих, за свой счет, включают граждан, которые не нанимают на постоянной основе наемных работников.
К членам производственных кооперативов относятся лица, которые являются активными (работающими) членами кооперативов.
К помогающим членам семьи относятся члены семей в семейном бизнесе, возглавляемом живущим в том же домашнем хозяйстве родственником.
В число работников, не классифицируемых по статусу, попадают граждане, для которых по разным причинам трудно определить принадлежность к какой-либо из групп.
Структура, т.е. соотношение между отдельными позициями данного распределения населения отражает демографические факторы, благосостояние семей, структуру экономики, состояние рынка труда, институциональные изменения в собственности, а также и другие факторы, которые раскрываются в последующих главах.
Существуют, конечно, и другие виды распределения трудовых ресурсов. Речь идет о распределении по полу, возрасту, уровню образования и здоровья. Все люди, как мы уже неоднократно отмечали, неодинаковы по способностям и разнообразным запросам. Поэтому неодинаковы и
40
эффективность отдачи в той или иной сфере экономики, и потребность в работе и т.п. Названные характеристики в определенной мере позволяют улавливать эту неодинаковость и ее последствия.
Особое внимание необходимо обращать на структуру трудовых ресурсов по возрасту, которая в условиях рынка приобретает намного большее значение, чем прежде. Успех экономических преобразований во многом зависит от того, сколько будет молодых людей, чей год рождения наиболее близок к началу преобразований. Молодые люди успешнее впитывают новый экономический "дух" на пользу себе И экономике страны.
В зависимости от распределения трудовых ресурсов в рассматриваемом аспекте возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития могут быть большими или меньшими. Подход в таком плане дает возможность изучения и определения трудового потенциала общества, территории, предприятия. Трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении.
Из того, что было сказано, ясно, что понятие "трудовой потенциал" представляет собой особый инструмент, помогающий в изучении взаимодействия трудовых ресурсов и экономики. Подробнее его возможности рассматриваются в главе 3.
Мы должны пояснить еще дефиницию "эффективность применения труда", как одну из характеристик использования трудовых ресурсов. Эффективность в любом виде деятельности в конечном счете измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы продукции или единицу услуг и работы и при этом в соответствии с требованиями к качеству продукции и услуг. С этой точки зрения, эффективность применения труда - это минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата.
В производстве материальных благ эффективность применения труда оценивается с помощью показателя производительности труда. Там, где материальные блага не производятся (например, в системе образования, в здравоохранении), применяются различные показатели, адекватно отражающие конечные результаты этих видов деятельности.
Одним из видов распределения трудовых ресурсов является распределение по территории страны, содержащее определенную полезную информацию.
Территории России различаются уровнем экономического развития, благосостоянием людей и демографическим развитием. Эти различия выражаются в своеобразии формирования и использования трудовых ресурсов территорий. Знание этого своеобразия обогащает представление о трудовых ресурсах и потому выступает важным условием осуществления эффективной политики государства в сфере трудовых отношений на региональном уровне. Отметим, что в конечном счете все трудовые проблемы "прописаны" на какой-то территории.
Региональные особенности формирования трудовых ресурсов прежде всего связаны с действием демографических и социально-экономических факторов. К демографическим относится интенсивность воспроизводства
41
населения, зависящая в решающей степени от уровня рождаемости. Чем выше этот уровень, тем быстрее растет население трудоспособного возраста, а значит, и трудовые ресурсы. Опыт России подтверждает эту зависимость. Южные регионы, традиционно отличавшиеся наиболее высокой рождаемостью, были впереди, к примеру, центральных областей по темпам увеличения трудовых ресурсов.
Отметим еще роль миграционных процессов, т.е. перемещения жителей по территории. В бывшем СССР внешняя миграция практически не влияла на изменение численности проживавших в нем граждан, в том числе в трудоспособном возрасте. Такая тенденция сохранилась в России и после распада СССР, хотя в будущем, с демократизацией общества, ситуация может измениться.
Иное дело региональный уровень. На многих территориях миграция выступала существенным источником пополнения трудовых ресурсов. Достаточно вспомнить Сибирь и Дальний Восток России, освоение которых сопровождалось заметным притоком жителей с других территорий. (Трудовая миграция детально рассматривается в гл. 3). Миграция в зависимости от соотношения числа тех, кто приезжает, и тех, кто уезжает, либо увеличивает, либо уменьшает трудовые ресурсы.
Из социально-экономических факторов, наиболее существенных для формирования трудовых ресурсов, отметим особенности структуры производства и экономической конъюнктуры в регионах (рост производства, стабилизация или спад), которые влияют на численность работающих подростков и работающих пенсионеров. Со структурой производства связано наличие рабочих мест, наиболее соответствующих особенностям применения труда подростков и пожилых людей.
Экономическая конъюнктура может либо увеличивать спрос на рабочую силу, либо уменьшать. Тем самым расширяется или уменьшается трудовая сфера и соответственно становятся больше или меньше возможности для работы у рассматриваемых категорий трудовых ресурсов.
Региональные особенности использования трудовых ресурсов также связаны с действием демографических и социально-экономических факторов. Напомним, что одну из сторон использования составляет распределение трудовых ресурсов, а другую- эффективность применения труда.
Наиболее сильному воздействию региональных условий демографического и социально-экономического развития подвержено распределение трудовых ресурсов. Воздействие демографических факторов проявляется через возрастную структуру населения, которая в разных регионах, как правило, различна. Ею в известной мере предопределяется распределение лиц трудоспособного возраста на работающую часть и неработающую. Численность малолетних детей в населении воздействует на численность женщин, которые целиком посвящают себя домашнему хозяйству. Практика свидетельствует, что между этими двумя показателями существует прямая зависимость.
Другая значительная часть неработающих представлена учащимися трудоспособного возраста. Сколько их будет, - это зависит от
42
численности молодежи соответствующего возраста. И зависимость здесь тоже прямая.
Из социально-экономических факторов отметим наиболее значимые: экономическую конъюнктуру и структуру производства. От экономической конъюнктуры зависит число безработных, а от структуры производства - распределение работников по отраслям, профессиям, профессиональная подготовка рабочей силы.
Различия регионов по эффективности применения труда обусловлены тем, что на разных территориях неодинаковы уровни технологии, организации труда даже на аналогичных производствах. Может существенно различаться квалификация работников по различным причинам, и в том числе этнического и исторического характера.
РЕЗЮМЕ
Человеческие ресурсы - один из видов ресурсов экономики. Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы для развития экономики и люди, потребители материальных благ и услуг.
Трудовые ресурсы выступают как форма выражения человеческих ресурсов и состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е. населения в трудоспособном возрасте за вычетом неработающих инвалидов I и II групп), работающих подростков и работающих пенсионеров.
Численность трудовых ресурсов изменяется под действием демографических и социально-экономических факторов. Понятие "трудовые ресурсы" утвердилось в России, а также в других государствах, где существовало директивное планирование хозяйства. В международной практике широко применяется понятие "экономически активное население", т.е. работающее население плюс безработные. Таким образом, "экономически активное население" составляет часть трудовых ресурсов.
Формирование трудовых ресурсов представляет собой постоянное возобновление их численности. Изменения численности трудовых ресурсов и численности населения, как правило, не совпадают. Причины этого состоят в том, что трудовые ресурсы с "опозданием" отражают демографические изменения прошлых лет.
Под использованием трудовых ресурсов понимается, во-первых, распределение их по различным критериям: на работающих и неработающих, по отраслям народного хозяйства, профессиям и т.п. Во-вторых, под использованием понимается также эффективность применения труда на предприятиях, в учреждениях и организациях.
Возможная "отдача" трудовых ресурсов как ресурса экономики в немалой степени зависит от состава трудовых ресурсов по полу, возрасту, образованию и состоянию здоровья. Трудовые ресурсы, рассматриваемые в качественном "срезе", т.е. с учетом названных выше параметров, представляют собой трудовой потенциал. Трудовой потенциал
43
выступает своеобразным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения.
К одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов относится учет региональных особенностей их формирования и использования. Знание этой стороны дела необходимо для эффективного государственного регулирования трудовых отношений, рынка труда.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Виды распределения трудовых ресурсов | Работающие инвалиды I и II групп в трудоспособном возрасте |
| Гражданское экономически активное население | Работающие пенсионеры Работающие подростки |
| Гуманитарный и экономический | Рабочая сила |
| аспекты человеческих ресурсов | Распределение трудовых ресурсов |
| Демографические и социально-экономические факторы изменения численности трудовых ресурсов | Региональные особенности формирования и использования трудовых ресурсов |
| Деформация возрастно-половой | Трудовой потенциал страны |
| структуры населения | Трудовые ресурсы |
| Использование трудовых ресурсов | Трудоспособный возраст |
| Миграция населения | Формирование трудовых ресурсов |
| Мобильность населения | Человеческие ресурсы |
| Неработающие инвалиды I и II групп | Экономически активное население |
| в трудоспособном возрасте | Эффективность применения труда |
1. Какие понятия используются в нашей стране и других странах для выражения человеческих ресурсов?
2. Что общего и каковы различия между трудовыми ресурсами как одним из ресурсов экономики и материальными ресурсами?
3. Какие факторы влияют на изменение численности трудовых ресурсов?
4. В чем состоят отличия динамики трудовых ресурсов по сравнению с динамикой всего населения? Каковы причины этих отличий?
5. Что такое формирование и использование трудовых ресурсов? Назовите основные виды распределения трудовых ресурсов.
6. Какой смысл в применении понятия "трудовой потенциал страны"?
7. Зачем необходимо изучать региональный "срез" трудовых ресурсов?
10.5. Дисциплина труда как элемент его организации
Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой - является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.
Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.
Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).
На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.
Дисциплина труда выступает в разных видах:, как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.
423
Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение прежде всего правил внутреннего трудового распорядка.
Четкая организация и ритмичность производства - это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.
Для достижения высокой дисциплины труда, в свою очередь, большое значение имеет состояние организации труда как на каждом рабочем месте, так и на предприятии в целом. Каждое рабочее место, функционирующее в обшей системе производства, требует бесперебойного, ритмичного обеспечения материалами, инструментом, технической документацией и т.п.
В современных условиях значительно возросла роль коллективных трудовых процессов и групповой формы организации труда. Практика показывает, что преимущества коллективного труда находят отражение и в укреплении трудовой дисциплины. Так, бригадный подряд усиливает заинтересованность людей, работающих в едином технологическом процессе, в своевременном и качественном выполнении своих обязанностей и в результатах общего труда.
В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.
Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах.
Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.
С другой стороны, текучесть кадров - это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены
424
неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.
10.6. Организация труда как социотехническая система
Из всего изложенного выше следует, что организация труда с полным основанием может рассматриваться как особый вид деятельности, направленной на решение общественно необходимых задач по регулированию и контролю социально-экономических процессов в сфере функционирования живого труда.
Результатом этой деятельности является конкретная система организации труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма, акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность, строительство, транспорт, торговля, бытовое обслуживание и др.).
Рыночная экономика предполагает использование в сфере хозяйствования совокупности рациональных методов и организационных рычагов управления предприятием (фирмой), включая и социально-экономический механизм организации труда.
Современный зарубежный опыт показывает, что более высоких результатов в области качества продукции и производительности труда добиваются предприятия, на которых организация труда рассматривается как социотехническая система, основанная на тесном взаимодействии двух подсистем - технической и социальной.
В технической подсистеме особое значение придается повышению роли организации труда в более эффективном использовании технологии и оборудования, совершенствованию общей организации производства, компоновке и оснащению рабочих мест, использованию производственных площадей, применению современных средств связи и транспорта, механизации и автоматизации процессов обслуживания производства. Социальная подсистема призвана обеспечить эффективное функционирование технической подсистемы. Она включает управление персоналом, подбор, обучение и продвижение кадров, распределение функций и ответственности между участниками производства, применение более эффективных систем оплаты труда, планирование и др.
Взаимодействие указанных подсистем обеспечивается тем, что социальные элементы включаются в общую систему организации труда в соответствии с потребностями технической подсистемы, а последняя предполагает наилучшее использование человеческих ресурсов. Важнейшими элементами социальной подсистемы являются обеспечение высокой технической квалификации и способность работников к обучению, наличие у них опыта общения и готовность к сотрудничеству, создание заинтересованности в конкретной работе при конкурентном отборе кандидатов на занятие рабочих мест. При этом особо учитывается владение
425
работниками несколькими смежными специальностями и более высокой квалификацией. Наконец, в социальной системе при групповой организации работы важное значение придается обеспечению тесного взаимодействия различных групп в составе персонала и формированию благоприятного психологического климата в рабочих группах, сокращению текучести кадров.
В отечественной практике совершенствование организации труда как социотехнической системы явяыось целью широко известного движения за внедрение научной организации труда (НОТ). Начавшаяся в нашей стране еще в 20-х гг. активная разработка вопросов научной организации труда знала периоды значительного подъема и спада, затем опять подъема, как это было в 60-70-х гг.. Она отражала объективные требования научно-технического и социально-экономического прогресса. Накопленный за многие годы опыт "нотовского" движения важен для решения задач совершенствования организации труда и в современных условиях. Он показывает, что НОТ остается необходимым средством сближения уровня развития техники и уровня организации труда, важной предпосылкой повышения производительности труда, создания более благоприятных производственных условий, обогащения содержания труда, развития и широкого применения творческих способностей работников.
Анализ имевших место различных подходов к определению понятия научной организации труда позволяет рассматривать НОТ как систему постоянного и планомерного совершенствования трудовых процессов во всех звеньях производства и управления, взаимодействия между людьми в процессе совместной работы, улучшения условий и повышения культуры труда на основе достижений науки и передовой практики в нашей стране и за рубежом.
Так, исследования в области психологии, направленные на совершенствование трудовой деятельности людей, улучшение условий труда, требований человека к организации рабочих мест и техническим средствам, мотивационного отношения их к выбору профессии и производственному обучению, а также на совершенствование личных качеств и способностей работников, позволяют выработать рекомендации, необходимые для определения вида трудовой деятельности (профориентации) и пригодности человека к данному виду труда (профотбора), для организации профконсультационной работы, налаживания оптимального социально-психологического климата и др.
Перечисленные факторы оказывают существенное влияние на работоспособность человека. В этом важное значение имеют выводы, опирающиеся на физиологические исследования. При этом очень важна роль условий труда как совокупность элементов производственной среды и трудового процесса, оказывающих воздействие на функциональное состояние организма человека, на удовлетворенность его трудом, на процесс воспроизводства рабочей силы и эффективность труда.
Все эти вопросы отражаются в содержании конкретных программ и планов по рациональной организации труда. Эргономический характер некоторых из этих вопросов, относящихся к взаимодействию человека и машины в конкретных условиях производственной деятельности, не
426
меняет места этих вопросов именно в социальной подсистеме организации труда. Сюда же относится и комплекс вопросов, связанных с проведением социально-экономических, организационно-технических и лечебно-профилактических мероприятий по оздоровлению условий и процессов труда и обеспечению их безопасности. При разработке этих мероприятий используется система стандартов безопасности труда (ССБТ), содержащих требования здоровых и безопасных условий выполнения работ в различных производствах, а также определяющих ответственность администрации предприятий за невнимание к внедрению современных средств техники безопасности, мер по предупреждению производственного травматизма и профзаболеваний работающих.
РЕЗЮМЕ
Прогресс в сфере организации трудовой деятельности - одна из основных предпосылок развития материального производства. Достижения в этой области отражают накопленный человечеством огромный опыт поступательного развития и обогащения содержания процессов труда в различных отраслях народного хозяйства и производствах, являются результатом обобщения и научной систематизации организационных принципов, форм и методов трудовой деятельности людей.
По мере совершенствования материально-технических условий производства и увеличения экономического потенциала возрастают потребности общественного производства в квалифицированной рабочей силе и в повышении культуры труда. Все более важной становится задача удовлетворения этой потребности через выработку новых форм организации труда и повышение культурно-технического уровня производства.
Прогрессивные формы организации труда возникают и развиваются под влиянием экономических потребностей и обострения проблем в области мотивации труда. С переходом к рыночной экономике значение этих факторов увеличивается, одновременно возрастает потребность в постоянном совершенствовании организации труда. Организация труда призвана обеспечить наиболее полное использование материально-технических и человеческих ресурсов, применяемых в процессе производства. Она непосредственно связана с высоким качеством рабочей силы, с необходимостью экономии рабочего времени, снижением издержек производства, повышением качества и конкурентоспособности продукции на рынках.
Решение этих задач во многом зависит от обеспечения порядка и организованности на производстве, условий труда, дисциплинированности работников, добросовестного отношения их к труду, навыков индивидуальной и коллективной работы. Большое влияние оказывает и происходящее усложнение процессов управления внедрением научной организации труда в условиях рыночной экономики, при функционировании разных форм собственности и методов хозяйствования.
За последнее время положение дел в области организации труда на производстве значительно ухудшилось и оказалось отброшенным на много лет назад. Это проявилось в снижении производительности труда,
427
качества продукции, товаров и услуг, увеличении потерь рабочего времени, падении трудовой и технологической дисциплины, уровня профессиональной подготовки и роста квалификации работников и т.п. Это влияет на спад производства, перебои в работе предприятий, развитие скрытной безработицы, снижение стимулов к труду, нарушение режимов труда, снижение требований к качеству продукции и др.
Отсюда важность системных знаний в области организации труда как одного из средств (методов) преодоления современной ситуации в экономике России, направленных на укрепление прогрессивных рыночных и соответствующих им социально-трудовых отношений.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Бригада производственная (ком плексная, специализированная) Дисциплина труда и методы ее ук репления Квалификация Кооперация труда Монотонность Научная организация труда (НОТ) Организация труда (техническая, общественная, индивидуальная, коллективная) Привлечение людей к труду Профессия и специальность |
Работоспособность Рабочее время (структура, продол жительность, показатели ис пользования) Рабочее место Разделение труда (функциональ ное, профессиональное, ква лификационное) Режим труда и отдыха Сменность Социотехническая система Текучесть кадров Условия труда |
1. Дайте определение понятия "организация труда" и объясните, в каком соотношении оно находится с понятием "организация производства" и "организация управления".
2. Раскройте содержание и назовите важнейшие элементы организации труда. Охарактеризуйте основные факторы, определяющие динамичность организации труда, и тенденции ее изменения под влиянием этих факторов.
3. Какое место занимает разделение труда в системе элементов организации труда и какие виды разделения труда принято выделять?
4. Какие задачи решаются в процессе кооперации труда? Назовите существующие формы кооперации труда и предпосылки, определяющие их развитие. В чем состоит значение коллективных форм организации труда и каковы их характерные черты и преимущества?
5. Каково экономическое и социальное значение дисциплины труда как элемента организации труда? Назовите основные пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.
6. Раскройте экономическую сущность понятия рабочего времени, структуру фонда рабочего времени и их связь с проблемами
428
совершенствования организации труда. Почему показатели использования рабочего времени можно и нужно рассматривать как показатели уровня организации труда?
7. Дайте обоснование положения о том, что организацию труда можно рассматривать как социотехническую систему. Покажите взаимосвязь и взаимодействие элементов технической и социальной подсистем в единой социотехнической системе организации труда.
8. Что такое НОТ? Отметьте наиболее значительные достижения и недостатки этого движения.
9. Объясните, в каком отношении рыночная система создает благоприятные условия для совершенствования организации труда на предприятиях и в чем тормозит этот процесс.
10. Покажите на примерах, каким образом совершенствование организации труда влияет на рост производительности труда. Приведите примеры экономической и социальной эффективности внедрения научной организации труда.
11. Что входит в комплекс "условия труда"?
12. Как влияют условия труда на его результативность?
13. Что такое трудоспособность и работоспособность человека?
14. Каковы факторы утомляемости человека в процессе его трудовой деятельности?
15. Как экономически оценить изменения условий труда?
16. Каковы пути улучшения условий труда и существующие проблемы в этой области?
Глава одиннадцатая
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ОСНОВА
ЕГО ОРГАНИЗАЦИИ
11.1. Система норм и нормативы труда
11.2. Классификация затрат рабочего времени
11.3. Исследование затрат рабочего времени
11.4. Комплексное обоснование норм труда
11.5. Методы нормирования труда и их развитие
11.6. Комплексный расчет длительности и трудоемкости производственных операций
11.7. Пересмотр норм и оценка их качества
Приложение. Оптимизация норм обслуживания и численности
В деятельности рабочих, инженеров, экономистов, управляющих - всех, кто участвует в производстве и реализации товаров, услуг, важную роль играют нормы труда. Коммерческий успех сегодня немыслим без осознания того, что нормирование является неотъемлемой частью менеджмента и социально-трудовых отношений. Согласование трудовой деятельности людей невозможно без установления необходимых затрат и результатов труда.
429
Как отмечал К.Маркс, даже Робинзон "должен точно распределять свое рабочее время между различными функциями..."
Надежда предприятий на максимальную прибыль не может сегодня реализоваться без установления взаимосвязей между нормированием труда и системой маркетинга, без обязательного знания множества вариантов принимаемых решений и выбора оптимального из них с учетом трудозатрат. Полноценное представление о последних дают нормирование, нормы труда.
Они обеспечивают согласование элементов любого производственного процесса и интересов сотрудников предприятия. Нормы являются основой системы планирования и регулирования работы подразделений предприятия, организации оплаты труда персонала, учета затрат на продукцию, управления производительностью труда и социально-трудовыми отношениями. Практически нет такой сферы деятельности предприятия, где бы не использовались нормы труда. Они необходимы на предприятиях любого размера - от гигантов типа Волжского автозавода до семейной фирмы.
Нормы труда необходимы в любой сфере деятельности человека: промышленности, торговле, банках и т.д.
Чтобы правильно устанавливать и применять нормы труда, необходимо знать ответы на следующие основные вопросы.
Какие виды норм объективно необходимы для эффективного управления производством?
Какие факторы влияют на величину затрат и результатов труда?
Какими методами можно рассчитать нормы?
Как оценить качество норм?
Ответы на эти вопросы и составляют основное содержание данной главы.
430
Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С.87.
11.1. Система норм и нормативы труда
Координация экономической деятельности может осуществляться управляющим органом или управляющей средой. Управляющий орган обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для соответствующих производственных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеет административных функций. В частности, управляющей средой является совокупность отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). Понятие управляющей среды вытекает, в сущности, из теории Адама Смита о "невидимой руке", которая в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции так координирует деятельность людей, что каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует в конечном счете и в интересах общества.
В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих
430
подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции (см. рис. 11.1).
Значение норм для стимулирования эффективной производственной деятельности вытекает из того, что они являются основой установления объема ресурсов (количества станков, численности рабочих, запасов материалов), необходимого для достижения заданных производственных результатов. Обоснованность объема и состава ресурсов, которыми располагает работник и/или производственный коллектив, является обязательным условием действенности систем стимулирования. Это обусловлено тем, что на предприятиях эти системы в конечном счете основаны на сопоставлении фактических затрат ресурсов с нормативными.
Состав нормируемых ресурсов определяется конкретными организационно-техническими условиями. Так, к примеру, для рабочих, выполняющих сборочно-монтажные операции, основным ресурсом является рабочее время. Необходимые затраты этого ресурса на единицу работы (продукции) определяются нормами времени. Поэтому в данном случае оценка эффективности труда рабочего осуществляется на основе сопоставления фактических и нормированных затрат времени. Рабочее время является главным ресурсом и для многих других видов деятельности: банковской, посреднической, обслуживающей, учебной, научной и др.
Наряду с этим для многих работ существенную роль играет стимулирование рационального использования таких ресурсов, как информация, материалы, инструменты, электроэнергия, которое осуществляется на основе соответствующих норм расхода этих ресурсов. Для других видов работ (наладочных, ремонтных и т.п.) важна экономия затрат на обслуживание оборудования при обеспечении необходимого уровня его эксплуатационных параметров.
Во всех случаях необходимо учитывать взаимосвязь затрат на различные виды ресурсов. Так, сокращение трудоемкости продукции может быть достигнуто в результате автоматизации оборудования, повышения качества инструментов и приспособлений, что связано с дополнительными затратами. Поэтому нормы труда должны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму суммарных затрат на все виды производственных ресурсов, необходимых для выпуска планируемого объема продукции. Минимизация затрат ресурсов должна осуществляться в
Из определения норм времени непосредственно вытекает следующая зависимость:
434
тяжесть труда оказывает влияние состояние производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия труда). Нормы тяжести труда регламентируют допустимые нагрузки на организм работающих, поэтому они используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.
Мы рассмотрели нормы затрат труда работников. Результаты их деятельности обычно выражаются количеством произведенной продукции или определенным объемом выполненных работ. Поэтому к нормам результатов труда следует прежде всего относить нормы выработки и нормированные задания, определения которых были даны выше.
Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда трудно (или нецелесообразно) выражать как объем выполненных ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда следует относить не только показатели необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные задания), но также нормы использования оборудования и производственной мощности, которые определяются в зависимости от специфики производственных условий необходимым временем работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем использования производственной мощности участков и цехов и т.п.
При анализе норм затрат и результатов труда необходимо учитывать, что нормы результатов обычно устанавливаются на основе норм затрат. В частности, из определения нормы выработки и формул (11.1) и (11.3) непосредственно вытекает следующая зависимость:
Таким образом, возможно как узкое, так и широкое толкование понятия "нормы труда". В первом случае к нормам труда будут относиться только рассмотренные выше нормы его затрат и результатов. Во втором случае к нормам труда следует относить:
- 1) нормы затрат и результатов труда (нормы длительности, трудоемкости, численности, выработки, нормированные задания);
- 2) нормы структуры трудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);
- 3) нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов);
- 4) нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады, нормы зарплатоемкости работ);
- 5) нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда - нормы освещенности, шума, температуры и других параметров производственной среды, режимы труда и отдыха;
- 6) социальные и правовые нормы труда.
С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов по труду, которые служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Обычно выделяют два вида нормативных материалов: нормативы и единые (типовые) нормы. Первые выражают нормативные зависимости для установления составных частей (слагаемых) норм времени, а также для определения норм численности; вторые представляют зависимости непосредственно между величиной нормы (времени, выработки, обслуживания, управляемости) и влияющими на нее факторами. Основное различие между нормативами и едиными (типовыми) нормами времени заключается в степени дифференциации элементов производственного процесса. Поэтому иногда единые (типовые) нормы рассматривают как вид нормативов.
По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа работы и нормативы численности работников.
Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные
437
режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда. В соответствии с выбранным режимом работы устанавливается величина машинного, аппаратурного и машинно-(аппа-ратурно-) ручного времени.
Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.
Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ. В настоящее время такие нормативы применяются на Волжском автозаводе.
Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.
На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними.
1. Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам. Если использовать математическую терминологию, то норматив следует рассматривать как функцию, которая устанавливает однозначное соответствие между множествами норм и влияющих на них факторов. Эта функция может быть задана аналитически, графически или в виде таблицы. Нормой является значение функции (нормативной зависимости) при фиксированных значениях аргументов (факторов). Таким образом, различие между нормативом и нормой прежде всего определяется различием между функцией и одним из ее значений.
2. Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Норма устанавливается только для конкретной работы.
3. Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.
11.2. Классификация затрат рабочего времени
С позиции нормирования труда производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на изготовляемую продукцию. В связи с этим первый вопрос, который возникает при расчете норм труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников и оборудования.
438
Эти вопросы решаются, исходя из классификации затрат рабочего времени, на основе которой устанавливается структура норм времени и анализируется эффективность его использования.
Классификация затрат времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Классификация по отношению к предмету труда является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы.
Структуры затрат рабочего времени по отношению к предмету труда, работнику и оборудованию основаны на выделении двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов.
При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.
Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием, - получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы. На некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется.
Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения). Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.
Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного
439
инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.
Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.
Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени.
При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.).
Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса. Если рабочий занят активным наблюдением, он не должен выполнять других функций. Помимо активного возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса.
При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т.п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью
440
производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п.
Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые.
К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемым является время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т.п.) при остановленном (неработающем) оборудовании и время на машинно-ручные приемы. В более широком смысле к перекрываемым (совмещаемым) следует относить затраты времени на все работы, которые выполняются одновременно (параллельно) с теми элементами операции, которые определяют ее длительность. Особенно важно учитывать перекрываемые затраты времени при выполнении операции несколькими рабочими.
Время, в течение которого оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным машинным (аппаратурным) временем. Необходимо стре- миться к тому, чтобы это время использовалось для многостаночного обслуживания, совмещения функций и профессий.
Таблица 11.1
Основные индексы затрат рабочего времени
Основное время входит в состав lшк полностью, а по остальным слагаемым формулы (11.5) учитываются только их неперекрываемые части.
Поскольку в формуле (11.5) есть слагаемые, которые не повторяются с каждой единицей продукции (например: tоб, tотл), величина tшк определяет средние затраты нормированного времени, приходящиеся на единицу продукции по данной операции.
11.3. Исследования затрат рабочего времени
Большинство задач, связанных с определением трудового вклада работников, решается, исходя из данных, получаемых в результате исследования трудовых процессов. Они проводятся для определения структуры операций и затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, для оценки качества норм и нормативов, а также решения ряда других задач.
При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Если норма устанавливается аналитически-расчетным методом, то уточняется структура процесса и проверяются нормы, рассчитанные по нормативам. Следует учитывать также, что нормативы времени, используемые при аналитически-расчетном методе, разрабатываются на основе исследований трудовых процессов.
В зависимости от цели исследования выбираются те характеристики трудового процесса, которые в данном конкретном случае должны анализироваться более детально. Исходя из целей исследования устанавливаются методы получения и обработки информации. Выбор метода и технических средств исследования осуществляется таким образом, чтобы обеспечить минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации.
При исследовании трудовых процессов наибольшее значение имеет решение двух задач. Первая состоит в определении фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий и т.д.); вторая - в определении структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.
Изучение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания
442
рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства.
Анализ трудовых процессов должен выполняться с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элементов операций или на определенный вид работы, зависит от множества организационно-технических и психофизиологических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, при измерении длительности одного и того же элемента операции, выполняемого рабочим в одних и тех же условиях, будет получен ряд величин, в большинстве случаев не совпадающих друг с другом, т.е. результаты данного измерения составят вариационный ряд. Поэтому для получения достоверных выводов о длительности выполнения элементов операций и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы планирования и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов. В этом случае весьма важным является обоснование количества наблюдений, необходимого для получения соответствующей информации с минимальными затратами.
Методы исследования трудовых процессов классифицируются по различным признакам: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д. Основным признаком является цель исследования, в соответствии с которой выделяются следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.
Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.
Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Если при хронометраже объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени.
Фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.
В зависимости от задач исследования и особенностей трудовых процессов существуют различные формы и способы проведения хронометража, фотографии рабочего времени, фотохронометража.
Хронометраж может производиться тремя способами: непрерывным (по текущему времени), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы данной операции исследуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности. Такой способ необходим при исследовании нециклических элементов операций, а также при проведении дополнительных наблюдений по отдельным элементам взамен забракованных в процессе обработки хронометражных наблюдений.
443
В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3-5 с), применяется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. На основании замеров длительности выполнения групп элементов определяется длительность выполнения каждого входящего в них элемента операции.
Фотографии рабочего времени различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведения и обработки наблюдений. По первому признаку различаются: фотография использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофотографирование), фотография времени работы оборудования и фотография производственного процесса.
При индивидуальной фотографии рабочего времени наблюдатель изучает использование времени одним работником в течение рабочей смены или другого периода времени.
Групповая фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими работниками, в частности при коллективной организации труда. Одной из важных задач этого вида ФРВ является, к примеру, изучение правильности существующих разделения и кооперации труда в бригаде.
Основной целью самофотографии является привлечение персонала к активному участию в выявлении и устранении потерь рабочего времени. Самофотография проводится самими работниками, которые фиксируют величину потерь рабочего времени и причины их возникновения.
Фотография времени использования оборудования представляет собой наблюдение за элементами его работы и перерывами в ней. Она проводится с целью получения исходных данных для определения или уточнения времени обслуживания оборудования одним рабочим или их группой.
При фотографии производственного процесса одновременно проводится изучение затрат рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы. Этот вид фотографии иногда называется двусторонним наблюдением, т.е. процесс наблюдения может выполняться двумя наблюдателями: один наблюдает за работниками, другой - за оборудованием.
Различаются два метода проведения ФРВ: метод непосредственных замеров времени и метод моментных наблюдений. В первом случае во время наблюдения непосредственно регистрируются наблюдаемые элементы затрат времени; во втором фиксируется наблюдаемое состояние рабочих мест, а структура затрат времени устанавливается по количеству моментов, когда наблюдались соответствующие состояния.
В зависимости от целей наблюдений используются различные технические средства: секундомеры, телекамеры и др.
Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организации труда.
11.4. Комплексное обоснование норм труда
Общепризнанно, что проекты организации труда и соответствующие им нормы должны выбираться с учетом комплекса технических, экономических, психофизиологических, социальных факторов.
До последнего времени в нормировании труда наибольшее внимание уделялось техническим факторам, которыми являются параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции. К техническим факторам обычно относят также учитываемые в нормах характеристики системы обслуживания оборудования и рабочих мест. Иногда эти характеристики выделяют в группу организационных факторов.
К экономическим факторам относятся характеристики объема продукции, затрат ресурсов различных видов, показатели продуктивности, состояние рынков товаров и ресурсов, возможности расширения производства, получения кредитов, ставки налогов и т.д.
Под психофизиологическими факторами понимают показатели, характеризующие влияние трудового процесса на организм работающих: затраты их энергии, степень утомления и т.п.
К социальным факторам относят содержательность труда, его разнообразие, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовых коллективах и т.п.
Чтобы выявить сущность процессов комплексного обоснования норм труда, следует исходить из того, что задача обоснования норм имеет смысл лишь постольку, поскольку объективно возможны различные варианты самой нормы либо определяющих ее характеристик технологического и трудового процессов. Термин "обоснование" не может иметь никакого другого конструктивного содержания, кроме выбора наилучшего варианта того, что обосновывается.
В задачах нормирования варианты могут различаться прежде всего по величине самих норм труда. Так, если время работы станка без участия рабочего и время занятости рабочего на одном станке некратны, возможны различные варианты норм обслуживания и численности для рабочих-многостаночников. Как правило, варианты норм обслуживания, численности, управляемости, форм разделения и кооперации труда непосредственно вытекают из существа конкретной задачи.
Иная ситуация складывается при обосновании норм времени. Значения этих норм однозначно определяются принятыми вариантами технологического и трудового процессов. Поэтому обоснованность нормы времени определяется обоснованностью каждого из ее слагаемых: основное время должно соответствовать оптимальному режиму обработки, вспомогательное - оптимальным приемам труда работника, время обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительное время - оптимальной системе обслуживания рабочих мест и оптимальному режиму труда и отдыха. Если норма времени установлена в результате оптимизации соответствующих элементов технологического и трудового процессов, то ее можно называть оптимальной. Строго говоря, только такую норму времени можно считать в полной мере обоснованной.
445
Таким образом, сущность процесса обоснования норм труда составляет выбор оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик трудового и технологического процессов.
Выбор наилучшего для данных условий варианта нормы труда осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений. Критерий оптимальности представляет собой показатель, который в результате решения конкретной задачи оптимизации принимает экстремальное (наибольшее или наименьшее) значение.
Система ограничений определяет ту область допустимых значений норм труда, в пределах которой соблюдается их соответствие особенностям и масштабам выпускаемой продукции, параметрам применяемых предметов и средств труда, психофизиологическим особенностям работающего и социальным характеристикам трудового процесса.
Все ограничения в задачах расчета норм труда можно разделить на четыре группы.
Первая определяет необходимые производственные результаты (прежде всего программу выпуска продукции).
Вторая обусловлена участием человека в процессе труда и характеризует допустимые санитарно-гигиенические, психофизиологические, социальные и правовые условия труда.
Третья группа ограничений обусловлена техническими характеристиками предметов и средств труда, она характеризует режимы технологического процесса, при которых обеспечивается заданное качество продукции и нормальное функционирование оборудования.
Четвертая группа определяет организационно-технические условия производства, важнейшими из которых являются объемы имеющихся производственных ресурсов: количество единиц оборудования, численность работников различных групп, запасы предметов труда на различных стадиях производства.
В процессе построения системы ограничений используются данные технических, биологических, экономических и других наук. При этом те, кто непосредственно занят расчетом норм труда, естественно, должны каждый раз обосновывать все виды ограничений. В частности, специалист по нормированию не должен проводить исследования, связанные с установлением максимально допустимой занятости рабочих в зависимости от условий производственной среды. В связи с этим большое значение имеет своевременное обеспечение нормировщиков рекомендациями, требованиями, нормами и другими материалами, подготовленными соответствующими специалистами.
Рассмотренная система ограничений определяет область допустимых значений норм труда и вариантов его организации. Выбор наиболее эффективного из допустимых вариантов осуществляется на основе критерия оптимальности. Поскольку, как было показано выше, основным ограничением в рассматриваемых задачах является необходимый производственный результат, в качестве критерия оптимальности должен выбираться экономический показатель, характеризующий сумму минимизированных затрат живого и овеществленного труда. Этот показатель должен устанавливаться с учетом условий конкретной задачи. Так, если
446
сумма затрат на оборудование и запасы предметов труда предполагается фиксированной, минимуму суммарных издержек производства будет соответствовать минимум затрат на содержание работников. Если задача сводится к проектированию оптимального трудового приема, то критерию минимума суммарных затрат будет, как правило, соответствовать критерий минимума времени выполнения приема при соблюдении ограничений по допустимой скорости трудовых движений (темпу работы).
В большинстве практических задач нормирования труда критерий минимума суммарных затрат является единственным.. Иногда он может дополняться социальными критериями. Однако в настоящее время многокритериальные задачи организации и нормирования труда представляют в основном теоретический интерес. Социальные характеристики трудовых процессов должны учитываться прежде всего в системе ограничений. Если значения целевой функции, соответствующей экономическому критерию, оказываются близкими, то выбор оптимального варианта должен осуществляться таким образом, чтобы социальные характеристики оказались наиболее благоприятными для работников в пределах возможного.
Решение задач нормирования труда с учетом приведенных ограничений и критерия оптимальности позволяет установить нормы, соответствующие оптимальной структуре трудовых и материальных ресурсов. В процессе реализации производственной программы система стимулирования должна быть направлена на максимизацию эффекта (результата) от использования установленного объема ресурсов. Этим обеспечивается взаимосвязь нормирования труда с другими элементами системы управления производством.
На основе изложенного можно сформулировать следующие определения.
Допустимыми являются такие варианты труда и его организации, при которых выполняются ограничения по необходимому производственному результату, санитарно-гигиеническим, психофизиологическим и социальным условиям труда работников, режимам технологического процесса и организационным характеристикам производства.
Оптимальными являются такие из допустимых вариантов норм труда и его организации, при которых достигается минимум суммарных затрат, необходимых для получения заданного производственного результата. Приведенные определения относятся ко всем видам норм труда, в том числе к нормам санитарно-гигиенических условий и тяжести труда. В связи с этим целесообразно уточнить области применения таких терминов, как "допустимые", "нормальные", "оптимальные", употребляемые в литературе для характеристики санитарно-гигиенических условий и тяжести труда.
Допустимые варианты условий и тяжести труда характеризуют границы, в пределах которых возможно осуществление трудового процесса без ущерба для здоровья работающих. Примерами являются предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ, максимально допустимые уровни шума, вибрации, запыленности и т.д. (В главе 10 детально рассматривается этот важный аспект в организации труда).
447
При улучшении условий труда по сравнению с допустимыми нормами, как правило, растет индивидуальная производительность труда работников. Вместе с тем это улучшение связано обычно с увеличением затрат на выпускаемую продукцию. Поэтому оптимальными для данного конкретного участка производства следует считать такие из допустимых вариантов санитарно-гигиенических и эстетических условий труда и его тяжести, при которых достигается минимум суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции.
В отличие от понятий допустимых и оптимальных условий (тяжести) труда, понятие нормальных условий (тяжести) труда не имеет конструктивного содержания. В связи с этим термин "нормальные" применительно к условиям труда целесообразно употреблять как синоним термина "допустимые".
В соответствии с изложенным любая задача обоснования норм труда или определяющих их вариантов технологического и трудового процессов заключается в том, чтобы найти норму труда и вариант его организации, при которых соблюдаются ограничения по необходимому производственному результату, допустимым условиям труда, допустимым режимам технологического процесса, объемам имеющихся производственных ресурсов и достигается минимум затрат на заданный объем выпуска продукции.
Глава вторая
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ
2.1. Общая характеристика социально-трудовых отношений
2.2. Качество трудовой жизни, как критерий оценки социально-трудовых отношений
2.3. Формирование и регулирование системы социально-трудовых отношений
в условиях переходной экономики России
Содержание предыдущей главы учебника, ее логика позволяют изучающему экономику труда определиться в системе таких понятий, как трудовой потенциал общества, трудовые ресурсы, экономически активное население. Но мир труда на этой ступени анализа предстал перед читателем данного учебника по экономике труда пока в наиболее общей форме, которая не дает достаточных оснований для понимания трудового поведения и отдельного человека, для анализа причин выбора им конкретных форм и видов занятости и для понимания трудового поведения различных групп работников.
Данная глава позволяет подойти к ответу именно на эти вопросы. Поэтому она построена на предположении, методически заложенном в предыдущей главе, что выбор состоялся: из альтернативы работать- не работать человек выбрал работу, и тогда он вступает в пространство социально-трудовых отношений, в сферу широкого спектра разнородных по форме, содержанию и характеру трудовых взаимозависимостей и взаимодействий.
Эти взаимозависимости могут возникнуть в связи с выбором профессии и трудоустройством, потерей работы и поиском нового рабочего места, проблемой оценки труда и его вознаграждения и многим другим. Социально-трудовые отношения существеннейшим образом предопределяют положение человека в мире труда, его образ жизни, окружение, климат в трудовом коллективе, в целом эффективность трудовой социализации человека. При этом социально-трудовые отношения зависят не только от трудового поведения самого человека, но и от множества факторов. Основные из них охарактеризованы в данной главе.
Эта глава выполняет и еще одну роль. Она является своего рода "несущей конструкцией" в логике всего учебника - в ней охарактеризован ряд основных категорий и методологических положений современной экономики труда, которые получают развитие, конкретизируются в последующих разделах.
Данная глава даст возможность читателю:
- получить представление об основных категориях и понятиях, отражающих процесс становления и развития социально-трудовых отношений, их основные характеристики и качества;
- на этой основе иметь возможность оценить реальную расстановку сил в социально-трудовых отношениях;
- более четко определить мотивы и логику собственного трудового поведения, что особенно важно для молодого читателя, изучающего экономику труда и решающего проблему самоопределения;
- понять сущность и перспективы развития новых социально-трудовых отношений, отвечающих новым социально-экономическим условиям развития России.
В нормировании труда применяют аналитические и суммарные методы.
Аналитические методы предполагают установление норм на основе анализа конкретного трудового процесса, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников, определения норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений. По методике получения исходных данных аналитические методы делятся.на аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские. В первом случае за базу расчета берутся нормативные материалы, во втором - данные, полученные при исследовании трудовых процессов на анализируемых рабочих местах.
При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называют статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.
При разработке норм труда необходимо стремиться к их равной напряженности, т.е. к равенству объективных предпосылок (возможностей) для одинакового уровня выполнения норм в различных производственных условиях.
448
Достижение равной напряженности норм - весьма сложная проблема. Для ее решения необходимо обеспечить:
- - единство методов и методик нормирования труда;
- - единство нормативных материалов для расчетов норм и методов исследования затрат рабочего времени;
- - достаточную квалификацию технологов и специалистов по нормированию труда;
- - возможности практической реализации проектной технологии, организации труда и производства;
- - материальную и моральную заинтересованность рабочих, инженерно-технических работников и руководителей производства в высоком качестве норм труда.
Оперативное время, как правило, устанавливается аналитически-расчетным методом на основе оптимизации режимов работы оборудования и приемов труда. В зависимости от типа производства, особенностей технологии и возможностей применения средств механизации для расчетов используются нормативы различной степени укрупнения.
Учитывая, что оперативное время включает основное время и неперекрываемую часть вспомогательного времени, необходимо стремиться к выявлению элементов производственного процесса, которые могут выполняться одновременно (параллельно). В частности, вспомогательное время на измерение размеров деталей при обработке на станках должно в максимально возможной степени перекрываться машинным временем.
Величина машинного времени определяется по следующей типовой формуле:
Чтобы определить время на отдых по этой формуле, требуется проведение физиологических исследований трудоемкости с привлечением специалистов-физиологов и соответствующей аппаратуры. Поэтому на основе формулы (11.7) разработан более простой метод определения времени на отдых по значениям элементов условий труда.
НИИ труда разработаны нормативы времени на отдых в минутах на 8-часовую смену и в процентах от оперативного времени. При этом, как правило, должны использоваться нормативы, выраженные в минутах. Если в конкретных производственных условиях рабочая смена больше или меньше 8 ч, то время на отдых изменяется пропорционально длительности смены.
Время на отдых должно быть не менее 10 мин за смену. Кроме того, всем работающим выделяется 10 мин в смену на личные надобности. Таким образом, суммарное время на отдых и личные надобности за смену должно быть не менее 20 мин.
При нормировании времени на отдых по методике НИИ труда учитываются следующие элементы условий труда: физическая нагрузка, нервное напряжение, рабочая поза и перемещение в пространстве, монотонность работы, ее темп, метеорологические условия (температура, влажность, подвижность воздуха, тепловое излучение), вредные вещества, производственный шум, ультразвук, вибрация, освещение, электромагнитные поля.
450
Определение нормативов времени на отдых и личные надобности. Межотраслевые методические рекомендации. М., 1982.
11.6. Комплексный расчет длительности
и трудоемкости производственных операций
В настоящее время наибольшее практическое значение имеют нормы, регламентирующие длительность и трудоемкость операций, численность работников и количество обслуживаемых ими производственных объектов. Между этими нормами ранее было установлено следующее соотношение:
Состав оперативного времени можно представить в виде сумм:
Основной недостаток этой формулы состоит в том, что нормативы времени обслуживания и времени перерывов чаще всего устанавливаются по данным фотографии рабочего времени цехов различных предприятий. Эти нормативы отражают некие средние фактически наблюдающиеся затраты, а не те, которые соответствуют рациональной организации труда данного цеха (участка).Значительно более обоснованным является расчет составляющих нормы длительности не в процентах к оперативному времени, а в минутах за смену с учетом рациональной организации труда и отдыха работников конкретного производства.
С учетом изложенных замечаний норма длительности может быть рассчитана по формуле:
В тех случаях, когда в длительности операции необходимо выделение подготовительно-заключительного времени, при расчете коэффициента q следует вычитать из Tсм суммарные затраты на подготовительно-заключительную работу за смену Tпз. При этом если tп = tоп, то
Следует отметить, что схема отражает лишь принципиальную последовательность расчета норм труда. Эта последовательность не всегда является однонаправленной. Отдельные этапы могут повторяться в зависимости от результатов последующих расчетов. В частности, при оптимизации норм обслуживания и численности может оказаться целесообразным изменение первоначальных вариантов режимов работы оборудования и разделения труда.
11.7. Пересмотр норм и оценка их качества
Важным аспектом управления нормированием труда является пересмотр норм. Необходимость пересмотра норм обусловлена, во-первых, изменением организационно-технических и санитарно-гигиенических условий производства; во-вторых, ростом квалификации и специализированных навыков рабочих; в-трeтьих, наличием норм, при установлении которых были допущены ошибки.
Соотношение этих факторов в значительной мере зависит от стадии освоения производства и его масштабов, уровня механизации и автоматизации технологических и трудовых процессов. Чем выше уровень механизации и автоматизации производства, его масштабы, тем большую долю экономии от замены и пересмотра норм труда получают за счет организационно-технических мероприятий.
К основным показателям, характеризующим состояние нормирования труда на предприятии, относятся: средний коэффициент (процент)
454
выполнения норм по анализируемой совокупности работников, их распределение по данному показателю, доля работников, труд которых нормируется ( в том числе по группам рабочих и служащих), обшее количество применяемых норм, удельный вес технически обоснованных (научно обоснованных) норм в целом и по группам работников, доля норм, рассчитанных по межотраслевым и отраслевым нормативам, частота пересмотра норм, экономия от снижения трудоемкости продукции в результате совершенствования нормирования труда.
В настоящее время наибольшее практическое значение имеет средний коэффициент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками (Кв). В зависимости от конкретных производственных условий Кв может рассчитываться различными способами.
При изготовлении однородной продукции Кв рассчитывается по формуле:
Для расчета Кв по формуле (11.16) необходима достоверная информация о фактических затратах времени на выполнение анализируемых работ, т.е. о величинах Фсд и Фсв. Это требует точного учета сверхурочных работ, а также внутрисменных простоев и отвлечений рабочих на различного рода временные работы.
Поскольку учет внутрисменных простоев еще не везде осуществляется с необходимой точностью, возможен расчет коэффициента выполнения норм по сменному (календарному) времени (Квс):
Виды затрат рабочего времени: подготовительно-заключительное, оперативное (основное и вспомогательное), обслуживания рабочего места, отдыха и личных надобностей, нормированных перерывов по организационно-техническим причинам.
Методы исследования затрат рабочего времени: хронометраж, фотография рабочего времени (в том числе методом моментальных наблюдений), фотохронометраж.
Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик технологического и трудового процесса.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Время действия единицы оборудо вания Затраты рабочего времени Комплексное обоснование норм Коэффициент времени занятости (Kз) за смену Коэффициент выполнения норм(Кв) Метод моментальных наблюдений Методы нормирования труда Нормативные материалы по труду Нормирование труда Нормы: - времени (длительности и тру доемкости операций) |
- выработки - занятости в течении смены - интенсивности труда - нормированные задания - обслуживания - сложности работ - управляемости - численности Оптимизация норм Пересмотр норм Фотография рабочего времени Фотохронометраж Хронометраж |
1. Какие виды норм Вы знаете?
2. Сравните определение нормирования труда в узком и широком смысле.
3. Что является основой нормирования труда?
4. Сравните содержание понятий "норма" и "норматив".
458
5. Прокомментируйте классификацию рабочего времени применительно к видам производств, категориям персонала и типам организационных структур.
6. Какие методы установления норм Вы знаете?
7. Охарактеризуйте методы исследования трудовых процессов по цели, способу и форме.
8. Сравните значимость факторов обоснования норм труда.
9. Какие методы изучения уровня нормирования труда Вы знаете?
10. Как влияет категория персонала на методы нормирования труда?
ПРИЛОЖЕНИЕ
Оптимизация норм обслуживания и численности
Принципиальный подход к расчету норм обслуживания и численности прежде всего определяется характером взаимодействия рабочих и оборудования. Возможны две схемы такого взаимодействия - "без ожидания" и "с ожиданием". В первом случае в нормальных производственных условиях не должны возникать организационные перерывы в работе оборудования и занятости работников. Во втором - такие перерывы объективно возможны. По схеме "без ожидания" обычно осуществляется взаимодействие рабочего-станочника с контролерами, транспортными рабочими (кроме крановщиков), слесарями по ремонту оснастки. Взаимодействие по схеме "с ожиданием" характерно для наладчиков, многостаночников, слесарей по ремонту оборудования.
При первой из указанных схем взаимодействия расчетная численность рабочих однозначно определяется трудоемкостью соответствующих работ, т.е.
459
квадратного метра площади и т.п.) одним или группой рабочих данной группы в конкретных производственных условиях.
При использовании норм обслуживания расчетная численность работников определяется по формуле
Если устанавливается оптимальная структура ресурсов производственного подразделения, параметрами, значение которых требуется
460
определить, будут нормы численности и обслуживания для рабочих различных групп, количество единиц технологического оборудования и объем запасов предметов труда. Вторая из указанных постановок задач отличается тем, что количество единиц оборудования и объем запасов предметов труда фиксированы. В этом случае элементами множества неизвестных будут варианты норм обслуживания и численности.
Целевые функции, соответствующие критерию минимума суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции, можно представить следующим образом.
Если определяется структура производственных ресурсов, то
Рассмотрим теперь зависимости, соответствующие системе плановых, организационных, технических и других ограничений. С нормами обслуживания и численности непосредственно связаны ограничения по необходимому объему выпуска продукции (или планируемому уровню использования производственной мощности) и допустимой загруженности рабочих в течение смены, определяющей, при прочих равных условиях, тяжесть труда.
Для формализации ограничений по заданной программе выпуска продукции основным является тот факт, что каждая единица технологического оборудования в общем случае может находиться в следующих состояниях: действовать (работать) и простаивать во время обслуживания рабочими, в ожидании обслуживания и в ожидании работы (заготовок, сырья). При этом объем продукции пропорционален среднему числу действующих станков. Поэтому ограничение по необходимому объему продукции можно выразить в таком виде:
Помимо объема выпуска продукции в непосредственной зависимости от численности рабочих находится степень их занятости в течение смены, в значительной мере определяющая тяжесть труда. При прочих равных условиях с уменьшением численности рабочих растет время, которое каждый из них непосредственно занят трудовой деятельностью. Для обеспечения нормальных условий труда это время во всех случаях не должно превышать периода, равного разности между продолжительностью смены и нормативным временем на отдых и личные надобности работающих в течение этой смены.
Ограничения по допустимой суммарной занятости рабочих каждой группы в течение смены целесообразно выражать в следующей форме:
Кроме ограничений (8) по допустимой суммарной занятости рабочих при оптимизации норм обслуживания и численности должны учитываться также ограничения по допустимой занятости рабочих выполнением основных функций:
Для практических расчетов на основе изложенных положений и аппарата теории массового обслуживания разработаны таблицы, фрагменты которых представлены в табл. 1 и табл. 2. В этих таблицах указаны оптимальные нормы обслуживания - Ho и соответствующие им коэффициенты занятости рабочих основными функциями (т.е. непосредственным обслуживанием станков) - Кo - для одного рабочего (табл. 1) и для звена из двух рабочих (табл. 2).
Таблица 1
Нормы обслуживания и коээфнциенты занятости
основными функциями для одного рабочего (фрагмент)
Эффективность коллективного обслуживания существенно зависит от значений К1 и Кan. Глава двенадцатая ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА 12.1. Определения производительности труда 12.2. Показатели и методы измерения производительности труда 12.3. Программы управления производительностью труда Современная экономическая ситуация побуждает к пересмотру устоявшихся ранее методов оценки хозяйственной деятельности, проверке их на соответствие новым реальностям. Адекватность аналитического аппарата задачам, стоящим перед экономическими субъектами, позволяет последним оперативно реагировать на быстро меняющуюся среду и успешно руководить трудовыми, техническими, финансовыми и другими процессами производственной деятельности. Поэтому особое внимание в данном разделе уделено проблеме применения системы производственного (управленческого) учета к проблемам производительности и эффективности труда. Одна из проблем учета затрат для исчисления производительности труда связана с различными источниками их формирования. Напомним, что было время, когда труд служил главным ресурсом практически во всех областях деятельности и затраты труда рассматривались как приближенная оценка совокупных затрат. Однако в связи с развитием научно-технического прогресса доля человеческого труда составляет все меньшую и меньшую часть совокупных издержек. Сейчас значительную роль играют и другие виды источников затрат: физические и финансовые активы, материалы, энергия, информация. Действительно, рост производительности труда на предприятии может быть в значительной мере обусловлен замещением человеческого труда работой автоматических станков. Если учитывать только затраты живого труда, то будет отмечен существенный рост показателя производительности, но при этом будет проигнорирован тот факт, что этот выигрыш в большей степени компенсируется затратами, связанными с автоматизацией. Выход состоит в объединении различных видов затрат или использовании целостной системы частных факторных показателей, в знаменателе которых присутствует лишь один вид затрат. 12.1. Определение производительности труда Определим понятие производительности в узкой технической концепции и в широкой общественной концепции. Под производительностью в узкой технической концепции понимается отношение выводимой продукции к вводимым ресурсам.
Необходимо отметить, что производительность является важнейшим показателем экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Экономический рост - одна из основных целей в экономике государств с рыночной структурой хозяйствования. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни. Рост реального продукта приводит к возрастанию материальных благ, предоставляемых государством своим работникам. Динамически развивающаяся экономика, в отличие от статической, позволяет обществу увеличивать реальный валовой национальный продукт (ВНП) или чистый национальный продукт (ЧИП). Увеличение реального продукта и дохода может осуществляться двумя основными способами: а) путем вовлечения в производство большого объема ресурсов, к примеру, затрат труда, и б) путем более производительного их использования. Таким образом, мы приходим к понятию "трудозатраты". Так, реальный ВНП определяется как трудозатраты (в человеко-часах), умноженные на производительность труда. ВНП = число отработанных человеко-часов × производительность труда. Отсюда производительность труда - общий объем продукции, деленный на количество затраченного на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого. Пример. На фирме занято 30 человек, каждый из которых отрабатывает 2 тыс. часов в год (50 недель по 40 рабочих часов в неделю), так что общее число отработанных человеко-часов составляет 60 тыс. Если средняя выработка в расчете на человеко-час составляет 2,5 тыс. руб., то общий выпуск продукции, или реальный ВНП, составит 150 млн. руб. (60 тыс. × 2,5 тыс. руб.). Величина трудозатрат зависит от численности занятых и от продолжительности средней рабочей недели. В свою очередь численность занятых зависит от численности населения в трудоспособном возрасте и уровня вовлеченности рабочей силы в производство, то есть от доли трудоспособного населения, которое реально занято производством, а средняя рабочая неделя определяется законодательными нормами и коллективными договорами. 467 квалификации. Этому относительному приросту производительности в свою очередь соответствует определенная часть общего прироста ВНП. Статистические исследования влияния уровня квалификации на повышение производительности труда и тем самым на увеличение ВНП впервые начал производить в России еще в 20-х гг. академик С.Г. Струмилин. В последующих исследованиях отдельными экономистами было рассчитано, что за счет повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих обеспечивается в среднем около 30% прироста ВНП, свыше 20% прироста производительности труда. Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной квалификации, но и производственной и общественной активности работников. В перспективе с созданием цивилизованных рыночных отношений влияние квалификации на повышение производительности труда и ВНП будет в ускоренном темпе увеличиваться. Для более наглядного 470 представления о влиянии квалификации на повышение производительности труда и ВНП воспользуемся графическим изображением этого процесса (рис. 12.3). На рис. 12.3 (б) изображена ситуация, когда для упрощения принято условие, что уровень производительности труда остается неизменным, одновременно темп роста населения (прямая АВ), а также темп роста трудовых ресурсов (прямая CD) систематически уменьшаются. Очевидно, что при неизменной производительности труда и осуществлении полной занятости прямая CD изображает также темп роста ВНП, который уменьшается с той же интенсивностью, что и темп роста трудовых ресурсов представительство, 2) дельфийский метод, 3) объединение различных систем измерения. Нормативный метод используется не только при разработке систем измерения производительности труда, но и в стратегическом планировании, перспективном решении проблем и т.д. Многофакторная модель измерения производительности в меньшей степени рассчитана на участие работников; она базируется преимущественно на отчетных данных, а не на информации со стороны работников. Процедура работ направлена "сверху вниз", а не "снизу вверх", более последовательно опирается на определение производительности и использует только коэффициенты и индексы для измерения производительности. Модель можно использовать с целью: 1) получить общий, интегрированный измеритель производительности для фирмы; 2) обеспечить аналитическую ревизию динамики показателей продуктивности; 4) подготовить финансовые отчеты; 5) оценить и измерить влияние сдвигов в производительности на прибыльность; 6) оценить эффективность отдельных мероприятий (например, таких, как кружки качества, внедрение систем контроля качества, стимулирования или технологических нововведений); 7) измерить первоначальное распределение выгод от изменения производительности в фирме; 8) оказать помощь при определении целей в области производительности и при стратегическом планировании, в частности использования мощностей, организации сбыта, регулирования издержек и штатов, управления качеством, ценообразования и т.д. Многокритериальный метод измерения производительности труда (его именуют также матрицей целей) позволяет измерить и оценить результативность и производительность, и что самое главное - обеспечить 474 получение агрегированного индекса этих показателей. Данный метод тесно связан с предыдущими двумя методами и базируется на их методических расчетах. Опираясь на полученный с помощью нормативного метода перечень измерителей результативности, процедура использования многокритериального метода включает следующие стадии работ: 1) определение и ранжирование критериев, по которым следует оценивать производительность; 2) оценку относительной значимости критериев результативности; 3) объединение графиков результативности (шкал, кривых) с весами критериев. Многокритериальный метод позволяет разработать наглядную и эффективную систему измерения и оценки производительности и результативности. Она является эффективным инструментом увязки плана повышения и измерения производительности. Далее рассмотрим практическую строну использования производительности труда в качестве контрольного показателя при расчете производительности добавленной стоимости (рис. 12.5-12.6). Заметим, что эффекты бывают взаимно противоречащими: 1) инвестиции в оборудование в целях повышения вооруженности труда могут снижать производительность и оборачиваемость капитала; 2) повышение цен может привести к падению объема выручки. Всякий рост производительности труда в конечном счете означает экономию труда, сбережение рабочего времени, т.е. экономия труда проявляется в росте производительности. Экономию численности работников следует рассчитывать по следующей формуле: | |||||||||||||||
| ΔYt | |||||||||||||||
| ΔLt |
| dYt |
| dLt |
475
Предельные показатели эффективности соответствуют непрерывным факторным моделям, а при дискретных формах данных моделей предельные показатели становятся приростными.
Средняя производительность труда как средний частный показатель эффективности соответствует однофакторному подходу, когда Yt = f(Lt). Взаимосвязь между Yt и Lt можно выразить: Yt = А × Lt, где А - эффективность человеческого фактора и А =
| Y |
| L |
| σY |
| σL |
Но А не остается постоянной величиной ( Yt = Аt × Lt или Yt = Аt × L
| β |
| t |
| dYt |
| dLt |
| Yt |
| Lt |
- 1. β > 1,
>dYt dLt
Эффективность человеческого фактора возрастает;Yt Lt
- 2. β < 1 и
<dYt dLt
. Средняя эффективностьYt Lt
- снижается. Если же в данном случае А - const, тоY L
= βdYt dLt
→ 0 при Lt → ∞.A L 1-β t
| β |
| t |
Применение функции Yt = At × L
| β |
| t |
Однофакторные модели экономического роста основываются на предложении, что динамика и объем ВНП определяются только динамикой и объемом одного фактора, в нашем случае человеческого фактора.
При многофакторном подходе имеется в виду, что объем и динамика ВНП связаны непосредственно с двумя или более видами производственных ресурсов. В данном случае показатели экономической эффективности могут рассматриваться как частные показатели экономической эффективности фактора производства и совокупной эффективности факторов производства.
Например, можно записать многофакторную модель (в нашем случае двухфакторную) как Yt = А × К
| α |
| t |
| β |
| t |
Параметры α и β характеризуют эластичность объема и динамики физического объема ВНП от физического объема и динамики факторов производства К и L.
Параметр а характеризует прирост Y, приходящийся на единицу прироста К (при L → const), а β - прирост Y, приходящийся на единицу прироста L (при К → const). Параметр А, с одной стороны, является коэффициентом масштабности, а с другой - отражает влияние неучтенных в модели факторов производства.
При многофакторном подходе показатели эффективности могут определяться также как средние совокупные и предельные совокупные (предельное отношение ВНП к совокупности факторов производства). В многофакторных моделях уровень и динамика среднего частного
478
показателя эффективности зависит от соотношения факторов производства. Например, для нашего случая:
Производительность (
| Yt |
| Lt |
| Rt |
| Lt |
Как и при однофакторном подходе, на показатели эффективности влияют величины α и β и закономерности их изменения. Если α > 1, то производительность труда становится возрастающей функцией его фондовооруженности .
Здесь также надо отметить, что всем агрегатным переменным экономического роста, их физическим объемам присущ принцип неоднородности. Решение проблемы неоднородности связано с редукцией основных элементов экономического роста.
Структурная неоднородность трудовых затрат вытекает из изменений как половозрастного, так и профессионального состава рабочей силы. Приведением к одинаковому уровню квалификации, профессиональной подготовки, образования предполагается решить проблему неоднородности трудового потенциала.
Построение динамики трудовых затрат с учетом их неоднородности является необходимым моментом для более точного объяснения источников роста производительности труда и роста производства. Однако проблема неоднородности присуща и производственным фондам и продукции. Только решение проблемы в отношении всех факторов производства и продукции может дать полностью согласованные результаты.
479
Функция
| Yt |
| Lt |
| Kt |
| Lt |
2.1. Общая характеристика
социально-трудовых отношений
2.1.1. Сущность социально-трудовых отношений
Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно.
Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе ("трудовые ресурсы") и о человеке как о субъекте общественного развития (что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор"). Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.
Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.
В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.
Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.
46
Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.
Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе пред ста вляли (отражали) взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором (позитивным или негативным) эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях. Так, советское трудовое право определяло трудовые отношения как "... форму выражения социалистических производственных отношений - отношений товарищеского сотрудничества и социальной взаимопомощи..." . Экономическая энциклопедия политической экономии содержит следующую формулу для определения трудовых отношений: "...В совместном труде между отдельными работниками устанавливаются производственные отношения... и прежде всего это отношения кооперации и разделения труда" . При этом разногласия в трудовых отношениях в этой концепции в основном соотносятся с классами и выражаются в классовой борьбе.
Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.
Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.
Детальный аначиз социально-трудовых отношений, присущих административно-командной системе, здесь не предусмотрен, но некоторые характеристики и показатели, наиболее существенные в контексте данного учебника, конечно, приводятся.
47
Особенность переходного периода состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации с отсутствием четкой идентификации сторон, участвующих в социально-трудовых отношениях, и неразвитостью самих социально-трудовых отношений - слой работодателей еще не сформирован и этот процесс идет очень медленно, интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, претендуют на представительство от имени работников Советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и т.д. Роль государства в этом процессе, хотя и определена законодательством, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации.
Отечественная теория формирования и развития социально-трудовых отношений находится в настоящее время в стадии становления . Этим и обусловлены по крайней мере две особенности данной главы: 1) здесь представлены относительно устойчивые на данный момент базовые понятия и категории, 2) далее предстоит их уточнение и развитие как следствие процесса переосмысления проблемы социально-трудовых отношений применительно к новой социально-экономической парадигме развития России.
Определим основные категории и понятия, позволяющие охарактеризовать социально-трудовые отношения.
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой -жизни.
В то же время, социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.
Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая - фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях.
Вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:
- субъекты и уровни социально-трудовых отношений,
- предметы социально-трудовых отношений и их структура,
- принципы и типы социально-трудовых отношений.
48
работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.
История свидетельствует, что логика становления нового типа социально-трудовых отношений предполагала первоначально формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих отношений. Так, в западных странах в остром конфликтном соперничестве и при высочайшей активности всех участников трудовых отношений формировалось социально-трудовое самосознание, определялись роли, функции, выявлялись возможности следующих субъектов социально-трудовых отношений: наемный работник, предприниматель (работодатель) и государство.
Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.
Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем прсдпршггия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Вместе с тем наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.
Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Особо значимым для России фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.
Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга ло основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм.
Глубокие различия в трудовом поведении наемных работников формируют и различия в степени общей и профессиональной образованности.
Но в любом случае наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный
49
работник должен прежде всего обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классифргкации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного завода, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.
Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:
- законодатель,
- защитник прав,
- регулировщик,
- работодатель,
- миротворец-увещеватель.
Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма - сверхконфликтности в трудовых отношениях. В рамках данного учебника этому аспекту социально-трудовых отношений уделяется довольно большое внимание.
Далее, в гл. 6 представляется возможность ознакомиться и оценить позиции и понимание своего места и роли в социально-трудовых отношениях и работодателей, и представителей профсоюзов, и государства.
Для полноценного анализа и регулирования социально -трудовых отношений необходимо ввести понятие "уровень социально-трудовых
50
отношений". Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений, он определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений.
Выделяют следующие уровни социально-трудовых отношений: индивидуальный и групповой. При этом на индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений могут быть: работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым, "смешанным" уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством.
Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона.
Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов.
Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного цикла, в работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец период старости.
Но какую бы модель дифференциации жизненного цикла человека мы не приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из этапов жизненного цикла человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. И поэтому как предмет социально-трудовых отношений на первом этапе жизненного цикла могут выступать: трудовое самоопределение; профориентация; профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: найм-увольнение; социально-профессиональное развитие; профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда; его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.
Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и(или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.
Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости;
51
социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; и наконец, социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Переход России к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно и сложно, вызывает изменения в менталитете индивидуумов, групп, слоев, формирует их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов. Как следствие видоизменяются и уровни и предметы социально-трудовых отношений.
Дело в том, что в обществе начался процесс формирования нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению и по возможности адаптации к рыночным формам хозяйствования. С этой точки зрения специалисты выделяют, к примеру, следующие группы населения. К первой, наименее способной к адаптации, относят работников с низкими доходами и социальным статусом, для которых основная заработная плата является единственным источником существования. Для этой группы характерно малоактивное поведение на рынке труда и как следствие, слабая самоидентификация в качестве субъектов социально-трудовых отношений.
Вторую группу населения отличают более высокий уровень жизни, постановка и поиски путей достижения определенных социальных и потребительских целей. Эти люди активны в социально-трудовых отношениях. Работники этой группы повышают свой жизненный уровень, используя возможности сверхурочной работы, более интенсивного, изнурительного и даже вредного для здоровья труда (в этой группе зафиксированы: квалифицированные рабочие, научные работники, врачи, школьные и вузовские преподаватели и т.д.).
Третью группу составляет население, уровень жизни которого формируется от доходов в тех сферах экономики, где подчас конъюнктурно сложились наиболее благоприятные условия для их роста (биржа, коммерческий банк, СП и т.д.). При изменении ситуации их поведение в социально-трудовых отношениях может стать трудно предсказуемым.
Четвертая группа населения основным источником существования имеет доходы от теневой, незаконной в рамках данной системы деятельности и соответствующее представление о системе социально-трудовых отношений.
В каждой из групп население варьируется по наборам качественных характеристик, к которым относятся: возраст, квалификация, профессия, здоровье, способность к систематическому труду, нравственность и т.д.
Вместе с тем в названных группах формируется определенное единство представлений о своей роли в социально-трудовых отношениях, о
52
ценности тех или иных сторон этих отношений, о наиболее предпочтительных способах регулирования.
Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тыл, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и субсидпарности; отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Но возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.
Далее (гл. 6) раскрываются сущность и особенности социального партнерства как наиболее приемлемого типа социально-трудовых отношений, формирующегося в настоящее время в России. Здесь же отмечаются только основные характеристики и взаимосвязи названных выше типов социально-трудовых отношений.
Солидарность. Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Христианское учение об обществе, другие религиозные течения, позднее рабочее движение и профсоюзы в период становления индустриального общества придали этому принципу особое значение. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики; о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.
Принцип солидарности, основанный на личном согласии и ответственности, может несколько утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством.
53
Патернализм. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений, в определенных исторических и социокультурных условиях, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности.
Субсидиарность. Компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения могло бы уважительное отношение к использованию при их формировании принципа субсидиарности.
Этот принцип так же основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помоши. Принцип субсидиарности, таким образом, направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.
Партнерство. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма. В гл.6 детально рассмотрены его сущность, становление и развитие в историческом контексте, в международной практике и в российской действительности.
В контексте предмета изучения данной главы важно отметить, что процесс формирования социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа "конфликтного соперничества" к типу "конфликтного сотрудничества". Причем оба тица социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхакгивности на рынке труда не обязательно.
Конфликт. Конфликт вообще - это, как известно, столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов.
54
Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.
Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.
Для специалиста по труду важно понимание природы конфликта, его состояния, степени развития, важно также умение эффективно разрешать конфликты. Дело в том, что согласно современным воззрениям конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений. Ибо следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Важно следующее восприятие конфликта: конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.
Дискриминация. Дискриминация - это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д. Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также в условиях обострения межнациональных отношений дискриминация на национальной основе.
Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:
- дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;
- дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам
деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то что эти люди способны выполнять такие работы;
- дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;
- дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.
Вышеназванные типы социально-трудовых отношений, конечно, не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня (государства, предприятия, бригады) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений (как впрочем, и неназванных, поскольку существуют и другие типы социально-трудовых отношений: бюрократизм, фратернализм и др.).
Другими словами, социально-трудовые отношения - продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Поэтому для специалиста в области экономики труда необходимы знания и навыки для распознавания определяющих черт различных типов социально-трудовых отношений, а также для выявления и оценки влияния конкретных факторов на социально-трудовые отношения. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в социально-трудовых отношениях.
56
Советское трудовое право. М., 1987. С. И.
Экономическая энциклопедия, Политическая экономия. ТА М., 1980. С. 181.
Научные исследования в этой области активно проводятся в настоящее время рядом крупных специалистов: Катульским Е.М., Беляевой Г.В., Силиным В.П и др.
12.3. Программы управления производительностью труда
Управление производительностью - это процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективным внедрением систем повышения производительности.
Программы управления производительностью труда включают: 1) измерение и оценку производительности, 2) планирование контроля и повышение производительности на основе информации, полученной
479
в процессе измерения и оценки, 3) осуществление мер контроля и повышения производительности, 4) измерение и оценку воздействия этих мер.
Управление производительностью труда - это фактически часть более широкого процесса управления. Он включает планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование, основанное на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию. Этот процесс столь же важен, как и другие контрольные функции и процессы.
Процесс управления производительностью труда неизбежно включает ее измерение.
Управление производительностью требует эффективных контактов и понимания роли различных служб в создании товаров или услуг. Оно также требует рассматривать систему с позиций крупных/стратегических и более мелких, тактических и даже текущих задач, умения обосновать перемены и оценить их последствия и, что, пожалуй, важнее всего, способности увязать повышение производительности с ее измерением.
Наглядным примером умелого использования в реальной практике процесса управления производительностью является Япония. В службы управления производительностью японских фирм в обязательном порядке включают представителей различных специальностей, обладающих широтой взглядов и ясно видящих перспективу.
Управление производительностью неразрывно связано с управлением качеством (процессом обеспечения качества), планированием (процессом, определяющим, что должно быть сделано для повышения эффективности), измерением трудозатрат и разработкой смет (процессом оценки экономичности), бухгалтерским учетом и финансовым контролем (службами, ведающими оценкой прибыльности) и кадровой службой. Управляют производительностью менеджеры. Процесс управления можно представить в виде следующей схемы (рис. 12.7).
Менеджерам следует разрабатывать свой план стратегических мероприятий в области управления производительностью труда. Применяемые ими методы ее измерения, оценки, контроля и повышения могут быть идентичны тем, которые используются в других организациях. Однако характер использования этих методов и их объединения в систему уникален в каждой организации.
Планирование мероприятий в области управления производительностью труда - это сложная задача, не зависящая от величины и структуры организационной системы. Для рыночной экономики характерно, что все большее число работников аппарата, отделов кадров и менеджеров разного уровня сталкиваются с необходимостью разработки и внедрения программ в области производительности труда.
Качество процесса планирования на ранних стадиях разработки программ управления производительностью имеет существенное значение для успеха долгосрочных программ управления.
480
Этап 4. Стратегическое планирование
На этом этапе обеспечивается согласование целей или задач программы управления производительностью труда. Предполагается задача в следующей постановке: выделить стратегические (рассчитанные на 2-5 лет) цели и задачи, которые призваны реализовать поставленную программу управления производительностью. Следует сосредоточить внимание на том, чтобы получить краткие, но четкие формулировки целей. На данном этапе полезно отделить первоочередные, или "обязательные", цели (задачи) от "желательных".
Этап 5. Разработка критериев результативности программы
Следует сосредоточить внимание на разработке конкретных критериев, по которым в дальнейшем будут оценивать программу управления производительностью труда. Предлагается указать конкретные
482
измерители, критерии, нормативы, по которым следует оценивать результативность (действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты) мероприятий в области управления производительностью. Результаты используются на более поздней стадии разработки программы.
Этап 6. Планирование мероприятий
На этом этапе внимание концентрируется на разработке конкретных мероприятий, под которые следует выделить ресурсы в следующем году для проектирования и разработки программы управления производительностью. Нужно заметить, что речь идет не обязательно о шагах, которые следует осуществить в течение года. Это могут быть мероприятия стратегического характера, на выполнение которых уйдет 2-5 лет, но приступить к ним следует в будущем году. Выдвигается задача: сформулировать и перечислить конкретные программы, мероприятия и планы, под которые следует выделить ресурсы на следующий год, для того чтобы успешно начать осуществление программы.
Этап 7. Планирование проектов
На данном этапе перечень первоначальных (на первый год) мероприятий в области управления производительностью, сформулированных и согласованных на этапе 6, классифицируется и детализируется на конкретные мероприятия. Затем разрабатывается проект, включающий последовательность выполнения работ, оценку затрат, функции исполнителей, вопросы управления проектом, анализ издержек и выгод. Значительную часть программы на данном этапе можно считать завершенной. Остается лишь свести воедино все результаты планирования, проанализировать их, объединить в один общий план и привлечь соответствующих работников к конкретным вопросам внедрения.
Этап 8. Рассмотрение и оценка программы
По сути дела, данный этап представляет собой продолжение работы на этапе 5. Цель заключается в том, чтобы свести воедино результаты, полученные от различных групп менеджеров.
Приведем несколько конкретных примеров анализа управления производительностью труда.
1. Бригада из пяти человек произвела за месяц 500 единиц продукции, затратив 880 трудовых единиц, в данном случае часов (5 человек × 22 дня × 8 ч = 880 человеко-часов за месяц). На основе этого простого примера можно исчислить несколько показателей производительности труда:
a) P =
| Y(500) |
| V(880) |
б) P =
| Y(500) |
| L(5) |
483
где: Р - производительность труда, V - затраты труда (единиц), Y - количество продукции (единиц), L - численность работников (человек).
2. Предположим, что в следующем месяце продукция составила 600 единиц при затратах 800 трудовых единиц (5 человек × 20 дней × 8 ч = 800 человеко-часов в месяц). Можно исчислить два показателя:
a) P =
| Y(600) |
| V(800) |
б) P =
| Y(600) |
| L(5) |
где: Р - производительность труда, V - затраты труда (единиц), Y- количество продукции (единиц), L - численность работников (человек).
В обоих случаях производительность труда возросла. Но заметим, что речь идет лишь о статистических коэффициентах производительности труда (т.е. одного фактора). Индексы динамики производительности труда равны:
a) P =
| 600 ÷ 800 |
| 500 ÷ 880 |
| 0,75 |
| 0,57 |
б) P =
| 600 ÷ 5 |
| 500 ÷ 5 |
Лишь исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста производительности труда за этот период.
3. Предположим, что, кроме труда, для выпуска продукции используются материалы. В табл. 12.1 представлены месяцы 1 и 2. Хотя добавляется еще один вид затрат (материалы), исчисление производительности не представляет труда. Существенные проблемы возникают лишь при исчислении многофакторных коэффициентов и индексов.
Когда затраты либо продукция бывают различных видов, возникают трудности, связанные с объединением разнородных единиц. Чтобы решить указанную проблему, необходимо найти наименьший общий знаменатель для различных видов затрат и продукции. Для определенных видов могут существовать физические общие знаменатели, например, в машиностроении, энергетике - условная единица мощности. Но для других видов затрат труда и продукции общего физического знаменателя не существует. Поэтому в качестве общего знаменателя принято использовать финансовые измерители в неизменных ценах.
484
Таблица 12.1
Продукция и затраты рабочей группы
| Месяц 1 | Месяц 2 | |||
| Количество | Индекс* | Количество | Индекс** | |
| 1. Продукция, единицы | 500 | - | 600 | 120,0 |
| 2. Затраты, человек | 5 | - | 5 | 100,0 |
| 3. Затраты, человеко-часы | 880 | - | 800 | 90,0 |
| 4. Затраты, материалы | 1000 | - | 1250 | 125,0 |
| 5. Продукция на 1 человека (строка 1 :строка 2) | 100 | - | 120 | 120.0 |
| 6. Продукция на 1 человеко-час (строка 1 :строка 3) | 0,57 | - | 0,75 | 131,5 |
| 7. Продукция на 1 единицу материальных затрат (строка 1 :строка 4) | 0,50 | - | 0,48 | 96,0 |
| (строка 1 .-строка 2 или строка 3 + строка 4) | 500:5 или 880 + 1000 | - | 600:5 или 800 + 1250 | - |
** Для второго периода (месяц 2) индекс исчисляется путем деления количества показателя в этом месяце на количество показателя месяца 1 и умножения на 100.
4. Далее к каждому виду затрат и продукции добавим индекс цен. В табл. 12.2 представлены данные за оба месяца. Следует обратить внимание, что за исключением многофакторного варианта коэффициенты исчислены без учета сопоставимых цен и издержек в качестве весов. Сделано это потому, что не были выделены различные виды труда и материалов. Если бы имелось несколько видов трудовых затрат, тогда при исчислении коэффициентов для агрегированных трудовых затрат потребовалось бы взвешивание по издержкам.
Интерпретируя приведенные выше коэффициенты и индексы, можно сделать вывод, что рабочая группа в месяце 2 произвела продукции на 20% больше, чем в месяце 1, затратив на нее примерно на 9% меньше оплаченных человеко-часов, но на 25% больше материалов. Продукция в расчете на одного работника возросла на 20%, на один человеко-час на 31,5%, на единицу затрат материалов она сократилась на 4%. Таким образом, рабочие потребили в месяце 2 в расчете на единицу продукции на 4% больше материалов, чем в
485
Таблица 12.2
Продукция и затраты рабочей группы
| Месяц 1 | Месяц 2 | |||||
| Количество | Цена | Индекс* | Количество | Цена | Индекс** | |
| 1. Продукция, единицы | 500 | 1000 | - | 600 | 1000 | 120,0 |
| 2. Затраты, человек | 5 | - | - | 5 | - | 100.0 |
| 3. Затраты, человеко-часы | 880 | 15 | - | 800 | 15 | 90,0 |
| 4. Затраты, материалы | 1000 | 150 | - | 1250 | 150 | 125,0 |
| Коэффициенты производительности | Индексы производительности | |||||
| 5. Продукция на 1 человека (строка 1:строка 2) | 100 | - | - | 120 | - | 120,0 |
| 6. Продукция на 1 человеко-час (строка 1:строка 3) | 0,57 | - | - | 0,75 | - | 131,5 |
| 7. Продукция на 1 единицу материальных затрат (строка 1 :строка 4) | 0,50 | - | - | 0,48 | - | 96,0 |
| Коэффициенты производительности | ||||||
| (многофакторный взвешенный по ценам и издержкам) | 500(1000) + 880(15) + 1000(150) - 3,06 | - | 600(1000) + 800(15) + 1250(150) = 3,01 |
** Для второго периода (месяц 2) индекс исчисляется путем деления количества показателя в этом месяце на количество показателя месяца 1 и умножения на 100.
предыдущем месяце (500/1000)/(600/1250) = 0,96. Без процедуры взвешивания по издержкам и неизменным ценам нельзя интерпретировать многофакторный вариант позиции 3. Но относительно позиции 4 мы видим, что многофакторный коэффициент для месяца 1 равен 3,06, а для месяца 2 - 3,01. Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба месяца и исчислении индекса производительности мы видим, что рабочая группа функционировала в месяце 2 на 2% менее производительно, чем в месяце 1.
РЕЗЮМЕ
Производительность труда является важнейшим показателем экономического роста. Она измеряется как общий объем продукции, деленный
486
на количество затраченного на его производство труда. Это средний продукт труда, или выработка одного работника за один час.
На уровень производительности труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы, как технический прогресс, фонодовооруженность, качество рабочей силы, социально-трудовые отношения, организация и условия труда, эффективность распределения, сочетания различных ресурсов.
На практике наиболее широко используются такие методы измерения производительности труда, как нормативный и многокритериальный метод, и многофакторная модель измерения производительности труда.
Всякий рост производительности труда в конечном счете означает экономию труда, сбережение рабочего времени.
Показатели производительности труда могут быть выражены как средние, приростные и предельные. Каждый из показателей имеет свой экономический смысл и характеризует накопленный уровень эффективности, его прирост в пределах определенного периода и в определенной точке.
В целях повышения уровня производительности труда разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, которые включают измерение и оценку этого уровня, планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки, осуществление конкретных мер по повышению производительности, измерение и оценку воздействия этих мер.
Управление производительностью неразрывно связано с управлением качеством (процессом обеспечения качества продукции), планированием (процессом, определяющим что должно быть сделано для повышения эффективности), измерением трудозатрат и разработкой смет (процессом оценки экономичности), бухгалтерским учетом и финансовым контролем (оценкой прибыльности) и кадровой политикой.
Процесс разработки программы управления производительностью включает такие этапы, как внутренняя и внешняя стратегическая оценка, стратегическое планирование, разработка измерителей результативности, планирование мероприятий, планирование проектов, рассмотрение и оценка программы.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Дельфийский метод Измерение производительности Качество Метод номинальных групп Нормативный метод Переменная затрат |
Переменная продукции Переменная результата Прибыльность Производительность Производительность труда Трудозатраты |
- 1. Какова роль производительности труда в экономическом росте? Объясните, почему разница между 3,5% и 4,0% ежегодного экономического роста может быть весьма существенной?
- 2. В какой мере прирост реального ВНП в стране определяется увеличением трудозатрат? Увеличением производительности труда? Расскажите о факторах роста производительности труда в порядке их количественного вклада.
- 3. Как вы объясните корреляционную зависимость между темпами роста производительности труда и реальной зарплаты? Объясните, как связан рост производительности с инфляцией.
- 4. Каковы основные препятствия на пути к повышению производительности труда на российских предприятиях? Как можно преодолеть эти препятствия?
- 5. Объясните, с чем связано замедление темпов роста производительности труда в российской экономике. Каковы последствия этого замедления?
- 6. Объясните с помощью примеров, каким образом изменения в распределении ресурсов воздействуют на производительность труда.
- 7. Что служит аналогом прибыльности в государственном секторе или в обслуживающем подразделении частного сектора?
- 8. Проведите различия между системой измерения производительности, которая служит главным образом для оценки и контроля результатов и системой измерения, предназначенной главным образом для повышения производительности. Совместимы ли обе эти цели? Как спроектировать систему, которая удовлетворяла бы обеим целям?
- 9. Самостоятельно составьте исчерпывающий перечень методов измерения и оценки результативности, которые можно применить на уровне работника, группы, завода, службы и компании.
- 10. Обсудите в концептуальном и практическом аспектах, каким образом процесс управления производительностью увязывается с общим процессом управления. Во-первых, как выглядит общий процесс управления? Каковы его составные части? Во-вторых, какую роль играет управление производительностью в этом более общем процессе?
- 11. Назовите основные элементы программы управления производительностью.
- 12. Выберите предприятие, к которому Вы имеете доступ. Разработайте модель процесса управления производительностью. Обрисуйте реалистичную и работоспособную систему измерения, оценки и контроля результативности и производительности.
- 13. Разработайте 2-5 летний план проектирования, разработки и использования системы измерения и исчисления производительности.
- 14. Обсудите взаимоотношения между стилем управления и лидерства и управлением производительностью.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД.
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
13.1. Основные элементы организации оплаты труда
13.2. Регулирование заработной платы на предприятии
ПРИЛОЖЕНИЯ:
13.А. Часовые тарифные ставки и схема должностных окладов руководителей,
специалистов и служащих
13.Б. Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда
по сложности (классификации) рабочих и служащих, рекомендуемая Институтом труда
13.В. Особенности организации и оплаты труда на малых предприятиях. Обзор опыта
ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА. Развитие тарифного нормирования заработной платы в России
В предыдущих главах в качестве одного из наиболее распространенных видов трудовых доходов называлась заработная плата. Рассматривалась заработная плата как фактор регулирования рынка труда, вводились понятия "минимальная заработная плата" и "прожиточный минимум"; указывалось на то, что могут возникать нарушения в пропорциях оплаты труда разного количества и качества, а также запаздывания в государственном регулировании минимальной заработной платы.
В настоящей главе вопросы оплаты труда будут рассмотрены более подробно. Мы увидим, что рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. Она оказывается сложным экономическим понятием, отражающим достаточно широкий круг проблем современного общества и требующим больших усилий и специальных знаний для эффективной организации ее как в масштабах общества, так и в масштабах предприятия.
Нам предстоит рассмотреть основные элементы организации заработной платы на предприятии, их взаимодействие при оценке результатов труда наемного работника и определить уровень его заработной платы. Мы определим необходимость нормирования труда, выявим содержание основных систем оплаты труда и условий их применения, познакомимся с основными задачами и требованиями, стоящими перед организацией заработной платы на предприятиях, проанализируем трудности, встающие на пути решения этих задач в современных условиях.
Переход от прежней плановой модели экономики к нынешней рыночной не является одномоментным. Это верно и применительно к организации заработной платы. В переходный период происходит становление новых по организации и содержанию регуляторов заработной платы. Меняются функции государств, профсоюзов и работодателей в решении вопросов регулирования заработной платы. Мы отметим некоторые наиболее серьезные просчеты в выработке механизма регулирования заработной платы, допущенные при переходе к рынку.
489
В данной главе мы также рассмотрим два основных варианта организации заработной платы на предприятиях в условиях реформирования экономики. Один из них предполагает оплату индивидуальных результатов труда работника независимо от конечных результатов деятельности предприятия, другой исходит прежде всего из конечных результатов деятельности, а индивидуальный заработок определяется коэффициентом участия работника в конечном результате. Каждый из этих вариантов имеет свои условия применения.
Нам предстоит также раскрыть вопросы соотношения динамики цен на потребительские товары и услуги и динамики заработной платы и как это может отражаться на организации заработной платы на предприятии, стимулирующую и воспроизводственную функции заработной платы. Кроме того, будет рассмотрено содержание понятия фонда оплаты труда в условиях рыночной экономики и особенно его регулирование.
13.1. Основные элементы организации оплаты труда
Заработная плата как экономическая категория. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с войной и экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией предприятия, или каким-либо другим видом продукции. Часть заработной платы, выплаченную продукцией, принято называть натурооплатой. Несмотря на кажущуюся простоту заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и peaib-ной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.
490
Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.
Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедиться в том, что заработная плата является сложным экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни предприятие не смогут нормально функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда работников. Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:
- - установление условий (норм) оплаты труда;
- - установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
- - определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
- - порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. колдоговорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.
На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся
491
различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
Оплата за труд сверх нормы в пределах законодательно установленной продолжительности рабочего дня (недели, месяца) регулируется работодателем по согласованию с профсоюзом и фиксируется в коллективном договоре предприятия. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах нормы труда.
За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты устанавливаются в общегосударственном масштабе. В отраслевых тарифных соглашениях и в коллективных договорах предприятий могут устанавливаться повышенные против государственных нормы оплаты за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время.
Среди условий оплаты важное место занимают также гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем, если он допускает использование рабочего времени не на непосредственное выполнение работ или на выполнение работ, не предусмотренных договором с работником.
Размеры компенсационных выплат работнику за простой или брак в работе, допущенные не по его вине, а также размеры выплат при переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению работодателя определяются в коллективном договоре предприятия.
Размеры компенсационных выплат за время выполнения работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, за использование рабочего времени для выполнения договорных функций и в некоторых других случаях, имеющих социально значимый характер и распространение на территории России, устанавливаются государством и носят характер минимальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены по соглашению работодателя и профсоюза.
Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
492
Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат).
В ходе реформирования экономики проблеме совершенствования нормирования на предприятиях стало уделяться значительно меньше внимания, чем раньше. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. На самом деле рыночная экономика требует обоснованного нормирования затрат всех видов ресурсов, включая и рабочую силу.
Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном всестороннем анализе его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно регулируемой экономики.
Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).
Совершенствование нормирования труда должно производиться на основе анализа степени загрузки работников и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо сократить и упорядочить излишние звенья управления, сократить численность вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. Главным средством достижения равной напряженности норм должно быть не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, качества работ (продукции), улучшение
493
организации труда и производства, обслуживания рабочего места и его оснащенности.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.
По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:
- - сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
- - повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
- - аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).
- - коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
- - индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).
- - однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
- - многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:
- - наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
- - наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
- - необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;
- - возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
- - отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
В условиях перехода к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такими показателями могут стать:
во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели нецелесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны в частности для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
в-третьих, нормы труда рабочими-повременщиками могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.
Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.
Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Эти нормативы
495
могут устанавливаться практически для всех показателей производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т.п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам, в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата.
Необходимо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует и высокого организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.
В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в последние годы существования административно-командной системы был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждались жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости их искусственно сохранять. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.
Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.
Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.
Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделий.
496
В-третьих, это работы по обслуживанию технологического процесса и контролю за его ходом. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты по результатам вполне оправдано совмещением трудовых функций работников либо полным разделением труда.
Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.
13.2. Регулирование заработной платы на предприятии
13.2.1. Основные требования к организации заработной платы
В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:
- - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- - обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового - государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, вполне оправданными, однако, самой целью: создать работодателям необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности , а для трудящихся обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательной способности рубля.
497
Поскольку при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их гармонического сочетания является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда. И хотя формально такое равенство провозглашено и уже нашло отражение в целом ряде нормативных актов законодательной и исполнительной власти, для реального обеспечения равноправия сторон необходимо преодолеть сложившуюся за долгие годы хозяйствования в условиях административно-командной системы видимость участия профсоюзов в решении совместно с администрацией многих вопросов трудовых взаимоотношений, в том числе и вопросов оплаты труда.
В таком же положении профсоюзы находятся и сейчас, поскольку все права прежних центральных органов управления экономикой в области организаций заработной платы переданы исключительно администрации (руководителю) предприятия, а с профсоюзами лишь согласовываются подготавливаемые и принимаемые администрацией решения. Такое поведение и руководителей предприятия, и руководителей профсоюзных организаций отрицательно проявляется не только в том, что фактически ущемляются права одной из сторон, в частности профсоюзов, но и в том, что интересы сторон предстают в искаженном виде. Зачастую руководители предприятий, особенно государственных, выступают не как носители интересов работодателя (в данном случае государства), а как представители интересов трудового коллектива.
В такой ситуации получается, что интересы трудового коллектива выражают две стороны, а интересы работодателя - ни одной. В свою очередь положение профсоюзов как стороны, с которой лишь согласовывают принимаемые решения, порождает у них нежелание считаться с проблемами другой стороны при выдвижении своих требований - повышения уровня оплаты, роста социальных гарантий, компенсаций и т.п. Таким образом, без четкого размежевания интересов сторон и полного их равноправия эффективная организация заработной платы на предприятиях невозможна.
В условиях становления рыночной экономики постепенно складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, социально-экономическая сущность и проблемы формирования которой рассмотрены выше.
Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок законодательно закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации. Размеры минимальной заработной платы устанавливаются указами Президента России, решением органов законодательной власти.
Напомним, что минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Следует отметить, что реформирование экономики России пока сопровождается резким ослаблением требований
498
государства к уровню минимальной оплаты труда. Приведенные ниже данные достаточно убедительно подтверждают это (см. табл. 13.1).
Таблица 13. 1
Соотношение между минимальной заработной платой, стоимостью потребительской корзины
и средней заработной платой в России в 1990-1995 гг.
| Годы | Минимальна заработная плата, руб. | Стоимость минимальной потребительской корзины, руб. | Средняя заработная плата, руб. | Отношение минимальной заработной платы к | |
| стоимости минимальной потребительской корзины | средней заработной плате | ||||
| 1990 | 80 | 112 | 296 | 0,71 | 0,27 |
| 1992 (январь) | 342 | 1540 | 1600 | 0.22 | 0,21 |
| 1992 (декабрь) | 900 | 12000 | 16132 | 0,008 | 0,006 |
| 1993 (апрель) | 4275 | 25000 | 30600 | 0,17 | 0,14 |
| 1993 (декабрь) | 14620 | 141000 | 140000 | 0,1 | 0,1 |
| 1995 (июнь) | 43500 | 328400 | 354000 | 0,13 | 0,12 |
С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в статусе общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда и другие аспекты трудовых отношений. Они стали носить статус не окончательных, а минимально необходимых гарантий, которые можно улучшить в ходе переговоров между работниками и работодателями. Теперь непосредственной юридической формой
499
регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, изложенные в КЗоТе и других законах, сколько коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре. При переходе к рыночной экономике работа по заключению коллективных договоров наполняется новым содержанием. При административно-командной системе коллективные договоры были своего рода формой добровольных обязательств администрации и профсоюзов по выполнению планов производства, улучшению социально-бытовых условий работников и использованию фондов экономического стимулирования предприятия. Их неисполнение по существу не влекло за собой никаких последствий (кроме моральной оценки) ни для одной из договаривающихся сторон. Колдоговорные обязательства принимались в основном предприятиями производственной сферы. При переходе к рынку коллективные договоры между администрацией предприятия (как представителем собственника) и профсоюзным комитетом (представляющим интересы работников) становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, обязывающей обе стороны соблюдать условия договора.
13.2.2. Основные типы организации заработной платы
(тарифная и бестарифная оплата труда)
В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации заработной платы на предприятиях.
Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название "бестарифного" варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Рассмотрим их более подробно. Организация оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной системы имеет две разновидности.
Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих - с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6-8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок (часовых,
500
дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда, ставок, дифференцированных по формам оплаты, по профессиональным группам рабочих и др.). Для руководителей, специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. Для иллюстрации в Приложении 13. А приводятся часовые тарифные ставки рабочих машиностроительного предприятия, а также выписка из схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих этого предприятия (см. Приложение 13. А, Б).
Вторая разновидность организации оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки.
Единая тарифная сетка позволяет преодолеть существовавшие в административно-командной системе управления экономикой России различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у специалистов и служащих - с другой. Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носил прогрессивный характер, а у специалистов, руководителей и служащих оплата от должности к должности и от категории к категории возрастала регрессивно, т.е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений. Единая тарифная сетка дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований.
Правительством Российской Федерации с декабря 1992г. для работников учреждений и организаций бюджетных отраслей введена Единая 18-разрядная тарифная сетка (ETC) с соотношением в оплате труда работников 1 : 10,). Введение ETC было в целом положительным явлением, поскольку способствовало усилению единства в оплате труда на предприятиях и учреждениях бюджетного сектора экономики. В то же время при введении ETC были допущены и некоторые ошибки, требующие устранения. Например, при введении ETC был установлен очень низкий уровень тарифной ставки 1 разряда. Она хотя и превышала действующий в России минимум заработной платы, но сильно отставала от размеров минимальной заработной платы, сложившейся во внебюджетном секторе экономики. В результате пришлось для 2 и 3 разрядов устанавливать достаточно большие коэффициенты нарастания оплаты от разряда к разряду, чтобы обеспечить приемлемые размеры оплаты для работников средней, высокой и высшей квалификации. Для основных групп работающих было принято равное относительное возрастание оплаты от разряда к разряду (13%).
Другим существенным недостатком введения на предприятиях бюджетных отраслей условий оплаты на основе ETC был неравный подход к квалификационным требованиям и квалификационным характеристикам
501
по отдельным отраслям. Наиболее жесткий подход был для производственных предприятий бюджетной сферы, наименее жесткий - для учреждений и организаций народного образования.
В модифицированном виде ETC применяется также и на предприятиях небюджетного сектора экономики.
Изменения, вносимые в ETC небюджетными предприятиями по сравнению с ETC бюджетных организаций включают, как правило:
- - разряды, используемые для тарификации служащих, специалистов и руководителей (их количество колеблется от 18 до 25);
- - коэффициенты роста тарифных ставок от разряда к разряду (применяются прогрессивные, регрессивные, равномерные и смешанные коэффициенты роста оплаты).
Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих. Эти справочники составлены примерно по одной методологии на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций. В частности выделяется функция подготовки рабочего места, функция наблюдения за ходом технологического процесса, расчетно-аналитическая функция, фактор ответственности за материальные ценности, за жизнь и здоровье людей и т.п. Соизмерение сложности предусматривает придание каждой функции определенного удельного веса в зависимости от типа трудового процесса, балльную оценку каждой функции и подфункции согласно описанию содержания труда и суммарную оценку описанной работы в целом.
В тарифно-квалификационном справочнике по каждому разряду работ содержатся характеристика работы, требования к знаниям рабочего, требования к его умению работать, а также в необходимых случаях примеры работ.
В тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих содержатся описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.
Приведем примеры квалификационных характеристик для рабочего и служащего.
Контролер электромонтажных работ (6-й разряд)
Характеристика работ. Контроль и приемка сложных и особо ответственных узлов, агрегатов, энергопоездов, тепловозов и другого сложного электрооборудования после окончательной сборки с выполнением всех испытаний, предусмотренных техническими условиями. Проверка и наладка сложных и особо ответственных контрольных приборов. Составление паспортов или формуляров на принятое электрооборудование и оформление приемных актов и протоколов испытаний. Участие в исследовании дефектов, выявленных при контроле и испытаниях и в разработке
502
мероприятий по устранению дефектов. Элементарные расчеты допустимой нагрузки электромашин и аппаратуры.
Должен знать: технические условия приемки особо сложных и ответственных узлов, агрегатов; технический процесс сборки и испытаний применяемого электро- и радиооборудования; монтажные схемы; методы контроля и испытаний; основные виды дефектов, выявленных при сборке, монтаже, испытаниях и эксплуатации применяемого оборудования, способы их обнаружения и устранения; виды применяемых для контроля и испытаний приборов, аппаратуры, стендов и другого оборудования, способы их наладки, регулировки и проверки.
Примеры работ.
- 1. Статоры турбогенераторов мощностью 1 000 000 кВт и выше с формированным водородным и водяным охлаждением и гидрогенераторов активной стали, проверка плотности запрессовки с помощью приборов.
- 2. Контроль сборки и приемка электромашин постоянного и переменного тока, особо сложных и ответственных, мощностью 1000 кВт.
Должностные обязанности. Вести стенографическую запись докладов, лекций, выступлений (на конференциях и т.д.), протоколов заседаний и совещаний (сообщений, предложений и решений). Стенографировать под диктовку руководителя и специалистов учреждения, организации, предприятия тексты деловых писем, приказов, заключений, инструкций, докладных записок и других служебных документов, передаваемых по телефону сведений, а также записывать речь с магнитных носителей (с применением диктофонов и магнитофонов). Расшифровывать стенографические записи, печатать на пишущей машинке или диктовать машинистке.
Должна знать: стенографию, правила орфографии и пунктуации; порядок расположения материала при печатании различных документов; правила эксплуатации пишущих машин, диктофонов и магнитофонов; правила внутреннего трудового распорядка; основы организации труда; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Требования к квалификации по разрядам оплаты:
- 4 разряд (стенографистка II категории): общее среднее образование и специальная подготовка по установленной программе, предусматривающей приобретение скорости стенографической записи не менее 85-90 слов в минуту.
- 5-й разряд (стенографистка I категории): общее среднее образование и специальная подготовка по установленной программе, предусматривающей приобретение скорости стенографической записи 110 слов в минуту, и стаж работы в должности стенографистки II категории не менее 2 лет.
503
большинстве предприятий чаще всего стимулируется не только выполнение норм труда (трудовых обязанностей), но и их перевыполнение.
Стимулирование перевыполнения норм работы с достаточно напряженными нормами трудовых затрат, а также рационального использования имеющихся производственных ресурсов осуществляется на предприятиях с помощью различных систем премирования и иных форм поощрения (доплат и надбавок). В результате сочетания тарифной системы с системами поощрения обеспечивается определенная заинтересованность работников в раскрытии своего трудового потенциала и получении вознаграждения в соответствии с индивидуальными трудовыми усилиями.
Как уже говорилось, вторым вариантом организации заработной платы на предприятиях является "бестарифный" вариант. Он характеризуется следующими основными чертами:
- - тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве "бестарифные" системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
- - присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
- - определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
По вышеприведенной формуле может быть учтено увеличение расходов на оплату труда, связанное с принятием нового тарифного соглашения, с удорожанием стоимости жизни, с необходимостью повышения заработной платы работникам дефицитных профессий и т.п.
13.2.3. Заработная плата и фонд оплаты труда предприятия
В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявлялась в частности в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом зависела от полученного фонда. Это принижало значение индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда, как правило, складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.
Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 210 с 1 декабря 1991 г. отменены все ограничения на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление. Этим же указом отменены и ограничения размера заработка, на который начисляются районный коэффициент и северные надбавки.
Вместе с этим приняты меры к тому, чтобы право предприятий повышать размер средств на оплату труда работников не приводило к снижению отчислений от прибыли в государственный бюджет. Такие меры принимались и раньше. Однако все они учитывали, каким был базовый уровень средств, направляемых на потребление. В 1994 и в 1995 гг. фонд потребления, обеспечивающий среднемесячный доход работника в пределах шести минимальных заработных плат, налогом не облагался, независимо от того, какова была его величина в базовом периоде. С каждого рубля средств на оплату труда, превышающих в расчете на работника шесть минимальных заработных плат в месяц, изымались в бюджет 38 коп.
507
Следует иметь в виду, что налогообложение фонда потребления носило чисто фискальный характер и может быть объяснено стремлением в условиях кризисного состояния экономики обеспечить поступление средств в бюджет в максимально возможных размерах. В условиях нормальной многосубъектной по формам собственности рыночной экономики налоговое регулирование объема средств, направляемых на потребление, не имеет объективных основ, так как вполне достаточно облагать налогом прибыль предприятия и индивидуальный доход каждого работника. Поэтому с 1 января 1996г. налоговое регулирование фонда оплаты труда отменено.
Заработная плата является не единственным видом доходов, который работник может получать на предприятии. В процессе разгосударствления собственности трудящиеся предприятий стали акционерами, вложив в предприятия свои ваучеры, нередко с некоторым добавлением к ним своих личных доходов. На акции успешно работающие предприятия начисляют дивиденды. Правда, число таких предприятий в период кризисного развития экономики не так уж велико, но они имеются. Ограниченное применение дивидендов как формы доходов работников предприятий связано и с другим негативным явлением в экономике переходного периода - инфляцией. Инфляция делает невыгодными любые денежные накопления и любые отсрочки в выплате денег. Дивиденды, как правило, выплачиваются в конце года, по результатам хозяйственной деятельности. И для работника в условиях инфляции получение, например, 120000 рублей в конце года, совершенно неравнозначно получению 120000 рублей в данный момент или ежемесячно по 10000 рублей. Поэтому многие акционеры, как в акционерных обществах (АО) открытого типа, так и в АО закрытого типа предпочитают ежемесячно повышать зарплату, чем увеличивать прибыль, направляемую на выплату дивидендов. Инфляция постепенно ведет к исчезновению таких ранее распространенных форм стимулирования трудящихся, как вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или ежеквартальное поощрение работников за счет прибыли. Существование их на некоторых предприятиях чаще всего связано с тем, что в нестабильных условиях переходного периода эти выплаты позволяют "раздать" случайно образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне.
РЕЗЮМЕ
Настоящая глава позволяет сделать следующие заключения.
Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием. Во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты. Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности. В-третьих, - это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности
508
выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности предприятия.
Можно выделить две основные функции заработной платы: а) воспроизводственную, т.е. заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи; б) стимулирующую, т.е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя прежде всего установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы) дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника - с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).
Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Мы увидели, что в процессе перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями.
509
Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат предпринимательской деятельности.
В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм индексации заработной платы, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.
2.1.2. Факторы формирования и развития
социально-трудовых отношений
Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства. Остановимся детальнее на их анализе.
Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает в себя законодательно или иным образом установленные гарантии социальной зашиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой, как будет показано ниже, различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по своей адресной направленности:
- социальная защита - система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;
- социальная поддержка - система мер, относящихся в основном к экономически активному населению, представляет собой создание условий, позволяющих наемным работникам обеспечить их социальную защищенность;
- социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.
Социальная политика представляет собой фактически синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе:
- политики в области труда, социально-трудовых отношений;
- политики в области доходов населения;
- политики занятости, регулирования рынка труда;
- миграционной политики;
- жилищной политики;
- политики в области социальной сферы;
- демографической политики;
- экологической политики.
Здесь же нужно и важно отметить следующее обстоятельство: социально-экономическая концепция развития общества включает в себя как базовый элемент отношения собственности, которые предопределяют степень коммерциализации ("рыночности") социально-трудовых отношений. Очевидно, что и социально-трудовые отношения в России в условиях перехода ее экономики на принципы рыночного хозяйствования приобретают этот важнейший с точки зрения политического и социального развития общества признак - степень коммерциализации, "рыночности".
Именно в этом ключе формируется взаимосвязь социально-трудовых отношений и рынка труда.
Другими словами, здесь возникает вопрос о границах влияния принципов рыночной экономики на характер социально-трудовых отношений. Вопрос об этих границах определяется рядом факторов. Во-первых, - это общеизвестная проблемность взаимосвязи рыночных механизмов с будущими поколениями, которые не могут участвовать в рыночном обмене, в общественном выборе, в формировании общественного мнения. Во-вторых, - это тенденция изменения качества человека, его ценностных ориентации и мотивации, его творческого потенциала, которые приводят к ориентации человека в трудовом поведении на качество труда, гуманизированный характер социально-трудовых отношений, объемы и качество свободного времени, т.е. "нерыночные" блага. В-третьих, уже сейчас некоторые элементы социально-трудовых отношений по своему содержанию и характеру "нерыночны". К примеру, это целый ряд обязательств России, принятых ею на себя в рамках мирового сообщества (в том числе обязательства, вытекающие из Конвенций МОТ); "нерыночное" содержание других элементов социально-трудовых отношений определяется законодательством России. И в том, и в другом случае часто не оговаривается их "рыночный" характер. У России есть обязательства, по которым она даже не имеет право привносить в эти отношения принципы рыночной экономики. К примеру, такими элементами трудовых отношений являются: профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов; профессиональная подготовка и переподготовка жсншин, которые выходят из отпуска по уходу за малолетними детьми и др.
В целом исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации социально-трудовых отношений относительно ниже в
58
государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкий спектр социально-трудовых отношений.
Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительные технологические изменения. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.
Особенно жестко эта ограниченность в определении перспектив экономического роста касается политики в сфере труда и социально-трудовых отношений. Это вызывает серьезные проблемы. Генеральный директор МОТ в своем докладе на 82-ой сессии (1995 г.) этой организации особо выделил два аспекта: неравномерное распределение плодов глобализации между странами и перераспределение доходов внутри стран. Дело в том, что глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в социально-трудовых отношениях.
Степень остроты этой проблемы подтверждает положение с занятостью в мире. Оно расценивается специалистами МОТ как "экономически нерациональное и неприемлемое с моральной точки зрения": в 1995 году 30% мировой рабочей силы - около 820 млн человек - были безработными или не полностью занятыми. В промышлснно развитых странах примерно 35 млн человек не имеют работы. Подобные масштабы безработицы не могут не сказаться на российском рынке труда и соответственно на социально-трудовых отношениях.
Негативные последствия глобализации поддерживают устойчивый интерес к использованию в социально-трудовых отношениях политики трудового протекционизма - защиты национальных рынков труда. Трудовой протекционизм - это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизмов. В набор их методов входят, к примеру, такие известные регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, целенаправленная экспертиза международных технологических и экономических проектов, регулирование валютных курсов и т.д., которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и "свои" специфические
59
методы зашиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и т.д. В прошлом протекционистские меры оборонительного характера по защите интересов своих трудящихся и предпринимателей широко применялись промышленно развитыми странами перед лицом растущей конкуренции со стороны новых промышленно развитых и менее развитых стран. Однако и теперь элементы трудового протекционизма присутствуют в экономической политике многих стран мира ("селедочная", "текстильная", "автомобильная" и др. "войны"). России только предстоит оценить воздействие последствий глобализации экономики на социально-трудовые отношения в контексте ее новой экономической жизни.
Целесообразно в этих условиях, - считают и эксперты МОТ и специалисты России, - проводить в жизнь финансовую и промышленную политику, содействующую конкурентоспособности внутреннего производства и эффективной перестройке предприятий, временно защищая при этом внутренний рынок в его наиболее уязвимых для-импорта областях с низкой добавленной стоимостью. Это позволит предоставить внутренним производителям некоторое время для необходимой перестройки. Очевидно, нужно иметь в виду и определенные графики устранения этой оборонной политики, постепенного смягчения протекционистских мер. Промышленную политику целесообразно направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые рабочие места или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места.
Необходимым организационным элементом проведения такой поли- тики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в отношении разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.
Тем самым будут созданы объективные предпосылки и резерв времени для становления и развития в России социально-трудовых отношений, отвечающих ее новому социально-экономическому облику.
Развитие труда и производства. Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах: разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.
Разделение и кооперация труда являются объективными структурообразующими факторами в социально-трудовых отношениях, так как конкретно проявляются в формировании сфер и видов занятости, в формировании отраслей, профессий и специальностей. Разделение и кооперация труда определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству труда и рабочей силы. Степень разделения и кооперация труда определяют степень
60
сложности элементного состава и многообразие взаимосвязей в системе социально-трудовых отношений.
Воздействие разделения труда на социально-трудовые отношения в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве и в управлении вес в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий она еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые альтернативы и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест. Выбор организационной формы в разделении и кооперации труда все чаще определяется не технической стороной дела, а традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, индивидуализацией продукции и т.д. В то же время многолетний опыт регулирования социально-трудовых отношений показывает, что эффективность труда значительно выше, если персонал организации выступает не как совокупность изолированных индивидов, а как совокупность высокоэффективных рабочих групп. Группы оказывают наибольшее влияние на поведение индивидов через нормы, выражающие внутригрупповые ожидания соответствующего поведения членов группы.
Важно отметить, что разделение и кооперация труда, структурируя рабочую силу, дифференцируя доходы и, главное, формируя властные структуры, предопределяют характер легитимности социально-трудовых отношений.
Существенно для анализа факторов формирования социально-трудовых отношений и их правильного понимания (восприятия) и следующее обстоятельство: в любой организации (предприятии) наряду с видимыми структурообразующими процессами разделения и кооперации труда, отношениями власти и подчинения интенсивно протекают невидимые фоновые процессы, регулирующие неформальные социально-трудовые взаимодействия людей.
Развитие системы неформальных социально-трудовых отношений может привести к существенному перераспределению власти и ответственности в организации, параллельно с формальной системой социально-трудовых отношений может выстроиться их теневая разновидность (структура).
В современной экономике труда (особенно в разделах, посвященных кадровой политике фирм) этому аспекту трудовых отношений уделяется большое внимание - речь идет о так называемых "мягких подсистемах" и социокультуре организации. Если "мягкие подсистемы" - это совокупность правил, инструкций, типовых методов выполнения работ, на основе которых проводится постановка задач, а также регулируется
61
поведение людей, то социокультура - это свод неписаных правил, регламентирующих трудовое поведение человека. Социокультура пронизывает (формирует) социально-трудовые отношения и в зависимости от своей ориентации может как поддерживать стратегию развития организации, так и препятствовать ее реализации.
Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на социально-трудовые отношения, является процесс замещения труда капиталом под воздействием роста производительности в результате достижений научно-технического прогресса, финансовых факторов, особенностей национального развития. Важными факторами, определяющими состояние социально-трудовых отношений, являются роль и место, которое занимают предприятия (организации) в системе социально-трудовых отношений общества, а также особенности предприятия (отраслевая принадлежность, организационная форма, цикл развития, размер и т.д.).
Эта зависимость в российской экономике в настоящее время играет определяющую роль, поскольку в новых условиях хозяйствования предприятия превращаются в хозяйственных субъектов, принимающих на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений - промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.
Вместе с тем в процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:
- основных рамочных элементов (характеристик) социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
- концепции и стратегии развития организации (взаимозависимости между кадровой и другими политиками организации);
- системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда, профилей требований на рабочих местах и др.);
- кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, участия в капитале);
- трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).
62
характер социально-трудовых отношений во многом зависит от типа предприятий и типа производства. На небольших предприятиях социально-трудовые отношения развиваются преимущественно на межличностной основе, между работником и работодателем формируются патриархально близкие трудовые отношения, причем это не зависит от формы собственности. На крупных предприятиях с массовым производством межличностный компонент в социально-трудовых отношениях между работником и работодателем минимизируется.
Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) социально-трудовые отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, выкристаллизовывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, являются элементом стратегии организации. Главной задачей для них является развитие человеческих ресурсов. На этом уровне развития организации регулирование социально-трудовых отношений чаще всего входит в компетенцию руководителя организации или его первого заместителя.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
|
Воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы Гарантийные и компенсационные выплаты Должностной оклад Доплаты Единая тарифная сетка Заработная плата Квалификационная характеристика Минимальная заработная плата Надбавки Налогообложение фонда потребления |
Нормирование труда Организация заработной платы Премии Система заработной штаты Стимулирующие выплаты Схема должностных окладов Тарифная сетка Тарифная ставка Тарифно-квалификационный справочник Условия (нормы) оплаты труда Фонд оплаты труда |
- 1. Охарактеризуйте заработную плату как экономическую категорию. В чем состоит сложность экономического содержания заработной платы?
- 2. Назовите основные элементы организации оплаты труда.
- 3. Дайте понятие условий (норм) оплаты. Назовите основные виды условий оплаты за работу в пределах нормы труда. Перечислите основные виды условий оплаты за труд сверх нормы.
- 4. Что такое гарантийные и компенсационные выплаты? К какому элементу заработной платы они относятся?
- 5. Охарактеризуйте нормирование труда как элемент организации заработной платы.
- 6. Что такое типы оплаты? Дайте классификацию систем оплаты.
- 7. Назовите условия применения сдельных систем оплаты.
- 8. Назовите условия эффективного применения повременных систем оплаты.
- 9. Чем различаются индивидуальные и коллективные системы оплаты?
- 10. Каким образом через организацию заработной платы обеспечивается совпадение интересов работников и работодателя? В чем состоит главное требование к организации заработной платы по предприятиям?
- 11. Каков статус общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда?
- 12. Опишите основные разновидности организации оплаты на основе внутрифирменной тарифной системы.
13.А. Часовые тарифные ставки и схема должностных
окладов руководителей, специалистов и служащих (пример)
А: Часовые тарифные ставки на работах с нормальными условиями труда для машиностроительного предприятия, руб.
| Тарифные разряды | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII |
| Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,088 | 1,20 | 1,350 | 1,53 | 1,800 | 1,89 | 2,0 |
| I |
|
| Формы оплаты | сдельная | 137,7 | 150,0 | 165,8 | 186,0 | 210,9 | 247,9 | 260,6 | 275,5 |
| повременная | 128,7 | 140,0 | 155,0 | 173,8 | 197,1 | 231,7 | 243,6 | 257,5 |
| II |
|
| Формы оплаты | сдельная | 127,5 | 138,8 | 153,5 | 172,2 | 195,2 | 229,6 |
| повременная | 119,2 | 129,7 | 143,5 | 160,9 | 182,5 | 214,5 |
| III |
|
| Формы оплаты | сдельная | 111,358 | 123,8 | 137,0 | 153,7 | 174,3 | 204,9 |
| повременная | 106,4 | 115,7 | 128,1 | 143,0 | 162.9 | 191,5 |
| Наименование должностей | Коэффициент соотношения к низшей тарифной ставке рабочих I разряда | Диапазон окладов, руб. в месяц |
| Экспедитор, делопроизводитель, табельщик, машинистка | ||
| I категории | 1,04-1,39 | 18700-25000 |
| II категории | 1,27-1,62 | 22850-29150 |
| без категории | 1,15-1,50 | 20700-27000 |
| Техники всех специальностей | ||
| I категории | 1,50-1,85 | 27000-33300 |
| II категории | 1,39-1,62 | 25000-29150 |
| без категории | 1,27-1,50 | 22850-27000 |
| Инженеры всех специальностей (кроме перчисленных) | ||
| I категории | 2,08-2,54 | 37450-45700 |
| II категории | 1,85-2,31 | 33300-41600 |
| без категории | 1,62-2,08 | 29150-37450 |
| Инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры программисты | ||
| I категории | 2,31-2,77 | 41600-48650 |
| II категории | 2,08-2,54 | 37450-46700 |
| III категории | 1,85-2,31 | 33300-41600 |
| без категории | 1,62-2,08 | 29150-37450 |
| Мастер производственного участка | ||
| I группы | 2,08-2,54 | 37450-45700 |
| II группы | 1,85-2,31 | 33300-41600 |
| III группы | 1,62-2,08 | 29150-37450 |
| Начальник цеха | ||
| I группы | 2,89-3,46 | 52000-62300 |
| II группы | 2,77-3,23 | 4985-58150 |
| III группы | 2,54-3,00 | 45700-54000 |
| Начальники отделов: технического, энергомеханического, планово-производственного | 3,12-3,70 | 56150-66600 |
| Главные специалисты: главный технолог | 3,46-4,04 | 62300-72700 |
| Главный механик, главный энергетик | 3,12-3,70 | 56150-66600 |
13.Б. Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда по сложности (классификации)
рабочих и служащих, рекомендуемая Институтом труда
| Разряды оплаты и соответствующие им тарифные коэффициенты и ставки, руб. | |||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | |
| 1,0 | 1,11 | 1,23 | 1,37 | 1,52 | 1,69 | 1,88 | 2,09 | 2,32 | 2,58 | 2,86 | 3,17 | 3,52 | 3,91 | 4,34 | 4,82 | 5,35 | |
| Категории, профессионально-должностные группы и должности работников | × | × | × | × | × | × | × | × | |||||||||
| I. Рабочие | |||||||||||||||||
| II. Служащие | |||||||||||||||||
| 1. Должности служащих технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей Табельщик, учетчик, экспедитор | × | ||||||||||||||||
| Делопроизводитель, секретарь- машинистка, чертежник, агент по снабжению | × | ||||||||||||||||
| Кассир (включая старшего) | × | × | |||||||||||||||
| Инкассатор (вкяючая старшего) | × | × | |||||||||||||||
| Машинистка, экспедитор но перевозке грузов | × | × | |||||||||||||||
| Стенографистка, статистик | × | × | |||||||||||||||
| 2. Должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей | |||||||||||||||||
| Техники всех специальностей (кроме техников-конструкторов) | × | × | × | ||||||||||||||
| Техник- конструктор | × | × | × | ||||||||||||||
| Инспектор (включая старшего), лаборант (включая старшего) | × | × | |||||||||||||||
| Бухгалтер | × | × | × | × | × | × | × | ||||||||||
| Экономисты различных специальностей и наименований | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Товаровед | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Социолог, психолог, физиолог, юрисконсульт | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Инженеры различных специальностей и наименований (кроме перечисленных ниже) | |||||||||||||||||
| Инженер- конструктор, инженер -технолог, инженер-программист, инженер-электрик, инженер но наладке и испытаниям, художник-конструктор (дизайнер), математик | × | × | × | × | × | × | × | × |
513
Продолжение таблицы
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | |
| 1,0 | 1,11 | 1,23 | 1,37 | 1,52 | 1,69 | 1,88 | 2,09 | 2,32 | 2,58 | 2,86 | 3,17 | 3,52 | 3,91 | 4,34 | 4,82 | 5,35 | |
| 3. Должности специалистов, специфические для предприятий разных отраслей | |||||||||||||||||
| Зоотехник, ветеринарный врач, микробиолог, биохимик, биолог | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Художник-модельер, модельер-конструктор | × | × | × | × | × | × | × | × | |||||||||
| Дессинатор, колорист, конфекционер | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Геолог, маркшейдер | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Инженеры по буровым и горным работам, по бурению, по добыче нефти и газа; службы релейной защиты и электроавтоматики, по организации эксплуатации и ремонта | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Инженеры других специальностей (парфюмеры, косметологи и др.) | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| 4. Должности руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей | |||||||||||||||||
| Заведующий фотолабораторией, копировально-множительным бюро, хозяйством, архивом | × | × | |||||||||||||||
| Заведующий камерой хранения | × | ||||||||||||||||
| Заведующий машинописным бюро, канцелярией | × | × | |||||||||||||||
| Начальник хозяйственного отдела | × | × | |||||||||||||||
| 5. Должности руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей | |||||||||||||||||
| Мастер производственного участка, мастер по добыче нефти и газа, буровой мастер, сменный мастер (включая старшего мастера) | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Механик цеха, энергетик цеха | × | × | × | × | × |
514
Продолжение таблицы
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | |
| 1,0 | 1,11 | 1,23 | 1,37 | 1,52 | 1,69 | 1,88 | 2,09 | 2,32 | 2,58 | 2,86 | 3,17 | 3,52 | 3,91 | 4,34 | 4,82 | 5,35 | |
| Начальник бюро (лаборатории): организации труда и заработной платы, планово-экономического, конструкторского, технологического, технологической лаборатории | × | × | × | × | |||||||||||||
| Начальник центральной заводской лаборатории | × | × | × | × | |||||||||||||
| Начальники отделов: юридического, организации труда и заработной платы, финансового, технического, инструментального, автоматизации систем и проектирования управления | × | × | × | × | |||||||||||||
| Начальник участка (смены) | × | × | × | × | × | × | |||||||||||
| Начальник цеха | × | × | × | × | |||||||||||||
| Главный конструктор, главный инженер (технический директор) производственного объединения, предприятия | × | × | × | × | × | ||||||||||||
| Главные: технолог, экономист, бухгалтер, металлург, метролог, сварщих, механик, энергетик, художник | × | × | × | × | |||||||||||||
| Главные: геолог, маркшейдер, дессинагор, колорист, парфюмер, косметолог | × | × | × | ||||||||||||||
| Главный директор, директор производственного объединения, предприятия | × | × | × | × | × |
13. В. Особенности организации и оплаты труда
на малых предприятиях. Обзор опыта
В индустриальных государствах мелкие фирмы составляют 96-98% всех компаний, на них занято от 44,6% до 77,1% работников. Доля малых фирм в общем объеме промышленного производства колеблется от 25% (США) до 75% (Япония). Роль малого бизнеса увеличилась в последние годы в связи с развитием сферы услуг, серьезными технологическими изменениями, уменьшающими оптимальный размер предприятия, и развитием специализации производства, дифференциацией рынка.
За рубежом в сфере малого бизнеса преобладает индивидуальная (семейная) форма собственности, тогда как в России после приватизации малых предприятий - частная совместная собственность (общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества закрытого типа), но существуют малые предприятия с коллективной (кооперативы, предприятия, приватизированные трудовыми коллективами) и государственной формами собственности.
Форма собственности определяет методы и организационные формы регулирования социально-трудовых отношений на каждом конкретном малом предприятии. На предприятиях с частной и государственной формами собственности фактически единственным методом является административное регулирование социально-трудовых отношений: владелец, руководитель или администрация, действующая в соответствии с полномочиями, полученными от владельцев или вышестоящих государственных органов, устанавливают правила внутреннего трудового распорядка, формы организации и оплаты труда. Регулирование через объединения работников не осуществляется, так как в большинстве случаев профсоюзные организации на малых предприятиях или отсутствуют, или созданы лишь формально, советы трудовых коллективов также отсутствуют.
Теоретически наиболее благоприятные условия для саморегулирования социально-трудовых отношений существуют на предприятиях с коллективной формой собственности, где каждый работник - от руководителя до рабочего - является сособственником и имеет право на участие в управлении предприятием. Но как показывает практика функционирования таких предприятий как в России, так и за рубежом, саморегулирование социально-трудовых отношений сталкивается со следующими проблемами:
- - происходит все большая формализация процессов саморегулирования, рабочие все больше отдаляются от реального участия в управлении предприятием, все управление сосредоточивается в руках администрации и фактически устанавливается административное регулирование социально-трудовых отношений;
- - принятие решений с обязательным учетом мнения всех работников (в том числе не обладающих достаточной компетенцией в вопросах управления производством) приводит к снижению эффективности производства.
516
после легализации частных предприятий в 1990г. многие кооперативы - малые предприятия, на которых самоуправление было формальным, преобразовались в товарищества с ограниченной ответственностью, акционерные общества закрытого типа. Во втором случае из-за снижения эффективности производства предприятие разоряется.
В отличие от крупных предприятий на малых предприятиях отсутствуют кадровые службы. Подбор кадров осуществляют преимущественно руководитель предприятия или линейные руководители. В настоящее время в России действуют следующие тенденции в сфере подбора кадров: поступающие на работу в большинстве случаев должны иметь личную рекомендацию одного из работников предприятия; широко применяется испытательный срок при приеме на работу; руководители большинства малых производственных предприятий стремятся принимать на работу лиц наиболее трудоспособного возраста (30-40 лет), имеющих опыт работы и высокую профессиональную квалификацию.
На незначительной части малых предприятий обучают учеников, тогда как, например, в ФРГ 64,4% молодежи проходят подготовку на малых и средних предприятиях. Следует отметить, что производственное ученичество в большей степени отвечает условиям малого бизнеса. В училищах, колледжах или центрах переподготовки в учебных мастерских невозможно учесть особенности всех будущих рабочих мест и получить все необходимые рабочие навыки. Обучение на рабочем месте сокращает сроки достижения учащимся высокого уровня квалификации. Кроме того, в этом случае не возникает разрыва между потребностью в новых рабочих кадрах и числом обучающихся по каждой конкретной профессии.
На малых предприятиях отсутствуют такие возможности для вертикальной мобильности кадров, как на крупных предприятиях. Поэтому в сфере малого бизнеса существует большая текучесть кадров (горизонтальная мобильность), позволяющая преодолеть ограничения в продвижении "вверх" с повышением уровня квалификации. Работник, достигнув более высокого квалификационного уровня, стремится перейти на крупное предприятие или на другое малое на более высокую должность либо создать собственное предприятие.
Небольшие размеры предприятия в значительной степени определяют социально-психологические условия труда. На таких предприятиях отсутствуют сложные организационные структуры и, следовательно, бюрократизм, что является привлекательным для специалистов, стремящихся реализовать свои идеи и видеть результаты своей работы. Руководители малых предприятий хорошо знают всех работников, могут учитывать в работе особенности отдельных личностей, создавать атмосферу причастности каждого к общему делу и таким образом ослаблять отчуждение наемных работников. Однако далеко не всегда на малых предприятиях создается благоприятный психологический климат. На ряде предприятий существует противостояние между управленческим аппаратом и работниками, низкая дисциплина труда и высокая текучесть кадров,
517
тогда как на других создана почти семейная обстановка, существует взаимопонимание и взаимный учет интересов руководителей и работников, что позволяет поддерживать высокую дисциплину и интенсивность труда без создания особых систем контроля за работниками.
Американские исследователи пришли к выводу, что независимо от отрасли промышленности в группах более 500 человек, действующих под одной крышей, гораздо больше конфликтов, чем в небольших командах (группах). Это заставляет крупные фирмы вес более широко использовать командные структуры. Наилучшим организационным решением считается создание на каждом участке работы групп численностью 15-20 человек, работающих в подразделениях общей численностью не более 500 человек.
Долгое время считалось, что уровень производительности труда на крупных предприятиях выше, чем на малых, поскольку первые технически лучше оснащены, а также за счет экономии на масштабах производства. Однако в последнее время за рубежом появилось много малых предприятий, оснащенных высокопроизводительной техникой. Например, для бытовой радиотехнической промышленности США наименьшие производственные затраты в 1982 г. были на предприятиях с числом занятых 50-99 человек, тогда как в 1967г. - на заводах с 1000-2499 занятыми. Таким образом, происходит сближение уровней производительности труда в сферах крупного и малого бизнеса.
Разделение труда в значительной степени зависит от масштабов и типа производства (единичное, серийное, массовое), количества занятых работников. На предприятиях с небольшим числом занятых работников невозможна столь узкая специализация как служащих, так и рабочих, характерная для крупных предприятий. На малых предприятиях работники аппарата управления (служащие) должны одновременно выполнять функции и руководителей, и специалистов, и технических исполнителей.
На многих предприятиях нет разделения рабочих на основных и вспомогательных. Например, на машиностроительных малых предприятиях функции вспомогательных рабочих по обслуживанию оборудования могут выполнять основные рабочие, совмещающие профессии. Поскольку малые предприятия имеют бесцеховую структуру, то на них нет транспортных рабочих и т.д.
Таким образом, функциональное и технологическое разделение труда на малых предприятиях является "укрупненным" по сравнению с разделением труда на крупных предприятиях, что ведет к соответствующему "укрупнению" профессионального разделения труда и совмещению профессий (схема 13.В.1).
На малых предприятиях, так же как и на крупных, вид технологического разделения труда и тип производства определяют форму организации труда - индивидуальную или бригадную. На малых предприятиях
518
Схема 13В. 1. Функциональное разделение труда:
а)на крупных предприятиях
Изучение динамики заработной платы в России в годы первой мировой войны затрудняется в связи с резким ростом цен, прекращением размена денег на золото и бумажно-денежной инфляцией. В 1917г. реальная заработная плата упала до 73,4% довоенного уровня.
Месячная заработная плата в 25 руб. была средней для рабочих разного уровня квалификации. Для работников высшей квалификации она составляла 30-35 руб. и более, а для работников низшей квалификации - не более 8-10 руб. При этом труд высшего качества оплачивался в 20 раз дороже простого труда чернорабочего. Однако следует отметить, что привлечение дешевого труда женщин и детей, получавших 50% заработной платы мужчин, привело к снижению средней заработной платы в годы первой мировой войны. По обследованию инженера И.М. Козьминых-Ланина в июне 1914г. 10,9% рабочих зарабатывали до 50 коп. в день, а около 11% рабочих - от 2 до 10 руб. в день, т.е. в 6 раз больше.
Таким образом, с развитием капитализма в России сформировались основные соотношения оплаты труда промышленных рабочих разного уровня квалификации. Причем для этапа становления капиталистических отношений характерна значительная дифференциация оплаты труда рабочих в зависимости от сложности труда. Механизация производства, рост квалификации рабочих, возможность использования дешевого труда женщин и детей сгладили различия в оплате труда рабочих крайних групп. При этом происходило постоянное повышение номинальной заработной платы, а реальная зарплата оставалась на уровне минимального
525
потребительского бюджета, низкого стандарта, обеспечивая простое воспроизводство рабочей силы. Как видим, рыночные отношения стихийно сформировали цену рабочей силы и основные пропорции оплаты труда различных групп работников на основе принципов равной оплаты за равный труд, дифференциации зарплаты, учета сферы приложения труда, его условий, а также региональных особенностей.
В первые годы советской власти меняются условия оплаты труда. Первым актом Советской власти в области трудовой политики был декрет "О восьмичасовом рабочем дне", принятый 29 октября 1917 г. 1 ноября 1917г. Народный Комиссариат труда издал "Манифест о социальном страховании", провозгласив его новые принципы.
По решению II Всероссийского съезда Советов был создан Комиссариат труда и уже 1 ноября 1917г. он приступил к работе. Принципы работы Комиссариата труда были определены на Съезде комиссаров труда Московского промышленного района, проходившем 9-11 декабря 1917 г. в Москве. Рассмотрев вопросы об организации рынка труда, социальном страховании, рабочем контроле и др., съезд признал, что главными принципами работы комиссаров должны стать отказ от примирения различных классов и твердая защита интересов пролетариата, согласование своей деятельности с обшей линией Совнаркома и с профсоюзами, не допуская при этом выдвижения отдельными союзами своих узкопрофессиональных требований в ущерб общеклассовым интересам.
С самого начала деятельности Наркомата труда в его составе были созданы конфликтный отдел, позже переименованный в отдел борьбы труда с капиталом, и отдел распределения рабочей силы, который в апреле 1918г. был переименован в отдел труда с функциями Всероссийской биржи труда. В декабре 1917 г. были созданы отдел охраны труда и отдел социального страхования.
Тарифы заработной платы рассматривал отдел борьбы труда с капиталом, т.е. регулирование заработной платы происходило в форме борьбы профсоюзов с предпринимателями за заключение тарифных договоров. После национализации промышленности в июне 1918 г. регулирование заработной платы стало проводиться в виде государственного тарифа.
2 июля 1918 г. Совнарком принял "Положение о порядке утверждения коллективных договоров" и определил форму коллективного договора и порядок его заключения. Договор должен был включать регулирование оплаты, условий труда и строгое нормирование выработки. Проект договора вырабатывался профсоюзами и предъявлялся предпринимателям при частной форме собственности или администрации - при государственной. После достижения соглашения договор регистрировался в Комиссариате труда. Если соглашение не было достигнуто, то окончательное решение принимал Комиссариат труда.
526
Для первых месяцев революции была характерна крайняя уравнительность в оплате труда. В первом договоре петроградских металлистов от 7 августа 1917 г. сохраняется еще довольно высокое соотношение высшей ставки квалифицированного рабочего и ставки чернорабочего, оно было равно 2,44: 1. Всего через 3 месяца 1 ноября 1917 г. это соотношение падает до 1,74: 1, а к 1 июля 1918 г. - до 1,39: 1.
До середины 1917г. заработная плата чернорабочих и квалифицированных рабочих поднималась в равных пропорциях. Со второй половины 1917г. зарплата чернорабочих росла значительно быстрее. Кроме того, значительно снижена была дифференциация в оплате труда служащих и рабочих. Если в 1913г. соотношение их средней зарплаты было 4,1 : 1, то в конце 1917 г. - 1,83 : 1, а в начале 1918 г. - 1,7 : 1. Революция, таким образом, уравняла рабочих всех квалификаций на уровне минимальных ставок, нарушая принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда. Отрицательные результаты такой тарифной политики сразу же сказались: упала производительность труда, с рынка труда исчезли квалифицированные рабочие. Поэтому с 1 сентября 1918 г. союзы металлистов вновь восстановили диапазон тарифной сетки 1,75 : 1.
В июле 1918 г. декрет Совнаркома утвердил тарифную сетку для оплаты труда рабочих и служащих советских учреждений крупнейших промышленных и административных центров Москвы и Петрограда, ставшую основой межотраслевой квалификационно-профессиональной дифференциации заработной платы. В зависимости от квалификации и производственного опыта, сложности, ответственности и объема выполняемой работы рабочие и служащие были распределены на четыре группы, в каждой из которой было несколько подгрупп. Табл. 3 содержит расчеты отдела статистики областного петроградского Комиссариата труда, произведенные по данным заводских расценочных комиссий летом 1918 г.
16 сентября 1918 г. ВЦИК принял декрет о заработной плате, который установил единые для всей страны и всех профессий тарифные ставки. Был определен минимум заработной платы взрослого рабочего г. Москвы - 15,6 руб. в день, а также установлено отношение оплаты работников всех губерний, разбитых на пояса, к оплате рабочих г. Москвы.
10 декабря 1918г. ВЦИК принял Кодекс законов о труде, в котором говорилось: "Размер определяемого тарифным положением вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для каждой местности Российской Социалистической Федеративной Республики".
В 1919 г. по предложению ВЦСПС Союз металлистов разработал единую 35-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1 : 5, которая затем постановлением ВЦИК от 21 февраля 1919г. была положена в основу оплаты труда всех работников. По первым 14 разрядам тарифицировались рабочие, по остальным - специалисты и служащие.
527
В 1920г. Совнарком принимает декрет "Общие положения о тарифе (правила об условиях найма и оплаты труда рабочих и служащих всех предприятий, учреждений и хозяйств РСФСР)", смысл которого сводился к тому, что основой организации оплаты труда должна стать централизованно устанавливаемая тарифная система.
Особенно остро встал вопрос о выработке общих экономических основ заработной платы с переходом к нэпу. Начало 1921 г. можно считать пиком натурализации и уравниловки в оплате труда. Реальное соотношение заработной платы рабочих 12 и 1 разряда было всего 2%. Таким образом, реальный уровень среднего заработка снизился с 25 до 8-10 руб.
Уравнительным было также соотношение заработка специалистов и рабочих. Тарифная ставка инженера высшей квалификации была всего в 4 раза больше ставки чернорабочего. Однако распределение натуральных пайков происходило по классовому принципу, в результате чего доход инженера 35 разряда был ниже дохода наименее квалифицированного рабочего. Это иллюстрируют данные табл.4. 18 июня 1921 г. СНК принимает декрет "О коллективном снабжении рабочих и служащих предприятий", в соответствии с которым все работники делились на 17 квалификационных разрядов, каждому из которых соответствовало определенное количество денежных и натуральных паев.
Развитие нэпа потребовало пересмотра всей тарифной системы. 10 сентября 1921 г. был принят декрет СНК "Основное положение по тарифному вопросу", который отменил все виды снабжения членов семей работника, а все натуральные выдачи включались в зарплату, размер которой был связан с выработкой и сложностью работ.
На основе решений II Всероссийской тарифной конференции ВЦСПС принял постановление "О всероссийской тарифной сетке", в котором установил соотношение I : IX : XVII разрядов как 1 : 2,7 : 5, обязательное для всех государственных предприятий.
В феврале 1922г. состоялся пленум ВЦСПС, который принял решение о переходе от централизованного нормирования оплаты к ее государственному регулированию на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Государственное нормирование .оплаты труда сохранялось для предприятий, остающихся на государственном снабжении (важнейших предприятий тяжелой промышленности).
Значительная часть государственных предприятий к началу 1922г. была переведена на хозрасчет. В этих условиях Советское государство перешло к регулированию оплаты труда на основе минимума заработной платы, который устанавливался для отраслей с учетом тарифных поясов. Работники государственных предприятий по уровню оплаты были распределены на 5 групп в зависимости от отраслевой принадлежности.
528
Таким образом, начало индустриализации означало переход к отраслевому тарифно-квалификационному регулированию заработной платы.
В мае 1922 г. был создан Высший тарифный совет при СТО, который в октябре 1922г. был заменен Тарифной камерой при Наркомате труда - совещательным органом с задачей выработки минимума оплаты и определения разряда квалификации Непосредственное регулирование заработной платы перешло, таким образом, к государственным органам. Изменения в области труда с переходом к нэпу были закреплены Кодексом законов о труде, принятом 30 октября 1922г. IV сессией ВЦИК. В нем детально были разработаны порядок заключения и расторжения трудовых договоров, содержание и порядок заключения коллективных договоров.
В дальнейшем в тарифной политике незыблемо осуществлялся принцип государственного нормирования заработной платы рабочих на основе единых государственных тарифов.
В 1925г. постановлением СНК "О нормировании заработной платы служащих государственных учреждений" устанавливались схемы должностных окладов и твердые оклады по каждой должности. В основу схемы были положены характеристики должностей с единым наименованием и однородных по характеру и объему работы.
В целях усиления межотраслевой дифференциации заработной платы в 1927г. были введены тарифные сетки по отраслям производства вместо ранее применяемой единой тарифной сетки для всех отраслей промышленности. В машиностроении и металлообработке, например, вместо сетки с диапазоном 1 : 1,6 были введены две 8-разрядные сетки с диапазоном 1 : 3,6 и 1 : 3,2. В результате этих преобразований к концу восстановительного периода сложилась достаточно стройная система организации оплаты труда. Однако она имела ряд недостатков, преодолеть которые была призвана тарифная реформа 1931-1933гг.
Основной задачей реформы было преодолеть разнобой и уравнительность в оплате труда, необоснованные межотраслевые различия, стирание границ в оплате труда сдельщиков и повременщиков и т.д.
В ходе тарифной реформы изменениям подверглись все элементы тарифной системы. Основными показателями размера оплаты труда должны были стать уровень квалификации и разрядность работ. Были разработаны новые тарифно-квалификационные справочники на основе методики Центральной комиссии ВСНХ и ВЦСПС.
После проведения реформы сохранилась множественность тарифных ставок с прогрессивным нарастанием тарифных коэффициентов. В новых сетках было уменьшено количество разрядов, введены повышенные ставки оплаты для сдельщиков, установлено два уровня оплаты в зависимости от условий труда. В целом реформа сыграла организующую роль в решении задач индустриализации, ведущие отрасли
529
промышленности были выдвинуты по уровню оплаты на первые места (см. табл. 5). Одновременно с этим усиливалась централизация управления заработной платой, роль хозяйственного расчета и экономических методов управления производством была ослаблена.
С началом Великой Отечественной войны пришлось перейти к строгому нормированному снабжению, роль тарифной системы была ослаблена. В условиях восстановления народного хозяйства в СССР действовало не менее 2 тыс. тарифных сеток с различным количеством разрядов и диапазоном от 1,56 : 1 до 3,56 : 1, около 10 тыс. тарифных ставок. Удельный вес тарифа в заработке снизился до 40-60%, что мешало правильно организовать материальное стимулирование.
Все эти недостатки необходимо было преодолеть в ходе упорядочения заработной платы в 1956-1965гг. Это была вторая после тарифной реформы 1931-1933гг. попытка одновременно усовершенствовать организацию оплаты труда для всего народного хозяйства. Для устранения ведомственного разнобоя в организации заработной платы в ходе реформы были введены единые государственные тарифы по отраслям, доля тарифа увеличена до 70-80% (см. табл. 5).
Денежная реформа 1960 г. потребовала пересчета тарифных сеток и ставок 1 разряда, однако основные принципы упорядочения заработной платы остались прежними.
Реформа 1965г. расширяла самостоятельность предприятий в оценке трудового вклада работника. Стало возможным выплачивать премии победителям во внутризаводском социалистическом соревновании, начислять премии по итогам работы за год, поощрять работников при выполнении особо важных заданий. Однако реформа 1965 г. сохранила все принципы прежней системы заработной платы.
В период с конца 60-х и в 70-е гг. регулярно проводилось повышение минимума заработной платы: с 1 января 1965 г. - до 40-45 руб. в месяц, с 1 января 1968 г. - до 60 руб. в месяц, в 1972-1975 гг. - до 79 руб. в месяц. В 1969-1970 гг. в ряде регионов были разработаны и введены районные коэффициенты заработной платы.
Практика показала, что необходимо постоянно совершенствовать систему заработной платы. В 70-х гг. был введен в действие Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он заменил более 250 отраслевых справочников, которые содержали характеристики более 23 тысяч профессий. ЕТКС строился на основе унифицированного Единого перечня профессий рабочих по видам работ, а не по отраслям народного хозяйства. Это позволило сократить перечень профессий более чем в 3 раза.
Особенностью совершенствования системы заработной платы в 70-х гг. было то, что основное внимание уделялось усилению дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда. В большинстве отраслей было введено три группы ставок в зависимости от условий труда. В среднем тарифные ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда превышали ставки на работах с нормальными условиями труда на 10-12%, а на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями - на 16-24%.
530
Важное значение имело введение доплат за многостаночное обслуживание и за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Нововведением стало проведение аттестации служащих один раз в 3-5 лет,
При введении новых тарифных условий была усовершенствована система районных коэффициентов к заработной плате, установлены коэффициенты за работу в высокогорной местности, в пустынной и безводной местности, в малообжитых районах, а также надбавка за подвижный характер работы.
Мероприятия по дальнейшему совершенствованию оплаты труда проводились и в последующие годы. Однако все они носили частичный характер. Коренные преобразования стали необходимы и возможны только в условиях радикальной экономической реформы. В связи с этим 17 сентября 1986 г. было принято постановление ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства".
Отличительной особенностью проводившейся реформы стало то, что она впервые в комплексе охватывала все элементы оплаты труда: нормирование труда, тарифную систему, механизм доплат и надбавок, систему премирования. Главным отличием реформы стало то, что она осуществлялась на принципиально новой основе: повышение ставок и окладов проводилось за счет средств, заработанных самими трудовыми коллективами. Основными целями реформы были усиление материальной заинтересованности работников в росте эффективности производства, более тесная связь результатов труда и его оплаты в условиях хозрасчета, использование экономических рычагов управления, рост качества продукции.
Тарифные ставки рабочих повышались на 20-25%, а тарифная ставка 1 разряда была повышена до 80 руб. в месяц. В большинстве отраслей сохранялась 6-разрядная тарифная сетка, для сложных работ в некоторых отраслях вводились 7 и 8 разряды. При этом диапазон сетки увеличился с 1,58 до 1,8, а в отдельных отраслях до 1,9-2,3 раза. Кроме того, для обеспечения преимуществ в оплате труда рабочих, занятых на особо сложном и уникальном оборудовании в машиностроении вводилось 3 уровня ставок. Ставки второго уровня устанавливались на 12%, а первого - на 21% выше, чем третьего.
Постановлением № 1115 впервые были предусмотрены доплаты за интенсивность труда рабочих в размере до 12% тарифной ставки (оплата сдельщиков превышала оплату повременщиков на 7%). А доплаты за тяжесть труда составили 4, 8 и 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20 и 24% - на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий был дополнен характеристиками новых видов работ и дополнительных разрядов и освобожден от характеристик устаревших видов работ.
531
Необходимо отметить, что в стимулировании труда значительно повысилась роль аттестации работников, проводившейся не реже 1 раза в 3 года. В целях улучшения организации труда на предприятиях также проводилась аттестации рабочих мест.
Надбавки за профессиональное мастерство были установлены в размерах 12-24% тарифной ставки рабочих, а для специалистов введены надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение важной работы до 50% оклада. Всем предприятиям было разрешено применять доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ без ограничения их размера. За выполнение обязанностей отсутствующего работника предусматривались доплаты в размере 50% тарифной ставки.
Следует отметить, что введение новых условий оплаты труда дало разовый эффект, так как основным фактором роста эффективности производства была интенсификация живого труда, а не внедрение новой техники. Самым существенным недостатком было то, что постановление № 1115 вступило в силу раньше Закона о государственном предприятии и вступало с ним в противоречия. Возникла необходимость в новой тарифной реформе, которая учитывала бы, что тарифные ставки и оклады значительно отстали от достигнутого уровня заработной платы и слишком долго не пересматривались, соотношения в уровнях оплаты квалифицированного и неквалифицированного труда чрезмерно сближены, существовали неоправданные приоритеты при дифференциации тарифных ставок, не было единства в оценке сложности труда рабочих и служащих, работников производственных и непроизводственных отраслей, заключение коллективных договоров носило формальных характер.
Все эти недостатки централизованной тарифной системы могли быть преодолены только путем перехода на принципиально новую систему государственного регулирования заработной платы. Развитие в современных условиях системы социального партнерства, разработка конкретных тарифных систем заработной платы на уровне предприятий, учреждений и организаций на основе коллективных договоров выявили преимущества и недостатки новой формы организации заработной платы в России, соответствующей развивающимся рыночным отношениям.
Таблица 1
Годовая заработная плата рабочих Владимирской губернии в 1856 г.*
| Категории рабочих | Зарплата (в серебряных руб.) |
| Колористы, рисовальщики, машинисты | 700-1500 |
| Приказчики, рисовальщики, слесари | 300-700 |
| Граверы, заварщики раклисты | 120-400 |
| Ткачи, резчики, кузнецы | 100-160 |
| Набойщики, кубовщики, клеильщики | 70-150 |
| Чернорабочие, сновальщики, мытилыцики | 40-90 |
| Растирщики красок, шпульники, цсвочники | 9-16 |
532
Таблица 2
Состав рабочих Владимирской губернии по зарплате в конце XIX в.*
| Фабрики Зансгиных и Борисовских (1850-е гг.) | Прядильные фабрики Владимирской губернии (1894-1897 гг.) | ||||||
| Зарплата, руб. в месяц | Количество рабочих | % к итогу | % к 1 группе | Зарплата, руб. в месяц | Количество рабочих | % к итогу | % к 1 групп |
| 10-15 | 157 | 10,0 | 100 | 19-24 | 2864 | 15,4 | 100 |
| 8-10 | 21 | 1,3 | 72,7-66,6 | 9-15 | 2479 | 13,3 | 63,1-62,5 |
| 6-7 | 200 | 12,8 | 54,5-46,6 | 10-11 | 2436 | 13,1 | 52,6-45,8 |
| 4-5 | 755 | 98,3 | 36,3-33,0 | 9 | 5261 | 28,3 | 45,0 |
| 2-3 | 430 | 27,5 | 18,1-20,0 | 6-8 | 5518 | 29,7 | 31,5-33,3 |
| Всего | 1563 | 99,9 | - | Всего | 18558 | 99,8 | - |
Таблица 3
Разбивка металлистов Петроградской губернии по группам и категориям на 10 августа 1918 г.*
| Показатели | 500 и больше рабочих | 201-500 рабочих | 101-200 рабочих | менее 100 рабочих | всего | % по категориям | % по группам |
| Число обследованных | 10 | 5 | 5 | 13 | 33 | - | - |
| предприятий | |||||||
| Число обследованных | 21792 | 1342 | 818 | 576 | 24528 | - | - |
| рабочих | |||||||
| Число рабочих по степени их квалификации, % высшей нормы: | |||||||
| 1 группа: | 25,3 | ||||||
| 1 категория - 100% | 2187 | 150 | 225 | 172 | 2734 | 11,6 | |
| 2 категория - 90% | 1433 | 109 | 55 | 64 | 1661 | 7,1 | |
| 3 категория - 81% | 1329 | 146 | 36 | 39 | 1550 | 6,6 | |
| 2 группа: | 23,7 | ||||||
| 1 категория - 72% | 2273 | ИЗ | 81 | 50 | 2517 | 10,7 | |
| 2 категория - 63% | 1536 | 109 | 35 | 32 | 1712 | 7,3 | |
| 3 категория - 54% | 1237 | 63 | 14 | 25 | 1339 | 5J | |
| 3 группа: | 21,6 | ||||||
| 1 категория - 45% | 2193 | 166 | 46 | 40 | 2445 | 10,4 | |
| 2 категория - 36% | 1204 | 85 | 21 | 13 | 1323 | 5,6 | |
| 3 категория - 27% | 1206 | 75 | 26 | 18 | 1325 | 5,6 | |
| 4 группа: | 29.4 | ||||||
| 1-2-3 категории 18, 9 и 0% соответственно |
533
Таблица 4
Нормы оплаты труда в Москве в феврале 1920 г., товарн. руб. 1913 г.*
| Категории рабочих | Ставка | Продовольственный паек | Итого | |
| абсолютно | относительно | |||
| Рабочие | ||||
| 1 разряда | 0,19 | 1,55 | 1,74 | 100 |
| 12 разряда | 0,34 | 1,55 | 1,89 | 109 |
| Служащие | ||||
| 12 разряда | 0,34 | 0,75 | 1,09 | 63 |
| 35 разряда | 0,77 | 0,75 | 1,52 | 87 |
Таблица 5
Тарифные сетки в 1931-1961 гг.*
| До 1931-1933 гг. | Введены в 1931-1933 гг. | Действуют в 50-х. гг. | Вводились в 1956-1965 гг. при упорядочении | ||||
| Разрядность | Диапазон | Разрядность | Диапазон | Разрядность | Диапазон | Разрядность | Диапазон |
| Угольная | |||||||
| 12 | 1:35 | 11 | 1:4,4 | 8 | 1:3,75 | 7 | 1:3,3 |
| Нефтяная | |||||||
| 8 | 1:2,8 | 8 | 1:3,6 | 8 | 1:2,6 | 6 | 1:2,0 |
| Горнорудная | |||||||
| 10 | 1:3,0 | 8 | 1:3,6 | 10 | 1:2,8 | 7 | 1:2,8 |
| Машиностроение | |||||||
| 8 | 1:2,8 | 8 | 1:3,6 | 8 | 1:2,5 | 6 | 1:2,0 |
| Строительство | |||||||
| 7 | 1:2,5 | 6 | 1:2,85 | 7 | 1:2,8 | 6 | 1:2,0 |
| Кожевенная | |||||||
| 8 | 1:3,0 | 7 | 1:3,0 | 7 | 1:2,6 | 6 | 1:2,0 |
| Швейная | |||||||
| 7 | 1:2,5 | ... | ... | 8 | 1:2,4 | 6 | 1:1,8 |
534
См.: Васильев Б Н. Формирование фабрично-заводского пролетариата центрального промышленного района России (1820-1890 гг.). Новочеркасск, 1972. С. 340.
Там же.
Пажитнов К.А. Положение рабочего класса. Т. 2. Л., 1924. С. 75.
Дементьев Е.М. Фабрика, что она даст населению и что она у него берет. М., 1897. С. 121-122.
Отечественные записки. 1877, № 9. С. 65-68.
Туган-Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. Санкт-Петербург, 1907.
Козьминых-Ланин И.М. Заработки фабрично-заводских рабочих России. М., 1918. С. 18.
СУ РСФСР. 1917, № 1,ст.Ю.
Известия ВЦИК. 1917. 1 нояб.
Вестник НКТ. 1918, № 1. С. 142-145.
СУ РСФСР. 1918. №48.
Труды ЦСУ. Т. XVIII. М., 1924.
Известия ВЦИК. 1918. 22 сент.
СУ РСФСР. 1918. №87-88.
СУ РСФСР. 1920. № 61-62, Ст. 276.
Труд. 1921. 28 июля.
СУ РСФСР. 1921. №67.
Труд. 1921.4нояб.
Труд. 1922. 19фсвр.
Труд. 1922. 24 мая.
Действующее законодательство о труде. Вып. II. М., 1924.
Труд. 1922. 24 окт.
Раздел четвертый
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
И АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ
Глава четырнадцатая
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ
14.1. Источники информации о занятости и трудовых отношениях
14.2. Информационное обеспечение трудового посредничества
Проблемы информации имеют весьма важное значение при исследовании занятости, рынка труда, трудовых отношений, а также при определении приоритетов и реализации политики в этой сфере. Это определяется, во-первых, тем, что политика, направленная на регулирование социально-трудовых отношений, не может осуществляться без опоры на достоверные и точные данные о тенденциях развития в сфере труда и занятости. Во-вторых, тем, что функционирование рынка труда происходит через удовлетворение информационных потребностей о наличии рабочих мест и рабочей силы основных субъектов рынка труда - отдельных фирм и отдельных работников, т.е. сама информация выступает как обратная сторона трудового посредничества.
Исходя из этого, можно выделить два направления информационного обеспечения в сфере занятости, рынка труда, трудовых отношений: описание и анализ конкретного состояния рынка труда и трудовых отношений, статистика труда и информационное обеспечение трудового посредничества и профориентации.
Иногда в литературе можно встретить характеристику этих двух направлений информационного обеспечения как информационное обеспечение на макро- и микроуровне. Такое определение можно принять с учетом того, что информационное обеспечение трудового посредничества происходит на микроэкономическом уровне, а информация о сфере труда и занятости в целом собирается и изучается как на микро-, так и на макроуровне и используется как для разработки государственной политики, так и стратегии отдельных фирм. При этом она анализируется не как информация об индивидуальном спросе или индивидуальном предложении труда, а как статистическая совокупность данных о процессах, происходящих в сфере труда.
Проблемам информации большое внимание уделяется не только с точки зрения практических действий, реализации политики в сфере труда, но и в теоретическом анализе функционирования рынка труда. Последнее время в микроэкономической теории усиленно разрабатываются
535
проблемы, связанные с неполнотой или асимметрией информации на рынке, в том числе на рынке труда. Асимметричная информация возникает, когда один из участников рыночной сделки - продавец или покупатель имеет больше информации о качестве продукта или услуги. Как правило, продавец продукта знает больше о его качествах, чем покупатель. Такая ситуация характерна и для рынка труда. Работники часто информированы о своих возможностях и производительности лучше работодателя, и это может приводить к неэффективному функционированию рынка труда. Анализ этой проблемы привел к появлению теории эффективной заработной платы, один из выводов которой - объяснение существования безработицы на рынке труда. Неполнота и неопределенность информации также выделяется как одна из причин сегментации рынка труда на первичный и вторичный сектора. Таким образом, анализ функционирования информации на рынке труда приводит к объяснению важнейших феноменов этого рынка.
14.1. Источники информации о занятости
и трудовых отношениях
В международных документах сформулированы две главные цели статистики и сбора информации о трудовой деятельности населения:
- - измерение человеческих и трудовых ресурсов в целях макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов;
- - измерение занятости, доходов и других аспектов трудовой деятельности для разработки и реализации программ в области социальной политики и политики, направленной на регулирование рынка труда.
Исследование взаимозависимости занятости, доходов, социально-демографических характеристик используется при разработке программ поддержания доходов, стимулирования трудовой активности, налоговой политики, обеспечения равенства возможностей на рынке труда и т.д. Для таких стран, как Россия, имеющих большую территорию, очень важен также сбор и анализ информации о трудовой деятельности по экономическим районам и административно-территориальным единицам для разработки и реализации региональной политики.
В 1985г. были приняты 160 Конвенция МОТ "О статистике труда" и 170 Рекомендация МОТ "О статистике труда", определившие на основе опыта многих стран мира основные направления сбора и анализа информации в сфере труда. Эти документы (Россия входит в число стран, их ратифицировавших) определяют следующие основные разделы статистики труда:
536
- - статистика экономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости;
- - статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени;
- - индексы цен на потребительские товары;
- - статистика стоимости рабочей силы;
- - статистика расходов и доходов домашних хозяйств;
- - статистика производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
- - статистика трудовых конфликтов;
- - статистика производительности.
- - всеобъемлющий реестр учреждений или предприятий в целях обследований или переписей;
- - координированную систему проведения обследований или переписей учреждений или предприятий;
- - механизм проведения на национальном уровне постоянных и координируемых серий обследований домашних хозяйств или отдельных лиц;
- - доступ для статистических целей при необходимых гарантиях сохранения конфиденциальности к данным административного учета (документации служб занятости, органов социального обеспечения, служб инспекции труда).
Так, приняты резолюции о: интегрированной системе статистики заработной платы, развитии статистики социального обеспечения, статистике производственных травм, статистике забастовок и локаутов, статистике рабочего времени, статистике коллективных договоров, статистике экономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости, статистике занятости в неформальном секторе.
В международной практике для исследования трудовой деятельности применяются три основные классификации: отраслей, профессий, статуса занятости.
537
Международная стандартная отраслевая классификация всех видов экономической деятельности (ISIC) упорядочивает предприятия по сферам деятельности, исходя из характера производимой продукции или предоставляемых услуг, и имеет четыре уровня.
Международный стандартный классификатор профессий (ISCO) группирует профессии также по четырем уровням. Критерием "группировки служит сходство квалификации, требуемой для выполнения работы на данном рабочем месте, в квалификации учитывается ее уровень и специализация. В свою очередь для определения уровня квалификации международный стандартный классификатор профессий опирается на Международную стандартную классификацию образования (ISCED).
Международная классификация статуса занятых (ICSE) предусматривает учет экономически активного населения по шести группам. С 1993 г. Россия также переходит на методологические принципы международной классификации статуса занятых.
Статистика трудовой и в целом экономической активности населения должна быть также согласована и взаимоувязана с другими направлениями статистики экономических и социальных процессов. Она должна быть взаимосвязана с системой национальных счетов, демографической статистикой, статистикой уровня жизни, медицинской статистикой (по профессиональным заболеваниям, травмам) и т.д.
Трудовая деятельность населения представляет собой сложный объект для изучения и статистического наблюдения. В центре ее находится человек со своим уровнем образования, квалификации, социальным статусом, ценностными установками и трудовыми ориентирами, социально-демографическими характеристиками. Важным объектом исследования являются также предприятия, на которых непосредственно осуществляется трудовая деятельность. Но информация, полученная при исследовании предприятий, не позволяет учесть полные масштабы предложения труда, потому что за ее границами остаются люди, не имеющие, но ищущие работу, и неформальная, незарегистрированная трудовая деятельность. Исследования, касающиеся индивида, в свою очередь не позволяют дать полный анализ использования рабочего времени. К тому же требует отдельного изучения деятельность институциональных структур в сфере труда, профессиональных союзов, организаций работодателей и т.д. Таким образом, анализ трудовой сферы возможен только на основе комплексного использования различных источников и методов получения информации,
Основные источники получения данных о трудовой деятельности следующие:
- - выборочные обследования домашних хозяйств;
- - переписи населения;
- - административная статистика;
- - выборочные обследования и перепись предприятий.
538
Административная статистика - это данные статистической отчетности предприятий и организаций, государственной службы занятости и других субъектов экономической деятельности, органов государственного управления. В России административная статистика до последнего времени была основным источником информации.
Основные преимущества административной статистики таковы:
- - она позволяет получить сравнительно дешевую информацию;
- - постоянство информации позволяет следить за продолжительностью процессов и их динамикой за любой период, начиная со времени начала учета;
- - в границах учитываемой совокупности возможно получение информации по конкретным группам без погрешности в выборке;
- - административная статистика позволяет судить об эффективности работы государственных органов.
- - административная статистика охватывает зарегистрированный контингент только формально, в соответствии с принятыми правилами;
- - она испытывает воздействия изменения правил регистрации (законодательства, правил выплаты пособий и т.д.);
- - административная статистика не позволяет получить комплексную информацию по индивидуальному объекту.
Выборочные обследования домашних хозяйств - это исследования, проводимые в виде опроса по представительной выборке с высокой степенью регулярности - один раз в год, в полгода или даже в квартал. Эти обследования дают уникальную возможность получить информацию о всей рабочей силе и ее структуре, провести одновременное, совместное и взаимоисключающее измерение числа занятых, безработных и экономически неактивного населения. Многие международные стандарты и классификации могут быть применены преимущественно или только при проведении выборочного обследования домашних хозяйств. В экономически развитых стран на основе обследований домашних хозяйств определяется уровень безработицы.
Преимущества выборочного обследования домашних хозяйств следующие:
- - используемое в обследованиях определение статуса занятости соответствует принятым международным определениям и стандартам (например, безработным считается не только тот, кто зарегистрирован в службе занятости);
- - обследование основывается на представительной выборке и дает информацию обо всем изучаемом контингенте (формально и неформально занятые, зарегистрированные и незарегистрированные безработные и т.д.);
- - выборочные обследования обеспечивают сравнимость результатов, полученных в разное время;
- - обследование дает богатую дополнительную информацию, например о доходе семьи или занятости членов семьи;
- - обследование дает комплексную информацию по индивидуальному объекту, что позволяет исследовать взаимозависимость различных характеристик;
- - выборочное обследование домашних хозяйств может проводиться независимо от других источников информации, не требует адаптации к существующим статистическим системам или осуществления широкого преобразования последних.
- - обследование использует метод выборки, и поэтому мало подходит для анализа данных по отдельной местности, региону, так как погрешность выборки повышается с ее разбивкой;
- - разработка и осуществление выборочных обследований относительно дорогостоящи;
- - в связи с необходимостью вложения больших средств и усилий выборочные обследования домашних хозяйств обычно проводятся не чаще, чем раз в квартал, поэтому административные источники могут давать более оперативные данные;
- - с другой стороны, чтобы получить надежные данные о динамике процессов, обследования должны проводится с короткими интервалами;
- - непостоянство выборки при проведении обследований затрудняет получение данных за длительный период наблюдения.
Первое выборочное обследование домашних хозяйств в России было проведено в октябре 1992г. и с тех пор проводятся ежегодно.
Важным источником информации являются переписи населения. Они имеют много схожих черт с выборочными обследованиями домашних хозяйств, основное различие - полный охват исследуемой совокупности населения в отличие от выборки при исследовании домашних хозяйств, т.е. масштабы исследования. Перепись проводится с целью получить всеохватывающую информацию о населении. Поэтому перечень вопросов, посвященных каждому конкретному аспекту изучения населения (в том числе и трудовой деятельности), должен быть кратким. Выборочные обследования домашних хозяйств благодаря своему меньшему размеру позволяют получить значительно более широкий круг данных.
540
Масштабы переписи также не позволяют организовывать ее часто, обычно она проводится раз в десять лет. Последняя Всесоюзная перепись населения СССР была проведена в 1989 г. В 1994г. была проведена микроперепись населения России. Для изучения экономической и трудовой деятельности в перепись включаются вопросы о статусе экономической активности, статусе занятости, отрасли, профессии, доходе, отработанном времени. Одно из главных преимуществ информации, полученной с помощью переписей населения, - возможность ее регионального и межрегионального анализа. Стопроцентный охват населения позволяет получить полную, без погрешностей, информацию по всем административно-территориальным единицам. Переписи населения имеют также важное методологическое значение, они дают основу для выборок при проведении выборочных обследований домашних хозяйств, создают инфраструктуру для проведения исследований.
Выборочные обследования предприятий в первую очередь позволяют получить информацию о трудовой деятельности с точки зрения производственных процессов и являются единственным источником информации о внутренних рынках труда. Как уже отмечалось, с помощью таких обследований нельзя проводить анализ неформального рынка труда, они не дают полного представления о трудовой деятельности работника, так как ограничивают ее предприятием и не фиксируют вторичную занятость, если она не связана с этим же предприятием. Как правило, в обследования попадают наемные работники средних и крупных предприятий организованного сектора экономики. Достоинство выборочных обследований предприятий заключается в том, что они позволяют провести анализ взаимосвязи занятости, отработанного рабочего времени и полученного полного вознаграждения, включающего заработную плату, а также другие денежные и неденежные формы вознаграждения за труд. Вторым их достоинством является избирательность. Обследование предприятий можно планировать и проводить по определенным экономическим секторам: по отраслям, группам предприятий, классифицированных по форме собственности, организационно-правовой форме регистрации, по количеству занятых и т.д.
Примером специального опроса может служить "Октябрьский опрос" МОТ - всемирное ежегодное обозрение заработной платы и отработанного времени с группировкой по полу, возрасту, профессии.
В октябре каждого года МОТ проводит обследование часовой заработной платы и нормальных часов работы взрослых работников в разрезе 41 профессии, месячного жалованья и нормальных часов работы в разрезе 7 профессий, а также розничных цен по 39 потребительским товарам. Данные получают по основным городам различных стран от национальных статистических органов на основе анкеты, рассылаемой МОТ. Октябрьское обследование было начато в 1924г. на основе рекомендаций Первой международной конференции статистиков труда 1923 г. Результаты обследования ежегодно публикуются в выпуске за 2 квартал "Бюллетеня трудовой статистики" Международного бюро труда.
В России в 1995 г. проведено специальное обследование предприятий с целью выяснения состава затрат на рабочую силу. Это исследование
541
опиралось на Международную классификацию затрат на рабочую силу и соответствующую резолюцию 11 Международной конференции статистиков труда.
Рассмотренные источники информации характерны для экономически развитых стран. Для развивающихся стран характерны невозможность статистического учета процессов, происходящих в сфере труда, недостаточная развитость системы службы занятости, невозможность проведения регулярных дорогостоящих обследований. Поэтому в этих странах в соответствии с рекомендациями Международного бюро труда (МВТ) разрабатывается система сети избирательных источников информации (СИИИ). Принцип этой системы заключается в следующем: необходимая информация существует, но она не накапливается в административных документах и системах учета, ею располагают определенные люди благодаря своему положению в обществе, образованию, профессии или интересам, и они готовы предоставить эту информацию. Поэтому система сети избирательных источников информации (СИИИ) состоит: в выявлении этих людей, создании информационной сети по географическому принципу, опросу этих людей, объединению, проверке, обработке полученных результатов.
В России основными институциональными источниками информации о сфере труда являются:
- - Государственный комитет по статистике (Госкомстат) РФ и его региональные органы;
- - Министерство труда и социального развития РФ;
- - федеральная государственная служба занятости России и региональные центры занятости населения;
- - Федеральная миграционная служба России, государственная инспекция по труду и другие правительственные и административные органы;
- - объединения профсоюзных организаций;
- - научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения, университеты.
542
(по полу, возрасту, профессиям и т.д.). Как уже отмечалось, с 1992г. Госкомстат ежегодно проводит выборочные обследования домашних хозяйств для исследования состояния рабочей силы, в ходе которых опрашивается около 580 тысяч человек, что составляет приблизительно 0,5% населения в возрасте от 15 до 72 лет.
Важной для анализа процессов в сфере труда является информация Федеральной службы занятости России. Начиная с 1992г. она ежемесячно, ежеквартально и раз в полгода публикует материалы ведомственной статистики государственной службы занятости населения. Основные разделы этой информации: обращения граждан, ищущих работу; трудоустройство ищущих работу; численность и состав безработных, зарегистрированных в службе занятости; потребность в рабочей силе, заявленная в службу занятости; сведения о высвобождении работников; реализация программ, направленных на регулирование рынка труда; проведение общественных работ; профессиональное обучение и переподготовка и т.д.
Помимо государственных органов сбор и анализ информации проводят научно-исследовательские учреждения. Среди них Всероссийский Центр изучения общественного мнения, чьи регулярные опросы являются основным источником для анализа изменений ценностных установок и трудовых ориентации населения, Институт труда, институты Российской Академии наук. В 1993 г. в Институте труда был создан центр "Труд-мониторинг" для разработки и проведения мониторинга в социально-трудовой сфере. Мониторинг проводится по предприятиям и является одним из видов их выборочного обследования. Он включает пять блоков: в первом представлены общеэкономические показатели, второй характеризует количество занятых, использование рабочего времени, движение и подготовку кадров, третий - условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях, четвертый - оплату труда, пятый - социальные льготы, пособия и выплаты. В мониторинге также отслеживаются показатели, характеризующие трудовые отношения на предприятии (коллективные переговоры и договоры, забастовки и т.д.).
Для анализа мирового рынка труда и межстрановых сопоставлений в сфере труда важными источниками информации являются международные информационные издания по статистике труда. "Ежегодник по статистике труда" (Yearbook of labour statistics) издается ежегодно Международным Бюро труда МОТ в Женеве. Издание осуществляется одновременно на трех языках: английском, французском, испанском. Ежегодник содержит информацию о сфере труда по всем странам, собранную на основе национальной статистики. Он включает в себя следующие разделы: общее и экономически активное население, занятость, безработица, рабочее время, заработная плата, издержки на труд, потребительские цены, профессиональный травматизм, забастовки и локауты.
"Статистика рабочей силы стран Организации экономического сотрудничества и развития" (Labour force statistics OCDE). Издается ежегодно статистическим отделом ОЭСР в Париже на французском и английском
543
языках. Издание включает информацию о всей группе стран ОЭСР и по каждой стране в отдельности по следующим показателям: население, население в возрасте от 15 до 64 лет, экономически активное население, занятые на военной службе, гражданское экономически активное население, занятые, безработные, гражданское занятое население по отраслям, уровень трудовой активности и уровень безработицы по половым и возрастным группам. Помимо этого ОЭСР ежегодно издает аналитический обзор "Перспективы занятости", в котором дается анализ основных тенденций на рынке труда стран ОЭСР, отдельных вопросов, например самозанятости, трудовой деятельности работников предпенсионного и старшего возраста и т.д. Иногда в него включается обзор ситуации на рынках труда стран и регионов, не входящих в ОЭСР. По качеству анализа и представления информации это одно из лучших изданий, посвященных рынку труда.
14.2. Информационное обеспечение трудового посредничества
Информационное обеспечение трудового посредничества заключается в предоставлении информации о существующих вакансиях рабочих мест и о предложении рабочей силы, а также о существующих профессиях, необходимой квалификации и профессиональной подготовке, о правах работников.
Так как информация о возможностях трудоустройства и о наличии предложения рабочей силы имеет постоянный, устойчивый спрос, в том числе платежеспособный, то естественно, что такие информационные услуги оказываются как бесплатно, так и на платной основе, т.е. путем продажи информации. Соответственно, формируется рынок информации или рынок информационных услуг при трудовом посредничестве.
Основными банками информации при трудовом посредничестве располагают следующие институциональные структуры:
- - государственная служба занятости;
- - негосударственные, в том числе коммерческие, организации, занимающиеся трудовым посредничеством;
- - средства массовой информации;
- - учебные заведения.
544
России в службе занятости был зарегистрирован 1 млн 637 тыс. безработных, в то же время по данным Госкомстата РФ в соответствии с методологией МОТ было зафиксировано 5,6 млн безработных.
Аналогичные проблемы возникают и при сборе информации о существующих вакансиях. Как правило, предприятия и организации различных форм собственности обязаны предоставлять информацию органам службы занятости о существующих вакансиях. Такое положение есть и в законе РФ "О занятости населения". Но на практике предприятия не всегда информируют службу занятости о имеющихся вакансиях. При недостаточной эффективности работы службы занятости предприятия и организации могут не предоставлять информацию, или заявленная потребность в рабочей силе будет меньше реально существующей. Ситуация, когда предприятия и организации предоставляют службе занятости не всю информацию о вакансиях, в настоящий момент характерна и для России.
Негосударственные организации, занимающиеся трудовым посредничеством, подразделяются на два типа:
- - созданные для содействия занятости какой-либо конкретной демографической, социальной, профессиональной группы населения (молодежи, женщин, инвалидов, актеров, врачей и т.д.) государственными, общественными или коммерческими организациями, не извлекающими прибыли из этой деятельности, хотя они могут оказывать услуги и на платной основе;
- - коммерческие организации, которые извлекают прибыль при содействии фирмам в найме рабочей силы и трудоустройстве населения и для которых это основной или один из основных видов бизнеса.
В 1990г. агентств по подбору кадров в Москве было 4, в 1993г.- 20, а в 1994г. - уже свыше 100 активных фирм по подбору персонала. Начался процесс их создания в других крупных городах.
Поскольку, как правило, негосударственные организации создаются для решения конкретных проблем, то и их банки данных носят специализированный характер. К услугам агентств, занимающихся трудовым посредничеством, чаще прибегают предприятия негосударственного сектора экономики. Об этом свидетельствует развитие коммерческих служб, занимающихся трудоустройством, за последние два-три года. Вначале их деятельность была ориентирована на совместные предприятия и представительства инофирм. Затем с конца 1993г., по мере становления негосударственного сектора экономики и возникновения с его стороны спроса на специалистов агентства по подбору кадров все больше стали ориентироваться на отечественные фирмы.
Информационные банки о возможностях найма или трудоустройства в средствах массовой информации по своему характеру близки к информации
545
негосударственных посреднических организаций. Существуют специализированные издания, теле- и радиопрограммы, помещающие информацию только о трудоустройстве и найме, а также специальные разделы или отдельные объявления в изданиях и программах, не посвященных непосредственно трудоустройству. Такие издания могут инициироваться и учреждаться государственными и негосударственными организациями, занимающимися трудовым посредничеством, и располагать их банками данных о вакансиях и предложении рабочей силы. Размещение объявлений может осуществляться на платной или бесплатной основе. В Москве в 1995г. было три специализированных издания, посвященных проблемам трудоустройства.
Особый характер имеет информация о возможностях трудоустройства или найма рабочей силы, предоставляемая органами по трудоустройству при учебных заведениях. Во-первых, учебные заведения располагают подробной информацией о своих выпускниках, т.е. о предложении рабочей силы. Во-вторых, в силу естественных долгосрочных профессиональных контактов с предприятиями, организациями, фирмами, соответствующими профилю учебного заведения, они располагают информацией о спросе на своих выпускников и могут оказывать содействие в трудоустройстве. В-третьих, благодаря корпоративности выпускников высших учебных заведений информация о трудоустройстве может распространяться через различные ассоциации выпускников и другие аналогичные организации. Необходимо отметить, что в последнем случае редко существуют формализованные банки информации.
В учебных заведениях могут создаваться специальные подразделения, оказывающие помощь в трудоустройстве и формирующие специализированные банки информации. Такие подразделения предоставляют свои услуги на платной или бесплатной основе.
В некоторых странах посредничество учебных заведений в подборе работы играет важную роль. Так, в Японии в 70-х гг. на учебные заведения приходилось до 20% объема информации о возможностях трудоустройства. В России после отмены системы государственного распределения молодых специалистов только начинается становление в высших учебных заведениях информационных банков и структур, способствующих трудоустройству.
Значение того или иного источника информации зависит от социально-экономической ситуации, исторических, национальных, институциональных традиций . Помимо этого источники информации отличаются сравнительной эффективностью для различных сегментов рынка труда. Так, в настоящий момент в нашей стране женщины чаще пользуются услугами государственной службы занятости, а высококвалифицированные специалисты - услугами негосударственных агентств по трудоустройству.
Информация, которой располагают организации, осуществляющие трудовое посредничество, служит не только для поиска необходимого работника или рабочего места, но и для принятия решений в сфере бизнеса и трудовой деятельности. В экономически развитых странах предварительный анализ информации о состоянии рынка труда в
546
регионе, где предполагается организовать какую-либо экономическую деятельность, является традиционным. При этом исследуются напряженность рынка труда по отдельным профессиям и квалификационным группам, уровни оплаты труда и т.д. Работник, прежде чем переехать в другое место, также изучает ситуацию на возможном рынке труда.
По этим же причинам банки данных организаций и структур, занимающихся трудовым посредничеством, являются первичными и чрезвычайно ценными источниками информации о ситуации на рынке труда для региональных органов государственного управления, а также для научных исследований. С помощью такой информации, помимо уже отмеченных анализа спроса и предложения на рынке труда, напряженности рынка труда по отдельным профессиям и категориям рабочей силы, можно исследовать дискриминацию каких-либо групп работников на рынке труда, мобильность рабочей силы и другие вопросы.
РЕЗЮМЕ
Информации о состоянии рынка труда уделяется все большее внимание, так как проведение адекватной и эффективной политики по регулированию рынка труда, которая является составной частью социальной и экономической политики во многих странах, невозможно без тщательного анализа происходящих в сфере труда процессов.
Информационное обеспечение политики и анализа в сфере труда происходит в двух направлениях: информационное обеспечение трудового посредничества и информационное обеспечение комплексного анализа процессов в сфере труда, статистики труда.
Информационное обеспечение выступает неотъемлемым элементом трудового посредничества. Основные структуры, способствующие трудовому посредничеству и располагающие банками данных, - это органы государственной службы занятости, негосударственные агентства по подбору кадров, средства массовой информации, высшие учебные заведения.
Можно выделить две цели статистики трудовой деятельности: 1) измерение трудовых ресурсов для макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов; 2) измерение занятости и доходов для разработки и реализации программ в области социальной политики.
Статистика труда включает в себя несколько направлений, они сформулированы в Конвенции и Рекомендации Международной организации труда. К ним относятся: статистика экономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости; статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени; индексы цен на потребительские товары; статистика стоимости рабочей силы; статистика расходов и доходов домашних хозяйств; статистика производственного травматизма и профессиональных заболеваний; статистика трудовых конфликтов; статистика производительности.
Основные источники информации о трудовой деятельности населения - административная статистика, выборочные обследования домашних хозяйств, переписи населения, выборочные обследования и переписи предприятий. Все они обладают сравнительными недостатками и
547
преимуществами. Наиболее широкую информацию предоставляют выборочные обследования домашних хозяйств, но для полного исследования процессов в сфере труда необходимо комплексное использование различных источников информации.
2.2. Качество трудовой жизни как критерий оценки
социально-трудовых отношений
Все изложенное выше дает основание для следующего суждения: оценка состояния и степени развитости социально-трудовых отношений невозможна при использовании одного или двух и даже нескольких показателей. Это задача высокой степени сложности. Понимание этого довольно давно привело специалистов к проблеме поиска системы измерителей для оценки и, наконец, к выводу о том, что целесообразно в качестве критерия развитости социально-трудовых отношений использовать показатели качества трудовой жизни.
При этом под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова - условия производственной жизни - и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.).
Теоретические подходы к пониманию качества трудовой жизни (КТЖ) в основном оформились в 1960-1970 гг., хотя отдельные аспекты теории были разработаны еще в 20-50-е гг. в работах Э. Мсйо, А. Маслоу, Д. Макгрегора. Основой формирования концепции КТЖ в западных странах явилась осознанная общественностью на всех уровнях, вплоть до общенационального, необходимость коренных изменений в
63
условиях труда, его мотивации, в социально-трудовых отношениях в целом, что было обусловлено резким повышением степени индустриального развития стран. В основе концепции КТЖ лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера человеческой личности, необходимость решения проблем обогащения содержания труда, поскольку работник современного производства хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях - хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решений, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д. Основную цель при разработке концепции КТЖ авторы видели в восстановлении целостности труда и культуры, создании таких условий труда, в которых работники могут оптимально реализоваться как личности, при этом в условия реализации данной концепции включали культурные, национальные, нравственные, бытовые аспекты, а также условия и организацию не только труда, но и быта и отдыха.
Основу концепции КТЖ составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии (демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции КТЖ предполагает возможности постоянного профессионального роста. В этой связи концепция КТЖ включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей. Именно поэтому крупные корпорации имеют на своих предприятиях не только курсы по обучению, но и систему постоянного повышения квалификации; часть корпораций оплачивают обучение работников даже вне предприятия, тем самым поощряя их профессиональный рост. С этим же связано и выделение такой части в оплате труда, как плата за знания. Во многих развитых странах, имеющих эффективную систему государственной социальной поддержки, корпорации расходуют на постоянное повышение квалификации работников больше средств, чем государство.
И в теории, и в практике повышения качества трудовой жизни отводится большое место также условиям труда, его охране и безопасности. Практическая реализация концепции качества трудовой жизни в этой ее части выразилась в создании на предприятиях и в организациях сети специализированных служб для наблюдения за факторами производственной среды и производственными операциями, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством предприятия программах по совершенствованию производственных операций, а также в испытании и санитарно-гигиенической оценке нового оборудования,
Поскольку работники различаются по психофизиологическим характеристикам, эти службы способствуют приспособлению самих трудовых процессов к этим особенностям работников. Таким образом, цель этих служб - формирование безопасной и здоровой производственной среды и содействие физическому и психическому здоровью работников.
64
Наиболее развитая система таких служб существует в Германии. Общепризнанный международный статус они приобрели после вступления в силу Конвенции МОТ № 161 о службах гигиены труда в 1985 г.
Внедрение программ качества трудовой жизни началось в ряде крупнейших корпораций в 70-е гг. под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технологических изменений, внедрения автоматизированной и компьютеризированной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.
Оценку КТЖ начали производить по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов. Эта система характеризует КТЖ с позиции работника, предпринимателя и общества. Последняя позиция, например, включала затраты на социальную защиту работников ц их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т.п. Параметры оценки КТЖ анализировались также по пяти труппам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ использовался показатель соответствия возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.
С ноября 1980 г. в 24 странах ОЭСР стала использоваться несколько иная система показателей качества трудовой жизни. В систему включены показатели, характеризующие: распределение заработка, использование рабочего времени (продолжительность оплаченного отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу на работу, используемые графики работы), а также показатели безопасности и условий труда (нарушение нормальных условий труда, смертность на рабочем месте). Все эти показатели определяются и исследуются в двух аспектах: во-первых, в разрезе внутренней структурной размерности (к примеру, время на дорогу на работу: 0-15 мин, 16-30 мин, 121 мин и более); а во-вторых, в разрезе отраслей, профессий и так называемых стандартных показателей (пол, возраст, тип домохозяйства, социально-экономический статус, размер населенного пункта).
Значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому качество трудовой жизни во многом предопределяет качество среды обитания людей в целом. Вместе с тем качество трудовой жизни, безусловно, только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально-трудовых отношений необходимость понимания их взаимосвязи очевидна - показанные выше факторы развития социально-трудовых отношений и факторы, определяющие КТЖ, свидетельствуют об этой взаимосвязи. Поэтому в данной главе представляется необходимым сжато пояснить сущность и смысл категории качества жизни.
Качество -жизни - это синтетическая характеристика уровня и условий жизни населения, учитывающая также состав семьи, состояние здоровья ее членов, их социальной удовлетворенности и т.п. При этом качество жизни населения определенной территории или государства
65
определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера. Среди них очень важными являются такие, как удовлетворенность работой и жизненными условиями, возможностями развития индивида и его семьи, положением семьи в социуме, ее финансовым положением или оценка условий среды обитания и качества трудовой жизни.
Большинство стран используют показатели качества и уровня жизни населения, рекомендованные ООН и ее организациями (1961). Так, Европейская экономическая комиссия ООН предлагает классификацию по 8 группам показателей, есть и страновос разнообразие в оценках качества жизни. Концепция качества жизни, разработанная Швецией, на первое место ставит труд и его условия, затем экономические и политические возможности человека. В классификации ООН, предназначенной для любых, в том числе развивающихся стран" на первом месте - потребление продуктов питания, здоровье, образование, Однако наиболее полной считается система показателей качества жизни стран ОЭСР. Заметим, что эти показатели стали называть социальными индикаторами, и далее мы еще вернемся к анализу их использования.
Вышеназванная система показателей охватывает 9 основных аспектов жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка товаров и услуг, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность (см. детальнее Приложение к гл. 8).
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
|
Административная статистика Банки информации при трудовом посредничестве Выборочные обследования домашних хозяйств Выборочные обследования и переписи предприятий Ежегодник МОТ по статистике труда (Yearbook of labour statistics) Информационное обеспечение на макро- и микроуровне Информационное обеспечение трудового посредничества Источники информации Международная классификация статуса занятых (ICSE) |
Международная конференция статистиков труда Международный стандартный классификатор профессий (ISCO) Международная стандартная классификация всех видов экономической деятельности (ISIC) Октябрьский опрос МОТ Перепись населения Рынок информационных услуг при трудовом посредничестве Сети избирательных источников информации Статистика труда Статистическая (информационная) инфраструктура |
- 1. Назовите основные источники информации при трудовом посредничестве.
- 2. Есть ли в вашем учебном заведении органы, содействующие трудоустройству выпускников? Если есть, узнайте, как они работают, какой информацией они располагают.
- 3. Знаете ли вы какие-либо газеты, издающиеся в вашем городе, в которых публикуются объявления о поиске работы и найме рабочей силы? Если есть такие газеты, то проанализируйте структуру спроса и предложения рабочей силы (по полу, профессиям, отраслям и т.д.), сравните их.
- 4. Назовите основные разделы статистики труда.
- 5. Какие источники информации, на ваш взгляд, будут наиболее полезны для анализа заработной платы?
- 6. В чем сравнительные преимущества административной статистики и выборочных обследований домашних хозяйств? В чем сравнительные недостатки?
- 7. Какие международные классификаторы, необходимые для исследования трудовой деятельности, вы можете назвать?
- 8. Можно ли только на основе административной статистики определить количество безработных в соответствии с методологией МОТ?
- 9. При каких условиях используются сети избирательных источников информации (СИИИ)?
- 10. В каких изданиях можно найти статистическую информацию о сфере труда?
- 11. Что входит в информационную инфраструктуру статистики труда?
АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ
15.1. Сущность и цели аудита в трудовой сфере
15.2. Подготовительный этап аудиторской проверки
15.3. Сбор информации
15.4. Обработка и анализ информации
15.5. Эффективность аудита в трудовой сфере
15.1. Сущность и цели аудита в трудовой сфере
Традиционный подход к управлению производством предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.
В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.
В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т.е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.
Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.
Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:
- - результативность, эффективность функционирования трудового потенциала,
- - эффективность организации социально-трудовых отношений,
- - эффективность систем мотивации и оплаты труда,
- - рациональность методов оценки труда,
- - эффективность организации рабочих мест, распределения работ,
- - эффективность использования рабочего времени и т.д.
Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.
Многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений фирмы позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения.
Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных аспектах:
- 1) организационно-технологическом,
- 2) социально-психологическом,
- 3) экономическом.
В социально-психологическом аспекте аудит в трудовой сфере - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов,
550
анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом выявляются оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.
Экономический аспект аудита в трудовой сфере - это определение: 1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях; 2) эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия; 3) экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.
Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен проводиться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных задач. Анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата, - необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач организации.
Хотя обычно проверка программы развития трудового потенциала сосредоточена на анализе функционирования службы развития персонала и ее отделов, в целом проверка не должна ограничиваться лишь этим. Она предполагает изучение организации управления персоналом на данном предприятии, включая анализ деятельности управляющего персонала на разных уровнях управления. Наибольшее внимание должно быть уделено оценке эффективности деятельности службы развития персонала на оперативном уровне в зависимости от ее влияния на поведение и отношение к работе сотрудников и объема его услуг менеджерам и служащим.
Проверка сама по себе дает лишь необходимую информацию о состоянии дел на предприятии, которая реального практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобразования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению могут реально повлиять на эффективность деятельности предприятия.
Осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов: подготовительный, включающий разработку подходов к проведению проверки; этап сбора информации; этап анализа и обработки информации; этап оценки эффективности аудиторской проверки. Основное содержание этих этапов мы и предполагаем рассмотреть далее.
15.2. Подготовительный этап аудиторской проверки
Аудит представляет собой форму научно-практического исследования, поэтому важно, чтобы его результаты были основаны на объективных, сравнимых и достоверных данных. При проверках допускается использование любых видов документации по труду и трудовым отношением. В дополнение к анализу документации обычно проводятся опросы менеджеров, управляющих трудовыми ресурсами, работников отделов кадров и службы управления персоналом в целом, выборочного числа лиц руководящего персонала и подчиненных.
Одной из наиболее важных задач аудита в трудовой сфере является, как отмечено выше, определение эффективности осуществления программы управления и развития трудовых ресурсов (подразумевается, что такая программа существует на каждом предприятии). Поэтому перед началом проверки цели и задачи программы должны быть четко определены, а если необходимо, уточнены. Это особенно важно, если в проверке участвуют внешние ревизоры. Эта проверка должна включать по крайней мере три целевые функции:
- - оценку взаимосвязи и непротиворечивости общегосударственных законов, отраслевых инструкций и внутрифирменных правил и установок;
- - оценку соответствия программы организационным целям предприятия, ее обоснованности и напряженности;
- - оценку хода выполнения программы.
Чисто технологически процесс аудита трудовых ресурсов, как считают специалисты, должен состоять из шести ступеней.
Первая - формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей и гипотетических выгод для предприятия от ее проведения. На второй ступени подбирается персонал для организации проверки, и в случае необходимости проводится его учеба. Третья ступень - сбор отчетных данных по работе с кадрами на различных уровнях управления трудовыми ресурсами. Четвертая - предварительная подготовка отчетов по проверке и обсуждение их с линейными руководителями. Пятая - предоставление отчета управляющему персоналом и выработка совместно с ним основных рекомендаций по совершенствованию управления кадрами. Шестая - внедрение корректирующих мер в процесс жизнедеятельности предприятия.
Для проведения проверки можно привлекать сотрудников данного предприятия или представителей сторонних организаций. В каждом из этих подходов есть свои достоинства и недостатки. Свои работники больше знают об организации, и им легче определить, какие аспекты требуют оценки, им проще проводить опросы и анкетирования, так как они в меньшей степени рассматриваются проверяемыми как угроза, т.е. нечто враждебное. Вместе с тем им сложнее посмотреть на проблемы "со стороны", они сами во многим свыклись с существующим порядком, а следовательно, им крайне трудно быть абсолютно объективными в оценках.
552
Такие качества, как объективность и независимость, больше присущи внешним ревизорам, которым нет необходимости заботиться о "чести фирмы", которые не зависят от руководителей предприятия и которые, наконец, являясь специалистами в области персонала, в курсе самых новых идей и достижений. Наиболее эффективным можно считать привлечение к проведению аудита внешних проверяющих, имеющих опыт как в организации труда и управлении трудовыми ресурсами на предприятии, так и в вопросах трудового права. Это целесообразно, поскольку организация труда тесно связана с трудовым законодательством, а оценка легитимности деятельности фирмы является одной из целей аудита.
15.3. Сбор информации
Рассмотрим более детально основные источники информации, используемой при проведении аудита в трудовой сфере. Такими источниками являются: законы и инструкции, трудовые показателей, анкетирования и интервью работников.
Количество законов и инструкций, регламентирующих управление трудом, весьма велико. Предполагается, что предприятия (организации) в соответствии с ними разрабатывают собственные программы и методики. Высшее руководство предприятия может в результате аудиторской проверки еще раз уточнить, насколько следуют законам и инструкциям управляющие различных уровней. Равные возможности занятости, техника безопасности и охрана здоровья, пенсионные программы - вот те основные макроэкономические проблемы, реализация которых на микроуровне может быть проверена в процессе аудита в трудовой сфере. Оценку состояния этой работы на фирме можно дать не только на основе проверки документации и отчетности, но и на базе анализа анкет, опросных листов, в результате бесед с сотрудниками.
Руководители предприятий должны активно работать над соответствием деятельности организации законам и инструкциям, причем важно не только разработать эффективные правила и методики, но и убедиться, что подчиненные их полностью понимают. Очень часто принимается как данность, что работники знают все инструкции, касающиеся их прав и обязанностей, однако опытные аудиторы полагают, что проверка знания работниками своих должностных инструкций, трудового законодательства, так же необходима, как проверка знаний техники безопасности и охраны труда.
Специфическая цель аудиторской проверки заключается в том, что она не только определяет, насколько соблюдаются в организации законы, правила и инструкции, но и одновременно в ходе индивидуальных и групповых бесед и встреч с сотрудниками, анализа материалов анкет и опросных листов дает возможность выявить устаревшие инструкции и требования, которые не были своевременно обновлены или отменены. Выход с законотворческой инициативой в вышестоящие органы и последующее устранение таких ограничений может само по себе стать источником роста производительности труда или по крайней мере облегчить и упростить работу менеджеров и персонала.
553
Рассматривая анализ трудовых показателей предприятия как элемент аудиторской проверки, следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее репрезентативных с точки зрения воздействия на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам типа: рабочая сила, рабочее время, качество труда, производительность труда, заработная плата и т.д. Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух типах составляющих результативности работы - количественной (экстенсивной) и качественной (интенсивной). Так, если говорить о показателях рабочей силы, то к экстенсивным относятся такие, как изменение общей численности промышленно-производственного персонала, изменение численности по отдельным функциональным группам, изменение квалификационного состава кадров и т.п., а к интенсивным - коэффициент сменности, коэффициент выполнения норм, коэффициент занятости на непрестижных работах, коэффициент занятости активной работой и т.п.
На западных фирмах работодатели ведут регистрацию данных по программам развития трудовых ресурсов в специальных формах для проверок ревизоров из федеральных или муниципальных органов. Кроме того, многие предприниматели научились держать под рукой как можно больше текущей информации о своей деятельности, чтобы избежать сиюминутного кризиса в срочном сборе данных. Проверки проводятся там довольно часто, причем иногда инициаторами их становятся независимые общественные организации, защищающие интересы трудящихся, и тогда от предпринимателя могут срочно потребовать отчета, например, о том, сколько женщин работает на предприятии, на каких должностях, с какой оплатой, какие тесты применяются при'подборе кадров, насколько они обоснованны и какие критерии являются решающими при найме сотрудников, имена тех, кто проводил собеседование с женщинами, желающими устроиться на работу, и количество получивших отказ. Такая форма аудита целиком направлена на выявление случаев дискриминации при приеме на работу. Аналогичная доскональность может быть проявлена и при других видах аудиторских проверок.
Источником внутренней информации служат документация и отчеты, в том числе баланс трудовых ресурсов предприятия, описания видов работ и спецификаций, данные об издержках на найм и увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты для претендентов на работу, уровень профессиональной заболеваемости и производственного травматизма и т.д. Статистические показатели становятся более доступными, если для их сбора, хранения и обработки используется электронно-вычислительная техника. Компьютерные программы позволяют технически упростить и сделать более содержательным анализ данных.
Общепризнано, что влияние отношения к работе и ее оценки на трудовое поведение работника очень велико. Оценивая удовлетворенность занятых работой, предприниматель обычно интересуется их отношением к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации
554
можно производить организационные изменения, которые повысят у занятых уровень удовлетворенности работой. Один из наиболее объективных и экономичных подходов к получению данных для проведения организационных изменений - это проведение опросов об отношении занятых к работе. Такие опросы обычно проводятся в масштабе всей организации или предприятия и, как правило, представляют собой самостоятельное заполнение респондентом вопросников или анкет. Специалисты по управлению персоналом полагают, что опросы занятых по поводу их отношения к работе особенно результативны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций.
Работа по проведению опросов состоит из нескольких определенных этапов, включающих планирование опроса, разработку вопросника, непосредственное его использование, анализ данных и формулировку рекомендаций по совершенствованию организации труда, социально-трудовых отношений на предприятии, планирование и разработку мер по реализации рекомендаций.
Как правило, вопросники включают заявления типа: "Я обладаю полной свободой, решая, как выполнить мою работу" или "Многие наши сотрудники находятся под большим давлением" и т.п., справедливость которых респонденты должны оценить по определенной шкале, например, от "полностью согласен" до "полностью не согласен". К разработке вопросников целесообразно привлечь психологов и социологов: первые помогут сформулировать вопросы так, чтобы ответы на них по возможности раскрывали и подсознательные оценки работников, вторые - включить взаимодополняющие и взаимоконтролирующие тезисы, чтобы косвенным образом верифицировать достоверность информации.
Чтобы извлечь максимум информации из ответов на вопросники, необходимо тщательно проанализировать результаты, причем следует иметь в виду, что данные по общему составу занятых, вероятно, раскроют те области управления трудовыми ресурсами, которые нуждаются в улучшении, однако, проблемы мелких критических групп занятых могут быть потеряны в общей массе, когда оценки всех занятых обобщаются и усредняются. Оценки тех, кто крайне неудовлетворен, будут нейтрализованы оценками тех, кто чрезвычайно удовлетворен. Чтобы получить более четкую и объемную картину, нужен групповой анализ, причем принципом выделения групп могут быть социально-демографические характеристики работников, их стаж, профессии, должности или квалификация. Такая дифференциация усилит адресность вырабатываемых рекомендаций.
Другой способ узнать мнение служащих - это интервью. Интервьюеры должны понимать, что задача интервью заключается в выяснении того, как сделать фирму, предприятие более эффективным и привлекательным местом работы. Необходимо внимательно выслушать собеседника и побуждать его говорить свободно. Чрезвычайно важно вести запись проблем, требующих вмешательства, и давать конкретную и незамедлительную информацию занятым по предпринимаемым действиям.
555
Специалисты утверждают, что если система интервью приводит к реальным преобразованиям в организации труда, все затраты на организацию таких интервью окупаются в виде сокращения потерь рабочего времени и текучести, уменьшения потерь и брака, улучшения показателей безопасности, роста производительности и в конечном счете более высоких прибылей.
15.4. Обработка и анализ информации
Одной из наиболее важных функций аудитора, как уже подчеркивалось, является анализ полученной информации и его оценка. Обосновать оценку организации труда на данном предприятии можно:
- - сравнив ее с организацией на аналогичных предприятиях, особенно преуспевающих;
- - используя научно разработанные нормы и рекомендации, опубликованные в литературе по организации труда, социально-трудовым отношениям, со ссылками на среднеотраслевые нормы и показатели;
- - применяя перекрестные данные и системный тип проверок и т.д.
Методы количественной оценки труда этой категории работников не очевидны, далеко не все из них в состоянии сами оценить свой труд, тем более, это почти недоступно другим работникам фирмы. Следовательно, важнейшей задачей становится разъяснение того, что на самом деле все функции управления трудовыми ресурсами количественно измеримы, а их стоимость может быть отнесена на счет прибыли предприятия.
Путем последовательных приближений определяется значительное количество действий, которые могут быть включены в формулы измерения издержек. В качестве примера приведем процедуру расчета стоимости затрат на найм одного нового сотрудника, использовав формулу:
Источники информации для проведения аудиторской проверки
Методы сбора и анализа информации при аудиторской проверке
Результаты аудиторской проверки
Объект аудита в трудовой сфере фирмы
Организационно-технологическое направление в аудите
Экономическое направление в аудите
Этапы проведения аудиторской проверки
Эффективность аудита в трудовой сфере
- 1. Каковы экономические и исторические предпосылки возникновения аудита в трудовой сфере?
- 2. Какова основная цель аудита в трудовой сфере?
- 3. Каковы преимущества и недостатки привлечения к проверке "внешних ревизоров"?
- 4. Какие категории персонала целесообразно привлекать для собеседований и опросов в ходе аудиторской проверки?
- 5. Какие показатели могут быть использованы для проведения аудиторской проверки?
- 6. Как следует оформлять итоги аудиторской проверки?
- 7. Каковы показатели эффективности аудиторской проверки?
- 8. На предприятии (фирме) резко возросла текучесть квалифицированных кадров. Деятельность кадровой службы, занимавшейся данной проблемой, оказалась безрезультативной. Вас пригласили в качестве аудитора. Перечислите и охарактеризуйте основные элементы разработанной Вами программы аудиторской проверки.
- 9. Вы - руководитель предприятия, намеревающийся провести резкое сокращение персонала. Сформулируйте в связи с этим задачи для аудиторов.
- 10. На предприятии, где Вы работаете, проводится аудиторская проверка в сфере трудовых отношений. Как, на Ваш взгляд, может измениться организация труда после подведения итогов проверки?
системы социально-трудовых отношений
в условиях переходной экономики
Становление новой системы социально-трудовых отношений, несомненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии от достаточно однотипных моделей трудового поведения людей как следствие государственного патернализма к многообразным формам трудового взаимодействия работника и общества, работника и работодателя, общества и работодателя.
Новая система социально-трудовых отношений может формироваться эволюционно, неосознанно, без элементов целенаправленного регулирующего воздействия. Очевидно, что в этом случае формирование социально-трудовых отношений нового качества будет трудно прогнозируемым, чреватым неожиданными социально-экономическими явлениями, возможно, различными конфликтами вплоть до социального взрыва. Трудно предсказуемы в этом случае и временные рамки процесса. В связи с этим очевидно, что в процесс формирования социально-трудовых отношений должны быть привнесены элементы осознанного общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.
66
Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:
- формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий, - усвоение одного языка общения, - в целях взаимопонимания;
- идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;
- формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;
- исследование достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта.
Социально-трудовые отношения в прсдрсформенной России специалисты характеризуют в настоящее время термином "государственный патернализм". Последний, как показано выше, - это система устойчивых социально-трудовых отношений между совокупным работником и государством как монопольным работодателем, регулирование которых относится к компетенции и ответственности центральных государственных органов, определяющих практически все аспекты качества трудовой жизни. Это институциональное регулирование социально-трудовых отношений исходит из общегосударственных интересов. Строго говоря, в данном случае работник является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений. Этот тип регулирования социально-трудовых отношений доминировал вплоть до 1991 г., когда было снято большинство ограничений по тарифам и росту заработной платы в производственных отраслях народного хозяйства, как, впрочем, и в большинстве других сфер. После отмены ограничений резко возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями, причем факторами, определяющими конкретные управленческие решения, стали не объективные результаты деятельности предприятий, а множество обстоятельств, сложившихся в предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технологического развития и т.д. Как следствие, нарастали противоречивые тенденции в различных сферах и отраслях трудовой деятельности, обострялись социально-трудовые отношения. Такие процессы, часто антагонистические, локализованные на определенных территориях, привели к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому
67
одной из наиболее сложных задач формирования новой системы социально-трудовых отношений является становление и самоидентификация субъектов этих отношений - наемных работников как индивидуумов и (или) членов определенных групп; работодателей также как индивидуумов и (или) членов групп и, наконец, государства (общества) в его новой роли.
Специалистами отмечается, что меры общественного регулирования способны ускорить процесс самоидентификации, поскольку способствуют осознанию субъектами социально-трудовых отношений собственной позиции, идентификации ее с позиции определенных групп, И на этой основе формируются те или иные алгоритмы, формы, способы поведения субъектов на рынке труда.
Поэтому вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиальным для эффективной трансформации российского общества.
Управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы.
Могут быть выделены государственный и региональный уровни, а также главная зона регулирования социально-трудовых отношений - основное хозяйственное звено - предприятие, организация. Функции и регуляторы на каждом из уровней существенно отличаются друг от друга, поскольку отличаются цели и задачи субъектов управления.
Особенностью преобразования социально-трудовых отношений в России явился излишне быстрый отказ от централизованного управления ими без создания каких-либо компенсационных, пусть и временных переходных механизмов. В этих условиях было неизбежным возрастание роли других уровней управления? причем неолиберальный, больше похожий на стихийный подход к регулированию, резко обострил социально-трудовые отношения. В результате система регулирования социально-трудовых отношений пришла в "неравновесное состояние" как на общегосударственном, так и на отраслевом и региональном уровнях. Следовательно, с точки зрения методологии особое значение приобретает проблема трансформации функций регулирования социально-трудовых отношений в переходной экономике, перераспределения функций между субъектами социально-трудовых отношений.
Содержанием переходного периода для сферы труда является отход от монополии государства в административном определении "правил" регулирования социально-трудовых отношений, отказ от сверхцентрализации и переход к их программно-нормативной регламентации, построенной на принципах демократизации и регионализации.
Что же включает в себя программно-нормативная регламентация? В первую очередь это установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) определенных границ, в рамках которых осуществляют свою деятельность субъекты социально-трудовых отношений. Законодательство о труде было и остается главным инструментом
68
регулирования социально-трудовых отношений, с помощью которого разрабатывается и проводится в жизнь политика в сфере труда. В настоящий момент Российская Федерация, как и большинство индустриальных стран, имеет обширную законодательную базу, регулирующую практически все сферы социально-трудовых отношений: Основы законодательства о труде; пенсионное законодательство; закон об индексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.п. Законодательство о труде РФ регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу и увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т.п.) представителей администрации, наемных работников и объединяющих их общественных организаций (профсоюзов). Статьи законодательства о банкротстве предприятий регулируют взаимоотношения между трудовым коллективом и администрацией только в конкретном случае - при санации предприятия или его банкротстве, охватывая более узкий круг вопросов (выплату заработной платы и порядок увольнения). Закреплены в законодательстве права и обязанности сторон и в таких важных вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность и гигиена труда и многое др.
В соответствии с масштабами своего воздействия законодательные акты могут носить общий или частный характер.
Законодательное регулирование недостаточно для того, чтобы добиться целей, которые декларируют тс или иные законодательные акты. Необходим механизм их реализации. Подобным механизмом и выступает программная и норма творческая деятельность государства в лице его исполнительных органов (министерств, ведомств, региональных органов).
В сферу программно-нормативной регламентации социально-трудовых отношений включены следующие основные направления:
- условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии);
- социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий на детей, инвалидам, престарелым и другим представителям маргинальных групп населения, политика поддержания уровня жизни населения и политика дифференциации доходов);
- занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение и поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест как самими безработными, так и предпринимателями, превентивные мероприятия по предупреждению развития безработицы, включающие как административное "давление" - запрет на экономически необоснованные увольнения сотрудников предприятий или приостановку любых увольнений на определенный период времени, так и инвестиционную деятельность государства);
- миграционная политика (регламентация перемещения рабочей силы за рубеж и из-за рубежа, ограничение или поощрение эмиграции и иммиграции, программы переселения определенных групп населения из "неблагополучных" регионов);
- демографическая политика (выплата пособий беременным, пособия на детей, программы улучшения здоровья и снижения смертности).
Методы реализации программ подразделяются на следующие основные виды:
- административные, включающие в себя принятие соответствующих управленческих решений (например, постановления, методические документы, приказы, официальные разъяснения и т.п.);
- организационные (определение или создание структур, способствующих выполнению программы, контроль);
- финансовые (предоставление налоговых льгот, выделение кредитных ресурсов или выдача гарантий под кредиты, оказание прямой финансовой помощи и т.д.);
- экономические (предоставление, например, регионам льгот по импорту или экспорту товаров) с целью улучшения общих условий (фона) для развития социально-трудовых отношений в том или ином направлении.
К федеральным программам относятся: Программа содействия занятости населения Российской Федерации на период 1996-1997 гг. и Программа поддержки малого предпринимательства на период 1995-1996 гг. и др. Например, существенные изменения в характер социально-трудовых отношений в России в целом вносит программа конверсии военно-промышленного комплекса. Предприятия, входящие в этот комплекс, относятся к различным отраслям народного хозяйства, расположены в разных географических и административных зонах, а объем инвестиций, который необходим для проведения мероприятий по санации военных отраслей, настолько велик, что ни один бюджет даже самого богатого региона не сможет выдержать этой нагрузки.
Региональные программы направлены на решение задач в отдельных республиках, краях или областях. Этот тип программ получил довольно широкое развитие в период существования СССР. В настоящее время наиболее масштабными из этих программ являются Государственная программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера, а также Федеральная региональная программа структурной
70
перестройки предприятий хлопчатобумажной промышленности Ивановской области.
В качестве примера отраслевых программ можно назвать программу санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности России.
Частные программы предусматривают решение отдельных небольших задач. Так, например, если Программа содействия занятости населения в Российской Федерации призвана решить проблему регулирования безработицы в целом по отношению ко всем гражданам, являющимся на данный момент безработными, то Программа самозанятости рассчитана только на очень узкий круг граждан, способных при некоторой поддержке со стороны государства создать для себя самостоятельно рабочие места, открыть свое дело.
Для более точной постановки целей в процессе разработки и реализации программы, а также подбора методов их реализации используют вышеназванные социальные индикаторы или нормативы - количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. Например, показателем уровня жизни может служить прожиточный минимум, а состояния занятости в регионе - уровень безработицы, в том числе уровень его "кризисности", т.е. допустимый уровень безработицы на данной территории. Социальные нормативы также служат критериями достижения поставленных в программах целей или их исходной базой.
Социальные нормативы, или индикаторы, выполняют важную аналитически-прогнозную функцию во всех промышлснно развитых странах в течение последних четырех десятилетий; при этом по рекомендации ООН они внедряются по мере возможности и в развивающихся странах.
В нашей стране попытки использования социальных нормативов в планировании и прогнозировании экономического развития стали предприниматься с 1988 г., когда специальным решением правительства началась их разработка. Позднее по времени и не слишком успешное по результатам внедрение этих показателей связано прежде всего со спецификой отечественной статистики, не только значительно отставшей от принятых международных стандартов, но и обосновывавшей наше отставание собственной концепцией, В настоящее время российская статистика ориентируется на международные социальные нормативы. Наиболее полная система социальных индикаторов (СИ) разработана для стран ОЭСР и охватывает 9 социальных направлений. Из них к социально-трудовым имеют прямое или косвенное отношение следующие: род занятий и качество труда, доходы и потребление, окружающая среда (в части производственной среды), социальное обеспечение, социальное равенство и мобильность.
Приведем несколько наиболее важных примеров практического использования социальных индикаторов в регулировании социально-трудовых отношений.
Потребительская корзина в системе СИ имеет две разновидности: это корзина весов, рассчитываемая для измерения динамики
71
потребительских цен, и минимальная потребительская корзина, служащая для измерения прожиточного минимума, которая обычно рассчитывается государственными органами и официально утверждается. Но во многих странах их параллельно рассчитывают профсоюзные организации, что позволяет им при заключении тарифных соглашений и решений других вопросов, особенно спорных, чувствовать себя более уверенными. В любом случае данные об этих СИ, кем бы они не рассчитывались (в ряде стран это исследовательские организации) являются важным элементом в переговорах и в соглашениях между работодателями и трудящимися. Например, корзина для расчета индексов цен на потребительские товары и услуги (корзина весов) позволяет прогнозировать динамику цен на предстоящий год и предусматривать соответствующее повышение оплаты труда в коллективных договорах. В тех странах, где индексация оплаты труда не применяется (большинство индустриально развитых стран) или даже запрещена законом (Германия), эта корзина рассчитывается только официальной статистикой и ее данные вполне устраивают всех участников социально-трудовых отношений. В тех странах, где действует закон об индексации (Италия), профсоюзы рассчитывают альтернативную корзину и сами отслеживают динамику цен, что является очень дорогостоящим делом.
Минимальная потребительская корзина как социальный индикатор применяется для определения нижней границы малообеспеченности, абсолютного числа бедных людей, находящихся за этой гранью, определения получателей минимального гарантированного дохода (МГД), а также для определения объективной основы для расчета минимальной заработной платы, минимальной пенсии, некоторых видов минимальных социальных выплат.
Так, в Японии все 47 префектур имеют собственный уровень минимальной заработной платы, устанавливаемый ежегодно с учетом минимальной корзины для данной префектуры и на основе переговоров трех независимых сторон: предпринимателей, объединения лиц наемного труда и представителей общественности. В том случае, если они не смогут прийти к взаимному согласию, на текущий год урoвень минимальной зарплаты остается на уровне предыдущего года. Такие "специфические" правила социально-трудовых отношений заведомо заставляют субъектов этих отношений идти на компромиссы.
В нашей стране расчет минимальной корзины начался на официальной и, главное, систематической основе лишь в конце 1980-х гг., поэтому ни официальные, ни статистические органы не располагают достаточно представительными динамическими рядами, позволяющими делать прогнозы; кроме того, практически отсутствуют достоверные данные о корзинах на региональном уровне. Корзины же, еженедельно публикуемые в настоящее время органами статистики в связи с инфляцией, охватившей нашу экономику, относятся только к продовольственной части этого СИ, части безусловно важной, но далеко не единственной. Кстати, доля продовольствия в потребительской корзине также четко ранжирует страны по уровню развития. Так, в индустриально развитых
72
странах доля затрат на продовольствие в общих расходах семьи (корзина для семьи) никак не может превышать одну треть всех расходов.
Минимальный гарантированный доход (МГД), казалось бы, не имеет касательства к трудовым отношениям. Он называется гарантированным, поскольку гарантируется всем семьям и членам общества, как правило, независимо от их участия в труде, и выступает в виде дополнительного пособия. Впервые МГД был введен в Дании (1933 г.) и Англии (1948 г.) под явным влиянием идей Дж. Ксйнса. Особенно широкое распространение он получил в 60-с гг. в связи с так называемым феноменом "новых бедных". Рассчитывается величина МГД двумя путями: или с помощью описанной корзины, набор товаров в которой ориентирован на воспроизводство минимального уровня жизни индивида, или как процент от законодательно установленной зарплаты.
Безусловно важное место занимают социальные индикаторы, отражающие состояние производственной среды, качество условий труда. В нашей стране они традиционно рассматриваются как предельно допустимые нормы концентрации вредных веществ, вредных условий труда и т.п. В то же время предпринимались попытки (в конце 80-х гг.) подойти к решению вопроса с более цивилизованной стороны и создать нормативы-ориентиры для будущего, т.е. отражающие "снижательную" динамику процесса.
Для России в ближайшие годы самыми важными нормативами останутся минимальные размеры заработной платы (в том числе норматив первого разряда) и пенсии. В течение значительного периода нашего развития, когда прожиточный минимум не рассчитывался, кроме спорадических попыток исследовательских организаций, минимальная заработная плата изменялась редко, а минимальный уровень пенсии отставал от нее. В период роста инфляции в 1992-1993 гг., напротив, минимальный уровень пенсии систематически обгонял минимальную зарплату, что на самом деле вело к подрыву стимулов к труду и к излишним сложностям в социально-трудовых отношениях.
Раздел пятый
МЕЖДУНАРОДНЫ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Глава шестнадцатая
МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ)
И РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
16.1. Создание и развитие МОТ
16.2. Структура МОТ
16.3. СССР, Россия и МОТ
16.4. Методы работы МОТ
Переход России к рынку связан с коренными изменениями в регулировании социально-трудовых отношений.
В бывшем Советском Союзе их регулирование определялось союзным законодательством и решениями центральных органов. Наиболее принципиальные проблемы в этой области решались ЦК КПСС и Советом Министров СССР , в ряде случае совместно с ВЦСПС. Законы принимались Верховным Советом после их предварительного рассмотрения и одобрения Политбюро ЦК КПСС. В этих условиях роль профсоюзов как выразителей и защитников интересов трудящихся была принижена, хотя им была передана часть государственных функций при ликвидации в 30-х гг. Минтруда и слияния его с ВЦСПС.
Права предприятий и их руководителей в решении социально-трудовых отношений тоже были сильно ограничены. Все основные вопросы решались центральными органами. Коллективные договоры на предприятиях между администрацией и профсоюзной организацией или повторяли некоторые нормы КЗоТа или решали путем соглашения второстепенные вопросы. В то же время в условиях рыночной экономики, как показывает мировой, да и первый отечественный опыт, социально-трудовые отношения все в большей мере решаются на основе трехсторонних соглашений. Эта система социально-трудовых отношений получила широкое развитие в странах с рыночной экономикой уже после первой мировой войны и революций в России и ряде других стран Европы.
В целях установления и сохранения социального мира, защиты прав человека, проведения трехсторонних переговоров и регулирования социально-трудовых отношений и была создана Международная организация труда. За годы своего существования она накопила огромный опыт и проделала большую практическую работу по развитию переговорного процесса и урегулированию возникающих социально-трудовых проблем и конфликтов на основе трехсторонних переговоров и соглашений (трипартизма). Главная задача настоящей главы - охарактеризовать
565
основные цели и задачи МОТ, ее значение, рассмотреть структуру ее органов и показать работу каждого из них. Здесь же рассматривается участие СССР и России в работе МОТ, трудность этой работы в условиях тоталитарного государства и нарушения прав человека в республиках бывшего СССР, отмечаются изменения отношений между Россией как преемницей международных обязательств СССР и МОТ. Последняя в годы перехода России и других стран Восточной Европы к рыночным отношениям и осуществления в них демократических преобразований значительно усилила свой интерес и внимание к этим странам. Существенно возросла помощь им в разработке трудового законодательства и развития трипартизма. Мы рассматриваем также основные методы работы МОТ, обеспечившие ей международный авторитет и признание.
16.1. Создание и развитие МОТ
МОТ была создана в 1919г. по инициативе и при активном участии западной социал-демократии. Поводом для ее образования явились революции в России и ряде других европейских стран. В целях предотвращения возникающих в обществе противоречий насильственным революционным путем МОТ была создана как международная организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых вопросов эволюционным, мирным путем. Первая Международная конференция труда открылась 29 октября 1919г. Она приняла шесть первых международных конвенций по вопросам труда.
МОТ - одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Созданная в соответствии с Версальским мирным договором как автономная организация при Лиги Наций, она пережила последнюю и с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций.
Одним из наиболее активных организаторов и первым ее руководителем (1919-1932 гг.)- Директором Международного бюро труда (МБТ) стал Альберт Тома- политический деятель и министр в правительстве Франции в годы первой мировой войны.
В 1944г., когда исполнилось 25 лет существования МОТ, Международная конференция труда в Филадельфии приняла Декларацию, которая вместе с Уставом определила цели и задачи организации, которые в основном сохраняют свое значение до настоящего времени.
В Декларации говорится: "Считая, что практика полностью подтвердила положение Устава Международной организации труда о том, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости, Конференция заявляет, что:
- а) все люди независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;
- 6) достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики...".
- - разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
- - создание и принятие международных трудовых норм в виде Конвенций и Рекомендаций в целях осуществления данной политики;
- - помощь странам-участницам в решении социально-трудовых проблем, так называемое, техническое сотрудничество;
- - защита прав человека ( права на труд, на объединение, защита от принудительного труда, от дискриминации и т.п.);
- - борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
- - разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охрана и восстановление окружающей среды;
- - содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
- - разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся-мигрантов.
Перечисленные задачи были и остаются главным во всей деятельности МОТ. В то же время в современных условиях возникла необходимость определить приоритеты ее деятельности. В программах деятельности МОТ последних лет эти приоритеты можно свести в основном к следующим:
- - поддержка процесса демократизации, с тем чтобы он способствовал развитию трипартизма, диалога между тремя названными партнерами в каждом государстве;
- - продолжение борьбы с бедностью и особенно за счет увеличения занятости, в частности путем организации широкой переподготовки рабочей силы;
- - защита трудовых и гражданских прав трудящихся во всех ее формах.
567
Согласование различных, а нередко прямо противоположных интересов является очень сложным и трудным делом , что определяет особенности структуры и всей работы организации.
МОТ прошла сложный путь развития. Во время создания в ней участвовало 45 государств, а в 1994г. - 171, в которых проживает 98% населения мира. Советский Союз входил в состав МОТ с 1934 по 1940 г. В связи со второй мировой войной и в первые послевоенные годы СССР прекратил участие в МОТ и возобновил свое членство в этой организации в 1954г. В том же году членами МОТ стали Украинская ССР и Белорусская ССР. После развала СССР Россия как преемница международных обязательств Советского Союза стала членом МОТ. Постепенно членами МОТ становились новые государства - бывшие союзные республики СССР. В 1969г. в связи с 50-летием Организации была присуждена Нобелевская премия мира.
Надо сказать, что советское руководство по ряду причин, о которых будет сказано дальше, в основном не очень положительно, а часто негативно относилось к МОТ, что осложняло работу представителей СССР в этой Организации.
Вся деятельность МОТ определяется ее Уставом, в который периодически вносятся необходимые изменения и дополнения. Страны при вступлении в члены МОТ дают обязательства соблюдать ее Устав и уплачивать членские взносы. Руководители организации и всех трех ее групп постоянно декларировали необходимость деполитизации МОТ и сосредоточение всех ее усилий на решении основных социально-трудовых проблем. Идея эта рациональна. Однако отделить социально-трудовые проблемы от политики государств и правительств было и остается делом практически нереальным. Участие после Второй мировой войны в работе МОТ социалистических стран усилило политизацию организации. Этому способствовали также усиление противоречий между Израилем и арабскими странами, борьба против апартеида в ЮАР и т.п. Невозможность полной деполитизации проявилась в том, что ежегодно на Генеральной конференции создавался комитет по резолюциям, который, как правило, имел определенную политическую направленность. США, ссылаясь на политизацию Организации и ее необоснованную, как они считали, критику со стороны развивающихся и социалистических стран, в 1977 г. вышли из МОТ. Однако в 1980г. США не без воздействия своих постоянных сторонников возвратились в Организацию. При этом усилилось политическое давление МОТ на социалистические страны.
В условиях перехода бывшего СССР и стран Восточной Европы к рыночной экономике и отказа от социалистической ориентации политическая направленность МОТ в определенной мере ослабла, хотя остается еще немало обусловливающих ее причин.
При всей сложности и противоречивости своей работы ныне МОТ пользуется авторитетом во всем мире. К ней все чаще обращаются за помощью. Это в значительной мере относится сейчас как к России, так и к другим странам Центральной и Восточной Европы и бывшего СССР.
568
Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. Женева. 1988. С.24-25.
16.2. Структура МОТ
Структура МОТ является довольно сложной и многослойной. Она представлена на схеме 16.1.
Международная конференция труда (МКТ). Это высший орган МОТ. Ее работа определяется специальным Регламентом. Международная конференция труда собирается ежегодно обычно в начале июня в Женеве. Ее работа продолжалась раньше три недели. С 1994г. продолжительность Конференции сокращена на 4 дня. Каждое государство представлено на Конференции четырьмя делегатами с правом решающего голоса: двумя от правительства и по одному от трудящихся и предпринимателей. Кроме того, в состав делегаций многих стран входят советники, и состав крупных делегаций достигает 40-50 человек, а всего на сессии Конференции участвуют 1500-2000 представителей стран-членов МОТ. Многие делегаты от правительств являются министрами, отвечающими за вопросы труда в своих странах. На каждой Конференции в качестве почетных гостей выступают один или два главы государств
Представители этих групп могут выступить с несогласием принятого группой решения, однако это бывает редко, так как дисциплина в группах соблюдается достаточно строго.
Из сказанного следует, что если две группы приходят к согласию, то решение по данному вопросу можно считать принятым, так как обычно хотя бы небольшая часть правительственных делегатов присоединяется к их мнению. Однако в МОТ преобладает тенденция решать вопросы путем консенсуса.
Административный совет располагает довольно широким и действенным контрольным механизмом. Прежде всего, он включает Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций, о котором говорилось выше. Он состоит в последнее время из 12 независимых видных специалистов в правовой или социальной области. Он-то и готовит обстоятельный и обоснованный доклад для трехстороннего Комитета МКТ, который активно работает на каждой ежегодной Конференции.
Контролю за применением трудовых норм способствуют и процедуры, предусмотренные Уставом МОТ. Это право организаций трудящихся и предпринимателей подавать в МВТ представление на несоблюдение той или иной страной-членом ратифицированной им конвенции. Если Административный совет принимает жалобу к рассмотрению, то он назначает трехстороннюю комиссию, которая готовит ему по данному вопросу доклад, заключение и рекомендации.
Наряду с этим каждая страна-член МОТ имеет право подать в МВТ жалобу на другую страну, входящую в Организацию, которая по ее мнению,
576
не обеспечивает должным образом соблюдение какой-либо конвенции, которую они обе ратифицировали. Административный совет создает при этом Комиссию для рассмотрения жалобы и представления доклада по ней.
Наконец, контрольный механизм включает еще один весьма серьезный орган - постоянный трехсторонний комитет Административного совета по рассмотрению жалоб о нарушении правительствами свободы объединения и права работников на организацию. Комитет собирается на сессии три раза в год и регулярно представляет Административному совету свои заключения по рассмотренным делам, на основе которых последний делает свои представления правительствам. За период с 1964 по 1994 г. правительствам было сделано по этому поводу более 1700 замечаний. Нередко рассмотрение этих вопросов носило острый политический характер. Поэтому, как говорилось выше, обеспечить полную деполитизацию МОТ, занимающейся социально-трудовыми проблемами, вряд ли возможно. Приведем ряд примеров. Одним из острых вопросов в свое время было рассмотрение жалобы на правительство Польской Народной Республики за притеснение и непризнание профсоюза "Солидарность", который был образован наряду с действующим в этой стране единым профсоюзом трудящихся. Представительства ни польского правительства, ни профсоюзов в Административном совете не было. Большинство же Административного совета было настроено явно против правительства ПНР, которое с достаточным основанием считало, что "Солидарность" представляет собой не профсоюз, а политическое течение, ставящее своей задачей свержение существующего строя и захват власти. История в основном подтвердила эту оценку, ибо руководитель "Солидарности" Лех Валенса впоследствии стал президентом страны, а существующий строй был разрушен.
Защиту правительства ПНР взяли на себя правительственные представители социалистических стран. В этих условиях длительное обсуждение данного вопроса имело острый политический характер, да оно и не могло быть иным. В результате несогласия с принятым решением ПНР вышла из МОТ. Безусловно политическую окраску имело рассмотрение жалобы на правительство ФРГ за его закон о запрете на профессии, а также жалобы на администрацию США за запрещение забастовки авиадиспетчеров и их последующее увольнение с работы.
Немало жалоб и нареканий было на правительство СССР. Различные органы МОТ критиковали Советский Союз за принудительный труд. При этом основной упор делался не на положения Конституции СССР об обязанности трудиться, не на борьбу с тунеядцами, а на положение колхозников, которые в то время не могли свободно бросать работу и выходить из колхоза. Вопрос долгое время обсуждался на разных уровнях и его острога была в основном снята после внесения в Примерный Устав колхозов дополнения о порядке выхода колхозников из хозяйства.
В период борьбы в СССР с диссидентами и притеснения других инакомыслящих вопросы эти тоже не раз поднимались в Административном совете. Особенно острая дискуссия возникла в связи со ссылкой академика Сахарова А.Д. в г. Горький. Большую жесткость и
577
непримиримость здесь проявил представитель австрийских профсоюзов в Административном совете г-н Хоук. который, кстати, через несколько лет стал премьер-министром страны. Укажем еще на один малоизвестный в нашей стране факт. В 1979г. Административный совет рассматривал жалобу Международной конфедерации свободных профсоюзов (МКСП) на советское правительство, которое запрещало якобы создание "Свободного профсоюза". Американский профцентр АФТ-КПП издал накануне брошюру об этом профсоюзе. В нашей стране об этом профсоюзе практически никто не знал, да он и не смог заявить о себе ни идейно, ни организационно. Никакого обращения в государственные органы о разрешении создания данного профсоюза не было. Как выяснилось позднее, это был фактически не профсоюз, а собрание 43 человек разных профессий из разных регионов страны, подписавших обращение о создании "Свободного профсоюза". Часть этих людей собралась в Москве на частной квартире, с приглашением некоторых иностранных журналистов и приняла обращение и Устав этого профсоюза. Никакого, однако, влияния на рабочее движение в стране он не вызвал и развития не получил. Административный совет вынужден был согласиться, что данное объединение фактически не является профсоюзом, но замечание в адрес советского правительства о необходимости предоставления возможностей для создания других профсоюзов, помимо объединяемых ВЦСПС, было сделано. Как видно из сказанного, критика и замечания в адрес советского правительства были нередко справедливыми, хотя в ряде случаев и пристрастными. Советское руководство поэтому в основном отрицательно относилось к позиции руководства МОТ, хотя предложения о выходе СССР из МОТ не были реализованы.
К каждой Конференции Политбюро ЦК КПСС утверждало делегации директивы, а к сессиям Административного совета МИД, Госкомтруд и ВЦСПС- указания, о выполнении которых надо было докладывать. Директивы и указания были обычно жесткими. Но в практической работе и на Конференции и в Административном совете надо было решать вопросы, идти на компромиссы и соглашения. Как уже говорилось, ряд вопросов в Организации решался путем консенсуса. Все это создавало большие трудности в работе делегатов Конференции и членов Административного совета от СССР. В настоящее время положение существенно изменилось, но ряд проблем еще остался.
Международное бюро труда (МВТ). МВТ, штаб-квартира которого находится в Женеве, является постоянным секретариатом МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследовательским и информационным центром. Персонал МВТ, занятый в центральном аппарате бюро в Женеве и в странах, где МОТ осуществляет свои проекты социального сотрудничества, а также в 40 отделениях МОТ- это 1,9 тыс. служащих и технических экспертов примерно 110 национатьнос-тей. Отделение МВТ имеется и в г.Москве. Наряду с ними для большей связи с регионами с 1992г. началось создание многодисциплинарных консультативных групп.
В октябре 1992 г. в Будапеште раньше других начала действовать Восточноевропейская консультативная группа. В нее вошли специалисты
578
МВТ в таких областях, как социальное обеспечение, трудовые отношения, системы заработной платы, трудовая политика, организации трудящихся и предпринимателей.
Задачей группы является сотрудничество в решении социально-трудовых проблем, возникающих в связи с переходом стран Центральной и Восточной Европы к рыночной экономике.
Возглавляет международное бюро труда Генеральный директор, который избирается Административным советом сроком на 5 лет. В настоящее время Генеральным директором является Мишель Хансенн, бывший министр труда и занятости Бельгии. Состав международного бюро труда и его руководства постоянен. Так, с 1919г. по настоящее время в Организации было всего восемь генеральных директоров. Целый ряд работников МВТ имеют бессрочные контракты.
Являясь постоянным исполнительным органом МОТ, МВТ выполняет также роль мирового исследовательского и социально-информационного центра по социально-трудовым проблемам. Оно осуществляет сбор и распространение информации по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся. Бюро изучает вопросы, которые предполагается поставить на рассмотрение Конференции, в том числе с целью принятия международных конвенций и рекомендаций, а также проводит различные специальные обследования, предусмотренные двухгодичными программами. По поручению Административного совета бюро готовит документацию по вопросам повестки дня Конференции и Административного совета, оказывает помощь правительствам по их просьбе и по мере своих возможностей в выработке проектов национальных законодательных актов; наблюдает за соблюдением принятых и ратифицированных конвенций; издает различного рода книги по социально-трудовым вопросам, представляющим международный интерес.
Бюро занимается также набором экспертов, направляемых главным образом в развивающиеся страны для осуществления проектов помощи им МОТ. МВТ имеет два института- Международный институт по исследованию трудовых вопросов, в Женеве и Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Турине, а также большую хорошо организованную библиотеку.
16.3. СССР, Россия и МОТ
Об участии СССР в МОТ и о проблемах, связанных с этим участием, кратко говорилось выше. Распад СССР и принятие Россией на себя международных обязательств Советского Союза распространяется, естественно, и на МОТ.
Отказ России от коммунистической идеологии, от административно-командной системы и переход к рыночным отношениям изменил отношение руководства МОТ к нашей стране и увеличил интерес МОТ к России.
Более соответствующим структуре МОТ стал состав российских делегаций на Конференцию. Раньше были сложности с формированием
579
предпринимательской делегации. Многие годы она состояла из руководителей предприятий и советников-ученых. Затем представительство перешло к Торговой палате и созданном при ней Совете директоров. В течение многих лет советских директоров не признавали в предпринимательской группе. Позднее они в ее работе участвовали, но попытки избрать представителя советских директоров в Административный совет успеха не имели. Теперь создан Российский союз промышленников и предпринимателей, уполномоченный представлять предпринимателей, но осложнилось формирование профсоюзной делегации. Раньше, когда был единый профсоюз, это не составляло никакой проблемы. В настоящее время, когда существует множество профсоюзов, вопрос, кто должен представлять трудящихся России, и как формировать состав делегации, осложнился.
МВТ силами своих сотрудников в Женеве и непосредственно в Москве оказывали помощь российским организациям в подготовке "Положения о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", а затем и в работе этой комиссии, и первого Генерального соглашения между Правительством, представителями трудящихся и представителями работодателей на 1992г.
Проект закона РСФСР "О занятости населения в РСФСР" посылался в МВТ в Женеву, и многие его замечания были учтены. Надо заметить, что рекомендации МОТ, как и рекомендации других международных организаций, далеко не всегда учитывают особенности страны, ее положение, традиции и развитие и поэтому не всегда достигают нужной цели. Это, однако, не уменьшает значение помощи МОТ, ибо всякие замечания, предложения и поправки надо воспринимать творчески.
В России довольно долго велась работа по внесению изменений и дополнений в Кодекс законов о труде. При проведении этой работы ее участники использовали помощь, консультации и замечания по проекту специалистов МВТ. В сентябре 1992г. эти изменения и дополнения были утверждены Верховным Советом России. Изменению подверглись 93 статьи, 20 статей были исключены, а 7 новых - включено.
МВТ проводило и продолжает проводить для России и других стран Центральной и Восточной Европы семинары, коллоквиумы и другие мероприятия по вопросам работы предпринимательских и профсоюзных органов в условиях рыночной экономики, трипартизма, освещению имеющегося в западных странах опыта регулирования социально-трудовых отношений. Так, в марте 1992г. МОТ провела Коллоквиум о новых перспективах трипартизма в Европе. В документе коллоквиума говорится: "Страны Центральной и Восточной Европы стремятся в настоящее время построить (или возродить) трипартизм после глубоких политических потрясений, испытанных ими в недавнее время". И далее: "Опыт всех стран показывает, что политическая демократия, рыночная экономика и трипартизм неотделимы и нельзя полностью осуществить одну из этих целей, не осуществляя двух других".
580
В том же году в Москве по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей, Между народного бюро труда и Международной организации предпринимателей был проведен семинар "О роли предпринимательских организаций в рыночной экономике". Семинар был организован для предпринимателей России, Белоруссии и Украины. На нем обсуждались проблемы деятельности объединений предпринимателей в условиях рыночной экономики, их роль в развитии предпринимательства, регулировании социально-трудовых отношений, правовые и организационные основы работы объединений, их место в общественных структурах. Для проведения семинара были приглашены в качестве экспертов руководители объединений предпринимателей ряда европейских стран, специалисты Международного бюро труда.
На семинаре отмечалось, что экономическую реформу невозможно делать силами только правительства. Для этого необходима широкая социальная база, что предполагает формирование механизма взаимодействии между основными социальными партнерами - объединениями предпринимателей и профсоюзов. Говорилось и о том, что сейчас есть необходимые предпосылки для того, чтобы предприниматели России стали влиятельной силой, но при условии, если предоставленная им свобода действий будет подкреплена ответственностью и способностью пойти на определенный риск. Сегодня важно овладеть методами управления на основе рыночных законов, кому бы ни принадлежало предприятие. В итоге семинар пришел к правильному, на наш взгляд, выводу о том, что овладевать международным опытом развития, поддержки предпринимателей и их объединений безусловно важно. Однако, нельзя переносить зарубежный опыт чисто механически, так как он может быть отвергнут в силу сложившейся специфики развития страны, национальных отношений, менталитета населения.
В апреле 1992г. Международная организация труда предпринимателей (МОП) и Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) на совместной встрече сделали Заявление о переходном периоде в странах Центральной и Восточной Европы. В заявлении говорится, что МОП и МКСП принимают на себя совместную ответственность за оказание помощи и содействия новым, свободно рождающимся организациям предпринимателей и трудящихся региона в выполнении ими своей независимой роли. Как это будет осуществляться на деле - покажет время.
В заявлении много внимания уделено роли МОТ. Подчеркивается, что МОТ должна отдать приоритет выполнению программы социальных действий в Центральной и Восточной Европе, расширять свою программу трипартизма и социально-трудовых отношений в этих странах, вместе с МКСП и МОП усилить свою деятельность по подготовке кадров и обмену информацией, уделить особое внимание работе по управлению персоналом, роли министерств труда и процедурам коллективных переговоров. В мае 1993г. в Москве в основном для стран СНГ
581
был проведен международный семинар по структурной перестройке, содействию занятости и подготовке кадров на рабочем месте. В докладе МВТ на этом семинаре был изложен подход МОТ к данным вопросам, в том числе к активной политике на рынке труда, ее целям, мерам, программам и подготовке кадров для ее проведения. Перед этим МВТ и Госкомстатом России было проведено обследование состояния занятости в Москве и Санкт-Петербурге.
В мае 1994 г. состоялась Международная конференция "Трипартизм и политика заработной платы и доходов в России" с участием сотрудников МВТ и специалистов ряда западноевропейских стран.
В начале февраля 1995г. в Москве прошло совещание по подготовке программы сотрудничества между Россией и МОТ с широким представительством с той и другой стороны. Совещание обсудило перспективы сотрудничества в области социально-трудового законодательства, улучшения работы служб занятости, перестройки профтехобразования, реформирования заработной платы, изменения системы социальной защиты, помощи в деятельности организаций предпринимателей и профсоюзов.
582
Социальное партнерство в действии. М. 1992. С. 25, 26.
Доклад по итогам работы международного семинара "Роль организации предпринимателей в условиях рыночной экономики". М, 1992.
16.4. Методы работы МОТ
В своей работе МОТ использует различные методы. Представляется, что из них можно выделить три основных.
- 1. Разработка и принятие международных трудовых норм; Конвенции и рекомендации и контроль за их исполнением.
- 2. Оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем (в МОТ это называют техническим сотрудничеством).
- 3. Проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.
Для достижения своих основных целей и задач МОТ разрабатывает международные программы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека, совершенствование общего и профессионального образования. Основой для осуществления такой политики служат международные трудовые нормы.
Принятые за истекший со времени образования МОТ период эти нормы охватывают такие области, как основные права человека в сфере труда (свобода ассоциации, ликвидация принудительного труда, равенство возможностей и обращения), содействие занятости, улучшение условий труда и производственной среды, инспекция труда и трудовые отношения, социальное обеспечение трудящихся, особенности труда в отдельных отраслях, труд некоторых категорий трудящихся.
Устанавливаются международные трудовые нормы конвенциями и рекомендациями МОТ. В период с 1919 по 1994 гг. включительно Организацией приняты 175 конвенций и 182 рекомендации.
582
Порядок разработки норм. Международно-правовые акты двух видов принимаются в рамках процедур, закрепленных в Уставе МОТ и некоторых других ее документах. Традиционной для практики Организации является процедура двухразового обсуждения.
Первое проходит на Конференции в рамках учреждаемого для обсуждения данного вопроса трехстороннего комитета. Последний вырабатывает с общего согласия его членов окончательный текст заключений и выносит его на пленарное заседание Конференции вместе с проектом резолюции о включении в повестку дня будущей сессии Конференции пункта о принятии на ней конвенции и/или рекомендации.
После завершения рассмотрения в первом обсуждении на Конференции текста заключения МВТ готовит на его основе предварительный проект конвенции и/или рекомендации (в зависимости от решения, принятого Конференцией). Этот текст, пройдя второе обсуждение, в ходе которого вносятся изменения и поправки в проект будущей конвенции и/или рекомендации, выносится на пленарное заседание Конференции для голосования. Для того чтобы быть принятым, будущий международно-правовой акт должен получить две трети голосов присутствующих делегатов.
Кроме этого, может быть применена процедура одноразового обсуждения, в рамках которого соответствующим комитетом Конференции сразу рассматривается проект будущей конвенции и/или рекомендации.
Юридическая природа конвенций и рекомендаций. Конвенции и рекомендации как два вида международно-правовых актов МОТ различаются по своей юридической природе. Конвенции - это международно-правовые договоры, закрепляющие для ратифицировавших их государств-членов обязательства юридического характера. Рекомендации же предназначены лишь для создания ориентиров при выработке государствами-членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.
Конвенции и рекомендации рассматриваются МОТ в качестве минимальных стандартов для государств-членов и не должны использоваться ими для ухудшения положения трудящихся и предпринимателей.
Принятые ранее конвенции и рекомендации могут быть подвергнуты пересмотру - полному или частичному, который может иметь место по инициативе Административного совета, включающего после предварительных консультаций с правительствами государств-членов соответствующий вопрос в повестку дня очередной Международной конференции. Пересмотр конвенций происходит в рамках процедуры, аналогичной процедуре второго обсуждения, описанной выше.
Принятые Международной конференцией труда конвенции и рекомендации должны быть представлены на рассмотрение компетентных национальных органов государств-членов в течение двенадцати месяцев со дня закрытия сессий, в ходе которых они были приняты, с целью принятия этими органами мер законодательного или иного характера. Обязанность представления конвенций и рекомендаций
583
компетентным властям возлагается на правительства государств-членов. Компетентными считаются обычно парламенты или другие законодательные органы государств. Они принимают решение о ратификации конвенций, а также о том, какие изменения для реализации положений ратифицированных конвенций необходимо внести в национальное законодательство. Во всех случаях правительство государства-члена МОТ направляет в МВТ доклад о том, какие мероприятия намечены после рассмотрения международно-правовых актов компетентными органами.
Ратификация представляемых конвенций, равно как и использование для национальной практики рекомендаций, имеет место далеко не всегда. Более того, те и другие акты могут со временем быть забыты и так и не оказать никакого влияния на положение в данной сфере отношений в той или иной стране. Ратификация конвенций является важнейшим международно-правовым актом, посредством которого государство-член МОТ принимает на себя вытекающие из них международные обязательства.
Новая конвенция вступает в силу для конкретного ратифицировавшего ее государства через 12 месяцев со дня регистрации ратификационной грамоты Генеральным директором МОТ. С момента вступления конвенции в силу данное государство обязано принять все необходимые меры, будь то законодательные акты (законы или подзаконные акты) или практические мероприятия, для того чтобы гарантировать ее применение.
Конституционное право отдельных государств предусматривает, что конвенции в силу самого факта их ратификации становятся источником внутреннего права наряду с национальным законодательством. В этом случае, однако, необходимы дополнительные меры, направленные на ликвидацию возможных противоречий между положениями конвенции и национальным законодательством или практикой. Кроме того, должны быть установлены санкции за невыполнение требований, зафиксированных в конвенции, и обеспечена полная информированность всех без исключения заинтересованных лиц (предприниматели, трудящиеся, службы инспекции труда, судебные органы) о вступлении в силу конвенции для данного государства. При принятии такого рода мер весьма желательны консультации с ассоциациями предпринимателей и профсоюзами.
Однажды приняв на себя посредством ратификации конвенции обязательства, из нее вытекающие, государство вправе путем денонсации отказаться от ее дальнейшего применения, т.е. не считаться более связанным ее положениями. В каждой конвенции имеется статья, определяющая порядок и сроки ее возможной денонсации.
Контроль за применением международных трудовых норм. Система контроля за применением конвенций и рекомендаций МОТ основана на Уставе этой Организации. Она включает в себя, во-первых, регулярный контроль, основанный на докладах правительств государств-членов, и во-вторых, ряд специальных контрольных процедур, основанных на рассмотрении представлений и жалоб.
584
Согласно Уставу МОТ, государства-члены должны представлять ежегодные доклады о принятых ими мерах по применению ратифицированных конвенций. На практике согласно ныне действующей системе представления докладов, утвержденной Административным советом, доклады по наиболее важным конвенциям, относящимся к основным правам человека в сфере труда, представляются один раз в два года, а по другим конвенциям - один раз в четыре года.
Органами, рассматривающими правительственные доклады, являются, как уже говорилось выше, Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций Административного совета и Комитет Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций.
Система рассмотрения докладов дополняется процедурой, по которой государства-члены должны представлять Международному бюро труда через определенные периоды времени доклады о состоянии своего законодательства и практики по вопросам, которые являются предметом нератифицированных конвенций, и рекомендаций. Такие доклады представляются либо по какой-либо одной конвенции, либо по группе тесно связанных между собой конвенций и сопутствующих им рекомендаций, определяемых Административным советом, в целя* объективной оценки законодательства и практики государств-членов МОТ в избранной области. Одной из целей данной процедуры является выявление обстоятельств, препятствующих ратификации или задерживающих ее.
В течение последних 30 лет органы контроля смогли отметить почти 2000 случаев, при которых национальные законодательства и политика менялись в соответствии с требованиями ратифицированных конвенций.
Международное техническое сотрудничество. Такое сотрудничество началось еще в 30-е гг. в виде направления сотрудников МВТ в страны с консультативными миссиями. Затем постепенно создавался институт экспертов, которые набираются из разных стран мира и работают в других, главным образом, развивающихся странах по проектам МОТ.
В последнее время деятельность экспертов все больше становится составной частью национальных планов развития. Она идет по таким основным вопросам, как содействие полной занятости, развитие людских ресурсов, повышение уровня жизни, совершенствование трудового законодательства, оказание помощи в развитии трипартизма, улучшение трудовых отношений, профессионально-техническое образование, внедрение современных методов управления, улучшение условий труда и т.п. В конце 80-х - начале 90-х гг. около 800 экспертов МОТ работало более чем в 100 странах в рамках таких проектов технического сотрудничества.
Исходя из "политики активного партнерства", в 1992г. МОТ начала организационную перестройку технического сотрудничества. Ее цель - обеспечить, чтобы вся деятельность, осуществляемая МОТ в штаб-квартире и на местах, в большей мере отвечала интересам участников Организации. Для этого созданы многодисциплинарные консультативные
585
группы в Африке, Америке, Азии и районе Тихого океана, а также для стран Центральной и Восточной Европы- (о ней говорилось выше) и для арабских государств. В состав этих групп входят советники по различным отраслям знаний.
Помимо работы экспертов и советников техническая помощь включает в себя поставки необходимого оборудования, предоставление стипендий для подготовки национальных кадров как на местах, так и путем их командирования в другие страны, организации различных семинаров, в основном для представителей развивающихся стран.
Масштабы технической помощи МОТ в значительной мере обусловлены возможностями ее финансирования. Средства регулярного бюджета МОТ, выделенные на техническую помощь, сравнительно невелики, хотя их доля в бюджете возрастает. Мероприятия по международному техническому сотрудничеству в определенной мере финансируются ПРООН (Программой развития Организации Объединенных Наций). ПРООН поручает МОТ осуществление крупномасштабных проектов, особенно по подготовке кадров, которые в каждом отдельном случае требуют работы группы экспертов в течение нескольких лет. Некоторые из промышленно развитых стран (Германия, Италия, Бельгия, Финляндия, Швеция) выделяют определенные средства на осуществление проектов по техническому сотрудничеству, в которых они заинтересованы. О техническом сотрудничестве МОТ с Россией в последние годы говорилось выше.
Исследовательская и издательская деятельность МОТ. Нормотворческая деятельность и техническое сотрудничество основываются на систематических исследованиях. Они ведутся непосредственно основными департаментами МВТ, Международным институтом социально-трудовых исследований МОТ в Женеве (МИСТИ), а по вопросам образования и Туринским центром.
МВТ планомерно осуществляет свои исследовательские программы, проводит сбор, обобщение и анализ данных по социально-трудовым вопросам всех стран мира.
В Международном институте социально-трудовых исследований собираются для совместной работы специалисты из разных стран и различных научных учреждений, представители правительств, профсоюзов, эксперты предпринимательских кругов. Институт осуществляет связи, сотрудничество и обмен исследованиями и разработками со многими национальными научно-исследовательскими учреждениями в области труда.
МВТ является важным международным издательским центром, выпускающим каждый год большое количество литературы на нескольких языках.
Среди публикаций МОТ - доклады, подготавливаемые для ежегодных сессий Международной конференции труда (издаются на всех рабочих языках, включая русский), и доклады для различных других специализированных совещаний и конференций. Во время заседаний МКТ на трех языках ежедневно издаются бюллетени конференции с
586
полными текстами всех выступлений на пленарных заседаниях. На трех языках (английском, французском и испанском) издается ежемесячный журнал "Международный обзор труда", в котором публикуются статьи по социально-трудовым вопросам, представляющие общий интерес. Периодическим изданием является "Официальный бюллетень МВТ", публикующий тексты документов МОТ. Информационный журнал "Трудовой мир" выходит пять раз в год на пяти языках, распространяется бесплатно. На русском языке журнал издается в Москве. Большую ценность для исследователей и работников в области труда представляет работа МВТ по сбору, обобщению и публикации данных по широкому кругу вопросов труда, поступающих от стран-членов. Эти данные публикуются в "Ежегоднике статистики труда" и "Бюллетене статистики труда". Следует отметить "Законодательные акты о труде", где публикуются тексты национальных законов, "Сборник по условиям труда", "Сборник документов о мире труда", представляющий собой реферативный информационный бюллетень по вопросам труда и занятости.
В МОТ термин "рабочее образование" равнозначен профсоюзному и периодический журнал "Рабочее образование" предназначен для профсоюзов и их учебных заведений.
Кроме документов и периодических изданий публикуются международные обзоры - исследования по различным вопросам, подготавливаемые департаментами МВТ, монографии, руководства по технике безопасности и гигиене труда, по курсам рабочего образования, учебники по управлению персоналом, справочники и т.п. Из этих изданий следует отметить четырехтомную "Энциклопедию по технике безопасности и гигиене труда". Эта работа объемом около 500 п.л., в составлении которой приняло более тысячи ведущих в этой области специалистов мира, была переведена на русский язык и издана "Профиздатом" в 1985-1988 гг.
В 1981 г. начала выходить серия капитальных работ "Труд в мире", в которых рассматриваются важнейшие вопросы труда в различных регионах и странах мира. После того как вышло несколько томов, это издание стало ежегодным.
Целый ряд изданий МОТ вышли в свет на русском языке. В начале 80-х гг. по заказу издательских служб МВТ в СССР начали печатать документы конференций МОТ. В 1983 г. вышли два тома конвенций и рекомендаций МОТ, а в 1991 г. было осуществлено новое их издание с дополнением международных трудовых норм, вышедших за истекшие годы. Массовым тиражом издан "Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда".
Журнал "Социалистический труд" (ныне "Человек и труд") с 1989 г. опубликовал полностью или избирательно тексты докладов Генерального директора к сессиям Международной конференции труда. В 1994 г. на русском языке опубликовано 7 новых книг МОТ. Готовится к печати ряд других работ .
Следует сказать, что научная общественность в России и еще больше студенчество гуманитарных факультетов пока мало знакомы с этими
587
изданиями, хотя с переходом к рыночной экономике и отходом от административно-командной системы управления, актуальность работ МОТ для России существенно возрастает.
Обширная литература по вопросам труда собрана и хорошо обработана библиотекой МОТ, доступ к которой обеспечивается компьютерной системой информации. Всю документацию МОТ и немало литературы имеет Московское отделение МВТ.
Несмотря на большой опыт в деятельности МОТ немало проблемных положений. Среди них можно выделить следующие.
1. МОТ, несмотря на декларирование о ее деполитизации, была и остается в значительной степени политизированной организацией. Это выражалось в негативном и дискриминационном отношении к бывшим социалистическим странам Центральной и Восточной Европы. С отказом руководства данных стран от социалистической ориентации и переходом к рыночной экономике отношение МОТ к этим странам меняется. Однако как в будущем сложатся эти отношения, пока неизвестно.
2. Что и как можно использовать из большого опыта МОТ, из разработанных и принятых ею конвенций и рекомендаций в области регулирования социально-трудовых отношений в России требует изучения и практического апробирования. Первые консультации России с МОТ и рекомендации МВТ по вопросам занятости, развитию трипартизма показали, что при этом слабо учитываются национальные особенности, традиции, менталитет народов России .
3. Происходящие в мире экономические, политические и социальные изменения требуют соответствующих изменений в целях, задачах и приоритетах работы Организации. Несколько лет назад в Устав МОТ были внесены некоторые изменения, которые сейчас уже недостаточны. Практика разработки среднесрочных (на 6 лет) планов работы, как показала жизнь, себя не оправдала. Однако определение долгосрочных задач и планов было и считается важной задачей. В этой связи актуальным было обсуждение на юбилейной 81-ой сессии МКТ в 1994г. вопросов будущего МОТ.
4. Есть проблемы в самой структуре Организации и ее основных органов. Международная конференция труда, которая собирается ежегодно и в работе которой участвует большое число делегатов и советников, требует много сил и средств как от МОТ, так и от стран-участниц. В 1994г. в регламент ее работы внесены некоторые изменения, но они, видимо, еще недостаточны. Требует внимательного рассмотрения и совершенствования контрольный механизм МОТ.
5. Неизменной в течение нескольких десятилетий остается структура Административного совета МОТ. Постоянное число его правительственных членов (10) от стран наиболее развитых в промышленном отношении уже давно вызывает возражение развивающихся стран. В отличие от Совета безопасности ООН, где постоянные члены имеют право вето, что очень важно, постоянные члены Административного совета такого права не имеют, и сохранение их числа неизменным все
588
больше теряет смысл. С другой стороны, увеличение членов Организации вызывает необходимость некоторого увеличения состава Административного совета. Есть в структуре и организации его работы и другие проблемы.
6. Очень важное значение во всей работе МОТ имеет комплектование кадрами специалистов, а также подбор экспертов и консультантов для региональной деятельности. Положительным здесь является стабильность кадров. Но это имеет и свои недостатки. Оторвавшись от своих стран, превратившись полностью в международных чиновников, сотрудники МВТ теряют связь со своими народами, их чаяниями и интересами. Очень неравномерно представлены в МВТ разные страны и регионы. Эта проблема известна, но она остается нерешенной.
РЕЗЮМЕ
Система социально-трудовых отношений получила широкое и всестороннее развитие в странах с рыночной экономикой, переход к которой осуществляет ныне Россия. Эти отношения устанавливаются и регулируются как социально-трудовым национальным законодательством, так и все больше на основе трехсторонних соглашений (трипартизма) между представителями правительства, трудящихся и предпринимателей.
В целях содействия социальному прогрессу и миру, защиты прав человека и выработки международных трудовых норм была создана в 1919 г. Международная организация труда (МОТ). Несмотря на все сложные изменения в мире созданная как автономная Организация при Лиге Наций, она пережила последнюю и с 1946г. стала первым специализированным учреждением ООН, доказав свою необходимость и полезность.
МОТ является международным центром социально-трудового законодательства и трипартизма. Трехсторонняя структура всех его органов, в рамках которой осуществляется диалог между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей является отличительной чертой МОТ. За годы своего существования она накопила огромный опыт в области социально-трудовых отношений и их регулирования. В ее работе участвуют практически все страны, входящие в систему ООН.
Главные цели МОТ- содействие социально-экономическому прогрессу, улучшению благосостояния и условий труда людей, защита прав человека. Она поддерживает усилия государств и международного сообщества, направленные на достижение более полной занятости, повышение уровня жизни, установление социальной справедливости, охрану жизни и здоровья трудящихся, улучшение производственной и окружающей среды, защиту наиболее уязвимых групп трудящихся. Таким образом, МОТ выполняет благородные общечеловеческие задачи.
Структура МОТ является сложной. Она включает в себя Международную конференцию труда, отраслевые комитеты, региональные конференции и региональные консультативные комитеты, Административный совет,
589
Международное бюро труда, возглавляемое Генеральным директором. Все органы, кроме МВТ, имеют трехстороннее представительство.
Международная конференция труда является высшим органом МОТ и собирается ежегодно. Каждое государство-член должно быть и может быть представлено на Конференции четырьмя делегатами с правом решающего голоса: двумя от правительств и по одному- от трудящихся и предпринимателей. Каждый делегат может иметь необходимое количество советников. Конференция решает все главные вопросы деятельности Организации.
Административный совет- исполнительный орган МОТ. Он состоит из 56 членов: 28 представителей правительств, 14 трудящихся и 14 - предпринимателей. Избирается на Международной конференции по своим группам сроком на три года. Административный совет собирается три раза в год. Он проводит в жизнь решения конференции, направляет деятельность Международного бюро труда, избирает на пять лет Генерального директора МВТ.
Международное бюро труда - постоянно действующий исполнительный орган МОТ, ее исследовательский и информационный центр. Персонал МВТ формируется из специалистов многих стран. Они работают как в штаб-квартире МВТ в Женеве, так и в отделениях МВТ в разных странах и в региональных многодисциплинарных консультативных группах. При МВТ создаются постоянные или временные группы экспертов и консультантов. МВТ имеет Международный институт социально-трудовых исследований и Туринский центр подготовки и переподготовки кадров и научную библиотеку.
С переходом России к рыночным отношениям связи ее с МОТ развиваются. Руководители департаментов и другие сотрудники МВТ оказывали помощь в создании в России трехсторонней комиссии и организации ее работы, в деятельности объединений предпринимателей, в подготовке Закона о занятости и пересмотре КЗоТа Российской Федерации. Разработана Программа сотрудничества между Россией и МОТ. Это сотрудничество и помощь являются полезными, но они далеко не всегда учитывают особенности развития, традиции, менталитет народов, что снижает их эффективность.
Для выполнения своих задач МОТ использует три основных дополняющих друг друга метода работы:
- - разработка и принятие международных трудовых норм и осуществление контроля за их соблюдением;
- - оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем - техническое сотрудничество;
- - проведение исследовательской работы и распространение публикаций.
590
Ратифицируя конвенции МОТ, государства - члены МОТ берут на себя обязательства проводить в жизнь положения этих актов и привести в соответствие с ними свое национальное законодательство. Для наблюдения за выполнением конвенций МОТ установила эффективную систему контроля. Существует особый порядок для рассмотрения жалоб о нарушении свободы объединения и права на организацию.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Административный совет Генеральный директор Денонсация Комитеты конференции Конвенции Консенсус Международная конференция труда Международная организация труда Международное техническое сотрудничество Многодисциплинарные консультативные группы |
Отраслевые комитеты Политизация МОТ Политика активного партнерства Ратификация Региональные бюро МВТ Региональные конференции Регламент Международной конференции труда Рекомендации Трипартизм Устав МОТ Эксперты МОТ |
- 1. Для чего и когда создана МОТ? Каков путь ее развития и участие в ее работе бывшего Советского Союза и России?
- 2. Каковы основные цели и задачи МОТ? Насколько они реальны и выполнимы? Проблемы будущего МОТ.
- 3. Роль и функции Международной конференции труда. Организация ее работы. Как бы Вы сформировали трехстороннюю делегацию России на Международную конференцию труда?
- 4. В чем смысл и значение трипартизма? Как идет формирование трипартизма в России? Какие здесь трудности и что уже сделано? Каково его значение для регулирования социально-трудовых отношений?
- 5. Как формируется Административный совет? Каковы задачи и организация его работ?
- 6. Каков порядок комплектования и содержание работы Международного бюро труда? Кто его возглавляет?
- 7. Значение международных трудовых норм для стран-участниц. Их юридическая природа. Значение ратификации конвенций и вытекающие из этого обязательства стран. Какие, по Вашему мнению, конвенции следовало бы еще ратифицировать России?
- 8. В чем смысл и значение технического сотрудничества МОТ? Его организация и участие в нем других международных организаций. Не является ли это сотрудничество вмешательством во внутренние дела стран?
- 9. Необходима ли помощь МОТ России? По каким направлениям развивается сотрудничество МВТ с российскими представителями правительства, профсоюзов и предпринимателей в последние годы? Что надо учитывать и чего опасаться при этом сотрудничестве?
- 10. Какие издания и публикации осуществляет МОТ? Что из этих изданий Вам известно? Каково их значение для России?
ОСНОВНЫЕ СФЕРЫ
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАКТИЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОТ
17.1. Занятость и безработица
17.2. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров
17.3. Права человека
17.4. Условия, безопасность и гигиена труда. Производственная и окружающая среда
17.5. Заработная плата
17.6. Социальное обеспечение
17.7. Отдельные категории трудящихся
17.8. МОТ и социальные институты
17.9. Взгляд в будущее и проблемные положения
В предыдущей главе были рассмотрены структура МОТ, ее основные цели и задачи, особенности этой организации и методы ее работы. Теперь мы подошли к рассмотрению основных сфер деятельности МОТ. Они многообразны и переплетены друг с другом, а также неразрывно связаны с методами работы. Например, нормотворческая деятельность МОТ - этот важнейший метод ее работы, который используется во всех сферах деятельности. Такая взаимосвязь имеется и между методами и сферами деятельности МОТ.
В данной главе мы будем рассматривать сферу деятельности МОТ во взаимосвязи и взаимозависимости с ее методами работы. Прежде всего мы рассмотрим деятельность МОТ по содействию занятости и сокращению безработицы. Конвенция и Рекомендация о безработице были приняты уже на первой сессии Международной конференции труда. Эта проблема нашла отражение и в ряде последующих конвенций и рекомендаций Организации. В них были развернуты и конкретизированы положения принятой ООН Всеобщей декларации прав человека и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, о праве на труд, предусматривающие право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается. Здесь же будет рассмотрена принятая МОТ Всемирная программа занятости, а также положения об активной политике на рынке труда, о которой говорилось в главе 5, и многие положения которой разработаны МОТ.
592
Следует заметить, однако, что принципиальные положения МОТ о занятости и безработице менее последовательны и прогрессивны, чем решения ООН. Так в Уставе ООН принятом в 1945 г. прямо поставлена задача достижения полной занятости, а во Всеобщей декларации прав человека говорится, что "каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы". Осторожная и не всегда последовательная позиция МОТ по такой острейшей проблеме, как занятость, объясняется ее трехсторонней структурой, при которой гораздо труднее прийти к соглашению, чем в ООН.
Важной и очень трудной сферой деятельности МОТ, тесно связанной с первой, является борьба с бедностью, где достижения Организации пока весьма скромные. Широкой и более успешной сферой стало содействие странам-членам в профессиональной подготовке и переподготовке кадров, в освоении имеющегося потенциала людских ресурсов. Можно утверждать, что в области конкретной практической помощи странам МОТ делает больше, чем в любой другой. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что на Программу МОТ по обеспечению максимального использования людских ресурсов направляется более двух третей средств, выделяемых на техническое сотрудничество.
Еще одной важной социально и политически острой проблемой в деятельности МОТ являются права человека. Организация, как будет показано ниже, особое внимание уделяет таким правам, как право на профессиональное объединение, на защиту от принудительного труда, от дискриминации. Как отмечалось в предыдущей главе, по этим вопросам советское правительство неоднократно критиковалось в МОТ. Многие годы Организация вела активную борьбу против апартеида в Южно Африке. Ею рассматривается большое число жалоб на нарушение прав человека в различных странах.
В главе будут рассмотрены и другие сферы деятельности МОТ: улучшение условий труда, производственной и окружающей среды; заработная плата; социальное обеспечение; содействие наиболее крупным, а также наиболее уязвимым группам трудящихся; оказание помощи в укреплении социальных институтов.
17.1. Занятость и безработица
Обеспечение полной занятости, предупреждение и сокращение безработицы, помощь безработным были и остаются важнейшими задачами МОТ. Предупреждение безработицы было включено в компетенцию МОТ еще при ее основании. В начале 30-х гг., когда мир переживал экономический кризис, занятость была одной из главных забот МОТ.
В Филадельфийской декларации было признано торжественное обязательство МОТ способствовать принятию всеми странами программ имеющих целью достижение полной занятости и повышение жизненного уровня.
593
Однако положение с занятостью в мире остается тяжелым. Как указывалось на 81 сессии МКТ в 1994г., примерно 30% рабочей силы в мире не имеют производительной занятости. Более 120 млн человек зарегистрированы в качестве безработных (в том числе 35 млн. человек в странах ОЭСР); примерно 700 млн. имеют неполную занятость.
Лишь отдельные страны Восточной и Юго-Восточной Азии составляют исключение из весьма мрачной обшей картины, имея высокий уровень экономического развития, заметное снижение нищеты и безработицы, а в некоторых странах даже дефицит рабочей силы.
Все страны, как отмечалось на сессии, в своих попытках покончить с кризисом в области занятости стремятся найти ответ на три основных вопроса: как добиться устойчивого, безынфляционного роста, без которого не мыслимо расширение занятости; как обеспечить, чтобы экономический рост на практике приводил к созданию новых рабочих мест; и как добиться того, чтобы вновь создаваемые рабочие места имели качественно приемлемый характер, чтобы уважалось достоинство и соблюдались основные права трудящихся. Решение этих вопросов является задачей прежде всего правительств, а также предпринимателей и представителей трудящихся. Значительная часть международных трудовых норм МОТ нацелена поэтому именно на решение этой задачи.
Среди норм о занятости надо отметить следующие:
- - Конвенция № 122 (1964г.) о политике в области занятости, которая предусматривает активное содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Эту Конвенцию следует рассматривать совместно с рекомендациями МОТ Nr9 122 (1964г.) и рекомендацией МОТ № 169 (1984г.);
- - Конвенция № 142 (1975г.) о развитии людских ресурсов, увязывающая развитие людских ресурсов с занятостью;
- - Конвенция № 158 (1982г.) и соответствующая ей Рекомендация о прекращении трудовых отношений, которые предусматривают защиту трудящихся от увольнения без основательных причин, обеспечение защиты доходов в случае потери работы и установление процедур, которыми надлежит руководствоваться в случае образования излишка рабочей силы;
- - Рекомендация № 169 (1984 г.) о политике в области занятости (дополнительные положения), где наиболее полно из всех нормативных документов МОТ рассмотрены проблемы занятости и возможные пути их решения;
- - Конвенция № 168 (1988г.) и соответствующая ей Рекомендация № 176 о содействии занятости и защите от безработицы, наряду с вопросами содействия продуктивной занятости, подробно рассматривают вопросы пособий по безработице и иной материальной помощи безработным и членам их семей;
- - Конвенция № 173 и соответствующая ей Рекомендация № 180, принятые в 1992г. о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия, определяющие права трудящихся по выплате заработной платы, оплате сверхурочных работ, отпуска, выходного пособия и других выплат в случае закрытия, самоликвидации или прекращения деятельности предприятия.
Остаются в силе и имеют значение более ранние конвенции: № 88 (1948 г.) о службе занятости, № 96 (1949 г.) о платных бюро по найму и ряд других.
Следует сказать, что МОТ своим авторитетом подтвердила, что понятие "полная занятость" не означает устранение безработицы вообще, а лишь поддержание ее на уровне, обеспечивающем нормальное функционирование рыночной экономики.
В официальном документе МВТ, составленном на основе докладов правительств стран - членов МОТ о применении конвенции и рекомендации о политике в области занятости говорится о "допустимом" уровне безработицы, совместимом с полной занятостью. Эти положения широко используются в практике развитых стран с рыночной экономикой.
МОТ, естественно, сама не может создавать рабочие места. Это задача национальных властей, а ее роль - наряду с законодательством помогать странам путем создания общественного мнения, поощрения национальных действий и международного сотрудничества.
Руководствуясь международными трудовыми нормами и нередко при практической помощи Организации, многие страны приняли меры по улучшению функционирования рынков труда путем создания системы органов по трудоустройству и развитию возможностей профессиональной подготовки и переподготовки трудящихся, по материальной помощи безработным. Но эти меры в большинстве или даже во всех странах недостаточны для решения огромной проблемы безработицы, с которой сталкивается мир.
Всемирная программа занятости. Важным этапом в деятельности МОТ по вопросам занятости и безработицы были разработка и провозглашение на юбилейной сессии Международной конференции труда в 1969г. Всемирной программы занятости.
Она стала отправным пунктом усилий Организации в оказании помощи в борьбе с безработицей и неполной занятостью. В докладе на Конференции говорилось, что создание более высоких уровней занятости необходимо для достижения всех других целей МОТ. Права и свободы человека, которые МОТ пытается внедрить, не имеют никакого значения для людей, которые лишены права на работу и, таким образом, лишены также достаточного дохода и нормальных условий существования. МОТ сможет внести свой вклад в дело распространения важных прав и свобод человека на все большее число людей, только если она, прежде всего, может создать возможности для более полной, лучше вознаграждаемой и более продуктивной занятости.
Программа предусматривала, что за содействие более высокому уровню продуктивной занятости в каждой стране отвечает не только правительство этой страны, но и все члены МОТ (правительства, трудящиеся
595
и предприниматели), что не только внутренняя социальная и экономическая политика, но также политика в области международной торговли, помощи и инвестиций должна будет рассматриваться помимо других критериев в свете ее влияния на занятость.
Что касается МОТ, то руководители Организации считали, что ее основная цель заключается в оказании государствам - членам помощи в выработке особых национальных программ, которые дадут возможность сократить безработицу и неполную занятость путем расширения возможностей для получения дохода.
Всемирная программа занятости охватывала как развивающиеся, так и промышленно развитые страны. С Всемирной программой занятости тесно связаны Конвенция и Рекомендация о политике в области занятости (1964г.). В частности, Рекомендация показывает пути решения проблемы занятости самими государствами-членами и способы поддержания их усилий с международной помощью, если они того пожелают.
Значительные усилия МОТ направляются на выполнение программ общественных работ. Они включают в себя различные трудоемкие проекты, такие как малая ирригация, сохранение почв, лесопосадки, борьба с наводнениями, прокладка сельских дорог, организация водоснабжения в сельских районах, строительство недорогих жилищ и т.п., предназначенные в основном для развивающихся стран.
В рамках Всемирной программы занятости изучаются такие вопросы, как средства внедрения более трудоемких методов производства, препятствия развития городского "неформального секторам, воздействие на занятость либерализации международной торговли, последствия растущей миграции.
Всемирная программа занятости предусматривает рост знаний о взаимосвязи между политикой в области труда, занятости и людских ресурсов, с одной стороны, и демографическими факторами - фертиль-ностью, смертностью и миграцией - с другой. Само содержание Всемирной программы занятости и ход ее осуществления показали, что она не решила, да и не могла решить острых проблем предотвращения и сокращения безработицы. В этой связи в июне 1976г. в Женеве под эгидой МОТ состоялась Всемирная трехсторонняя конференция по вопросам занятости, распределения доходов, социального прогресса и международного разделения труда.
Конференция приняла Декларацию принципов и Программу действий. В программе основное внимание сосредоточено на удовлетворении основных нужд. Она содержала призыв к правительствам при осуществлении национальной политики развития добиваться, прежде всего, удовлетворения основных нужд, т.е. обеспечивать свое население в достаточной степени работой, пищей, жильем, школами, медицинским обслуживанием, транспортом и другими предметами первой необходимости. Однако эта Конференция тоже не дала ожидаемых результатов, и ее решения выполнялись плохо. В 1979г. Международная конференция труда принимает специальную резолюцию о мерах по выполнению решений Всемирной конференции по вопросам занятости. Она
596
подтвердила выводы Конференции и в какой то мере способствовала более активному воздействию МОТ на занятость и сокращение безработицы.
Активная политика на рынке труда. Сокращение безработицы и достижение более полной занятости требует проведения активной политики на рынке труда. Хотя такая политика была провозглашена еще в 1964г., в Конвенции 122, однако, она начала проводиться позднее.
Суть ее в понимании МОТ заключается не столько в материальной помощи безработным, сколько в увеличении занятости на основе осуществления системы различных мер.
Обращение МОТ к проблемам активной политики на рынке труда определяется рядом обстоятельств:
- - беспокойством по поводу положения с занятостью и растущей безработицей, в частности в странах, осуществляющих переход к рыночной экономике;
- - влиянием структурной перестройки и монополизации, при которых традиционные меры политики занятости оказываются недостаточными для вовлечения трудовых ресурсов в процесс труда;
- - необходимостью активизации рынков труда за счет мер макроэкономического порядка;
- - неспособностью правительств во многих странах выделять необходимые средства на цели социального страхования безработных и настоятельной необходимостью вовлечения их в трудовой процесс.
- - справедливость: равные возможности доступа к занятости и равенство в отношении к трудящимся на рынке труда, содействие занятости наиболее уязвимых групп населения;
- - экономический рост: поддержка и развитие производительных рабочих мест;
- - эффективность: отдача от использования трудовых ресурсов; рост производительности и доходов трудящихся.
- 1. Создание новых рабочих мест и предприятий, чему должна способствовать налоговая и инвестиционная политика национальных правительств.
- 2. Ограничение роста заработной платы, которое ряд правительств осуществляет путем проведения политики замораживания заработной платы, снижения ее установленного минимума или даже отмены его, в частности для молодых трудящихся, прекращения индексации заработной платы. Одна из современных экономических теорий, теория "предложения", в отличие от кейнсианской доктрины, заключающейся в содействии полной занятости посредством стимулирования спроса, видит необходимость использования финансовых и бюджетных механизмов для приведения спроса в соответствие с предложением посредством строгого контроля заработной платы и снижения издержек.
- 3. Внедрение более гибких нестандартных форм занятости, увеличивающих общую потребность в рабочей силе. Так, в США с 1979 по 1985г. число работников, работающих на условиях неполного рабочего времени не по своей воле, выросло с 3,5 до 5,5 млн. человек. В 1985г. каждое пятое рабочее место было временным. В последние годы эти формы активно применяются в Западной Европе для увеличения занятости.
- 4. Сокращение сверхурочных работ, в результате чего возникает необходимость в дополнительной рабочей силе.
- 5. Общее сокращение рабочего времени, которое постепенно происходит во всех странах и уменьшает темп сокращения имеющейся и увеличивает потребность в новой рабочей силе. Так, за период с 1960 по 1990 гг. нормальная рабочая неделя в промышленно развитых странах сократилась на 8-10 часов, а количество оплачиваемых праздничных дней удвоилось. Во Франции законодательные акты, изданные правительством в 1982г., не только ввели 39-часовую рабочую неделю и пятую неделю оплачиваемого отпуска, но и дали право предприятиям устанавливать рабочее время ниже законодательной нормы - 36 или 35 часов в неделю - при условии, что сокращение рабочего времени будет сочетаться с наймом соответствующего количества безработных или молодежи с предоставлением постоянных рабочих мест.
- 6. Понижение возраста выхода на пенсию. Это направление довольно широко используется в Западной Европе. Правительство Бельгии, начиная с 1976 г. приняло ряд мер по содействию занятости, в частности, предоставив трудящимся возможность выхода на пенсию в возрасте 62 лет (для мужчин) и 58 лет для женщин вместо 65 и 60, а также путем представления фирмам средств для замены трудящихся, преждевременно выходящих на пенсию, молодежью, не имеющей работы. В Германии законодательство 1984г. дало трудящимся возможность уходить на пенсию в 58 лет и обязало государство компенсировать 35% сумм, выплачиваемых предпринимателями работникам в связи с преждевременным уходом на пенсию, в тех случаях, когда они принимают на освобождающиеся рабочие места молодых людей или безработных.
Борьба с бедностью. С безработицей неразрывно связана проблема бедности, хотя категория бедных далеко не адекватна категории безработных, в нее входят многие многодетные семьи, инвалиды, престарелые и т.п.
Надежды, которые возлагались на уменьшение бедности с экономическим ростом были жестоко обмануты. Неравенство между государствами и между людьми возрастает. На 81 сессии МКТ в 1994г. говорилось, что в период между 1960 и 1989 гг. наблюдался рост доли стран, где проживало 20% наиболее зажиточного населения, в мировом ВВП с 70,2 до 82,8%. Доля же стран, где проживало 20% наиболее неимущих
598
слоев населения сократилась с 2,3 до 1,4%. В 1960г. 20% наиболее зажиточного населения располагало в 30 раз большими средствами, чем 20% наименее имущих граждан; в 1989г. этот разрыв составил 1:59.
На этой же сессии указывалось, что большинство стран Центральной и Восточной Европы, осуществляющих экономическую перестройку сталкиваются с чрезвычайной социальной ситуацией: поляризируются уровни доходов населения; происходит массовое его обнищание; последствия этих процессов не смягчаются в силу отсутствия реального экономического роста, резкого снижения объемов производства; быстрыми темпами растет безработица.
Стремясь внести свой вклад в борьбу с бедностью, МВТ еще в 1976 г. выдвинуло, как уже говорилось выше, концепцию основных нужд. Они определялись как "минимальный уровень жизни, который общество должно установить для беднейших групп своего населения". Эта концепция способствовала установлению в странах минимального уровня заработной платы и пенсий.
В наше кризисное время удовлетворение основных нужд стало актуальной проблемой и для России.
599
МВТ. Всемирная программа занятости. Доклад Генерального директора для Международной конференции труда. Женева, 1969.
Занятость, рост и основные потребности. Женева. 1976. С. 8.
РЕЗЮМЕ
Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Понятие "социально-трудовые отношения" продуктивно для использования и в научном, и в прикладном аспектах, так как оно, во-первых, отвечает развитию представлений о роли людей в совершенствовании общества, во-вторых, лежит в основе формирования системы представлений о механизме сотрудничества всех сил общества, проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений, и, наконец, в-третьих, на основе данной категории и раскрывающих ее характеристик формируются методические основы встроенности национальной системы социально-трудовых отношений в их систему, признанную мировым сообществом.
73
В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: субъекты и уровни социально-трудовых отношений, предметы социально-трудовых отношений и их структура, типы социально-трудовых отношений, факторы развития социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений могуг быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В западных странах, к примеру, в ходе становления рыночной экономики сформировались следующие субъекты социально-трудовых отношений: наемный работник, предприниматель (работодатель) и государство.
Производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений является уровень социально-трудовых отношений. Он определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений. Выделяют следующие уровни социально-трудовых отношений: индивидуальный и групповой, а также уровень отрасли, предприятия, рабочего места и др.
Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои субъекты отношений и формы взаимодействия между ними.
В качестве предметов социально-трудовых отношений выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики задач, решаемых им на каждом из этих циклов.
Как предмет социально-трудовых отношений между работниками и работодателями может выступать также кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; трудовая активность; оценка эффективности труда; организация и нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.
Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом, на основе каких принципов принимаются решения в социально-трудовой сфере.
Основой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и субсидиарности, отношения, построенные по принципу "господство-подчинение" - патернализм, равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество (вплоть до дискриминации). В соответствии с этими признаками (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Но возможны, очевидно, и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.
Вышеназванные типы социально-трудовых отношений, конечно, не существуют в чистом виде. В реальности, в рамках определенного места (государства, предприятия, бригады) и времени, социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений.
74
Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. Основные из них: социальная политика, глобализация экономики, развитие общественного труда и производства.
Система социально-трудовых отношений на уровне предприятия (организации) определяется следующими факторами: основными рамочными элементами (характеристиками) социально-трудовых отношений, концепцией и стратегией развития организации, системой рабочих мест на предприятии, кадровой политикой организации, трудовым поведением и др.
Оценка состояния и степени развитости социально-трудовых отношений покоится на использовании показателя качества трудовой жизни. При этом под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника.
Оценку качества трудовой жизни производят по системе показателей, которая прошла в своем развитии определенные этапы. Наиболее распространенной является система показателей стран ОЭСР. В нее включены показатели, характеризующие: распределение заработка, использование рабочего времени, показатели безопасности и условий труда и др.
Становление новой системы социально-трудовых отношений в России, несомненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии. В процесс формирования должны быть привнесены элементы осознанного общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при крупных обшественных преобразован иях.
Управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Содержанием переходного периода, применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений, является отход от монополии государства в административном определении "правил игры", отказ от сверхцентрализации и переход к программно-нормативной регламентации социально-трудовых отношений, построенной на принципах демократизации и регионализации.
В сферу программно-нормативной регламентации социально-трудовых отношений включаются: занятость, условия труда, социальная политика, миграционная политика и т.д.
Методы реализации программ подразделяются на следующие основные виды: административные, организационные, финансовые и экономические.
Для более точной постановки целей в процессе разработки и реализации программ, а также подбора методов их реализации используют социальные индикаторы или нормативы - количественные показатели состояния и динамики социальных и трудовых процессов в обществе.
17.2. Профессиональная подготовка
и переподготовка кадров
Важным и практически наиболее ощутимым направлением работы МОТ является помощь странам-членам, особенно развивающимся, в профессиональной подготовке и переподготовке кадров. МОТ рассматривает эти вопросы более широко - как проблему развития людских ресурсов, включая вопросы развития управления, профессиональной ориентации и профессиональной реабилитации.
Данная проблема тесно связана с занятостью. Можно утверждать, что работник высокой квалификации, обладаюший несколькими профессиями, долго не останется безработным. Во всех странах даже при высоком уровне безработицы, всегда имеются свободные рабочие места и вакансии более сложного высококвалифицированного труда. МОТ предоставляет прямую помощь и консультации правительствам по вопросам увязки усилий в области профессиональной подготовки с потребностями рынка труда, создания систем профессиональной ориентации, координации профессиональной подготовки с общим образованием, организации переподготовки кадров при структурных перестройках, вызванных экономическими и технологическими изменениями.
Нормативная роль МОТ в регулировании профессиональной подготовки. Позиция МОТ в отношении подготовки кадров нашла отражение в ряде конвенций и рекомендаций. Наиболее существенными из них являются Конвенция о развитии человеческих ресурсов № 142, принятая в 1975г. Этот документ был дополнен в 1983г. конвенцией в отношении профессиональной подготовки и трудовой занятости инвалидов
599
(№ 159). В 1974г. была принята Конвенция МОТ № 140 в отношении "оплаченного отпуска с целью образования", в том числе профессиональной подготовки. Практические меры по разработке и осуществлению политики и программ профподготовки кадров сформулированы в рекомендации в отношении развития людских ресурсов № 150. принятой в 1975г. Указанные документы содержат основные согласованные цели, принципы, обязательства правительств, предпринимателей и трудящихся в области политики и программ профессиональной подготовки кадров.
Основные принципы политики профподготовки предусматривают:
- - обеспечение равного доступа всех трудящихся к профподготовке и трудовой занятости без дискриминации на каких бы то ни было основаниях;
- - тесную связь политики и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки с занятостью;
- - с помощью национальной политики и программ развитие способностей граждан к труду, прежде всего в их собственных интересах, а также с учетом потребностей саран;
- - формулирование и осуществление правительствами национальной политики и программ профподготовки в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся.
В целях сокращения затрат на профподготовку МОТ была разработана модульная программа подготовки, названная "Модули профессий, имеющих спрос", которая сокращает и упрощает процесс подготовки новых работников.
Помощь во многих случаях осуществляется путем подготовки инструкторов, которые затем и организуют и ведут профессиональное обучение. МОТ содействует также организации сотрудничества центров профессиональной подготовки разных стран, для того чтобы использовать лучший опыт, а также создает межрегиональную систему информации в области профессиональной подготовки для использования ее всеми странами.
В последние годы МОТ провела ряд мероприятий по содействию в подготовке и переподготовке кадров для России и других стран СНГ. Так в Московской и Ленинградской областях осуществляется проект по самостоятельной занятости в сельской местности. В Москве и Санкт-Петербурге проведены курсы по модульной подготовке кадров. В Золингене (Германия) прошел семинар по политике в области профессиональной подготовки кадров для представителей российских министерств и организаций. Намечен еще ряд других мероприятий.
600
Помощь в подготовке управленческих кадров. Исходя из важности управленческих кадров в деле развития производства и более эффективного использования человеческих ресурсов, МОТ проводит значительную работу по подготовке и переподготовке управленческих кадров. Она осуществляется более чем в ста странах. Во многих странах Организация участвовала в создании и укреплении национальных учебных центров по подготовке управленческих кадров. За время с 1960 по 1990 гг. МОТ оказала помощь государствам - членам в подготовке многих тысяч управляющих, в обучении сотен инструкторов и консультантов в области управления.
Помощь МОТ в области подготовки кадров управления подкрепляется исследованиями и сравнительным изучением различных вопросов управления, представляющих практический интерес, и многими публикациями.
Значительную работу по подготовке управленческих кадров проводит Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации, действующий в Турине (Италия). Программа Центра предназначена для подготовки управленцев различных секторов экономики (административно-хозяйственного, гостиничного, туристического, кооперативного и т.п.), инструкторов по методике преподавания, программам профсоюзного образования, специалистов, мастеров, инструкторов в области промышленной технологии.
Центр осуществляет разработку и выпуск учебных пособий, используемых не только им самим, но и в национальных системах обучения.
601
17.3. Права человека
Одним из самых острых и, безусловно, политизированных вопросов, которым много занимается МОТ, являются права человека.
При рассмотрении структуры Организации говорилось, что она располагает целой системой контрольных органов, которые рассматривают жалобы на нарушение прав человека в разных странах. А так как подобные жалобы предъявляются в основном правительствам и связаны с проводимой этими правительствами политикой, то вопросы эти не могут не иметь политического характера. Можно сказать, что вся деятельность МОТ в той или иной степени имеет отношение к правам человека, защите прав на труд и от принудительного труда, борьбе за нормальные условия труда, защиту от дискриминации, за свободу объединения в профсоюзы и т.п.
Права человека нашли широкое отражение в конвенциях и рекомендациях МОТ. Эти Конвенции были ратифицированы большинством стран, в том числе Советским Союзом, а значит, и Россией. Важнейшими из них являются:
- - Конвенция № 29 1930г. о принудительном труде. Она предусматривает безотлагательное устранение всех форм принудительного или обязательного труда за исключением военной службы, труда заключенных и труда во время чрезвычайных ситуаций, таких как войны, пожары и землетрясения;
- - Конвенция № 87 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию. Она предусматривает гарантию и обеспечение трудящимся и предпринимателям права создавать по своему выбору ассоциации и свободно вступать в них, а этим ассоциациям право действовать без вмешательства государственных органов;
- - Конвенция № 98 1949г. о применении принципов права на организацию и на веление коллективных переговоров. Конвенция направлена на устранение фактов дискриминации профсоюзов, защиту организаций предпринимателей и трудящихся от вмешательства извне, а также на принятие мер по содействию коллективным переговорам;
- - Конвенция № 100 1957г. о равном вознаграждении. Утверждает принцип равной оплаты за труд равной ценности мужчин и женщин;
- - Конвенция № 105 1957г. об упразднении принудительного труда. Она предусматривает упразднение всех форм принудительного и обязательного труда, кроме форм, предусмотренных конвенцией № 29, и является более широкой и обстоятельной по сравнению с ней;
- - Конвенция № 111 1958г. о дискриминации в области труда и занятий. В ней подчеркивается важность и предусматривается проведение национальной политики, направленной на упразднении дискриминации по признаку расы, пола, цвета кожи, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения.
МОТ проводит значительную работу по упразднению дискриминации трудящихся по каким бы то ни было признакам. При этом рассмотрению и критике подвергались многие страны. Особенно активно МОТ осуждала принцип расовой дискриминации в ЮАР. Организация, начиная с 1964г., решительно выступала против апартеида. В том, что в ЮАР с правами человека произошли значительные изменения, есть, безусловно, вклад МОТ. В 1964г. МКТ единогласно приняла Декларацию о борьбе с апартеидом в Южной Африке. ЮАР была вынуждена выйти из МОТ. Ежегодно на конференции обсуждался доклад МВТ о мерах принимаемых организацией по осуществлению этой Декларации и только в 1994г. МКТ одобрила решение Административного совета о прекращении применения данной декларации. ЮАР возвратилась в МОТ.
С начала 90-х гг. МОТ осуществляет программу "Международные трудовые нормы и права человека". Она предусматривает проведение работы по усилению надзора за применением норм и выделение необходимых средств, главным образом на обработку докладов правительств, представляемых в МОТ в соответствии с ее уставом. Наряду с этим
602
проводятся семинары в целях содействия соблюдению основных нормативных актов, касающихся прав человека, особенно актов о свободе объединения и защите от дискриминации.
17.4. Условия, безопасность и гигиена труда.
Производственная окружающая среда
Данная сфера деятельности охватывает широкий круг проблем. Они были предметом обсуждения на многих конференциях МОТ и нашли отражение в многочисленных конвенциях и рекомендациях. Деятельность МОТ в этой области направлена на улучшение общих условий организации и охраны труда, производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, на гуманизацию труда и повышение удовлетворенности работой, а в последние годы также на охрану и улучшение окружающей среды. Всю работу МОТ в данной сфере можно подразделить на следующие три части.
Нормотворческая деятельность. Количество международных норм по данным вопросам настолько велико, что в настоящем учебнике их невозможно не только рассмотреть, но даже перечислить. Отметим лишь наиболее общие и принципиальные из них.
В 1977г. была принята Конвенция № 148 о производственной среде (загрязнение воздуха, шумы, вибрации). В 1981 г. наряду с конвенциями по отдельным частным вопросам данной проблемы была принята Конвенция МЬ 155 и соответствующая ей рекомендация о безопасности, гигиене труда и производственной среде, которые впервые на международном уровне заложили основы национальной политики по этим вопросам, охватывающей всех трудящихся, все трудовые процессы и все отрасли деятельности. Среди частных международных норм, можно выделить конвенции и рекомендации по вопросам условий, охраны труда и рабочего времени, касающиеся трудящихся отдельных профессиональных групп: моряков, строителей, работников промышленности, сельского хозяйства, ресторанов и гостиниц и т.п.
Другие международные акты предусматривают специальные меры по защите здоровья трудящихся при работе с различными механизмами или вредными веществами, в том числе о снабжении машин защитными приспособлениями, о защите трудящихся от ионизирующей радиации, от отравления бензолом, об условиях применения асбеста и др.
Ряд конвенций и рекомендаций направлены на защиту трудящихся от отдельных профессиональных заболеваний, профилактики сибирской язвы, профессиональных раковых заболеваний и т.п.
Законодательство об улучшении условий труда и производственной среды во все большей степени направляется на осуществление широких профилактических мер, с тем чтобы сделать труд более человечным. Здесь, прежде все го, в имеется в виду содействие созданию условий, максимально отвечающим физическим и умственным способностям трудящихся, условий безопасной и здоровой производственной среды, включающей применение эргономических принципов к проектированию
603
орудий и организации труда и предотвращение состояний чрезмерных перегрузок и утомления.
Разработка и осуществление программ. В начале 70-х гг. МОТ начала осуществление программы по гуманизации труда. Удовлетворенность работой и гуманизация труда являются одними из актуальных проблем будущего. К ней проявляют большой интерес организации не только трудящихся, но и предпринимателей. МОТ исходит из того, что решение этих вопросов сейчас требует качественно нового подхода ко всему комплексу проблем труда в мире, такого подхода, который смог бы удовлетворить те новые социальные требования, которые человек предъявляет к труду.
Во второй половине 70-х гг. начато осуществление Международной программы по улучшению условий труда и производственной среды (ПИ-АКТ). Она предусматривает поощрение деятельности государств-членов в данной области, оказание им помощи в разработке таких программ, проведение исследований, трехсторонних конференций, совещаний и семинаров, создание многодисциплинарных групп для оказания помощи странам в оценке проблем и разработке политики в данной области. В рамках этой и ряда других программ разрабатываются проблемы окружающей среды. После обсуждения на Конференции 1990г. доклада Генерального директора по проблемам окружающей среды данная тема была признана приоритетной на предстоящие годы.
Исследования, публикации и информация. В данной сфере деятельности МОТ больше, чем в каких либо других, проводит исследования и делает публикации.
Исследования проводятся по самым различным темам. За период своего существования МОТ стала по существу координатором всех исследовательских работ в области охраны, гигиены труда и производственной сферы, выполняемых в отдельных странах, а также и в других международных организациях.
На основе исследований и обобщения мирового опыта Организация разработала десятки типовых инструкций по данным проблемам. Они относятся либо к отдельным отраслям (горнорудная промышленность, лесное хозяйство, судостроение и судоремонт и т.п.), либо к областям особого риска (радиация, бензол, шумы и вибрация). По вопросам охраны труда, технике безопасности и гигиены труда издано много работ. Особое место среди них занимает "Энциклопедия по безопасности и гигиене труда", переведенная на русский язык и изданная у нас. Созданный МОТ Международный информационный центр по технике безопасности и гигиене труда (МИЦ) занимается скурпулезным сбором и анализом информации по данному вопросу. Осуществлять сбор и распространение информации помогают центры более 40 стран мира.
Наряду с этим МБТ через разветвленную международную сеть, состоящую из сотни установленных пунктов, организовала систему оповещения об обнаруженных или предполагаемых профессиональных рисках и методах их предупреждения или защиты.
17.5. Заработная плата
В Уставе МОТ в качестве одной из основных задач провозглашено достижение "гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни... признание принципа равной оплаты за равный труд...". Однако деятельность МОТ в этой области была и остается весьма ограниченной. Причина тому- сильное противодействие группы предпринимателей и некоторых правительств.
Первым законодательным актом в этой области была конвенция № 26 и рекомендация Nr9 30 (1928 г), о создании и применении процедуры установления минимальной заработной платы. Конвенция эта по существу не обязывает, а лишь призывает правительства устанавливать минимум заработной платы.
В последующие годы некоторые рекомендации по вопросам заработной платы включались в более общие нормативные акты и не имели обязательного характера. Некоторые конвенции были приняты для работников отраслей: № 95 об охране заработной платы моряков (1949 г.), № 99 о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве (1951 г.). В том же году была принята конвенция № 100 о равном вознаграждении за труд равной ценности мужчин и женщин.
В 1949г. была принята Конвенция № 95 об охране заработной платы. Основным ее принципом является своевременная и полная выплата заработной платы, охраняемая от противозаконной практики, что имеет для России в настоящее время очень актуальное значение. Другие положения касаются упорядочения и ограничения вычетов из заработной платы, периодичности, дней и места ее выплаты.
Представители профсоюзов в МОТ, однако, настойчиво ставили вопрос о принятии общего, всеохватывающего и всеобязывающего международного акта по вопросам минимальной заработной платы. В результате в 1970г. конференция приняла конвенцию \9 131 и рекомендацию № 135 об установлении минимальном заработной платы. Конвенция устанавливает, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению и что неприменение этого положения влечет за собой уголовные или другие санкции. В Конвенции сформулированы критерии, определяющие уровень минимальной заработной платы. Это:
- - потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни, общий уровень заработной платы и социальные пособия;
- - экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
Некоторые проблемы заработной платы рассматривались на региональных конференциях и в отраслевых комитетах. Под эгидой МОТ проведены ряд семинаров и симпозиумов на региональном уровне. В области оплаты труда осуществлены исследования по таким темам, как установление минимальной заработной платы, ее индексация, оценка и оплата
605
труда по его результатам. Ряду развивающихся стран оказана техническая помощь в организации заработной платы. В некоторых странах эксперты МОТ участвовали в выработке национальной политики заработной платы и создании соответствующего аппарата ее регулирования.
Однако как в нормотворческой, так и в организационной практической деятельности МОТ в сфере заработной платы делается явно недостаточно. Это нашло свое отражение и в организационной структуре МВТ, в составе которого есть департамент по социальному обеспечению, но нет по заработной плате.
17.6. Социальное обеспечение
В области социального обеспечения МОТ проводит большую работу. Прежде всего это относится к нормотворческой деятельности. Более 30 конвенций и почти 20 рекомендаций целиком относятся к данной проблеме. Кроме того эти вопросы находят отражение в ряде других международных актов. В нормативной деятельности МОТ в данной области выделяют два периода: довоенный, получивший название периода социального страхования, и послевоенный - период становления собственно социального обеспечения.
Первым наиболее важным документом второго периода является принятая в 1952г. конвенция № 102 о минимальных нормах социального обеспечения. Этот нормативный акт по существу впервые в международном праве утвердил принцип универсальности социального обеспечения, охватывающего все слои населения и все виды социального страхования и обеспечения.
Конвенция определяет минимальные нормы различных пособий в процентах от общей суммы прежних доходов или заработной платы. В ней указаны критерии для определения доходов и заработков различных категорий трудящихся, на базе которых исчисляются пособия. Однако она не предусматривает обязательной социальной защиты всех трудящихся, нормы минимальных пособий в ней довольно низкие. Поэтому в последующих конвенциях № 121, 128, 130, которые относятся к отдельным видам страхования, предусматривается обязательство стран добиваться более высоких уровней пособий, чем те, которые предусмотрены в конвенции № 102.
Значительное внимание уделяет МОТ социальному обеспечению трудящихся-мигрантов. Данному вопросу посвящены конвенции № 118 (1962г.) и № 157 (1982г.).
Вопросы социального обеспечения занимают большое место в программах технической помощи МОТ. Практически каждая развивающаяся страна получила помощь от советников МОТ по социальному обеспечению. Они помогли определить национальную политику, ориентировали администраторов и консультировали специалистов по этим вопросам. Многие развитые в экономическом отношении государства также использовали опыт МОТ при разработке национального законодательства в этой области. Нормотворческая деятельность и техническая помощь МОТ в деле социального обеспечения базируются на проводи-
606
мой ею исследовательской работе. МОТ проводит сравнительное изучение законодательных актов и практики социального обеспечения различных стран мира и публикует результаты этих исследований.
В области социального обеспечения МОТ сотрудничает со Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) и Международной ассоциацией социального обеспечения (МАСО).
17.7. Отдельные категории трудящихся
Разрабатывая международные нормы и осуществляя деятельность в защиту всех трудящихся, МОТ наряду с этим выделяет категории, как наиболее нуждающиеся в этой защите, так и работников отдельных отраслей и сфер.
Женщины. В послевоенные годы во многих странах быстро увеличилась доля женщин в составе рабочей силы, занятой вне сферы домашнего хозяйства. Сочетание работы по найму с семейными обязанностями и физиологические особенности женского организма требовали принятия ряда законодательных мер о труде и положении женщин на производстве. Это нашло отражение в Конвенции N° 89 (1948г.) о ночном труде женщин, № 103 (1952г.) об охране материнства и ряде других, содействующих установлению социально-экономических норм и ценностей женского труда. Они касаются равной оплаты, устранения дискриминации в области труда и занятости, опасных и вредных работ. Конвенция № 156 (1981 г.) о трудящихся с семейными обязанностями определяет для них ряд льгот и мер помощи. Хотя они относятся и к мужчинам, но в основном направлены на охрану прав семейных работающих женщин. В 1975 г. Международная конференция труда приняла Декларацию и две резолюции - о равенстве возможностей и об обращении в отношении трудящихся женщин. В этих документах воплощены все основные проблемы труда женщин и содержатся гарантии их экономических и социальных прав на занятость, профессиональную подготовку и ориентацию, на оплату труда и их защиту на работе. Они касаются также предоставления социальных и других мер помощи женщинам, имеющим семьи, социального обеспечения и налоговой системы.
Однако дискриминация женщин в области труда и занятий, оплаты их труда в большинстве, если не во всех, странах остается реальностью. Это относится и к России.
Молодежь. Молодежь является одной из наиболее уязвимых категорий трудящихся. Дискриминация ее в области занятости, оплаты и условий труда общеизвестна. МОТ с самого начала своего существования уделяла значительное внимание проблемам молодежи. В связи с широким распространением детского труда уже первые международные трудовые акты были посвящены установлению минимального возраста для приема на работу, ночному труду подростков и найму их на вредные и опасные работы. Это сыграло положительную роль. Но проблема оставалась, и в 1973г. Организация принимает новую конвенцию № 138 и рекомендацию о минимальном возрасте приема на работу и добивается максимальной ратификации этой конвенции правительствами. Но
607
вопрос решается с трудом. В 1983 г. Международная конференция труда вновь обсудила вопрос о детском труде на своих планерных заседаниях. Она пришла к выводу, что хотя во многих странах имеется законодательство о запрещении детского труда, эксплуатация детей не устранена. Реальное решение этой проблемы виделось прежде всего в повышении уровня жизни трудящихся, особенно в наиболее бедных странах.
Что касается занятости, то во всех странах доля молодежи среди безработных значительно выше, чем среди взрослого населения. Одной из причин этого является отсутствие или низкий уровень профессионализма. В этой связи в последующие годы МОТ в данной области уделяла основное внимание оказанию помощи странам в разработке и осуществлении систем профессиональной ориентации, обучения, профессионально-технической подготовки молодежи.
Трудящиеся-мигранты. В Европе и в Америке трудящиеся-мигранты составляют заметную долю рабочей силы, особенно на неквалифицированных и непрестижных работах. Часть мигрантов пересекают границу нелегально и обречены на нелегальную занятость, где положение их совершенно бесправно. Да и те, кто мигрирует законным путем, сталкиваются с большими трудностями. Здесь и языковые барьеры, и недостаточная квалификация для данной страны, и непризнание документов об образовании, трудности с жильем и многое другое. Положение усугубляется в определенной степени неприязнью к иностранцам, что имеет место и в США и в Германии, и в ряде других стран.
В связи с дискриминацией русскоязычного населения в Прибалтийских государствах оно оказалось по существу на положении мигрантов, поэтому миграция и в Россию и из России, в том числе нелегальная, достигла значительных размеров, так что данная проблема стала для нас очень актуальной и потребовала создания специальной миграционной службы.
МОТ в 1975г. обсудила на сессии МКТ вопрос о трудящихся-мигрантах и приняла по этому вопросу конвенцию № 143 с соответствующей рекомендацией в дополнение к принятой ранее конвенции № 97 (1949г.). В принятых актах содержатся положения о ликвидации нелегальной занятости и о предоставлении трудящимся-мигрантам равного обращения с местными трудящимися. Положения эти имеют важное значение и для России, но данные конвенции ею не ратифицированы.
Исследования МОТ данного вопроса в разных странах, в том числе и ратифицировавших конвенции о трудящихся-мигрантах, показывают, что он остается еще нерешенным.
Моряки. Из отдельных профессиональных групп моряки занимают первое место в законотворческой деятельности МОТ. Организацией принято 36 конвенций и рекомендаций относящихся к морякам. Это вопросы рабочего времени, состава судового экипажа, заработной платы, оплачиваемых отпусков, медицинского освидетельствования, социального обеспечения, питания на борту судов и т.п.
МОТ, таким образом, был разработан международный свод правил для моряков. И это закономерно, ибо условия труда на борту судов, плавающих по всему миру, требуют международной регламентации больше,
608
чем ятя других категорий работников. Специальные сессии Конференции, подготавливаемые Паритетной морской комиссией МОТ, регулярно занимаются вопросами применения и расширения конвенций и рекомендаций о моряках.
Работники интеллектуального труда. По мере развития общества во всех странах, отраслях и сферах увеличивается доля интеллектуального труда. Это находит отражение и в деятельности МОТ. Для изучения проблем различных категорий работников интеллектуального труда она создала Трехсторонний консультативный комитет по вопросам служащих и работников умственного труда, а для рассмотрения вопросов, касающихся государственных служащих, - Паритетный комитет по вопросам труда работников государственной службы. В связи со многими особенностями регламентации труда в этой сфере Международная конференция труда приняла в 1978г. конвенцию № 151 и в соответствующую ей рекомендацию о трудовых отношениях на государственной службе.
МОТ участвовала в подготовке Рекомендации о положении учителей и Рекомендации о положении творческих работников, принятых Генеральной конференцией ЮНЕСКО в 1960 и 1980 гг. Наряду с этим МОТ провела ряд трехсторонних или двухсторонних совещаний с рассмотрением социально-экономических проблем отдельных категорий работников интеллектуального труда, таких как учителя, инженеры, техники и др. Следует, однако, сказать, что внимание МОТ к проблемам работников интеллектуального труда явно недостаточно.
17.8. МОТ и социальные институты
Осуществление основных целей и задач МОТ возможно только при наличии надлежащих механизмов. В МОТ их называют социальными институтами. В этой связи МОТ оказывает странам помощь и содействие в таких областях, как трудовое законодательство, трудовые отношения, администрация труда, деятельность организаций трудящихся и предпринимателей.
Содействие странам в развитии трудового законодательства и трудовых отношений осуществляется прежде всего через разработку и принятие международных трудовых норм, которые являются правовой основой для национальных законодательных актов и совершенствования коллективных переговоров или других форм взаимодействия между трудящимися и предпринимателями. Нередко законодательство устанавливает минимальные нормы социальной защиты, а коллективные договоры улучшают эти минимальные нормы. Такая практика складывается и в России.
Наряду с этим МОТ предоставляет консультацию странам, обращающимся к ней по этим вопросам. По данным проблемам публикуются исследования и практические руководства.
Что касается администрации труда, то МОТ помогла и помогает ряду стран создавать, улучшать и обеспечивать эффективное функционирование органов администрации труда, инспекции труда и служб трудоустройства, ставит вопросы перед правительствами о повышении статуса и престижа министерств труда.
609
Очень важная роль в осуществлении задач МОТ принадлежит национальным организациям трудящихся и предпринимателей. В конечном итоге от их переговоров и заключаемых соглашений зависит окончательное решение большинства социально-экономических вопросов труда. В этой связи МОТ ведет постоянную работу с организациями трудящихся и предпринимателей. В аппарате МВТ имеются для этого специальные подразделения с высококвалифицированными специалистами. Значительная работа ведется в области рабочего образования. Под этим понимается подготовка профсоюзных кадров. МОТ осуществляет программу рабочего образования с целью помочь созданию самими трудящимися и для них более сильных организаций трудящихся, которые были бы лучше подготовлены к выполнению своих все более сложных функций. Для руководителей и преподавателей национальных центров рабочего образования МОТ проводит семинары и курсы. В национальные профцентры и их учебные заведения направляются учебники, пособия и брошюры, которые издаются на нескольких языках. Организована фильмотека для выдачи напрокат фильмов. Что касается предпринимателей, то МОТ поддерживает постоянные связи с предпринимательскими организациями во всех частях мира. Для это имеется специальная служба связи. Во всех развивающихся регионах создана сеть консультативных служб. Регулярно проводятся совещания предпринимателей на различных уровнях.
17.9. Взгляд в будущее и проблемные положения
Летом 1994г. в связи с 75-летней годовщиной МОТ на юбилейной сессии Международной конференции труда обсуждался доклад Генерального директора , в котором подведены некоторые итоги, брошен взгляд в будущее и размышляется об ответственности, ждущей МОТ завтра.
В докладе дается оценка изменяющемуся миру. Первостепенное внимание уделяется развалу коммунистического блока. В докладе отмечается, что МОТ возникла в эпоху, когда в России сформировалось общество с коммунистической идеологией, и говорится, что история МОТ, по крайней мере частично, объясняется влиянием этой идеологии в мире, противоборством двух систем. Это противоборство научило органы МОТ быть выдержанными в словах и осторожными в своих действиях.
Прекращение отношений противоборства теперь дает возможность МОТ преодолеть рефлексы осмотрительной осторожности и больше заниматься противоречиями между предпринимателями и трудящимися, которые ранее несколько затушевывались или даже сознательно смягчались.
Другим важным изменением в мире является резкое ускорение процесса глобализации экономики. Это проявляется в росте объемов международной торговли товарами и услугами (во всех регионах темпы экспорта превысили темпы роста ВВП), в увеличении иностранных инвестиций, взаимодействии финансовых рынков и особенно в возросшей
610
роли многонациональных компаний. Последними в 1992 г. вне стран своего происхождения было реализовано товаров на сумму, значительно превышающую величину экспорта товаров и услуг в мире. Многонациональные компании контролируют примерно треть производительного потенциала частного сектора в мире.
Наконец, важным изменением является то, что сам мир труда претерпел глубокую трансформацию. Технологические нововведения, новые методы управления на предприятиях, развитие демократии, действия самих государств в МОТ ведут к тому, что мир труда мало напоминает тот, который был во время создания МОТ. За эти годы произошли большие социальные сдвиги. Но возникают новые социальные проблемы, усиливается и без того глубокое неравенство между государствами и между людьми. Нищета и безработица являются хроническими болезнями нашей планеты, и ни одно государство не гарантировано от таких бедствий. Все это ставит перед МОТ новые вопросы. Они возможно не так уж новы, но предстают в новом свете и с невиданной доселе остротой.
Все большее число стран начинает получать первые плоды экономического роста и могут надеяться на ощутимое повышение уровня жизни своего населения. Но не все получают свою долю от этого экономического роста, и его плоды распределяются часто очень несправедливо. В Филадельфийской декларации указывается, что "Международная организация труда обязана изучать и рассматривать все экономические и финансовые программы и меры международного масштаба в свете этой основной задачи".
Чтобы МОТ могла продолжать играть роль "социальной совести" планеты, ей надо изучить возможности, позволяющие сгруппировать вокруг себя все силы - многочисленные и весьма разнообразные, которые сегодня стремятся содействовать развитию социальной справедливости.
Сейчас первостепенное значение в деятельности МОТ приобретает социальный аспект. Крах коммунизма и процесс глобализации экономики спровоцировали, среди прочего, настоящий взрыв внимания к социальной сфере. Проблемы, ждущие своего решения, затрагивают теперь гораздо более широкий круг стран, групп или определенных категорий населения. Социальные проблемы, которые раньше нередко игнорировались, возникают в той или иной мере в каждой стране. Их решение, консультации по ним требуют от сотрудников Международного бюро труда более высокой квалификации и более разносторонних знаний.
Что касается нормотворческой деятельности МОТ, то она нуждается в том, чтобы вдохнуть в нее новую жизнь. За годы деятельности Организации созданы конвенции и рекомендации практически по всем основным социально-трудовым проблемам. В связи с этим встает вопрос о целесообразности принятия новых норм, хотя новые нормы нужны, например, в области охраны и гигиены труда в результате внедрения новых технологий, в области охраны частной жизни трудящихся и т.п. Важной задачей является обновление потерявших свою актуальность норм, а также последних еще не ратифицированных конвенций из-за наличия в них таких положений, которые считаются слишком жесткими, или требований, которые являются слишком завышенными.
611
Следовало бы изменить отношение к рекомендациям МОТ, которые часто справедливо относят к актам второго сорта. Рекомендации более полно, ясно и точно рассматривают суть вопроса и государства-члены с их помощью могут свободно ориентироваться при решении собственных проблем. В последние годы по одному и тому же вопросу принимались обычно и конвенция и рекомендация. Видимо, в ряде случаев рекомендация может быть отдельным самостоятельным актом, что уже имеет место в практике МОТ.
Так как по отдельным вопросам имеется несколько нормативных актов, целесообразна разработка по ним единой конвенции, которая заменила бы остальные.
Что касается помощи странам-участницам, то запросы на услуги, предоставляемые МОТ, поступают ныне от гораздо большего числа стран. Деятельность МОТ должна отвечать этим меняющимся потребностям.
Трехстороннее представительство было и остается отличительной особенностью МОТ. В докладе МКТ говорилось, что одной из основных задач МВТ является содействие развитию организаций предпринимателей и трудящихся в странах, избравших демократический путь развития и рыночную экономику. При этом роль государства в трехсторонних отношениях должна быть сильной и эффективной во всех странах.
Исходя из того, что в предстоящие годы вопросы занятости должны находиться в центре внимания МОТ, Генеральный директор предложил, чтобы Конференция в качестве постоянного пункта повестки дня обсуждала проблемы занятости и уровня жизни в мире.
МОТ сыграла заметную роль в разработке основополагающей хартии прав человека в области труда. В новую эпоху- эпоху прекращения холодной войны и идеологической борьбы между блоками МОТ призвана выработать новые формы и методы этой защиты прав человека труда, существенно повысить ее эффективность.
Наконец, важной задачей является повышение роли МОТ в международной политике, проведение серьезных исследований или аналитической работы по вопросу социальных последствий крупнейших экономических проблем и событий.
Таковы новые задачи или аспекты традиционной деятельности МОТ на предстоящие годы.
Наряду с ними задачей является преодоление проблем, накопившихся в деятельности МОТ. Среди них можно выделить следующие.
1. За годы существования МОТ определились основные сферы ее деятельности. Многие из них являются традиционными. В их содержании, формах и методах работы происходят определенные изменения, организация пытается откликаться на новые требования жизни. Однако в силу своей определенной консервативности, связанной, в частности, с ее трехсторонней структурой, далеко не всегда МОТ отвечает новым задачам, возникающим в связи с происходящими в мире экономическими, политическими и социальными изменениями. Необходимые перемены осуществляются медленно.
2. Самыми важными и приоритетными сферами деятельности МОТ являются занятость и борьба с безработицей. Организация исходит из
612
позиции, что "полная занятость" означает поддержание ее на определенном уровне. Однако каков "допустимый" уровень безработицы, чем он определяется, каковы его возможные параметры для разных стран и регионов, на эти вопросы Организация не дает ответы и даже не проводит исследования в этом направлении. Деятельность по борьбе с бедностью не дает желаемых результатов.
3. В последние годы МОТ разрабатывает и поддерживает активную политику на рынке труда. Но эта политика полна внутренних противоречий. Способствуя в определенной мере сокращению безработицы, она в то же время, как правило, вызывает снижение жизненного уровня занятых трудящихся. Над разрешением этих противоречий Организация по существу не работает.
4. Занимаясь проблемой прав человека, МОТ значительную часть времени и сил отдает рассмотрению жалоб на правительства разных стран. Это создает определенную напряженность в Организации. Необходим поиск путей более безболезненного решения этих проблем.
5. Слабым звеном в сфере деятельности МОТ остается заработная плата. Здесь проблемой остается разработка широкомасштабных всеохватывающих международных норм в данной области и развитие коллективных исследований с участием многих стран.
6. Сфера деятельности МОТ в последние годы распространяется на Россию. Оценить эту деятельность, сделать ее более эффективной, приемлемой к нашим условиям - в этом проблема.
613
Ценности, которые мы защищаем; перемены, к которым мы стремимся. Социальная справедливость в условиях глобализации экономики: Повестка дня МОТ. Доклад Генерального директора. Ч I. МВТ. Московское отделение, 1994 г.
РЕЗЮМЕ
Сферы деятельности МОТ широки и многогранны. Они охватывают практически все основные социально-экономические проблемы труда и права человека. Эти сферы постепенно расширяются, включая в себя новые темы, изменяя свое содержание в соответствии с изменениями, происходящими в мировом сообществе и отдельных странах, в их экономике, политике и социальном развитии.
Одной из важнейших и актуальнейших сфер деятельности МОТ является содействие занятости и борьба с безработицей. Вопросам занятости, более полного и эффективного использования людских ресурсов посвящена значительная часть конвенций и рекомендаций МОТ.
Важным звеном и этапом в деятельности МОТ в рассматриваемой сфере стала Всемирная программа занятости, принятая на юбилейной (1969г.) сессии Международной конференции труда. В последующие годы МОТ неоднократно возвращалась к этой Программе, анализу причин ее слабого выполнения и влияния на сокращение безработицы. В ходе этой работы рассматривались вопросы борьбы с бедностью, в 1976 г., была определена стратегия основных нужд.
Необходимость сокращения безработицы и достижения более полной занятости вызвала к жизни проведение активной политики на рынке труда, которая, увеличивая занятость, нередко ведет к снижению жизненного уровня работающего населения.
613
Практически довольно эффективным направлением деятельности МОТ стала помощь странам-членам, особенно развивающимся, в деле профессиональной подготовки кадров. На осуществление этой программы направляется более двух третей средств, предназначенных на техническое сотрудничество. Оно ежегодно осуществляется в десятках стран и в ней заняты сотни советников и экспертов. Большое внимание при этом уделяется подготовке управленческих кадров, а также инспекторов по профессиональной подготовке.
Острой и политизированной сферой деятельности МОТ является права человека. Зга тема нашла широкое отражение в международных трудовых нормах и контрольной деятельности различных органов МОТ. Ею проводится значительная работа по упразднению дискриминации трудящихся по каким бы то ни было признакам. Советский Союз неоднократно подвергался критике в связи с нарушением прав человека. Большую работу провела Организация по борьбе с апартеидом в ЮАР.
Очень широкий круг проблем охватывает такая сфера деятельности, как условия, безопасность и гигиена труда, производственная и окружающая среда. Эти проблемы нашли отражение в многочисленных конвенциях и рекомендациях, рассматривающих как общие, так и частные вопросы, касающиеся отдельных профессиональных групп или отдельных вредных веществ или отдельных профессиональных заболеваний. В целях осуществления задач в данной области МОТ разработала и осуществляет ряд программ, наиболее широкой и важной из которых является ПИ АКТ.
Большое практическое значение имеют исследования, публикации и информация МОТ по данным вопросам, в частности, деятельность МИЦ.
На предстоящие годы одной из приоритетных тем определена охрана окружающей среды.
Деятельность МОТ в такой важной для трудящихся области, как заработная плата, довольно ограничена. В международных нормах нашли отражение только вопросы установления минимальной заработной платы, ее критерии, вопросы равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. В исследованиях помимо этих вопросов изучается индексация заработной платы, оценка и оплата труда по результатам.
Широкую деятельность МОТ развернула в сфере социального обеспечения. Прежде всего это относится к нормотворческой деятельности, которая охватила все элементы данной сферы. Большое место социальное обеспечение занимает в программах технической помощи развивающимся странам. Промышленно развитые страны также используют опыт МОТ в развитии и совершенствовании национального законодательства по социальному обеспечению. Нормотворческая деятельность и техническая помощь базируются на значительной исследовательской работе и обобщении имеющегося опыта, МОТ проводит изучение и сравнение законодательства и практики социального обеспечения различных стран мира и публикует полученные результаты.
Наряду с рассмотрением социально-экономических проблем труда, относящихся ко всем трудящимся, МОТ выделяет некоторые наиболее уязвимые категории и отдельные профессиональные группы. К первой относятся: женщины, молодежь, инвалиды и трудящиеся-мигранты. Что
614
касается работников отдельных профессий, отраслей и сфер, то особое внимание МОТ уделяет морякам, так как условия труда и жизни на борту судов, плавающих по всему миру, требуют первоочередной международной регламентации. Особенности труда работников различных отраслей промышленности находят отражение в работе отраслевых комитетов МОТ, а работников интеллектуального труда - в Консультативном и Паритетном комитетах.
Для осуществления своих целей и задач МОТ сотрудничает со всеми участвующими в ней странами посредством социальных институтов, к которым Организация, относит трудовое законодательство, трудовые отношения, администрацию труда, организации трудящихся и предпринимателей.
На юбилейной сессии МКТ 1994г. была сделана попытка определить новые задачи и новые аспекты традиционных сфер деятельности МОТ. Они приобретают в современном быстро меняющемся мире важное значение для дальнейшей деятельности Организации и даже для ее существования.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Активная политика на рынке труда Борьба против апартеида Борьба с бедностью Всемирная программа занятости Гуманизация труда Международный информационный центр по технике безопасности, и гигиене труда (МИЦ) Минимальная заработная плата Минимальные нормы социального обеспечения Неформальный сектор Паритетный комитет по вопросам труда работников государственной службы Права человека |
Проблемы трудящихся женщин Программа ПИАКТ Производственная и окружающая среда Рабочее (профсоюзное) образование Развитие людских ресурсов Социально-трудовые проблемы молодежи Стратегия основных нужд Трехсторонний консультативный комитет по вопросам труда работников умственного труда Трудящиеся - мигранты Трудящиеся с семейными обязанностями Туринский центр |
| Глобализация экономики Государственный патернализм Дискриминация Жизненные циклы человека Замещение труда капиталом Качество жизни Качество трудовой жизни Конфликт Корзина весов Минимальный гарантированный доход Минимальная потребительская кор зина Минимальная заработная плата Наемный работник Неформальные социально-трудовые отношения Нормативная регламентация соци ально-трудовых отношений Партнерство |
Патернализм Предмет социально -трудовых отно шений Программная регламентация соци ально-трудовых отношений Профессиональный союз Работодатель Равные возможности Солидарность Социально-трудовые отношения Социальное партнерство Социальные индикаторы Субсидиарность Субъекты социально-трудовых от ношений Тип социально-трудовых отношений Трудовое поведение Трудовой конфликт Трудовой протекционизм Циклы в трудовой жизни |
- 1. Каковы основные сферы деятельности МОТ? В чем проявляется их взаимосвязь с методами работы? Какие на ваш взгляд сферы деятельности являются наиболее важными? Назовите две-три.
- 2. По каким направлениям осуществляется деятельность МОТ в области занятости и сокращения безработицы? Определите наиболее важные конвенции и рекомендации по занятости. Что и кто тормозит работу МОТ по борьбе с безработицей?
- 3. В чем смысл и значение Всемирной программы занятости? Каково ее влияние на сокращение безработицы? Оцените проблему бедности, значение стратегии основных нужд.
- 4. Почему МОТ поддерживает активную политику на рынке труда? В чем ее сущность? Согласны ли вы с таким утверждением:"Активную политику на рынке труда в том виде, как она сложилась, проводить не следует, так как она почти всегда ведет к снижению жизненного уровня работающих"?
- 5. По каким направлениям МОТ осуществляет деятельность в сфере профессиональной подготовки и переподготовки кадров? Почему на это расходуется большая часть средств, выделяемых на техническое сотрудничество? Каковы основные принципы политики профподготовки? Как вы считаете, должна ли МОТ заниматься подготовкой управленческих кадров?
- 6. Почему МОТ уделяет большое внимание правам человека? В чем выражается деятельность в данной сфере? Согласны ли вы с критикой МОТ Советского Союза в области прав человека и почему? В чем суть борьбы с апартеидом и ее значение? Актуальна ли эта проблема в настоящее время?
- 7. Каково основное содержание работы МОТ в области условий, безопасности и гигиены труда, производственной и окружающей среды? Оцените нормотворческую деятельность и программу Организации в этой области. Имеют ли для России значение публикации и информации МОТ по данным вопросам? Должна ли МОТ заниматься проблемами окружающей среды?
- 8. В чем причина того, что деятельность МОТ в области заработной платы была и остается весьма ограниченной? Что бы вы предложили для активизации этой деятельности?
- 9. Как могут быть использованы опыт и помощь МОТ в сфере социального обеспечения промышленно развитыми странами? С какими международными организациями сотрудничает МОТ в данной сфере?
- 10. Почему в своей деятельности МОТ выделяет такие категории трудящихся как женщины, молодежь, трудящиеся - мигранты? Какие по вашему еще категории населения требуют особого внимания Организации?
- 11. Каким профессиональным группам уделяет МОТ внимание и почему? Можно и нужно ли разрабатывать для других профессиональных групп такой подробный свод международных социально-трудовых норм, как для моряков? Достаточна ли международная защита интеллектуального труда и если нет, то что необходимо для ее усиления?
- 12. Что относит МОТ к социальным институтам, и как она использует их в своей деятельности? В чем должна быть, на ваш взгляд, разница в оказании со стороны МОТ помощи организациям трудящихся и предпринимателей?
- 13. Следует ли России сохранить свое членство в МОТ несмотря на финансовые трудности? Какую пользу можно извлечь из членства и участия в деятельности Организации?
- 14. Каковы новые задачи и аспекты деятельности МОТ на будущее?
Законодательно-правовые акты и методические рекомендации
- Закон РФ о занятости населения в РФ. М., 1991 г.
- Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях. М., 1992.
- Закон РФ об образовании М., 1996.
- Закон РФ о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности. М., 1996.
- Закон РФ о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 1995.
- Изучение затрат рабочего времени и разработка нормативных материалов по труду. М., 1966.
- Интегрированная система статистики заработной платы: Методическое руководство. М., 1994.
- КЗОТ РФ об участии работников профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Вып. 1 и 2. М., 1992.
- КЗОТ РФ. С изменениями и дополнениями, внесенными Законом РФ о внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР от 25 сент. 1992 г. М., 1992.
- Количественная оценка тяжести работ. Методические рекомендации. М., 1977.
- Материалы и документы II внеочередного съезда ФНПР. М., 1993.
- Материалы и документы учредительного съезда профсоюзов РСФСР. М., 1990.
- Методы измерения внутренней миграции. Пособие ООН № VI. Нью-Йорк, ООН, 197).
- Определение нормативов времени на отдых и личные надобности. Межотраслевые методические рекомендации. М., 1982.
- Основные методические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости. Государственный комитет РФ по статистике // Экономика и жизнь. 1993, № 22.
- Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения // Экономика и жизнь. 1993, № 18.
- Рекомендации о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах. МВТ. Женева, 1991.
- Рекомендации по разработке отраслевых программ первоочередных мер по улучшению условий и охраны труда от 29 декабря 1995 г.
- Россия в цифрах. М., 1996.
- Указ Президента РФ о. социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) от 15 нояб. 1991 г.
- Указ Президента РФ о привлечении и использовании иностранной рабочей силы от 26 декаб. 1993 г.
- Федеральная Программа содействия занятости населения в РФ на 1996-1997 гг.
- Численность и миграция населения РФ в 1995 г. Стат. бюлл. М., 1996.
Раздел 1. Трудовой потенциал и социально-трудовые отношения
- Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике. // Вопросы экономики, 1995, № 5.
- Бенинг В.Р. Занятость иностранных трудящихся. Пособие по вопросам политики и процедур, представляющим особый интерес для стран со средними и низкими доходами. М, 1996.
- Больше рабочих мест лучшего качества в Российской Федерации. Материалы трехсторонней конференции по вопросам политики занятости в России. Москва, 27-28 февр. 1996 г.
- Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. М., 1992.
- Дадашев А. Формирование условий занятости // Экономист, 1993, № 6.
- Зайончковская Ж.А. Миграция населения и рынок труда в России. М., 1994.
- Занятость и экономическая реформа: Сб. научн. трудов. М., 1992.
- Заславская Т.Н. Миграция сельского населения. М., 1970.
- Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М., 1992.
- Кеинс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1978.
- Концепция занятости в условиях социально ориентированной экономики. М., 1990.
- Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. М., 1990.
- Косаев Л. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. М., 1990.
- Костаков В.П. Проблемы занятости и формирования рынка труда // Экономика и математические методы, 1995, № 5
- Костаков В.П. Прогноз занятости населения: методологические основы. М., 1979.
- Котляр А.З. О повышении эффективности занятости // Человек и труд, 1995, № 8.
- Котляр З.А. Структура занятости населения: проблема совершенствования. М., 1989.
- Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М., 1993.
- Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения. М., 1990.
- Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М., 1987.
- Лаптева И.Ю. Занятость: традиционные подходы и новые аспекты. // Проблема механизма рыночного хозяйствования. М., 1992.
- Лебедева Л., Супен В. Иммиграция рабочей силы в США // США: экономика, политика, идеология. 1993, № 4.
- Лисовяк Б.С. Труд и рынок. С-Пб., 1991.
- Лукьянов А.С. Потребности, занятость, управление. Таллин, 1990.
- Мальцев В.А. Совершенствование производственных отношений в условиях радикальной экономической реформы. М., 1989.
- Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы. // Вести, стат. 1990, № 1-2.
- Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М., 1990.
- Моисеенко В.М. Территориальное движение населения. М., 1985.
- Мурадян Н.Г. Рынок и занятость: социально-экономический анализ и прогноз. М., 1991.
- Попонин А. Политика Японии в сфере занятости // Человек и труд. 1993, № 2.
- Прокопов Ф.Т. Наши проблемы за нас никто не решит// Человек и труд. 1995, № 12.
- Романенкова Г.М., Хабарина Т.В. Занятость, изменение форм и пропорций: социальные последствия. Л., 1990.
- Рыбаловский Л.Л. Миграция населения: прогнозы, факторы, политика. М., 1987.
- Сафонов А. Новые условия и новые методы регулирования занятости // Человек и труд. 1993, № 7.
- Семенов А.С. Макроэкономические факторы поддержки занятости // Проблемы теории и практики управления. 1996, № 2.
- Семенов А.С. Макроэкономический прогноз занятости // Человек и труд. 1996, № 1.
- Сергеева П.П. Профессиональная занятость женщин: проблемы и перспективы. М., 1987.
- Степанов В.Ф. Занятость и некоторые вопросы ее регулирования в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. Научно-информационный сборник НИИ труда. 1990, № 2.
- Стимулирование занятости. Доклад генерального директора. Международная конференция труда. 82 сессия Женева. 1995 г.
- Стокер П. Работа иностранцев: Обзор международной миграции рабочей силы. М., 1996.
- Стратегия занятости / Под ред. Л. С. Чижовой М., 1990.
- Хибовская Е. Вторичная занятость как способ адаптации к экономическим реформам // Вопр. эконом. 1995, № 5.
- Хуссманс Р., Мехран Ф., Верма В. Обследование экономически активного населения: занятость, безработица и неполная занятость // Методологическое руководство МВТ. В 2-х кн. М, 1994.
- Чижова Л .С. Политика занятости в переходный период // Проблемы теории и практики управления. 1996, № 2.
- "Экономические чудеса": уроки для России / Под ред. Д.В. Кузина. М., 1994.
- Экспорт рабочей силы: взгляд изнутри // Вопр. эконом. 1991, № 9.
- Эренбсрг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.
- Аллен Р. Экономические индексы. М., 1980.
- Аманский Н. Рынок труда со многими неизвестными // Человек и труд. 1993" № 1.
- Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России / Под ред. Р. Емцова, С. Коммандсра и Ф Коричслли. М., 1995.
- Виленский М.Я., Горшков А.Г. Основы здорового образа жизни студента // Среднее профессиональное образование. 1995. № 6.
- Винн Р., Холден К. Введение в прикладной экономический анализ, М., 1981.
- Владиславлев А.П. Система непрерывного образования - состояние и перспектива // Социально-философские проблемы современного образования. М., 1986.
- Водянов А.А. Инвестиционные процессы в экономике переходного периода (методы исследования и прогнозирования). М., 1995.
- Григорьева Г. Рынок труда: не просто стать цивилизованным // Человек и труд. 1993, № 4.
- Дадашев А. Региональный рынок труда в России: формирование и эффективность управления // Вопр. эконом. 1995, № 5.
- Дановский С. Социальная типология безработных // Человек и труд. 1993, № 5, № 6.
- Долан Э.Дж. Макроэкономика. С-Пб., 1994.
- Журавлев В.Г. Методы развития творческий качеств руководителей и специалистов. М., 1991.
- Исследование рынка труда в России в условиях экономический реформ / Под ред. М.Х. Гарсия-Исер и С.И. Смирновой. М., 1994.
- Кашепов А. В. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России // Вопр. эконом. 1995, № 5.
- Косаев А., Карташова Л., Кубишин Е. Потребительский спрос, доходы и регулирование занятости // Экономист. 1993, № 9.
- Котляр С. Методология оценки безработицы // Человек и труд. 1993, № 8.
- Кулаков В. Рынок рабочей силы: основы теории, функционирования и прогнозирования // Экономист. 1992, № 6.
- Липпольд Д., Торрес Р. Особенности российского рынка труда // Человек и труд. 1995, № 2.
- Маслова И.С. Методология изучения и реалии российского рынка труда // Вестн. стат. 1992, № 10.
- Маслова И.С. Особенности российского рынка труда // Человек и труд. 1993, № 3.
- Маелова И.С. Российский рынок труда. М., 1993.
- Мессио Б. Рациональная организация труда и психология. М., 1924.
- Москвина М.В. Государственное регулирование рынка труда: международные проекты в России // Материалы Международной конференции. Брюссель, 1995.
- Мэнкью Н.Г. Макроэкономика. М., 1994.
- Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. М., 1924.
- Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М., 1991.
- Образование в современном мире: состояние и тенденции развития. М., 1986.
- Пронин С.О. О методологии исследования проблем занятости - безработицы // Рынок труда: становление и развитие. М., 1993.
- Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995, № 3.
- Романенкова Г. Проблемы прогнозирования рынка труда// Вопр. эконом. 1993, № 12.
- Романовский А. Рынок труда в России и его перспективы // Российский экономический журнал. 1993, № 9.
- Рощин С.Ю. Занятость женщин в переходной экономике России. М., 1996.
- Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования / Под ред. К.И. Микульского М., 1995.
- Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России / Под ред. Р.П. Колосовой, М. В. Артамоновой, М., 1995.
- Селезнев А. Становление Рынка и его инфраструктуры // Экономист. 1993, № 9.
- Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости // Мировая экономика и международные отношения. 1993, № 4.
- Соколова Г. Регулятивные возможности социальных механизмов и рынка рабочей силы // Социологические исследования. 1993, № 5.
- Стендинг Г. От "нерегулируемого" рынка труда к активной политике занятости // Соц. труд. 1991, № 2.
- Столерю Л. Равновесие и экономический рост. М., 1974.
- Ткаченко А. О чем "кричит" Российский рынок труда // Человек и труд. 1995, № 8.
- Харламов А. Активная политика на рынке труда: итоги и перспективы // Человек и труд. 1996, № 1.
- Xикс Дж.Р. Стоимость и капитал. М., 1988.
- Чарухимова С., Булаева К., Вавилов В. Психологический подход к профотбору// Психологический журнал. 1995, № 5.
- Чураков В. Стартовые условия формирования рынка труда в России // Человек и труд. 1993, № 4.
- Щербаков В. Рынок труда и занятость: состояние, проблемы, перспективы // Соц. труд. 1991, № 1.
- Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.
- Бабаева Л. Самочувствие работников малых предприятий // Экономика и жизнь. Ваш партнер, 1994, № 2.
- Виноградов Е.А., Маусов Н.К.. Ламскова О. М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992.
- Гойхман М.М. Взаимосвязь заработной платы и занятости в рыночной экономике. Проблемы механизма рыночного хозяйствования. Сб. научных трудов, МЭСИ, М., 1992.
- Гончаров М.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.
- Грачев М. Суперкадры. М., 1993.
- Грачев М. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). М., 1991.
- Греисон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.
- Долан Э.Дж., Линдсеи Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. С-Пб., 1992.
- Дубровский Ю.Н., Мельнов М.А., Цетлин Б. В. Научная организация труда. М., 1974.
- Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. Текст лекций. С-Пб., 1992.
- 3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
- Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. М., 1979
- Инохара X. Кадровая политика в японский корпорациях // Человек и труд. 1995, № 8.
- Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1983.
- Карпухин Д.Н. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. М., 1992.
- Качалина Л.Н. Качественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. Методические рекомендации. М., , 1980.
- Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.
- Костин Л.А., Костин С.Л. Кардинальное повышение производительности труда. М., 1986.
- Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.
- Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. М., 1991.
- Маусов Н.К..Кулаков М.Н., Журавлев П. В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). М., 1993.
- Методические основы оценки эффективности труда служащих (Госкомтруд, ВНЦ по организации труда). М., 1989.
- Морита А. Сделано в Японии. М., 1990.
- Мотивация и поведение человека в сфере труда. М., 1990.
- Нормирование труда / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1985.
- Основы организации труда на предприятии / Под ред. А.И. Рофе. М., 1994.
- Персонал: Словарь-справочник. М., 1994.
- Прокопенко И.И. Управление производительностью. Практическое руководство. Киев, 1990.
- Разумнова И.И. Мелкие фирмы в США. Экономика и управление. М., 1989.
- Ремизов К.С. Основы экономики труда. 1990.
- Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда. М., 1995.
- Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.
- Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. М., 1986.
- Совершенствование организации и нормирования труда в условиях перехода к рыночной экономике. Концепция // Соц. труд. 1990, № 10.
- Старобинский. Как управлять персоналом. М., 1995.
- Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1982.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М." 1995.
- Трудовая активность: мотивация и стимулы. Межвузовский сборник научных трудов. М., 1991.
- У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Социально-экономическая литература 20-30-х годов. Л., 1990.
- Файоль А., Эмерсон Г., Тэилор Ф., Форд Г. Управление- это наука и искусство. М., 1992.
- Фридбeрг Л. Разработка теории производительности труда в экономической литературе 50-60-х гг. // Эконом, науки. 1984, № 12.
- Фридберг Л. Экономическая литература 20-х-начала 30-х гг. о производительности труда // Эконом, науки. 1983. №11.
- Роджерс Ф.Дж. ИБМ: Взгляд изнутри - человек, фирма, маркетинг / Пер. с англ. М., 1990.
- Xоскилг А. Курс предпринимательства. 1993.
- Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М, 1996.
- Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М., 1990.
- Адаме Р. Основы аудита. М., 1995.
- Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко, М., 1989.
- Бизнес-план предприятия // Человек и труд. 1993, № 8.
- Данилевский Ю.А. Аудит и основные направления аудиторской деятельности. М., 1994.
- Лоббек Дж.К. Аудит. М., 1995.
- Интегрированная система статистики заработной платы: Методическое руководство. М., 1994.
- Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М., 1988.
- Расчеты численности и расходов на оплату труда. М., 1994.
- Ройдодж Д. Краткое руководство по стандартам и нормам аудита. М., 1992.
- Современные международные рекомендации по статистике труда. М., 1994.
- Фомин И.С. Система трудовых показателей. Ижевск, 1993.
- Хуссманнс Р., Мехран Ф., Верма В. Обследования экономически активного населения: занятость, безработица и неполная занятость: Методологическое руководство МВТ. В 2-х кн. М., 1994.
- Шеремет А.Д., Суиц В.П. Аудит: учебное пособие. М., 1995.
Раздел 5. Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений
- Всемирная программа занятости. Доклад Генерального директора для МКТ. Женева, 1976. Занятость, рост и основные потребности. Женева, 1976.
- Конвенции и рекомендации МОТ 1919-1956, 1957-1990. Т. 1, 2, Женева, 1991. Международные трудовые нормы. Женева, 1994.
- Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. Женева, 1988.
- Что такое МОТ. Женева, 1994.
- Aghion P., Blanchord O.Y. On the Speed of Transition in Central Europe. Working Paper 6, EBRD. L. 1993.
- Barsо R. The Persistence of Unemployment // American Economic Review. 78: 32-37, 1988.
- Bean C. European Unemployment: A Survey // WP 71, Center for Economic Performance, L., 1992.
- Вlanсharоl O., Dоrnbush R., Кrugman P., Layard R. East - West migration: the Alternatives // Report of the WIDER world economy group/ 1991, Oct.
- Восri Т., Кeese M. Labour Markets and the Transition in Central and Eastern Europe. P., 1992.
- Bosch G. Retraining - not redundancy/ Innovative approaches to industrial restructuring in Germany and France. Geneva, 1990.
- Вurda M. Labor Markets in Eastern Europe // Economic Policy: 102-37, 1993.
- Burda M. Unemployment, Labour Markets and Structural Change in Eastern Europe // Economic Policy 16. 101-37, 1993.
- Carr С. Britain's Competitiveness. L., 1990.
- Check-Teck Foo. Organization Human Resources Development and Technology // The International Journal of Human Resources Management. Vol. 6, № 1. L., Febr. 1995.
- Collective bargaining. A workers' education manual. Geneva, 1986.
- Commander S., Stachr K. The Determination of Wages in Socialist Economies: Some Microfoundations. Wash., D. C.: World Bank, 1991.
- Commander S., Coricelli F., Stachr K. Wages and Employment in the Transition to a Market Economy// Winckler G., ed. Central and Eastern Europe: roads to Growth. Wash., D. C.: IMF and Austrian National Bank, 1992.
- Dоre R. Taking Japan Seriously. L., 1987.
- Education and the Economy. 1989.
- E1iasson G. The Knowledge Base of an Industrial Economy. Stockholm, 1988.
- Evaluating labour market and social programmes. The state of a complex art. P., 1991.
- Eуraud F. et al. Equal pay protection in industrialised market economies: in seach of greater effectiveness. Geneva, 1993.
- Feldstein V. The Effect of Unemployment Insurance on Temporary Layoff Unemployment//The American Economic Review. 68: 834-46. 1978.
- Freedom of association and collective bargaining. Geneva, 1994.
- Freedom of association. A workers' education manual. Geneva, 1987.
- Handbook of Labor Economics. Amsterdam. 1986.
- Harbizon F.H. The elements of human resource development planning and integration of manpower planning with general economic development programming. Geneva, 1963.
- Harris S., Тоdarо M. Migration, unemployment and development: a two sector analysis//The American Economic Review. 1970, Martch.
- ILO principles, standards and procedures concerning freedom fo association.Geneva, 1989.
- Industry training in Australia, Sweden and the United States. P., 1993.
- International Labour Organization / United Nations Development 1988 Programme Agenda for Policy. Asian Migration Project. Geneva, 1988.
- International labour standards. A workers' education manual. Geneva, 1990.
- Introduction to social security. Geneva, 1989.
- Selmer J. Expatriate or local bosses? HCN subordinates' preferences in leadership behaviour//The International Journal of Human Resource Management. Vol. 7, № i, L., 1996.
- Koubek J., Brewster C. Human resource Management in turbulent times: human resource management in the Czech republic //The International Journal of Human Resource Management. Vol. 6, № 2, May 1995.
- Karriere. Beilage zur "Wirtschaftswoche". 1989, № 41.
- Kiplinger Л.Н., Kiplinger K.A. America in the Global 90's.Wash. D. C, 1989.
- Labour Market Flexibility, A comparative Anthology / Ed. by Sarpati H., Kobrin K. Aldershot, Cower, 1988.
- Labour statistics for a market economy. Challenges and Solutions in the Transition Countries of Central and Eastern Europe and the Former Soviet Union. Central European University Press in association with ILO. Geneva, 1994
- Layard R., Nickell S., Jackman R. Unemployment. Oxford, U. K. 1991.
- Lee E. A Theory of migration // Demography. № 1, 1966.
- Living conditions in OECD countries. A compendium of social indicators. P., 1986.
- Easterby-Smith M., Maiina D., Yuan L. How culture-sensitive is Human Resource Management? A comparative analysis of practice in Chinese and UK companies // The International Journal of Human Resource Management. Vol. 6, № 1. L., Febr. 1995.
- McConnel B. Contemporary Labor Economics. 1992.
- Multinationals and employment. The global economy of the 1990s. Edited by Paul Bailey, Aurelio Parisotto and Geoffrey Renshaw. Geneva, 1993.
- Forster N., Johnsen M. Expatriate management policies in UK companies new to the international scene // The International Journal of Human Resource Management. Vol. 7, № 1. L., Febr. 1996.
- Salt J. Current and Future International Trends Affecting Europe // 4th Conference of European Ministers responsible for Migration Affairs. Luxembourg, 17-18 September. 1991.
- Samuelson P. Foundations of Economic Analysis. N. Y., 1976.
- Sengenberger W., Campbell D. Creating Economic opportunities. The role of labour standards in industrial restructuring. International Institute for Labour Studies. G. 1994.
- Social indicators of development 1995. A World Bank book. The Johns Hopkins University Press. Baltimore and London, 1995.
- Standing G. Unemployment and labour Market Flexibility. L., 1991.
- Starr G. Minimum vage fixing. Geneva, 1993.
- Statistics on occupational wages and hours of work and on food prices. October inquiry results, 1993 and 1994. Geneva, 1993.
- Straubhaar T. Allocational and Distributional Aspects of Future Immigration to Western Europe // International Migration Review. V. 26(2), 1992.
- Tapinos G. L'economic do migration internationale. P., 1974.
- Tarantelli D. The Regulation of Inflation and Unemployment // Industrial Relations 25: 1-15. 1986.
- The OECD list of social indicators. P., 1982.
- The Political Economy of Japaa V. 1. Ed. by K. Yamamura, Y. Yasuba. Stanford, 1987.
- The search for conseasas. The role of institutional dialogue between government, labour and employers. P., 1982.
- The World Competitiveness Report. 1991. P. 188.
- Trade unions and the ILO. A workers' education manual. Geneva, 1988.
- Working conditions and environment. Geneva, 1983.
- Wright R. 1986. The redistributive Role of Unemployment Insurance and the Dynamics of Voting // Journal of Public Economics 31, 1986.
1. Сущность социально-трудовых отношений.
2. Методологические основы развития теорий социально-трудовых отношений.
3. Охарактеризуйте основные элементы структуры социально-трудовых отношений.
4. Наемный работник: основные характеристики.
5. Особенности социально-трудовых отношений на различных этапах трудовой жизни человека.
6. Основные типы социально-трудовых отношений. Сравните патернализм и партнерство как типы социально-трудовых отношений, назовите возможные пути перехода от первого типа ко второму.
7. Глобализация экономики и социально-трудовые отношения.
8. Разделение и кооперация труда как факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.
9. Неформальные социально-трудовые отношения.
10. Факторы формирования социально-трудовых отношений на предприятии.
11. Качество трудовой жизни: сущность, показатели измерения.
12. Основные проблемы формирования системы социально-трудовых отношений в переходной экономике России.
13. Программная регламентация социально-трудовых отношений.
14. Роль социальных нормативов (индикаторов) в анализе, регулировании и прогнозе развития социально-трудовых отношений.
Глава третья
ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ
3.1. Социально-экономическая сущность занятости. Новая концепция занятости
3.2. Занятость как элемент социально-экономической политики
3.3. Социально-демографические группы в сфере занятости
3.4. Трудовая миграция населения
В гл. 1 были охарактеризованы основные понятия, раскрывающие трудовую структуру населения: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, экономически активное население и др. Далее (гл. 2) они получили развитие в контексте проблемы социально-трудовых отношений. При этом в системе социально-трудовых отношений выделен ее важнейший блок - отношения занятости. На этой основе перейдем к детальному рассмотрению встроенности занятости в систему социально-экономических отношений. С этой целью выделим в качестве параметра изучения данной главы занятость как элемент этой системы.
Занятость, как известно, является одним из важнейших макроэкономических показателей. Вместе с тем занятость имеет социальный характер. Она отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении через общественно полезную деятельность, а также степень удовлетворения этой потребности при определенном уровне социально-экономического развития общества. Потребность человека в оплачиваемой работе, приоритетность тех или иных сфер общественно полезной деятельности, мера трудового участия, выбор профессии и места работы, трудовая мотивация, заинтересованность в высокоэффективном труде и возможность такого труда, основанная на профессиональной квалификации и работоспособности человека, - вес это складывается как результат социальной ориентации человека в обществе, финансово-кредитной и распределительной политики государства, структурных сдвигов в народном хозяйстве, развития сферы услуг, политики в области образования и здравоохранения и т.д.
В этой связи уместно предостеречь от распространенной в настоящее время ошибки, которая основана на упрощенном понимании самой сути занятости населения. Нередко занятость сводится только к согласованию спроса и предложения рабочей силы. Причем считается, что если нет безработицы, то нет и нерешенных проблем занятости. Таким образом проводится своеобразная идентификация категории занятости и рынка труда. В результате такой трактовки в предлагаемых экономических программах по выходу из кризиса не учитываются глубинные процессы, свойственные занятости и обусловленные, к примеру, спецификой труда различных социально-демографических групп, изменениями трудового потенциала по уровню образования, социальным установкам, включая мотивацию труда и т.д.
77
Отношение к занятости населения как к проблеме безработицы приводит к недооценке объективной необходимости сдвигов в использовании трудовых ресурсов, которые требуют новых подходов к согласованному решению задач полной и продуктивной занятости населения; достижения высокого уровня производительности труда и формирования прогрессивной отраслевой структуры занятости; удовлетворения потребности народного хозяйства в рабочей силе с учетом ее количества и качества; совершенствования социально-профессиональных характеристик трудовых ресурсов; увязки занятости населения с целями демографического развития.
В ходе реформирования экономики России стало ясно, что несогласованность различных экономических и социальных мер (по набору и времени их проведения) породила нежелательные тенденции в занятости: медленно высвобождается излишняя численность работников, накопленная в период экстенсивного развития экономики, усиливаются регрессивные, с точки зрения прогрессивных закономерностей развития общества, тенденции в отраслевой структуре занятости (увеличивается доля работников в сырьевых отраслях, стабилизировалась их доля в отраслях сферы услуг), в народном хозяйстве недоиспользуется квалификационный и интеллектуальный потенциал работников, снижается мотивация добросовестного труда. Ситуация в сфере занятости остается неадекватной требованиям рыночной экономики.
Все это позволяет сделать вывод о необходимости разработки концепции занятости в социальном государстве и целенаправленного воздействия государства на важнейшие характеристики занятости путем включения целей и задач в области занятости в программу социально-экономической реформы и проработку важнейших экономических и социальных разделов такой программы с позиций их влияния на все параметры занятости, включая трудовую мотивацию. Только тогда экономика будет отражать интересы человека в сфере труда, от чего по существу зависят выход из кризиса и дальнейший прогресс общества.
Поэтому в этой главе мы предполагаем раскрыть современное понимание социально-экономической сущности занятости, показать единство экономического, социального и демографического ее содержания, определить основные принципы и факторы формирования занятости в период становления рыночной экономики.
При этом предполагается дать студентам представление о понятийном аппарате, сущностных характеристиках занятости, основанных на соотнесении выявленных тенденций в занятости с объективными процессами, которые неизбежно должны сопровождать переход от сложившегося в России типа занятости к занятости, характерной для социального рыночного государства.
С учетом новой концепции занятости в условиях демократизации общества, многообразия форм собственности и перехода к рыночным отношениям будут расставлены акценты в понимании важнейших параметров занятости, даны ответы на вопросы: какова конечная цель занятости,
78
каковы се приоритеты, основные задачи, пути регулирования, место и роль занятости во всей системе народнохозяйственных взаимоотношений, включая формирование образа жизни и общечеловеческих ценностей?
3.1. Социально-экономическая сущность занятости.
Новая концепция занятости
Общественно-полезная деятельность граждан. Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере труда и в связи с трудом. Занятость как социально-экономическое явление можно определить следующим образом: занятость - общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход).
Каждому этапу развития экономики, качественно отличному от предшествующих, соответствует определенная модель (концепция) занятости, поскольку ее характеристики раскрывают сущностные процессы функционирования общества.
Концепция занятости - это система взглядов, представлений, раскрывающих характер занятости на определенном этапе социально-экономического развития общества. Во главу угла такого концептуального понимания ставится формирование занятости с учетом объективных процессов ее развития, характерных для социального рыночного типа государства, и не ограничивается реальными возможностями достижения поставленных целей в тот или иной конкретный период времени.
В настоящее время в России прорабатываются пути формирования рыночной экономики с социальной направленностью. Поэтому концепция занятости призвана ответить на вопросы: какой должна быть занятость при указанном типе экономики, какие изменения произойдут в ее основных характеристиках и что для этого надо сделать? Четкие представления о том, чем занятость завтрашнего дня будет отличаться от сложившейся в условиях экстенсивной экономики, нужны как основа построения всей системы управления занятостью.
Рассмотрим основные положения концепции.
В Российской Федерации принят Закон о занятости населения, в котором сформулированы основные принципы занятости, придающие отношениям занятости рыночный характер. Первый принцип - исключительное право граждан распоряжаться своими способно сыпями к производительному и творческому труду. Принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством.
Таким образом, сделан определенный шаг для закрепления в социально-экономической жизни России общечеловеческих ценностей, важнейшей среди которых является добровольность труда. Теперь самому человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.
79
Занятость в народном хозяйстве уже не является практически единственной сферой общественно полезной деятельности, каковой она стала, когда всеобщность труда была закреплена как правовая обязанность. Сфера труда становится одной из равноправных и равнодоступных сфер общественно полезной занятости, как и учеба, домашнее хозяйство, воспитание детей и т.д. Причина пресечения добровольной занятости может быть одна - незаконный источник средств существования.
Принцип исключительного права распоряжаться своими способностями к труду предполагает и право человека работать там и столько, где и сколько это необходимо ему самому. Каждый самостоятельно может выбрать для себя удобные режимы труда и занятости. Вне зависимости от пола, возраста, национальности и каких-то иных признаков всем доступны постоянная, частичная, временная, эпизодическая занятость, совместительство, гибкие графики организации рабочего времени. Не менее важным является право неограниченного выбора профессии и сферы труда в одном из секторов экономики, различающихся формой собственности (включая сферу индивидуального труда).
Когда речь идет об исключительном праве выбора, неправомерно отождествлять это право с обязательством общества удовлетворить потребности каждого в том или ином виде занятости или профессии. Роль общества заключается в создании для всех равных правовых условий для реализации своих способностей. Например, если человек хочет стать предпринимателем, то общество должно создать ему для этого правовые условия, но станет ли он им, будет зависеть от личных качеств претендента.
Отсюда вытекает второй принцип занятости - ответственность государства за создание уыовий для реализации права граждан на труд. В основу политики занятости положены отказ от жесткой регламентации форм и режимов занятости, вынужденной обязательности труда в общественной сфере и содействие раскрытию интересов и потребностей человека через свободу и добровольность выбора любой сферы общественно полезной деятельности.
Создание государством условий для реализации права на труд по принципу содействия занятости состоит в корректировке косвенными методами экономического поведения экономически свободных участников общественного производства. Причем меры косвенного воздействия государства на занятость основываются на преобладании поощрительных, стимулирующих мер, в его арсенале не должно быть средств, нарушающих экономические и социальные права и свободы трудящихся, предпринимателей, территорий. Принцип содействия занятости имеет несколько аспектов. Наряду с раскрытием самого воздействия на занятость, в основе которого лежит косвенное регулирование процессов формирования занятости в желаемом направлении, принцип содействия заключается также в активном и заинтересованном участии субъектов социально-трудовых отношений в выработке направлений развития занятости и ее регулирования: наемных работников в лице своих
80
профсоюзов, работодателей, объединенных в различные ассоциации и союзы и правительства. (Анализу поведения на рынке труда этих субъектов посвящена гл. 6).
Тесное взаимодействие названных сил в развитии занятости позволяет активно воздействовать на состояние занятости, добиваться существенного улучшения всех ее качественных характеристик, таких как образовательный и профессионально-квалификационный состав занятого населения, его отраслевая и демографическая структура, высокая социально-экономическая мобильность и конкурентоспособность и т.д.
Полная, продуктивная, свободно избранная занятость. С учетом вышесказанного трансформируется понятые полной занятости. Меняется укоренившееся ее толкование как максимально возможного уровня вовлечения трудоспособного населения в общественное хозяйство. Полная занятость может быть достигнута при любом уровне вовлечения, если он соответствует удовлетворению потребности населения в рабочих местах при условии экономической целесообразности (продуктивности) предлагаемых рабочих мест. При этом под экономически, целесообразным рабочим местом понимается такое рабочее место, которое позволяет человеку достичь высокой производительности труда и иметь заработок, способный обеспечить достойное существование ему и его семье, не вредит здоровью и не унижает человеческого достоинства. Таким образом, полная занятость неравнозначна вовлечению всех трудоспособных граждан в сферу профессионального труда. Человек вправе выбирать по своему желанию одну из сфер общественно полезной занятости (профессиональный труд в народном хозяйстве, учебу с отрывом от работы, домашнее хозяйство и т.п.). Однако регулирующей составляющей является занятость профессиональным трудом, приносящим доход, как основа повышения благосостояния и развития личности. Уровень занятости профессиональным трудом, который может быть определен как отношение общего числа работников (независимо от организационно-правовой формы предприятия, где они трудятся) к численности трудовых ресурсов, отражает достижения в области производительности труда и социальной эффективности развития общества. Это означает, что данную пропорцию в занятости можно считать оптимальной, если она в полной мере соответствуют интересам повышения экономической эффективности производства, результатам его интенсификации, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста производительности труда, а также создает благоприятные условия для воспроизводства здорового поколения, высококвалифицированных, хорошо обученных и мобильных работников.
Полная занятость, отвечающая всем перечисленным условиям, может быть названа продуктивной занятостью. При этом мы исходим из того, что продуктивная занятость не идентична эффективности труда. Последняя является составляющим, но не единственным элементом продуктивной занятости. В конечном счете полная и продуктивная занятость находятся в динамичном единстве. В случае если полная занятость
81
достигается при наличии экономически нецелесообразных рабочих мест или таких рабочих мест, которые не обеспечивают работникам достойное существование, не соответствуют профессионально-квалификационному и образовательному составу работников или масштабы занятости в народном хозяйстве противоречат задачам воспроизводства квалифицированных кадров и нормальному демографическому развитию, такая занятость противоречит общечеловеческим ценностям и не может оцениваться положительно.
Следовательно, полная продуктивная и свободно избранная занятость отражает прежде всего состояние количественной и качественной сбалансированности между потребностью населения в работе и рабочими местами, при которой создаются благоприятные условия для социального и экономического прогресса, т.е. учитываются интересы как отдельной личности, так и общества в целом.
Если занятость действительно ориентирована на человека, то полная продуктивная занятость в отличие от чрезмерной достижима только в высокоэффективной экономике. Но при этом объективно сложатся другие пропорции в распределении трудоспособного населения по сферам приложения труда, чем те, которые присущи современному состоянию занятости. Следовательно, неизбежны структурные сдвиги в занятости.
В ходе экономической реформы по мере роста эффективности труда уровень занятости профессиональным трудом будет понижаться в цельм по стране. В этом особенность развития занятости в нашей стране на ближайшую перспективу. Здесь важно не только то, что высокоэффективная экономика будет нуждаться в относительно меньшем числе работников (это признается всеми), но и то, что возможно снижение потребности самого населения в рабочих местах в связи с переключением интересов в другие сферы общественно полезной занятости (учеба с отрывом от производства, включая различные формы переподготовки и повышения квалификации, воспитание детей, домашнее хозяйство).
Потребность людей в том или ином виде общественно необходимой занятости и возможность ее реализации следует планомерно регулировать, с тем чтобы улучшать условия жизнедеятельности человека и эффективного функционирования экономики, не порождать чрезмерный спрос со стороны населения на оплачиваемую работу, а в народном хозяйстве - не создавать экономически нецелесообразные рабочие места.
Социально обоснованные пропорции в распределении трудовых ресурсов по важнейшим сферам общественного труда - непременная предпосылка достижения полной занятости в изложенном выше понимании. Это требует большой работы по регулированию распределения населения по сферам занятости, приложения оплачиваемого труда и потребности населения в определенных видах деятельности на каждом конкретном историческом этапе. Такая работа должна включать в себя анализ сложившегося состояния занятости и экспертную оценку перспектив развития каждой из сфер общественно полезной занятости на основе комплексного учета факторов, меняющих потребность населения в труде, образовании, ведении домашнего хозяйства и воспитании детей.
82
Статус в занятости. Отношения занятости. Статус в занятости определяется для части трудовых ресурсов, участвующих в общественно полезной деятельности. Это как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством благ и услуг.
В первую группу входят граждане, занятые:
в государственном секторе экономики;
в кооперативах, акционерных обществах;
в частном секторе.
Во вторую группу входят:
учащиеся с отрывом от производства;
служащие Российской Армии.
Таким образом, к занятому населению относятся граждане, работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели), а также имеющие оплачиваемую работу, подтвержденную соответствующим договором, контрактом, соглашением, но временно отсутствующие в связи с болезнью, отпуском, забастовкой, приостановкой производства. Занятыми считаются лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели и фермеры, все, кто проходит службу в любых родах войск, учащиеся.
Население, ищущее работу, меняющее работу, временно не работающее и не учащееся с отрывом от работы, временно не работающее в связи с сезонной занятостью, относится к экономически активному незанятому населению. В число не занятого экономически активного населения входят также лица, имеющие статус безработного.
Отношения занятости обусловливаются экономическими, демографическими и социальными процессами. Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства, социальное - в формировании и развитии личности. Демографическое содержание занятости отражает взаимозависимость занятости с возрастно-половыми характеристиками населения, его структурой и др.
Эффективность занятости. Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.
Характеризовать эффективность занятости могут показатели, которые отражают идеологию государственного развития и формируются под воздействием динамики производительности общественного труда. Во-первых, это пропорции распределения ресурсов труда общества по
83
характеру их участия в общественно полезной деятельности. Они показывают, при каком уровне производительности труда удовлетворяется потребность населения в работе и какими путями достигается полная занятость. Дело в том, что чем выше производительность общественного труда, тем больше накапливается материальных предпосылок для высоких доходов работников, технико-организационного совершенствования сферы труда, повышения квалификации кадров, учета специфики условий труда и быта различных групп населения. Высокий уровень производительности труда позволяет обществу уделять больше внимания учебе, отдыху, воспитанию детей. Поэтому полная занятость может достигаться при снижающемся уровне участия трудоспособного населения в общественном производстве, причем будет повышаться доля занятых на учебе и в домашнем хозяйстве.
Второй важнейшей характеристикой эффективности занятости может служить уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Статистически он отражается отношением населения, занятого профессиональным трудом, приносящим доход, ко всему трудоспособному населению. Экономически этот показатель отражает как потребность общественного хозяйства в работниках, так и потребность населения в рабочих местах. В любом случае высокий уровень занятости профессиональным трудом означает низкую эффективность занятости, поскольку в одном случае занятость не обеспечивает достаточного уровня производительности труда, а в другом - приемлемого уровня оплаты труда.
До начала рыночных преобразований в целях обеспечения потребности отраслей в рабочей силе плановые и хозяйственные органы ориентировались в основном на все большее вовлечение трудоспособного населения в общественное производство, и такой подход распространялся на все социально-демографические группы населения. В стране сложился чрезмерно высокий уровень занятости. В 1950 г. в России было занято в общественном хозяйстве 68% трудовых ресурсов, в 1960 г. - 73% и в 1970 г. - 85%. В дальнейшем показатель занятости населения увеличился ненамного, поскольку он достиг максимального значения. Практически одинаковым, как показано в гл. 1, стал уровень занятости женщин и мужчин, тогда как, например, в конце 50-х гг. значительная часть женщин была занята в домашнем хозяйстве. Приведенные цифры отражали потребность населения в работе в условиях неэффективного функционирования экономики. Иными словами, сложившийся к началу 70-х гг. и сохранившийся до начала 90-х гг. уровень занятости населения можно характеризовать как сверхзанятость.
Считается, что подобный уровень занятости затрудняет социально-профессиональное развитие работающих, не соответствует задачам укрепления здоровья населения и гармоничного развития семьи и личности, поскольку очень высока общая трудовая нагрузка у больших групп населения и медленно увеличивается свободное время трудящихся (оно заметно возрастало до конца 60-х гг.).
84
Оценка эффективности занятости по характеру участия в общественно полезной деятельности и уровню занятости в общественном хозяйстве может проводиться в последовательности, которая позволяет использовать вышеназванную (см. гл. 1) схему баланса трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы (млн человек):
в том числе трудоспособное население в трудоспособном возрасте (млн человек), работающие лица старших возрастов и подростки (млн человек)
Распределение трудовых ресурсов:
занято в народном хозяйстве (без личного подсобного хозяйства (млн человек), учащиеся (млн человек), военнослужащие (млн человек), незанятые трудоспособные лица в трудоспособном возрасте (млн человек), в том числе вынужденно незанятые (ищущие работу) (млн человек).
Доля в общей численности трудовых ресурсов, %:
занятых в народном хозяйстве, на учебе, незанятых трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте, в том числе ищущих работу.
Приведем пример для анализа. Предположим, что в 1995 г. трудовые ресурсы составили 86 млн человек, в том числе в трудоспособном возрасте 81.3 млн человек, работающие лица старших возрастов и подростки - 4,7 млн человек. Из них занятые в народном хозяйстве (без ЛПХ) составили - 69,5 млн человек; учащиеся - 5,6 млн человек; военнослужащие - 2,4 млн человек; незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте - 8,5 млн человек; в т.ч. вынужденно незанятые (ищущие работу) - 3,3 млн человек.
Отсюда можно определить, что уровень занятости в народном хозяй- стве составляет
| 69,5 млн человек |
| 86,0 млн человек |
учащихся:
| 5,6 млн человек |
| 86.0 млн человек |
незапятых трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте:
| 8,5 млн человек |
| 86.0 млн человек |
в том числе ищущих работу -
| 3,3 млн человек |
| 86.0 млн человек |
Приведенный пример показывает, что в данном году в народном хозяйстве наблюдалось неэффективное распределение ресурсов труда по характеру занятости. Высокая потребность людей в оплачиваемой работе говорит о низком уровне жизни населения, связанном в том числе и с невысоким уровнем производительности труда и его оплаты. В результате налицо сверхзанятость общественным трудом в ущерб другим социально значимым видам занятости, в частности, доле населения, занятого на учебе, хотя именно этот показатель отражает важный аспект эффективного использования людских ресурсов. Трудно представить высокоэффективный труд в условиях научно-технического прогресса без необходимого общего и профессионального образования, а это предполагает довольно значительные масштабы занятости населения на
85
учебе. Одновременно чем богаче общество, тем более благоприятные условия создаются для удовлетворения возрастающих потребностей в образовании.
Доля лиц, ищущих работу, в нашем примере составляет 3,8% трудовых ресурсов. Это говорит о том, что определенный жизненный стандарт у этих людей поддерживается, как правило, вторыми-третьими членами семьи.
Становится очевидным, что определенная часть экономически активных граждан постоянно нуждается в рабочих местах. Отсюда возникает вопрос о сущности безработицы в ее общетеоретическом и прикладном аспектах. Здесь они только обозначаются, а детальнее рассматриваются в гл. 4.
Безработица, с общетеоретической точки зрения, отражает несовпадение предложения рабочей силы и спроса на нее в экономике, их количественное и структурное (территориальное, профессионально-квалификационное и др.) несоответствие. Это одна из важных и постоянных черт социально-экономической жизни в условиях формирования и функционирования рынка труда.
Реальная оценка и измерение безработицы осуществляется согласно рекомендациям Международной организации труда (МОТ) и с учетом сложившейся практики трудовых отношений. В России к безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы или другого доходного занятия, самостоятельно или при чьем-то посредничестве занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономические реформы в России, проводимые с начала 90-х гг., породили ряд новых явлений в сфере занятости населения. К ним можно отнести скрытую безработицу (подробно см. гл. 4) и неформальную занятость. Четкого определения понятия "неформальная занятость" пока не сложилось. Нам представляется, что наиболее приемлемым является отнесение к неформально занятым лиц. не зарегистрировавших в соответствии с законодательством экономическую деятельность и не платящих налогов. Пока формируется правовое поле рыночной-экономики, трудно установить строго очерченные разграничения между неформальной занятостью и экономической неактивностью граждан. В самом неформальном секторе занятости трудно выделить теневую и криминальную занятость, нет теоретического обоснования и статистики этих явлений. Количественно оценить размер неформальной занятости можно лишь косвенным путем.
Неформальную занятость часто имеют как лица, потерявшие работу, так и не имеющие полной нагрузки на основном рабочем месте, что в определенной мере компенсирует потерю их заработка.
Главная опасность скрытых видов безработицы и неформальной занятости помимо возможности перехода в открытую безработицу заключается в возможности ухудшения трудовой морали, деквалификации рабочей силы, потере профессиональных интересов и навыков,
86
расширении теневой экономики, в люмпенизации значительной части лиц, трудовой потенциал которых обществом сейчас не востребован. Кроме того, содержание излишней численности работников на предприятиях ведет к необоснованному росту себестоимости продукции, раскручиванию инфляционной спирали. Расширение занятости в неформальных видах деятельности, не облагаемых налогом, ведет к потере доходов бюджета, гипертрофированному развитию торгово-посреднических услуг и создает питательную почву для различного рода противозаконных действий.
Вместе с тем накопление скрытой безработицы в одних отраслях и расширение неформальной занятости в других говорит о неизбежности крупных сдвигов в отраслевой структуре занятых.
Третьей важной характеристикой эффективности занятости является также структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства, которая по существу представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий. Существующая к настоящему времени в России отраслевая структура занятых отражает низкий уровень эффективности использования трудового потенциала общества и нуждается в кардинальном изменении. Предпочтительной является переориентация структуры занятых в соответствии с общемировыми тенденциями, для которых характерны высокие темпы роста численности и доли работников в отраслях сферы услуг и НИОКР.
В настоящее время для экономики России характерны прямо противоположные тенденции. Отраслевая структура занятых определяется структурно-регрессивным спадом производства. Прежде всего небывалым сокращением численности работающих в науке - за 1993-1994 гг. примерно на треть, в информационно-вычислительном обслуживании - более чем на 40%. То же самое происходит в наукоемких и социально ориентированных отраслях промышленности.
Данные ежемесячного учета рабочей силы представляют следующую картину (см. табл. 3.1)
Прямыми последствиями структурного регресса занятости и сокращения спроса на рабочую силу стало увеличение "утечки умов" в другие страны, а также внутренняя "утечка" - из науки и наукоемких производств в торгово-посредническую, в том числе неформальную деятельность с последующей потерей квалификации. На уровне регистрируемой безработицы структурный регресс проявляется в повышенной доле специалистов среди клиентов службы занятости. Между тем формирование кадрового потенциала, особенно специалистов с высшим и средним специальным образованием, требует длительного времени. Просчеты в формировании кадрового потенциала сейчас - это по существу углубление трудностей выхода из кризиса в недалеком будущем.
И, наконец, четвертой характеристикой эффективности занятости является профессионально-квалификационная структура работающих. Она показывает распределение работающего населения по профессионально-квалификационным группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.
87
Таблица 3.1
Темпы роста (снижения) численности занятых в отраслях народного хозяйства
Российской Федерации в 1993-1994 гг., %
| Отрасли | Темпы прироста (+ ), снижения (- ) численности занятых за период |
|
| декабрь 1993 г. к декабрю 1992 г. |
декабрь 1994 г. к декабрю 1993 г. |
|
| 1. Промышленность в том числе: электроэнергетика нефтедобывающая газовая угольная металлургическая химико-лесной комплекс машиностроение в том числе: приборостроение легкая пищевая 2. Сельское хозяйство 3. Транспорт 4. Связь 5. Строительство 6. Торговля, общественное питание, снабжение, сбыт 7. Информационно-вычислительное обслуживание 8. Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание 9. Здравоохранение,социальнос обеспечение 10. Образование 11. Культура, искусство 12. Наука и научное обслуживание 13. Кредит и страхование 14. Органы управления |
-8,1 +4,1 +4,3 +6,0 -3,7 -2,5 -10,5 -11,7 -17,4 +2,0 -0,6 -6.2 -2.0 +0,3 -11,7 -7,9 -26,4 +4,0 +2,9 +6,2 +2,4 -22,7 + 13,6 + 11,9 |
-12,7 +2,5 -9,5 +4,9 -9,2 -8,0 -12,4 -15,9 -20,6 -20.7 -6,0 -9,6 -5,7 -2,1 -11,3 -7,9 -15,0 + 11,6 + 1,8 +5,1 + 1,8 -10,7 + 18,7 + 12.0 |
Среди лиц умственного труда очень низка доля технических исполнителей. Так, если сравнивать с США, то среди всех занятых доля руководителей, специалистов высшего и среднего звена в России
88
составляет 34%, а в США - 26%, а доля технических исполнителей соответственно 1,8% и 28%. Среди всех занятых в народном хозяйстве России существенно выше, чем в США, доля людей, занятых физическим трудом. Она составляет 68% против 45% в США. Среди работников физического труда значительно больше неквалифицированных рабочих (26% против 10% в США).
Чрезмерная численность работников низкой квалификации вызвана тем, что в отраслях материального производства сохраняются устаревшие технологии.
В структуре специалистов с высшим и средним специальным образованием, занятых в народном хозяйстве, явно ощущался крен в сторону специалистов технического профиля. Более 46% лиц с высшим образованием имеют инженерные специальности и более 48% лиц, имеющих среднее специальное образование, - техники. При этом явно занижена доля специалистов по гуманитарным и естественным специальностям. Опыт развитых стран показывает другие пропорции.
Подавляющая доля занятых в экономике России - около 57% аккумулирована в сфере так называемого промышленного труда (по сравнению с 28% в США), т.е. преимущественно работает в отраслях материального производства - промышленности, строительстве, на транспорте и в связи, большей частью в качестве квалифицированных и неквалифицированных рабочих - почти 70% занятых в этой сфере деятельности, и только 23% всех работающих привлечены к труду по обслуживанию населения.
Если говорить об общем уровне профессиональной квалификации, то его снижение в ближайшем периоде можно ожидать практически во всех группах занятого населения. Отрасли народного хозяйства могут столкнуться с притоком недостаточно квалифицированных кадров, если система профессионального образования всех ступеней не сможет адекватно ответить на требования рынка.
Эта ситуация выглядит особенно неблагоприятной потому, что она совпадает с началом массового высвобождения кадров и нарастанием безработицы.
В странах с развитым рынком труда, например в Швеции, сфера профподготовки традиционно служит своеобразным "резервуаром", который поглощает возникающие на рынке труда временные излишки рабочей силы, и не только "поглощает", но и придает им более высокое качество.
Серьезной преградой для развертывания экономических преобразований может стать и ухудшение квалификационной структуры специалистов, представителей интеллектуального труда. Эта категория работников, и раньше характеризовавшаяся нехваткой профессионалов, теперь еще больше находится под угрозой утраты "лучших умов" из-за вероятного роста масштабов эмиграции из страны.
Предлагаемая система показателей позволяет укрупненно па макроуровне оценивать сущностные характеристики занятости с позиций ее
89
эффективности. Такие оценки важны для выявления не только существующих проблем, но и нарождающихся закономерных тенденций в занятости. Кроме того, содержание самих показателей подтверждает, что занятость имеет не только экономическое, но и ярко выраженное социальное содержание. Последнее дает нам основание перейти к изучению занятости как элемента социально-экономической политики.
3.2. Занятость как элемент
социально-экономической политики
Важнейшим критерием социальной ориентированности экономики является отношение к занятости. Занятость должна рассматриваться как неотъемлемая часть комплексной социальной политики. Социальность проблем занятости определяется ее изначальной нацеленностью на человека, его интересы и потребности в трудовой сфере.
Как минимум надо учитывать четыре социальных аспекта занятости:
- а) неразрывную связь занятости с важнейшим конституционным правом человека - правом на труд. Осознанно или неосознанно, но сейчас многими занятость стала связываться именно с возможностью реализовать право на труд, - ведь всех волнует проблема безработицы;
- б) определяющую роль занятости в формировании уровня жизни и достойных условий существования. Именно занятость, повышение трудовой активности оказываются сейчас важнейшей гарантией роста уровня жизни трудоспособных граждан и их семей;
- в) формирование новой мотивации высокоэффективного труда как основы роста благосостояния каждого и общества в целом;
- г) именно трудовая деятельность преобразовывает человека, раскрывает и приумножает его профессиональные возможности, стимулирует развитие личности.
Основные черты занятости в социально ориентированной экономике:
- - сбалансированное сочетание полной и эффективной занятости;
- - добровольность труда и гармонизация прав и обязанностей человека в трудовой сфере, преодоление социального иждивенчества работников, равная ответственность гражданина и государства за возможность иметь работу, обеспечивающую достойный образ жизни;
- - свободный перелив рабочей силы между сферами приложения труда, отраслями, профессиями и территориями в интересах роста эффективности труда;
- - новая трудовая мотивация, предприимчивость и высокая заинтересованность работников в высокопроизводительном труде;
- - целенаправленное смягчение отрицательных последствий рыночной экономики для положения трудящихся.
Политика занятости имеет несколько уровней: обшегосударственный (макроуровень), региональный и локальный. Все уровни политики занятости объединены единой концепцией занятости, отражающей принятый тип экономического развития. В данном разделе мы рассматриваем макроуровень.
Политика занятости на макроуровне должна носить комплексный характер и быть нацелена на формирование основных черт занятости в социальной рыночной экономике: обеспечение полной занятости как необходимой предпосылки реализации права граждан на труд и достижения высокого уровня жизни в качестве цели длительного действия. Рынок, как известно, нацелен при соответствующих методах регулирования на рост эффективности экономики, вытеснение из сферы хозяйствования экономически нецелесообразных рабочих мест, перегруппировку рабочей силы в интересах повышения эффективности производства и удовлетворения потребительского спроса населения. В этих условиях содействие полной занятости становится стратегической целью.
С повышением эффективности труда и функционирования всей экономики у населения появится материальная основа обеспечивать современный стандарт жизни при снижении уровня занятости, широком распространении режимов труда с неполным рабочим временем, сокращении установленной продолжительности рабочей недели. Даже в целях реализации социальной потребности в профессиональной деятельности как средстве самовыражения личности необходимо достигнуть оптимального сочетания рабочего и свободного времени, а каждому гражданину иметь возможность чередовать труд, учебу, отдых, воспитание детей и т.д.
Ближайшей тактической целью должна стать сбалансированность спроса и предложения рабочих мест. Это возможно только при комплексном подходе к условиям достижения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Чаще всего при решении этой проблемы обращается внимание на развитие системы рабочих мест как необходимой предпосылки упреждения массовой безработицы. Это очень важный аспект, особенно если учитывать значительное увеличение прироста трудоспособного населения в 1996-2005 гг. и его
91
неравномерное распределение по территории. В рамках ближайших 15 лет предстоит не только преодолеть кризис и стабилизировать экономику, но и создать условия для экономического роста, способного дать работу новому поколению трудоспособных граждан.
Однако достичь социально и экономически приемлемой сбалансированности спроса и предложения рабочих мест, особенно в территориальном разрезе, можно воздействуя только одновременно на спрос населения на труд и на предложение рабочих мест. Ранее указывалось на сверхзанятость населения. С точки зрения интересов производства и роста эффективности труда "излишними" являются, по самым осторожным оценкам, 10-15% численности работающих. Но сверхзанятость следует оценивать и с позиций интересов человека и условий его жизнедеятельности. Известно, что до 1/3 работающих женщин согласны оставить работу, если муж будет зарабатывать столько, сколько супруги вдвоем зарабатывают сейчас. До 60% пенсионеров работают только по материальным причинам. Если бы указанным группам населения обеспечить экономическую свободу выбора "работать или нет", то можно было бы резко сократить число нуждающихся в работе. Однако эта проблема может решаться в течение длительного периода времени. Пока, как известно, из-за роста инфляции и недостаточности различного рода социальных выплат исключительно высокая потребность населения в работе сохраняется, что может сильно осложнить проблему рабочих мест в ближайшей перспективе.
Например, если ориентироваться на сложившийся к началу 90-х гг. высокий спрос на рабочие места со стороны практически всех социально-демографических групп населения, то с учетом ожидаемого прироста численности трудоспособных граждан в ближайшие 25 лет (1991- 2015 гг.) понадобится дополнительно создать около 10 млн рабочих мест. И это помимо необходимости обеспечения работой тех. кто будет высвобожден в результате роста эффективности труда. А за 25-летний период это будут многие миллионы человек.
Даже при благоприятном экономическом росте вовлечение в хозяйственный оборот такого огромного контингента людей представляется не только нереальным, но и нецелесообразным.
Поэтому понижение спроса населения на рабочие места, преодоление сверхзанятости его отдельных групп на основе совершенствования программы coциыльной помощи женщинам с детьми, молодежи, совмещающей работу с учебой, пенсионерам надо рассматривать как, непременное условие обеспечения полной занятости при ускорении роста эффективности труда. Речь идет о социально и экономически необходимой перегруппировке трудовых ресурсов между сферой труда, учебой и добровольной незанятостью.
Демократизация сферы занятости, раскрепощение человека труда позволяют уйти от жестко регламентированных условий занятости, нивелирующих личные интересы и профессиональные возможности различных групп трудоспособного населения. Предпринимательская или исполнительская деятельность, предпочтительность государственной
92
службы или собственного бизнеса, работа в течение всего трудоспособного периода или на отдельных его этапах, различные по продолжительности режимы труда - все это необходимо для удовлетворения многообразия профессиональных интересов граждан. И чем активнее будет осуществляться переход к многообразию условий занятости, тем быстрее появится новая трудовая мотивация высокопроизводительного труда и расширятся возможности обеспечения полной занятости.
Однако приватизация и разгосударствление не увеличат на первых порах общего числа рабочих мест, а приведут к перегруппировке занятых в пользу более эффективных форм хозяйствования и создадут предпосылки для ускоренного развития в дальнейшем тех видов деятельности, которые связаны с удовлетворением потребностей людей (легкая, пищевая промышленность, сфера услуг). В этих отраслях существуют естественные социально-экономические предпосылки для разгосударствления собственности, создания малых, кооперативных, частных предприятий, а следовательно, при благоприятном ресурсном обеспечении, и создания новых рабочих мест.
Однако указанные выше отрасли нельзя рассматривать в качестве "бездонного резервуара", постоянно поглощающего высвобожденных из других отраслей работников и вновь вступающих в трудовую жизнь контингентов населения. Поэтому помимо многообразия условий занятости в зависимости от форм собственности и хозяйствования, размеров предприятий для успешного решения проблем трудоустройства необходимо преодолевать единообразие режимов труда, а в дальнейшем снижать установленную продолжительность рабочей недели. К примеру, если бы работающие женщины, имеющие детей дошкольного возраста старше 2-х лет, перешли на неполный рабочий день, то это позволило бы дополнительно иметь примерно 5-6 млн рабочих мест.
Отметим, что нет ни одной страны в мире с развитой рыночной экономикой, где бы равновесие спроса и предложения рабочей силы достигалось без широкого применения гибкости в сфере труда - режимов труда с неполным рабочим временем, разделенных рабочих мест и т.д. К примеру, в Швеции, где успешно решается проблема реализации права на труд и где уровень занятости мужчин и женщин примерно одинаков, до 45% работающих женщин трудятся неполное рабочее время.
Главное в проблеме гибкости занятости - добровольность выбора и организация труда, позволяющая за меньшую продолжительность рабочего времени прилично заработать. Пока полностью не заработают рыночные регуляторы, необходимо активное содействие государства в развитии альтернативных режимов труда.
Для эффективного перелива рабочей силы между предприятиями различных форм собственности и хозяйствования, режимов труда нужна взвешенная политика доходов и регулирования их уровня с помощью налоговой системы. Снятие ограничений на рост заработной платы с хозяйствующих субъектов должно сопровождаться продуманными мерами материального стимулирования работников тех организаций,
93
которые находятся на бюджетном финансировании. В значительной мере это связано с поощрением интеллектуального труда (в сфере науки, образования, медицины, культуры). Особое внимание к оплате труда этих групп работников должно быть в условиях инфляции.
Одна из острейших проблем реформирования всей экономики и формирования нового качественного состояния занятости - трудовая мотивация. По глубине и направленности изменения трудовой мотивации можно будет судить о преодолении кризисных явлений в обществе и переходе к рыночным отношениям. Практически все, что намечается перестроить в экономике, должно, как в фокусе, отразиться в трудовой мотивации. Приватизация и разгосударствление, к примеру, нужны не сами по себе, а как механизм, коренным образом меняющий отношение к труду, повышающий заинтересованность работников в результатах труда. И если изменение форм собственности и хозяйствования не ведет к новой трудовой мотивации и повышению результативности, значит, новые механизмы действуют не так, как надо.
На первых порах ожидалось, что приватизация и разгосударствление быстро приведут к новой трудовой мотивации. Однако в связи с тем. что еще не преодолено в массовом сознании недоверие к новым формам собственности и хозяйствования, сохраняется упрощенное понимание социальной справедливости - "всем все в равной мере", их роль оказалась переоцененной. Нет еще массового восприятия одного из важнейших принципов - "своим трудом обеспечить достойную жизнь себе и своей семье".
Важно и следующее: рынок создает только предпосылки, но не саму гарантию нового отношения к труду и достижения его высоких результатов. Мировой опыт свидетельствует, что далеко не всякая рыночная экономика обеспечивает высокий уровень социальной и экономической эффективности.
Трудовая мотивация зависит от общей совокупности условий труда и жизни человека, в частности, от способностей человека работать результативнее, чем он трудится сейчас. Поэтому помимо реформирования форм собственности и хозяйствования, оплаты труда и всей распределительной политики нужны немалые усилия для того, чтобы работник не только хотел хорошо заработать, но и умел это сделать. Способность к интенсивному и более эффективному труду может стать устойчивой лишь при достаточно высокой профессиональной квалификации и работоспособности. Не меньшее значение имеют здоровье человека и условия восстановления его работоспособности. В условиях рыночной экономики возрастают требования производства к качеству рабочей силы с точки зрения состояния здоровья.
Кроме того, следует подчеркнуть, что сегодня в условиях глубокой перестройки общественных и экономических отношений на первое место по силе воздействия на трудовую мотивацию выдвигается социальное самочувствие граждан, под которым сейчас подразумевается даже не реальное улучшение жизни, а уверенность в неотвратимости позитивных
94
сдвигов, правильности выбранных путей реформирования и справедливой социальной защите со стороны государства. О социальной защите говорят сейчас очень много, но нередко понимается она весьма узко, как помощь безработным со стороны государства и особое содействие социально уязвимым слоям населения. Достаточно сказать, что ведется дискуссия но вопросу, кого считать безработным, сколько ему платить и за счет чего и на каком уровне формировать необходимые средства, в связи с чем периодически вносятся изменения в действующее законодательство России.
Но не менее важно для общества не допустить массовой безработицы, позаботиться о системе превентивных мер. Среди них наиболее важными являются действительная свобода выбора для каждого члена общества своего места в сфере занятости, всемерное содействие со стороны государства повышению социально-профессиональной мобильности рабочей силы, формированию ее высокой конкурентоспособности. Все это требует развития таких социальных и экономических процессов, которые ведут к демократизации сферы занятости. Прежде всего необходимы: свобода передвижения по территории (о рынке жилья только ведутся разговоры), уверенность людей в возможности смены профессии (нужны программы переподготовки и получения новой профессии, особенно для лиц с высшим и средним образованием), повышение престижа интеллектуального труда и труда в сфере услуг, развитие альтернативных режимов труда и т.д.
Система социальной защиты граждан в трудовой сфере в условиях рыночной экономики только начинает складываться. Ее основы заложены в законе "О занятости населения в Российской Федерации". Следующий этап - разработка и реализация конкретных программ в целях создания комплексной системы социальной поддержки и защиты работников применительно к различным их группам, ибо специфические проблемы с точки зрения занятости есть практически у каждой социально-демографической группы работников и населения в целом.
3.3. Социально-демографические группы
в сфере занятости
Сущностные характеристики занятости, в том числе закономерности в распределении по видам занятости, отраслям народного хозяйства, профессионально-квалификационным группам различаются у людей по полу и возрасту.
Половозрастные группы населения, объединенные по характеру их участия в общественно полезной трудовой деятельности, принято называть социально-демографическими группами населения. Практика показала, что с целью учета особенностей занятости населения по полу и возрасту целесообразно выделять следующие социально-демографические группы: мужчины, женщины, молодежь (трудоактивное население 16-29 лет), лица средних возрастов (30-49 лет), лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет), лица пенсионного возраста.
95
Мужчины и женщины - это самые крупные социально-демографические группы, условия применения труда которых имеют ярко выраженную специфику. Основу дифференцированного подхода к данным группам населения составляют естественные различия полов. Мужчины обладают большей физической силой и выносливостью, их организм в меньшей степени, чем женский, подвержен влиянию неблагоприятных факторов производственной сферы. Им присущи, как правило, решительность и уверенность. Отсюда широкий профессиональный диапазон в применении труда мужчин. У женщин хорошо развиты такие черты, как тщательность и аккуратность в работе, внимательность, чуткость, эмоциональность. Поэтому труд женщин успешно применяется там, где содержание и условия труда требуют перечисленных качеств.
Надо отметить, что особенности психического склада и различия в физических данных женщин и мужчин во многом дополняют друг друга. Поэтому общество, которое стремится к высокоэффективной экономике, должно позаботиться об условиях занятости, обеспечивающих оптимальное соотношение численности мужчин и женщин в отраслях и по профессиям.
Длительное время естественные различия мужской и женской рабочей силы дополнялись существенными различиями в их качественном составе. Женщины отставали по уровню образования, профессиональной подготовки, социально-экономической мобильности, что усиливало дифференциацию в характере занятости женщин и мужчин. Теперь эти различия во многом преодолены, что в значительной мере определило рост уровня занятости женщин.
Вместе с тем определяющую роль в специфике женской рабочей силы продолжает играть материнство. И чем полнее учитывается этот фактор, тем лучшие социально-экономические условия создаются для успешного сочетания профессионального труда женщин и воспроизводства населения. Следует исходить из того, что роль женщины в формировании эффективной занятости определяется не только численностью и качественным составом женских ресурсов труда, но и тем вкладом, который женщина-мать вносит в воспитание здорового поколения.
С функцией материнства у женщин связано наличие ряда психофизиологических особенностей, которые обусловливают повышенные требования к условиям их труда. Различия в применении мужской и женской рабочей силы могут в известной мере нивелироваться, если и применяемая техника, и организация труда и отдыха будут в наибольшей мере отвечать особенностям женского организма.
Высокий уровень занятости женщин в России на протяжении многих лет способствовал формированию нового качества женской рабочей силы, для которой профессиональный труд стал неотъемлемой чертой. Вместе с ростом уровня занятости и под его влиянием закономерно сближалась степень подготовки мужчин и женщин к профессиональной деятельности. В результате доля лиц с высшим и средним образованием, включая неполное, уже в 80-е гг. стала примерно
96
одинаковой у работающих мужчин и женщин. Причем женщины до 40 лет имели даже более высокий уровень образования, чем мужчины. Поэтому уже в 90-е гг. женщины трудоспособного возраста стали более образованными, чем мужчины, если иметь в виду общее образование, среднее специальное и высшее.
В результате на протяжении 60-х-80-х гг. наблюдалось увеличение удельного веса численности работающих женщин во всех крупных профессиональных группах, где характер труда требует наличия высшего и среднего специального образования (инженерно-технические работники, экономисты, педагоги, медики, агрономы, юристы и т.п.). В результате по ряду профессий доля численности женщин достигла 60-80%. Однако по рабочим профессиям женщин - квалифицированных работников значительно меньше, чем мужчин. В этом проявляется главное различие в качестве мужской и женской рабочей силы на современном этапе.
К началу 1995 г. женщины составляли около 48% населения трудоспособного возраста, тогда как среди занятых их доля равна примерно 50%, в том числе среди служащих - около 65%, среди рабочих 40%. Развитие рыночных отношений в трудовой сфере снизило спрос экономики на рабочую силу определенных профессиональных групп, среди которых преобладали женщины. Поэтому на первоначальном этапе высвобождения рабочей силы в России безработица обрела "женское лицо".
Каким образом будет развиваться в ближайшие годы и в более отдаленной перспективе занятость и безработица женщин и мужчин, зависит как от изменения общей экономической конъюнктуры, технологической и структурной перестройки экономики, так и от политики занятости непосредственно на предприятиях. Так, к примеру, методы сохранения трудовых коллективов, получившие широкое распространение на предприятиях и учреждениях в последнее время (неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска по инициативе администрации, а также неполное рабочее время или недозагрузка работника при сокращении размера оплаты труда) устраивают прежде всего женщин. Однако если сейчас неполная занятость работников - мужчин и женщин расширяется как вынужденная мера, то в дальнейшем альтернативные режимы труда станут непременной частью гибкого рынка труда, отвечающей интересам как отдельных групп работников, так и работодателей.
Экономическая и социальная функции молодежи в занятости определяются ее ролью в формировании трудового потенциала страны.. Условно в этой группе можно выделить два больших контингента - учащаяся и работающая молодежь.
К началу 1996 г. молодежь 16-29 лет составляла примерно 1/3 численности населения трудоспособного возраста (к концу XX столетия эта доля может понизиться, а затем начнет возрастать, - в гл. 1 отмечена эта особенность в динамике прироста населения России). Среди экономически активного населения доля молодежи заметно ниже (примерно 23-25%). О различиях в уровне занятости молодежи отдельных
97
возрастов можно судить по тому, что в состав экономически активного населения входит менее 15% от общего числа 16- 17-летних, половина численности 18-19-летних, примерно 3/4 численности 20-24-летних и около 90% 25-29-летних. Поэтому важно учитывать динамику численности не только всей рассматриваемой группы, но и по отдельным возрастным интервалам. В среднесрочной перспективе ожидается рост численности молодежи 16-19 лет, которая в. основном обучается, а за пределами 2010г.- ее снижение. Противоположная динамика будет характерна для молодежи 25-29 лет, которая в преобладающей своей части работает. Разница в численности всего населения 16-29 лет и его экономически активной части возникает прежде всего из-за того, что примерно каждый пятый из числа лиц 16-29 лет обучается с отрывом от производства. Кроме того, как известно, немалая часть молодых женщин использует отпуск по уходу за ребенком, а юноши служат в армии. Поэтому перечисленные контингенты молодежи составляют потенциально активное население, которое ежегодно пополняет рынок труда, и от его динамики зависит общая ситуация с молодежью на рынке труда. По нашей экспертной оценке, на указанный контингент приходилось в 1-ом полугодии 1995 г. примерно 40% численности молодежи 16-29 лет, обратившихся в службу занятости. Остальную часть составила молодежь, потерявшая работу.
Положение молодежи 16-29 лет на рынке труда характеризуется в последнее время неоднозначными процессами. С одной стороны, прослеживается явно неблагополучная ситуация с трудоустройством молодежи. Среди всех обратившихся в службу занятости молодежь 16-29 лет составила по данным за первый квартал 1996 г. 35,7% (т.е. больше, чем доля 16-29-летних в составе экономически активного населения), что само по себе свидетельствует о более ограниченных возможностях ее трудоустройства. Вместе с тем численность зарегистрированных молодых безработных росла медленнее, чем зарегистрированного безработного населения всех возрастов. Молодежь чаще, чем лица других возрастов, прекращает поиск работы через службу занятости. Одна из причин этого заключается в несоответствии трудовых притязаний молодежи характеру трудовой деятельности (включая оплату труда), которую может предложить служба занятости. Отсюда имеет место переориентация молодежи на самостоятельный поиск работы, в том числе включение в сферу самозанятости и неформальной, нигде не регистрируемой занятости, которая обеспечивает высокие доходы.
При этом следует учесть, что традиционно из числа молодежи комплектовались кадры в ведущих отраслях материального производства. Свыше 2/3 работающей молодежи было занято, по переписи населения 1989 г., в сфере физического труда (промышленность, строительство, связь, сельское хозяйство, торговля), нередко включающей работу высокой интенсивности с довольно тяжелыми условиями труда и не так уж хорошо оплачиваемую. С одной стороны, это облегчает предоставление работы молодежи, поскольку в настоящее время имеются еще вакансии
98
по массовым рабочим профессиям. С другой стороны, такие рабочие места уже нередко не устраивают молодежь, особенно в крупных городах, где альтернативные виды занятости развиты особенно широко.
Общее число молодежи, которая выйдет на рынок труда и обратится в службу занятости, будет определяться масштабами высвобождения кадров. При этом многое зависит от того, из каких отраслей будут высвобождаться работники. Если это будут отрасли машиностроения, текстильной промышленности, где среди работающих высока доля молодежи, то безработица среди нее будет увеличиваться.
Проблема незанятости молодежи - почти на 2/3 проблема женская. Среди зарегистрированной безработной молодежи женщины преобладают. По данным за 1992 г., их было 88% среди 22-30-летних и 70% среди 18-22-летних. На наш взгляд, ситуация мало изменилась и в 1995 г. Одна из причин явного преобладания женщин среди безработной молодежи заключается в том, что женщины в меньшей мере, чем мужчины, готовы пойти на риск в альтернативных секторах занятости, а при найме рабочей силы администрация отдает предпочтение молодым мужчинам.
Кардинальный способ регулирования масштабов безработицы среди молодежи заключается в снижении ее потребности в работе как основной сферы деятельности путем увеличения контингента обучающихся с отрывом от производства, а применительно к молодым женщинам, имеющим малолетних детей и детей дошкольного возраста, путем улучшения социальной помощи семьям с детьми. Возможны два направления расширения численности обучающейся молодежи. Первое - это расширение возможностей обучения с отрывом от производства. Второе направление можно рассматривать как временную меру, и заключается оно в увеличении продолжительности обучения в результате перепрофилирования подготовки в ПТУ, средних специальных и высших учебных заведений в соответствии с меняющимися потребностями рынка труда.
Лица средних возрастов (30-49 лет) - самая многочисленная группа в трудовых ресурсах страны. Важнейшей ее характеристикой является самый высокий уровень занятости в народном хозяйстве. У работников данной социально-демографической группы в основном устойчиво определены профессиональные интересы, поэтому стремление к перемене места работы в этой группе наименьшее по сравнению с другими социально-демографическими группами.
Принимая во внимание, что лица в возрасте 30-49 лет несут основную трудовую нагрузку в обществе, следует внимательно следить за динамикой численности данной возрастной группы, поскольку она может существенно различаться по периодам. Так, на начало 1992 г. численность людей в возрасте 30-49 лет достигала 41,6 млн человек, на начало 1997 г. их будет 46.1 млн человек, а на начало 2012 г. - 40,5 млн человек.
Значительное увеличение численности лиц в возрасте 30-49 лет к концу 90-х гг., когда начнется структурная перестройка экономики, поставит перед многими зрелыми работниками проблему смены места
99
работы, а порой и вида деятельности. В годы же, когда численность населения наиболее трудоспособных возрастов (30-49 лет) сокращается, требуется пристальное внимание к условиям занятости данной группы населения, с тем чтобы обеспечить полное и эффективное использование ее трудового потенциала. Таким образом, и в том и в другом случае предстоит заблаговременная их переориентация на новые виды деятельности с помощью продуманной системы переподготовки и дообучения зрелых работников, имеющих, как правило, достаточно большой практический опыт по своей профессии.
Занятость лиц трудоспособного возраста старше 50 лет определяется возрастными особенностями данной группы: снижением физических возможностей, высоким уровнем профессиональных знаний, наличием большого практического опыта. Отметим, что в данной социально-демографической группе резко падает уровень занятости. Причины кроются как в состоянии здоровья, так и в возможности получить льготную пенсию.
Очень близко по характеру занятости к группе населения предпен-, сионного возраста примыкают лица первых пяти пенсионных лет. Они и составляют ядро лиц пенсионного возраста, входящих в трудоактивное население.
Особенностями данной возрастной группы в настоящее время являются большая доля лиц с низким уровнем образования и то, что большинство пенсионеров - женщины. А это весьма сужает сферу применения труда пенсионеров, тем более, что они отличаются низкой мобильностью, что уменьшает возможность их перераспределения по отраслям и профессиям.
Специфика переходного этапа к рыночной экономике в России фактически поставила в равные условия на рынке труда людей старших возрастов (предпенсионного возраста и пенсионеров первых пяти пенсионных лет). Положение на рынке труда названных групп определяется не только общими для всех стран мира тенденциями, но и особой конъюнктурой именно российского рынка труда. Эта специфика ведет к определенному сдерживанию высвобождения работников старших возрастов. В условиях, когда происходит весьма интенсивное перераспределение рабочей силы в связи с преобразованием форм собственности, расширением неконтролируемой занятости и усилением различий в оплате труда при рыночном росте уровня заработной платы, меняет место работы наиболее трудоспособная часть занятых, лица молодых и средних возрастов. Работники старших возрастов терпимее относятся к сложившемуся уровню оплаты труда и даже мирятся с его снижением под влиянием неблагоприятной экономической конъюнктуры. Вместе с тем администрация многих предприятий и учреждений заинтересована сохранить трудовые коллективы, но не очень склонна принимать на работу молодежь. Поэтому нередко наблюдается старение трудовых коллективов. Сдерживается высвобождение работников старших возрастов и по причине сохраняющегося высокого спроса на
100
малоквалифицированный труд, что относится пока к специфическим чертам российского рынка труда. Лица предпенсионных возрастов и пенсионеры имеют, как уже отмечено, значительно более низкий образовательный уровень, чем население молодых и средних возрастов, и выполняют во многих случаях именно малоквалифицированную работу, непрестижную для других групп населения.
Все это вместе взятое поддерживает занятость лиц старших возрастов на уровне, сложившемся в годы дефицита рабочей силы. Отметим, в частности, практически стабильную в последние годы численность работающих пенсионеров, хотя общее число занятых в народном хозяйстве сократилось. Многие пенсионеры работают потому, что им наряду с заработком выплачивается пенсия по возрасту в полном объеме. Однако масштабы их занятости все же определяет сохраняющийся спрос народного хозяйства на работников старших возрастов, иногда вынужденного характера, поэтому в ближайшие годы вряд ли уменьшится потребность населения этих возрастов в оплачиваемой работе. При этом абсолютное число лиц предпенсионного возраста (мужчины 55-59 и женщины 50-54 лет) и первого пенсионного пятилетия (мужчины 60-64 и женщины 55-59 лет), проявляющих наивысшую для этих групп трудовую активность, остается практически на уровне 1989 г. В 1989 г. на эти возрастные группы приходилось 16,8 млн человек, в 1993 г. - 16,7 млн, в 1994 г. - 16,4 млн человек и в 1995 г. - 16,1 млн человек. Характерно, что среди данного контингента населения все время,повышается доля мужчин (с 41,4% в 1989 г. до 44,5% в 1994 г. и 45,8% - в 1995 г.) в основном за счет лиц предпенсионного возраста, что также будет влиять на потребность населения старших возрастов в работе, поскольку у мужчин трудовая активность выше, чем у женщин.
Что касается динамики спроса народного хозяйства на работников рассматриваемой группы, то она будет зависеть в ближайшие годы от избранного варианта развития экономики и формирования рынка труда. В случае значительного ухудшения его конъюнктуры в результате сокращения общего спроса на рабочую силу ускорится вытеснение из трудовой сферы работников старших возрастов (как предпенсионной группы, так и пенсионеров).
Важнейшим фактором, отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения, является степень его мобильности. Мобильность - синтетическое понятие, отражающее готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания. При этом территориальная мобильность является одним из важнейших качественных признаков "рыночного" состояния рабочей силы. Миграционные процессы в дореформенной России определялись в значительной мере фактором плановости экономического развития. Поэтому формирование нового качественного уровня мобильности рабочей силы и ее конкретного проявления в миграционном процессе относится специалистами к одной из наиболее важных научных и практических проблем. В связи с этим представляется
101
необходимым при изучении проблематики занятости освоить основной понятийный аппарат и показатели, характеризующие трудовую миграцию, а также ее функции, причины, тенденции и закономерности. Эту возможность лает следующий параграф данной главы.
3.4. Трудовая миграция населения
Значительные масштабы и интенсивность миграции населения, рабочей силы относятся, несомненно, к числу характерных явлений современной эпохи, самым существенным образом определяющих состояние занятости, рынка труда, безработицы, развитие систем образования и т.д. Закономерно поэтому, что во многих странах мира миграция населения привлекает возрастающее внимание социологов, экономистов, географов, историков, медиков и т.д. С позиции социологии исследуются связи миграции с вертикальной и горизонтальной мобильностью. Для демографии важен другой аспект - воздействие миграции на размещение и воспроизводство населения (его рождаемость, смертность, брачность и т.д.). Экономические дисциплины, прежде всего экономика труда, сосредотачивают внимание на взаимосвязях миграции населения с формированием рынка труда, эффективностью пространственного размещения производства, текучестью кадров.
Основные понятия. Миграцию рабочей силы обычно определяют как пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы. В трактовке перемещений этой части населения нередко используется два основных подхода: один - весьма широкий и общий, при котором миграция совпадает по существу с пространственным движением рабочей силы, другой - значительно более узкий и специальный, при котором миграция ограничивается определенными видами пространственного движения. Второй подход отвечает первоначальному смыслу слова migratio (лат. "перемещение", "передвижение"). Именно поэтому целесообразно рассматривать миграцию рабочей силы как одну из форм пространственных перемещений.
Существуют общепринятые критерии выделения миграции рабочей силы, как и миграции населения в целом, из большого числа разнообразных видов пространственных перемещений. В их числе: перемена постоянного места жительства, пересечение административных границ территории и продолжительное или постоянное пребывание мигранта на новом месте жительства (или продолжительность его отсутствия на прежнем месте жительства). С учетом этих критериев миграция - достаточно конкретный объект изучения, хотя, например, условность названных критериев не позволяет дать однозначный ответ на такой, например, вопрос: что понимать под постоянным местом жительства индивида - его фактическое или юридическое место проживания? Какой должна быть продолжительность проживания человека на новом месте, чтобы отнести его к мигрантам (месяц, год, пять лет)? Сложившаяся практика учета
102
миграции с помощью переписей, текущего учета, а также опыт социологических обследований дает разные ответы на эти вопросы в разных странах, делая часто несопоставимыми между странами важнейшие характеристики миграции, особенно показатели внутренних передвижений.
Тесная связь миграции с территорией различного уровня (государством, республикой, областью, городом, сельским районом и т.д.) обусловливает многообразие пространственных характеристик, которые служат основой для изучения миграционных потоков. Под миграционным потоком понимается совокупное число мигрантов, имеющих общие районы прибытия и выбытия в течение данного отрезка времени. Как правило, территории связаны друг с другом параллельными потоками. При этом нередко один из параллельных потоков доминирует над другими. Анализ миграционных потоков, связывающих данный регион с другим, дает возможность проанализировать влияние различных регионов на количественное и качественное состояние рынка труда исследуемой территории.
Пересечение государственной границы служит основанием выделения внешней миграции. В ней разделяют два потока: эмиграцию (отток населения за пределы данного государства) и иммиграцию (приток на территорию данного государства). Внешняя миграция получила также название международной. Под влиянием научно-технической революции и возросщей неравномерности в уровнях развития стран увеличились масштабы миграции специалистов в развитые страны, так называемой "утечки умов".
Во внутренней миграции различают миграцию городского и сельского населения, межгородскую миграцию и миграцию в сельской местности. На этой основе формируются потоки мигрантов из села в город, из города в город, из города в село, из села в село.
В течение длительного исторического периода в нашей стране решающее значение имела миграция из села в город, но с развитием урбанизации повышается и роль миграции между городами. Из всех мигрантов в СССР в 1926 г. только 12,3% перемещались между городами. В 1970 г., когда уровень урбанизации общества существенно вырос, их удельный вес достиг 38,1% и стал самым значительным, поскольку удельный вес мигрантов из села в город составил 31,7%, из города в село 12,2%, а между сельскими районами 18,0% .
Различают миграцию рабочей силы в пределах какого-либо определенного региона (например, области, края, экономического района, республики) и между регионами различного ранга. По этому признаку миграция делится на внутриобластную и межобластную, внутрирайонную и межрайонную, внутриреспубликанскую и межреспубликанскую и т.д. Соотношение внутри- и межрегиональных потоков - существенная характеристика мобильности рабочей силы, дальности ее перемещений.
Статистические данные, приведенные в табл. 3.2, показывают важнейшие особенности миграции в начале 90-х гг. В их числе - значительная
103
Таблица 3.2
Структура миграционных потоков в городских поселениях
и сельской местности России в 1992 г., %
| Городские поселения | Сельская местность | |||
| Прибывшие | Выбывшие | Прибывшие | Выбывшие | |
| Миграция, всего из нее |
100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| в пределах России | 74,0 | 78,0 | 74,3 | 83,2 |
| в том числе | ||||
| внутриобластная | 37,0 | 40,0 | 44,8 | 53,7 |
| межобластная | 37,0 | 38,0 | 29,5 | 29.4 |
| внешняя миграция | 22,6 | 18,7 | 23,9 | 15,1 |
| в том числе | ||||
| со странами ближнего зарубежья |
20,0 | 15,0 | 23,1 | 12,5 |
| со странами дальнего зарубежья |
2,6 | 3,7 | 0,8 | 2,6 |
| без указания территорий |
3,4 | 3,3 | 1,8 | 1,7 |
роль республик бывшего СССР в структуре миграционных потоков в городских поселениях и в сельской местности. По существу каждый пятый-шестой мигрант в России прибывал из бывших республик СССР или выбывал в эти республики. Но все же основная часть мигрантов перемешалась в пределах России. При этом более мобильными были мигранты, прибывшие и выбывшие в городские поселения: доля их участия в межобластной миграции значительно выше, чем мигрантов, прибывших и выбывших в сельскую местность. В пределах местных, локальных рынков труда, т.е. внутри областей, краев, автономных республик, передвигалось 37-40% мигрантов в городских поселениях и 45-54% в сельской местности.
Данные табл. 3.2 позволяют сделать вывод о том, что дальность перемещений городских мигрантов выше, чем сельских. Например, 40% городских мигрантов перемещались внутри областей, в то время как аналогичный показатель среди сельских мигрантов был 53,7%. Следовательно, при прочих равных условиях (интенсивности, результативности и т.д.) степень влияния миграции сельских жителей на локальных рынках труда может быть значительно выше, чем городских.
В зависимости от времени, на которое перемещается рабочая сила, выделяют постоянную, или безвозвратную, миграцию, т.е. миграцию на длительное время или навсегда (в нее входит, как правило, внешняя
104
миграция, миграция сельского населения в города), и возвратную миграцию. Последняя включает временную миграцию - на учебу, на работу на определенный срок и т.д.
Учитывая характер современной подвижности рабочей силы, в понятие миграции нередко включаются сезонные и маятниковые передвижения. Сезонная миграция рабочей силы вызывается необходимостью обеспечения рабочей силой отраслей народного хозяйства, испытывающих потребность в дополнительном ее привлечении на период сезонного увеличения работ. В дореволюционной России наиболее массовым видом сезонной миграции было отходничество сельских жителей в города (в значительной мере на строительные работы) и в некоторые сельскохозяйственные районы. С течением времени масштабы этого явления снизились под влиянием сокращения сезонности в промышленности. \
Маятниковая миграция включает регулярные передвижения рабочей силы из одного населенного пункта в другой на работу и обратно. Ее регулярность соответствует режиму трудовой деятельности. Маятниковая миграция получила развитие в условиях урбанизации. Главные направления - из села в город, из пригорода в ядро агломерации. Маятниковая миграция распространена в зонах влияния крупных и средних городов, где она - существенный источник формирования рабочей силы. С развитием пригородного транспорта такого рода передвижения растут особенно быстро, и их масштабы, интенсивность и последствия могут существенно превосходить величину постоянных (безвозвратных) перемещений.
По способу реализации миграция рабочей силы делится на индивидуальную (самостоятельную), осуществ.гяемую силами и средствами самих мигрантов, и организованную, осуществляемую с помощью государственных или общественных органов, предприятий. В историческом развитии международной миграции существенную роль сыграли эмифационные агентства и бюро по эмиграции и иммиграции рабочей силы. В территориальном перераспределении рабочей силы в СССР, особенно в 30-е гг., большое значение имели организованный набор рабочей силы, сельскохозяйственные переселения, в 60-70-е гг. миграция по призывам общественных организаций (в основном молодежи по линии комсомола).
Особенно велика роль государства и общественных организаций, в том числе и международных, в регулировании движения населения в условиях стихийных бедствий, войн, этнических конфликтов. В этих чрезвычайных условиях миграция может принимать форму вынужденного переселения, а мигранты получают статусы вынужденных переселенцев или беженцев.
Большое значение при исследовании миграции рабочей силы уделяется ее составу по полу, возрасту, образованию, семейному состоянию, профессиям, опыту предшествующей миграции и т.д. Эти характеристики сопоставляются с составом рабочей силы в местах вселения и выхода мигрантов, что позволяет более полно и разносторонне оценить влияние миграции не только на численность, но и на качественные показатели рабочей силы.
105
Основные показатели миграции рабочей силы. Для анализа миграции рабочей силы применяются прямые и косвенные методы, включая систему общих и специальных показателей, используемых при анализе миграции населения в целом. Отметим, что все коэффициенты рассчитываются на 1000 человек населения, т.е. в промилле (‰).
Рассчитать относительные показатели можно при анализе внешней и внутренней миграции для страны в целом и отдельных территорий (областей, краев, республик, городов и т.д.). Среди таких показателей, например, число прибывших в тот или иной регион в расчете на 1000 человек среднегодового населения, или коэффициент прибытия, и число выбывших из региона в расчете на 1000 человек населения, или коэффициент выбытия. Разница между коэффициентами прибытия и выбытия называется коэффициентом салъдо миграции, или, иначе, коэффициентом чистой миграции.
Коэффициент выбытия характеризует миграционную активность населения данной территории, а коэффициент прибытия - ее привлекательность для мигрантов. Величина сальдо миграции (абсолютная или относительная, положительная или отрицательная) непосредственно характеризует влияние миграции на формирование рынка рабочей силы. Заметим, что и при незначительной величине сальдо влияние миграции может быть значительным, благодаря различиям в составе прибывающих и выбывающих в данном регионе.
Пусть SТ обозначает среднегодовую численность населения, рассчитываемую как среднюю численность населения в начале и конце периода, например, года. Число прибывших в трудоспособном возрасте обозначим П, число выбывших соответственно В, миграционный прирост - МП.
Общие коэффициенты могут быть представлены в следующем виде.
Коэффициент интенсивности прибытия населения, приведенный к году: КП = П/SТ
Коэффициент интенсивности выбытия населения: КB= B/SТ.
Сальдо миграции, или коэффициент миграционного прироста населения: КМП = КП-КВ.
Понятно, что в зависимости от того, какой коэффициент больше - прибытия или выбытия. - коэффициент миграционного прироста может быть с соответствующим знаком "+" или "-". Положительный знак означает приток населения на данную территорию, отрицательный - отток.
Приведем в качестве примера данные о интенсивности миграции в городской местности Российской Федерации (табл. 3.3).
Долговременной и устойчивой тенденцией миграции в городских поселениях России является снижение интенсивности прибытия, выбытия и миграционного прироста. Эта тенденция объясняется замедлением темпов роста городской экономики, а также снижением миграционного потенциала в сельской местности, в том числе и вследствие интенсивного оттока населения на предыдущих этапах. Однако и на этом фоне заметно резкое снижение рассматриваемых показателей в результате социально-экономического кризиса в стране. Его следствием, как и в других
106
странах, стало уменьшение миграционной активности населения. В целом же приведенные данные означают постепенное изменение роли миграции в приросте городского населения, сокращение ее давления на рынок труда, хотя эта тенденция может несколько измениться при стабилизации, а тем более подъеме экономики. Кроме того, далеко не исчерпан потенциал маятниковых передвижений в зонах влияния больших городов, которые с развитием транспорта могут увеличиться.
Таблица 3.3
Интенсивность миграции в городских поселениях
Российской Федерации в 1979-1993 гг., %.
| Год | Прибывшие | Выбывшие | Миграционный прирост |
| 1979 | 58 | 50 | 8 |
| 1980 | 50 | 42 | 8 |
| 1981 | 56 | 48 | 8 |
| 1982 | 53 | 46 | 7 |
| 1983 | 52 | 45 | 7 |
| 1984 | 50 | 44 | 6 |
| 1985 | 50 | 42 | 8 |
| 1986 | 50 | 42 | 8 |
| 1987 | 49 | 41 | 8 |
| 1988 | 47 | 40 | 7 |
| 1989 | 42 | 35 | 7 |
| 1990 | 37 | 32 | 5 |
| 1991 | 33 | 29 | 4 |
| 1992 | 25,5 | 25,1 | 0,5 |
| 1993 | 24 | 22 | 2 |
Недостаток рассматриваемых выше показателей интенсивности прибытия, выбытия и миграционного прироста состоит в том, что в них не учитываются различия в составе населения мест прибытия и выбытия, особенности структуры2 самих мигрантов. Этот недостаток общих коэффициентов преодолевается с помощью повозрастных коэффициентов интенсивности прибытия, выбытия, сальдо миграции. Они рассчитываются как отношение числа прибывших, выбывших, сальдо миграции определенной возрастной группы населения к среднегодовой численности этой группы. По той же схеме (при наличии соответствующей информации) можно рассчитать коэффициенты прибытия, выбытия и сальдо миграции для групп населения, выделенных по конкретному социальному признаку, например, по уровню образования, принадлежности к той или иной социальной, профессиональной или этнической группе.
В качестве примера приведем данные по РСФСР (табл. 3.4).
Из данных табл. 3.4 видны существенные различия в интенсивности миграции различных возрастных групп населения. Как видим, особенно значительны показатели интенсивности миграции и миграционного прироста в группах 16-19 и 20-24 лет, где они в 2-3 раза выше, чем средние. Не случайно миграцию называют молодежной проблемой, а ее влияние на рынок труда связывают прежде всего с динамикой численности и структуры молодежи. С повышением возраста показатели интенсивности миграции снижаются. Их небольшой подъем в группе 60 лет и старше можно назвать вторым пиком миграции (первый - подъем интенсивности в группе 16-24 года), что нередко связано с прекращением трудовой деятельности и выходом на пенсию.
107
Таблица 3.4
Интенсивность миграции населения в городских поселениях РСФСР в 1989 г., ‰
| На 1000 человек населения соответствующей возрастной группы | |||
| Число прибывших | Число выбывших | Миграционный прирост |
|
| Всего | 35 | 30 | 5 |
| В том числе в возрасте, лет |
|||
| 0-15 | 25 | 19 | 6 |
| 16-19 | 106 | 88 | 18 |
| 20-24 | 108 | 101 | 7 |
| 25-29 | 56 | 52 | 4 |
| 30-34 | 34 | 30 | 4 |
| 35-39 | 24 | 21 | 3 |
| 40-44 | 19 | 17 | 2 |
| 45-49 | 14 | 12 | 2 |
| 50-54 | 13 | 12 | 1 |
| 55-59 | 11 | 9 | 2 |
| 60 и старше | 16 | 12 | 4 |
Функции миграции. Известно, что содержание любого явления наиболее полно отражается в его функциях. Анализ таких функций означает признание необходимости данного явления или процесса, его объективный характер. История исследования функций миграции в России со второй половины XIX в., когда резко начала возрастать подвижность населения, подтверждает это. Так, увеличение отходничества крестьян на заработки в города поставило вопрос о функциях и прогрессивности этого явления.
Особое значение проблема функций миграции в условиях нашей страны приобрела в конце 20-х - начале 30-х гг. XX в. Разработка и осуществление 1-го пятилетнего плана развития народного хозяйства СССР поставили проблему перераспределения рабочей силы из сельского хозяйства в индустриальные отрасли в число актуальнейших. Многие исследователи рассматривали миграцию как объективный процесс, тенденции и закономерности которого необходимо учитывать при решении таких проблем, как формирование рынка рабочей силы, смягчение безработицы, преодоление тяжелых последствий аграрного перенаселения и жилищного кризиса в городах. Переход к административно-командным методам управления экономикой означал отрицание объективной основы миграции рабочей силы, упрощенные подходы к оценке ее тенденций и закономерностей.
В реальной действительности миграция рабочей силы выполняет разнообразные функции, и важнейшая из них - социальная. Миграция, будучи
108
одной из форм жизнедеятельности, отражает уникальность личности человека - его характера, потребностей, мотивов и целей поведения.
Все многообразие социальной функции миграции можно определить следующим образом - стремление благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить потребности мигранта. Велико значение миграции в получении образования, росте профессиональной подготовки кадров, повышении доходов, улучшении жилищных условий.
Недооценка социальной функции миграции, а тем более ее игнорирование, оборачиваются большими потерями - повышением миграционного оборота и текучести рабочей силы, обострением жилищной проблемы, ухудшением медицинского обслуживания, нехваткой детских дошкольных учреждений, школ, в конечном счете - социальной напряженностью, проявляющейся в усилении противоречий между коренными жителями и мигрантами.
Анализ социальной функции миграции тесно связан с изучением мотивов миграции. Исторически сложилось так, что в нашей стране большое внимание уделялось мотивам оттока сельских жителей в города, мотивам миграции рабочей силы в осваиваемые восточные районы страны. Как правило, подобные обследования фиксируют динамичность мотивов, их социально-демографическую и профессиональную дифференциацию. Так, согласно данным обследования сельских жителей в Новосибирской области во второй половине 70-х гг. основными мотивами потенциальной миграции в города было отсутствие подходящей работы в селе - неблагоприятные условия труда, небольшой выбор рабочих мест (18%), желание жить с детьми или другими родственниками (14,9%) невозможность получить специальное образование на селе, отсутствие специальных учебных заведений (11,4%) неблагоприятные черты социального микроклимата (8,4%), критическая оценка сельского образа жизни (7,9%) и др.
Признавая большое значение социальной функции миграции, следует отметить решающую роль экономической функции. В рамках рынка труда экономическая функция миграции связана с обеспечением определенного уровня подвижности рабочей силы, ее территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах и населенных пунктах. Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в те районы, в которых существует недостаток рабочей силы. Тем самым миграция способствует более полному использованию рабочей силы, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.
Миграция рабочей силы тесно связана с уровнем занятости и безработицей. В условиях даже относительного равновесия на рынке труда всегда наблюдается некоторое количество незанятых, перемещающихся из
109
одной местности в другую. В редких случаях численность и состав мигрантов и свободные рабочие места соответствуют друг другу в количественном и качественном отношении. Процесс поиска места работы всегда требует некоторого времени, что является основой фрикционной безработицы. Поэтому показатели интенсивности миграции населения в трудоспособном возрасте являются непосредственными показателями уровня фрикционной безработицы.
Миграция рабочей силы связана также со структурной безработицей. Ее основой является несоответствие между рабочими местами и потоком мигрантов, потерявших работу в одном регионе и не нашедших ее в другом. Следствием такого несоответствия могут стать значительные масштабы подготовки и переподготовки мигрантов в местах их притока.
Наряду с функциями причины (или факторы) миграции являются составной частью исследования социально-экономических закономерностей миграции рабочей силы.
Причины миграции. Под причинами миграции понимается сочетание объективных и субъективных условий, взаимосвязь и взаимодействие которых вызывают перемещение рабочей силы.
В настоящее время разработан ряд теорий и концепций, объясняющих причинно-следственные взаимосвязи миграции рабочей силы. С их помощью на макроуровне увязываются масштабы, направления, интенсивность различных миграционных потоков между регионами с параметрами социально-экономического развития территорий (величиной заработной платы, уровнем занятости, размерами капиталовложений, жилищными условиями, числом рабочих мест и т.д.). Существенный момент исследования таких взаимосвязей - выявление их характера в зависимости от состава мигрантов (их возраста, пола, уровня образовательной и профессиональной подготовки и т.д.).
На микроуровне изучается миграционная реакция отдельных индивидов, семей или домохозяйств на изменение тех или иных показателей условий жизни, важных с точки зрения принятия решения о миграции. Такой подход необходим для исследования закономерностей миграционного поведения. В целом разработанные теории и концепции являются основой построения различного класса моделей и гипотез, важных при прогнозировании миграции.
Первое теоретическое объяснение причин миграции, как правило, связывается с именем английского географа Равенстейна, который в конце XIX в. предложил теорию "законов миграции". В соответствии с этими законами, мигранты, покидая территории с ограниченными возможностями, перемещаются в регионы с большими возможностями. В выборе новых мест большую роль играет расстояние, поскольку мигранты стремятся перемещаться в близлежащие регионы. Каждый поток сельско-городской миграции создает противоположный поток возвратной миграции в сельскую местность. Равенстейн предположил, что городские жители менее подвижны, чем сельские, и что миграция усиливается в результате развития транспорта и коммуникаций, расширения торговли и роста промышленности.
110
С конца прошлого века эти законы неоднократно проверялись и корректировались исследователями. Особое внимание уделялось причинам миграции с точки зрения притяжения и выталкивания мигрантов ("pull-push"). В зависимости от конкретных условий решающее значение могут иметь или факторы притяжения, или факторы выталкивания, либо их чередование. Важную роль эта концепция играет в объяснении механизма крупных межрегиональных потоков, поскольку в процессе социально-экономического развития меняется характер различий между районами. Последнее актуально не только для государств с обширной территорией, но и для международной миграции, в процессе эволюции которой меняются страны притяжения и выхода мигрантов. Например, в течение 1840-1930 гг. эмиграция из Европы составила 52 млн человек, или 1/5 населения Европы на начало периода массовой эмиграции. 60% из них эмигрировали в США, Канаду, Латинскую Америку и Океанию. С 1950 г. произошли существенные изменения: экономический подъем в Европе после Второй мировой войны уменьшил отгок населения. Главным на этом этапе стало движение в индустриально развитые страны. Уже в середине 70-х гг. около 9,5 млн иммигрантов из менее развитых регионов Африки, Азии (исключая Японию) и Латинской Америки проживали в Западной Европе, Северной Америке и Океании .
Концепция "притяжения-выталкивания" мигрантов оказала существенное влияние на исследование селективности миграции, т.е. особенностей состава мигрантов, отличающих их от немигрантов как в районах выхода, так и в районах вселения, а также классификацию факторов миграции.
Среди концепций, объясняющих миграционное поведение на микроуровне, широкое распространение получила теория человеческого капитала, ставшая основой различных подходов в моделировании территориальной подвижности населения и рабочей силы.
В соответствии с этой концепцией решение о перемещении мигранта основано на рациональном сравнении имеющегося уровня жизни с возможным его изменением в районе предполагаемого вселения и оценке ожидаемой выгоды от такого перемещения.
Мигрант, сделав определенные затраты и понеся определенные потери (в их числе транспортные расходы, потери от возможной безработицы или снижения заработной платы), предполагает достичь в районе вселения более высокого уровня благосостояния, чем в районе выхода. Такая концепция предполагает помимо рационального поведения мигранта его информированность, возможность сравнивать уровень жизни, оценивать ожидаемые выгоды. При этом под выгодой в широком смысле понимается как материальная, так и нематериальная, как текущая, связанная непосредственно со временем переезда, так и долговременная, охватывающая весь период проживания в данном регионе.
В условиях плановой экономики, особенно на ее начальной стадии преобладала концепция планомерной миграции рабочей силы. В соответствии
111
с ней главным фактором, обусловливающим миграционные процессы на макроуровне, является планомерное размещение производства. Игнорирование материачьных стимулов мигрантов предопределяло огромное влияние организационного (а не экономического) механизма функционирования и регулирования миграции.
Расширение исследований миграции в СССР в начале 60-х гг. зафиксировало относительную самостоятельность миграции по отношению к потребностям производства - в притоке или оттоке рабочей силы. В дальнейшем изучение причин (факторов) миграции, осуществлявшееся на основе междисциплинарного, комплексного подхода, показало необходимость учета интересов и потребностей мигрантов, изменения механизма регулирования миграции за счет его дополнения социально-экономическими элементами, более полно учитывающими социальные функции этого явления.
Миграция рабочей силы как сложный социально-экономический процесс определяется различными объективными и субъективными причинами.
Существуют различные подходы к их определению и классификации. Все многообразие причин миграции рассматривается обычно в рамках таких укрупненных групп, как природно-климатические, демографические, этнические, социальные, экономические и т.д. При изучении конкретных направлений содержание причин миграции детализируется.
Под природно-климатическими причинами миграции понимается влияние окружающей среды. Она включает климат, ландшафт, изменения в экологической системе. Влияние природно-климатических причин на миграцию проявляется в необходимости акклиматизации части мигрантов при перемене района проживания, сопровождающейся нередко повышенной их заболеваемостью и смертностью, т.е. потерями рабочей силы; в привлекательности для ряда групп мигрантов регионов с благоприятными природно-климатическими условиями. Существенная причина современной миграции - неблагоприятные экологические условия и экологические катастрофы (например, авария на Чернобыльской АЭС).
Демографические причины связаны с территориальными различиями в структуре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению и т.д. Нарушения в составе населения по полу и возрасту (например, "текстильные" города, сельские районы с большой долей мужчин в молодых брачных возрастах) вызывают соответствующие перемещения, значительную "брачную" миграцию.
Под этническими причинами миграции понимается влияние национальных традиций, обычаев, специфики материальной и духовной культуры различных народов на уровень подвижности, структуру и направление перемещений. Например, в СССР более низкая территориальная мобильность жителей Средней Азии и Закавказья, проживавших в сельской местности, была в значительной степени обусловлена особенностями миграционного поведения женщин - их ранним замужеством, высоким уровнем рождаемости.
112
К этой же группе относят влияние на миграцию межэтнических конфликтов, создающих в современном мире огромные потоки вынужденных переселенцев и беженцев.
При всей важности отмеченных выше причин, способных оказать заметное влияние на динамику и направление миграции, решающую роль играют все же социальные и экономические факторы.
В районе вселения мигрантов привлекают возможности трудоустройства, содержание и характер труда, размер заработной платы, перспективы получения образования, создания семьи, и т.д. В современных условиях значительна роль жилья, например, во второй половине 80-х годов результаты миграции на территории РСФСР на 44 % объяснялись размерами жилищного строительства .
В случае миграции важны не только ближайшие результаты (в первые годы возможны различного рода потери, вызванные безработицей, ухудшением жилищных условий и т.д.), но и более или менее четкие перспективы возможных изменений в будущем. Различия в условиях жизни, особенно в странах с большой территорией, формируют существенные по величине и интенсивности миграционные потоки. Чем больше такие различия между районами, тем значительнее миграция. Изменение соотношения в условиях жизни между регионами способно изменить коренным образом направление и результативность движения рабочей силы. Повышение уровня жизни сельского населения ослабляет его стремление к перемещению в города, стимулирует переезд городских жителей в сельскую местность.
Специфика социальных причин такова, что они тесно переплетаются с экономическими. Одним из существенных показателей уровня жизни является величина заработной платы, которая в свою очередь представляет собой форму проявления экономического закона стоимости рабочей силы. Поэтому в условиях перехода к рынку рабочей силы в нашей стране воздействие на механизм миграции рабочей силы динамики заработной платы, ее региональной дифференциации будет увеличиваться.
Рассматривая экономические причины миграции рабочей силы, мы тем самым увязываем этот процесс с различными аспектами развития производства - размещением производства по территории, соотношением экстенсивного и интенсивного типов экономического роста, различиями в уровнях экономического развития районов, инвестициями и др.
Как правило, экономические и социальные факторы влияют на миграцию в тесном взаимодействии, комплексно. И лишь в теоретических исследованиях можно рассматривать влияние на миграцию какой-либо отдельной причины. Развитие производства, неизбежно сопровождающееся изменениями в его территориальном размещении, вызывает объективную необходимость миграции рабочей силы. Чем динамичнее производство, тем больше масштабы и выше интенсивность перемещения рабочей силы. В чистом виде такая зависимость проявляется в
113
районах нового хозяйственного освоения. Здесь население и рабочая сила растут значительно быстрее, чем в целом по стране.
Миграция рабочей силы находится в тесной связи с экстенсивными и интенсивными типами экономического роста. Известно, что при экстенсивном типе происходит количественное увеличение рабочих мест и рабочей силы. Интенсивный тип предполагает их качественное развитие. Оба типа экономического роста тесно переплетены. По сути дела, увеличение, например, численности занятых в промышленности, сопровождающееся изменением их квалификации, означает переплетение экстенсивного и интенсивного типов роста. Тем не менее экстенсивный рост этой отрасли экономики, материального производства в целом можно рассматривать в качестве важнейшей причины сельско-городской миграции, результаты которой приведены в табл. 3.5.
Индустриализация экономики, постоянная потребность городов в рабочей силе, различия в уровне жизни городского и сельского населения определили существенную роль миграции в приросте городского населения СССР на протяжении длительного исторического периода. Особенно значительной была роль миграции в 1926-1939 гг., составившей 63% прироста городского населения. Постепенное снижение этого показателя - результат исчерпания экстенсивных факторов экономического роста и одновременно уменьшения демографических ресурсов сельской местности в большинстве районов.
Тенденции и закономерности миграции. Действие социально-экономических причин порождает разнообразные по величине, направлениям, интенсивности и составу миграционные потоки. Например, отмеченные выше значительные масштабы миграции из села в город сопровождались огромным притоком мигрантов в города, особенно большие, а также в быстро развивающиеся индустриальные центры. Так, в России только за 1979-1989 гг. число городов с населением свыше 1 млн
Таблица 3.5
Динамика роста городского населения СССР
| Источники роста | 1926-1939 | 1939-1959 | 1959-1970 | 1970-1979 | 1980-1989 | |||||
| млн чело век |
% | млн чело век |
% | млн чело век |
% | млн чело век |
% | млн чело век |
% | |
| Весь рост | 29,8 | 100 | 39,6 | 100 | 36,0 | 100 | 27,6 | 100 | 25,2 | 100 |
| В том числе миграция из села в город |
18,7 | 63 | 24,6 | 62 | 16,4 | 46 | 13,4 | 49 | 8,9 | 35 |
| администра тивные преобразования |
5,8 | 19 | 6,7 | 18 | 5,0 | 14 | 2,6 | 8 | 1.8 | 7 |
| естественный прирост |
5,3 | 18 | 8,0 | 20 | 14,6 | 40 | 12,0 | 43 | 14,5 | 58 |
114
человек выросло с 8 до 12, а удельный вес их населения в общей численности населения городов повысился с 22,8% до 26,6% .
Отечественные и зарубежные исследования показывают общие закономерности и особенности мобильности различных групп мигрантов, т.е. селективность этого явления. Особое внимание обращается на возрастно-половой состав мигрантов.
Как показывают данные табл. 3.6, важнейшая особенность миграции состоит в преобладании среди мигрантов лиц в трудоспособном возрасте, а в составе населения в трудоспособном возрасте - лиц в активных трудоспособных возрастах. Так, в 1993 г. удельный вес мигрантов в трудоспособном возрасте составил 69,3% среди прибывших, 71,3% среди выбывших и 54,6% в миграционном приросте России, что непосредственно отражает воздействие миграции на рынок труда. В составе мигрантов в трудоспособном возрасте огромную роль играет молодежь в возрасте 15-29 лет. Ее доля среди прибывших достигла 41,7% и среди выбывших 44,5%.
Большая доля молодежи в составе мигрантов объясняется стремлением получить образование, поиском подходящей работы. С точки зрения теории человеческого капитала высокая доля молодежи среди мигрантов объясняется большой предстоящей трудовой жизнью, в течение которой молодежь предполагает возместить затраты на миграцию.
Миграционная активность мужчин, как правило, выше, чем женщин. В результате их удельный вес в составе мигрантов больше, чем женщин (табл. 3.7).
Помимо различий в интенсивности миграции мужчин и женщин (по интенсивности прибытия она составила 15%, выбытия - 10%), заметны различия в степени участия в миграции различных возрастных групп. Так, пик миграционной активности мужчин приходится на группу 20-24 года, женщин на группу 16-19 лет. В этой группе показатели миграции (рис. 3.1) заметно выше, чем у мужчин в возрасте 20-24 года, однако во всех других группах, за исключением группы 0-15 лет, миграционная активность мужчин выше. Анализ подобных данных на уровне отдельных территорий позволяет оценить действительную роль различных половозрастных групп населения в формировании численности и структуры населения в трудоспособном возрасте.
Среди мигрантов высока доля одиноких. Значительная часть мигрантов переезжают либо без семьи, либо с частью семьи. Это обстоятельство отражает трудности адаптации мигрантов в районах вселения.
Образовательная и профессионально-квалификационная структуры мигрантов менее изучены, чем социально-демографическая. Тем не менее ряд исследований фиксирует рост мобильности населения с повышением уровня образовательной и профессиональной подготовки, что объясняется лучшей информированностью этих групп мигрантов, большими возможностями их трудоустройства в местах вселения. В этом смысле характерны следующие данные: удельный вес лиц с
115
Таблица 3.6
Возрастной состав мигрантов в Российской Федерации в 1993 г.
онный
прирост
онный
прирост
В том числе
в возрасте,
лет
118
Северо-Кавказском районе, в большинстве других его характер изменился (в Северном и Северо-Западном, а также в Восточном регионах сальдо миграции стало отрицательным, а в Волго-Вятском, Центрально-Черноземном, Поволжском и Уральском сальдо миграции стало положительным). Причина таких изменений связана в основном с характером миграционных связей России с республиками бывшего СССР и другими странами мира.
Будучи сложным по природе процессом, миграция рабочей силы оказывает противоречивое влияние на социально-экономическое развитие. Это относится прежде всего к положению мигрантов, уровень безработицы среди которых, как правило выше, чем среди коренных жителей того или иного региона. У большинства мигрантов возникают специфические проблемы адаптации к условиям жизни в районах вселения, существенную часть которых составляет производственная адаптация: получение необходимой профессии, повышение уровня квалификации и т.д.
Опыт развития крупнейших городов нашей страны показывает, что приток в больших масштабах мигрантов в молодых возрастах с низким уровнем квалификации и оплаты труда сдерживает технический прогресс, повышение квалификации и рост заработной платы других категорий работников. Приток мигрантов сопровождается также увеличением нагрузки на социальную инфраструктуру городов, что в условиях плановой экономики вызывало необходимость перераспределения средств на жилищное строительство, а в условиях рынка рабочей силы стимулирует рост цен на жилье.
По некоторым оценкам, переход мигранта в состав постоянного населения длится не менее 10 лет. Трудности производственной и бытовой адаптации обусловливают высокую миграционную активность в течение 2-3 лет после вселения, влияя тем самым на текучесть кадров. В то же время, в районах массового оттока (прежде всего сельская местность) наблюдается быстрое сокращение численности трудоспособного населения, а в его возрастно-половой структуре происходят изменения, проявляющиеся в быстром старении населения.
Миграционная политика. Сложность и противоречивость миграции рабочей силы объективно вызывает необходимость регулирования этого процесса, проведения миграционной политики. Существуют различные подходы к определению этого понятия, ее целей, оценке эффективности. Как правило, под миграционной политикой понимаются специальные меры, ограничивающие или, наоборот, стимулирующие, миграцию. Различают прямые и косвенные методы. Прямые методы регулирования включают субсидирование расходов на перемещение мигрантов, обеспечение их необходимой информацией. Набор косвенных методов разнообразен. Он включает, например, строительство промышленных предприятий, развитие инфраструктуры в районах массового оттока и т.д. Ограничение притока сопровождается появлением различных форм нелегальной миграции. А ее стимулирование, в том числе
119
и с использованием различного вида льгот (например, различного рода коэффициенты к заработной плате в северных районах России), усиливает притягательность региона, создает излишний оборот рабочей силы.
В большей мере регулируется внешняя миграция. Многие развитые страны ограничивают приток неквалифицированной рабочей силы. Но иное отношение к международным потокам высококвалифицированных специалистов. Для стран выхода миграция этой категории работников выражена общим термином "утечка умов", означающим безвозвратность затрат на их образование. В странах вселения у этих категорий работников, как правило, лучшие возможности для трудоустройства и занятости.
Что касается внутренней миграции, то в большинстве стран, особенно развивающихся, ключевой проблемой является регулирование неконтролируемого роста крупнейших городов. Наряду с экономическими мерами, косвенно воздействующими на миграцию (политика в области капиталовложений, подготовки кадров и др.) используются административные меры контроля за миграцией.
В истории России миграционная политика играет большую роль. Ее исторические корни связаны со стимулированием переселенческого движения из аграрно перенаселенных территорий Европейской части на свободные земли восточных территорий в конце XIX - начале XX в. В советский период проблема освоения богатых месторождений полезных ископаемых в Сибири и на Дальнем Востоке потребовала принятия специальных мер, стимулирующих приток мигрантов. Однако главное содержание миграционной политики было связано с ограничением оттока сельских жителей и регулированием притока населения в города, особенно крупные. В целом, судя по темпам роста городского населения за счет миграции, эффективность ограничительных мер оказалась низкой. Переход к новым социально-экономическим отношениям, становление рынка труда требует свободы передвижения рабочей силы, разработки новых подходов к миграционной политике. Эти задачи возложены на Федеральную миграционную службу при Правительстве Российской Федерации.
120
Итоги Всесоюзной переписи населения 1970 г. Т. 7. M. 1974. С. 7.
Корелъ Л.В. Перемещение населения между селом и городом в условиях урбанизации. Новосибирск, 1982. С. 176.
Trends and characteristics of international migration since 1950. United Nations. N.Y. 1979. P. 2.
Корель Л.В., Томилина B.C., Трофимов Б.А. Миграция и жилище. Новосибирск, 1988. С. 247.
Города России. Энциклопедия. М, 1994. С. 5.
РЕЗЮМЕ
В данной главе рассмотрена занятость как макроэкономическая категория, которая объединяет в себе важнейшие социальные и экономические индикаторы экономического положения общества. Состояние занятости, ее важнейшие характеристики (стимулы к труду, роль квалифицированного труда, эффективность труда, структура занятости и т.п.) позволяют судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.
Современное состояние занятости свидетельствует, что основная причина нарастающей напряженности на рынке труда и трудностей решения многих экономических проблем заключается в сохранении
120
неблагоприятных макроэкономических условий занятости. В настоящее время достижение сколь либо заметных позитивных изменений требует принципиально новых подходов в решении проблем занятости на макроуровне. Они невозможны без активного включения занятости в макроэкономическую политику. Это означает, что эффективность решений в области структурной политики, развития отраслей, инвестиционных, финансовых программ, политики доходов и народного образования должна оцениваться с позиций их воздействия на трудовую сферу и занятость.
На российском рынке труда еще не действуют многие рыночные регуляторы сферы труда, которые действуют в странах с развитой рыночной экономикой. Отсюда следует, что пока формируются полноценные рыночные механизмы, государство должно взять на себя функцию регулирования занятости на макроуровне, увязывая ситуацию в сфере занятости и на рынке труда с макроэкономическими условиями функционирования народного хозяйства.
Издержки, связанные с нечеткостью государственной политики занятости в переходный период, явно ощущаются уже сейчас. Ее отсутствие привело к автономной кадровой политике предприятий и учреждений, которая далеко не всегда согласуется с желаемым состоянием занятости, усиливает или порождает новые негативные тенденции в занятости и на рынке труда, что лишь усугубляет кризис в экономике (потеря квалифицированных кадров, постарение трудовых коллективов, снижение производительности труда, дальнейшее снижение трудовой морали, сдерживание структурной перестройки).
Логика изложения раздела нацеливает на понимание сущности политики занятости и позволяет понять механизмы ее реализации.
Прежде всего определен понятийный аппарат, адекватный сегодняшнему представлению о категории "занятость" в России на этапе интеграции в мировую рыночную экономику. В силу специфики российской экономики он несколько отличается от принятого в общемировой практике. Раскрыта социально-экономическая сущность занятости, которая выражается в том, что она характеризует один из важнейших аспектов социального развития человека, связанный с общественно полезной деятельностью в сфере труда и в связи с трудом. Поскольку отношения занятости, связанные с общественно полезной деятельностью и обеспечением рабочими местами граждан, обусловливаются экономическими, демографическими и социальными процессами, занятость рассматривается как интегральный индикатор всей общественной жизни.
Из сущности занятости вытекают основные принципы формирования занятости и ее важнейшие черты в период становления рыночной экономики в социальном государстве. Эти черты определяют новые качественные характеристики занятости. Они автоматически не сложатся. Их формированию должна содействовать соответствующая политика
121
занятости. В качестве стратегической цели длительного действия выступает обеспечение полной, продуктивной, свободно избранной занятости как необходимой предпосылки реализации права граждан на труд и достижения высокого уровня жизни. Ближайшей тактической целью должна стать сбалансированность спроса и предложения рабочих мест.
Указанные цели находят отражение в политике занятости посредством баланса интересов не только каждого человека вне зависимости от пола и возраста, но и территорий.
Логика анализа занятости потребовала далее рассмотрение проблем миграции. Будучи одной из форм мобильности, миграция рабочей силы представляет собой перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии производства, условиях существования рабочей силы.
Миграция рабочей силы - сложное по структуре явление. Оно состоит из различных потоков мигрантов, учет которых необходим при оценке влияния миграции на рынок рабочей силы. Потоки мигрантов дифференцируются по территориальному, временному, социально-демографическому и другим признакам.
Миграция рабочей силы выполняет важные функции в жизни общества, основными среди которых являются социальная и экономическая. Она определяется совокупностью причин объективного и субъективного характера. С целью объяснения причинно-следственного механизма миграции разработаны различные концепции и теории, среди которых наибольшее распространение получила концепция "человеческого капитала".
Как объективный процесс миграция рабочей силы обладает внутренними закономерностями. В их основе лежат территориальные особенности развития производства и рабочей силы, определяющие приток или отток рабочей силы. Большую роль играют величина и структура потребности регионов в рабочей силе, соотношение в уровне жизни между ними. Особую роль в миграции играет уровень обеспеченности жильем.
Анализ роли миграции в формировании рынка труда предполагает анализ различных характеристик и показателей этого процесса: абсолютных масштабов, показателей интенсивности прибытия, выбытия и миграционного прироста различных групп мигрантов, в том числе по полу, возрасту, уровню образования, профессиональному статусу и т.д.
Особое место в регулировании миграции занимает миграционная политика. Ее цели связаны либо со стимулированием, либо с ограничением миграции. Особенно жестко регулируется внешняя миграция. Характер внутренней миграции определяется местными факторами: уровнем социально-экономического и демографического развития, особенностями расселения, политическим устройством. Как правило, низкой эффективностью обладают ограничительные меры миграционной политики.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Безработица Внешняя и внутренняя миграция Возрастная структура занятых Возрастная структура населения Возрастная структура трудовых ре сурсов Дальность перемещений (мобиль ность рабочей силы) Движение рабочей силы Занятость Иммиграция Международная миграция Миграционная политика Миграционный поток Миграция из села в город Миграция рабочей силы Общественно полезная деятель ность граждан Ограничение и стимулирование миграции Полная, продуктивная, свободно избранная занятость Принципы занятости Причины миграции Пространственное перемещение Профессиональная структура работающих |
Рабочее место Распределение работающих по ква лификационным группам Распределение работающих по от раслям народного хозяйства Распределение работающих по сфе рам занятости Самостоятельная и организованная миграция Сбалансированность спроса и пред ложения труда Сезонная и маятниковая миграция Социальная защита Социально-демографические груп пы в сфере занятости Статус безработного Статус в занятости Трудовая мотивация Урбанизация "Утечка умов" Формы занятости Функции миграции Экономически активное население Экономически пассивное население Эмиграция Эффективность занятости |
1. Почему занятость является категорией, интегрирующей в себе условия социально-экономического развития общества?
2. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе о занятости населения Российской Федерации?
3. При каких условиях в обществе может быть достигнута полная, продуктивная, свободно избранная занятость?
4. В каком из приведенных ниже случаев общество ближе к состоянию полной занятости:
а) уровень занятости (отношение численности занятых к общей численности трудоактивного населения) составпяет 92%, при этом действует система обязательной трехгодичной отработки выпускников вузов, средних специальных учебных заведений и ПТУ (по направлению соответствующих служб). Около 60% общей численности работников занята на рабочих местах с низкой экономической эффективностью;
123
б) уровень занятости составляет 75%. При этом полностью удовлетворен спрос населения на рабочие места. Подавляющее большинство рабочих мест экономически целесообразно и эффективно, а работа позволят каждому человеку обеспечить себе и своей семье достойную жизнь, каждому обеспечена свобода выбора и равенство возможностей при реализации права на труд.
5. Какие категории граждан относятся к занятому населению?
6. Для кого определяется статус в занятости?
7. Кто относится к незанятому населению?
8. Какими чертами определяется социальная сущность занятости?
9. В чем смысл социальной защищенности в сфере занятости?
10. Как можно определить понятие "миграция рабочей силы"?
12. На основе каких признаков она выделяется?
13. Что такое миграционный поток?
14. На основе каких принципов рассматривается структура миграции?
15. Что такое функции миграции и как их можно определить?
16. Какие причины определяют миграцию?
17. В чем заключаются закономерности миграции?
18. Каково содержание миграционной политики?
Раздел второй
РЫНОК ТРУДА И ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ
Глава четвертая
РЫНОК ТРУДА
4.1. Рынок труда: структура и модели
4.2. Предложение и спрос на рынке труда
4.3. Безработица
Переход к новому типу экономики в России сопровождается привнесением рыночных отношений в сферу занятости - в ней формируется рынок труда.
Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и как в зеркале отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка - работника и работодателя, - зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно, и уровень безработицы. Уровень инфляции и ставка ссудного процента определяют инвестиционную активность, что в свою очередь формирует движение системы рабочих мест: растет или сокращается их число, создаются высокотехнологичные рабочие места или они воссоздаются на прежнем техническом уровне. От уровня доходов населения зависит степень его трудовой активности: чем ниже доходы, тем, при прочих равных условиях, относительно большее число людей вынуждено выходить на рынок труда и тем сильнее растет напряженность на нем. Большое влияние на поведение субъектов рынка труда оказывают сложившиеся традиции в трудовой сфере и национальные особенности поведения. Вот почему рынки труда в России, Японии, США имеют ярко выраженные специфические черты.
Сказать, что Россия столкнулась с совершенно неизученным экономическим феноменом, естественно, нельзя. Такие же или во многом сходные процессы наблюдались, да и сейчас наблюдаются как в развитых странах, так и в странах бывшего социалистического лагеря. Поэтому явления, происходящие на рынке труда России, необходимо изучать как проявление, с одной стороны, общих закономерностей, присущих рыночной экономике, а с другой - российской специфики формирования рыночной среды.
125
Важным вопросом является раскрытие понятия рынка труда, определение того, что он может внести нового в систему общественных отношений, ограничивается ли введение рынка труда признанием безработицы, или он вносит новые качественные элементы в систему социально-трудовых отношений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельного предприятия.
Кризисные явления в экономике, обвальный спад производства в последние годы привели к резкому сокращению спроса на труд, но в условиях сложившегося менталитета общества, направленного на сохранение трудовых коллективов, это вызвало не столько рост открытой безработицы, сколько накопление скрытой. Это составляет наиболее яркую отличительную особенность современного российского рынка труда. Обесценивание накоплений в результате инфляции, высокая стоимость кредитов привели к резкому падению инвестиционной активности и в результате к стагнации существующей системы рабочих мест: новые рабочие места в производственной сфере практически не создаются, а существующие быстро сокращаются, морально и физически стареют.
В этой главе мы, во-первых, дадим определение основным понятиям, используемым при анализе рынка труда, во-вторых, детально рассмотрим структуру и факторы движения составляющих элементов рынка труда в их взаимосвязи с другими макроэкономическими факторами воспроизводства, такими как инфляция, инвестиционная активность, жесткость кредитно-денежной политики и т.д., и, в-третьих, рассмотрим проблему безработицы, ее экономическую сущность, формы, масштабы и социально-экономические последствия.
4.1. Рынок труда: структура и модели
Исследуя механизм функционирования рыночной экономики, классическая политэкономия исходит из того, что рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека является товаром, который реализуется на рынке труда. Производственные отношения, базирующиеся на свободной купле-продаже рабочей силы, являются рыночными отношениями.
4.1.1. Структура рынка труда
Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Главными составными частями рынка труда являются: совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос (С), как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Эти составляющие в своем единстве
126
определяют емкость совокупного рынка труда, или рынка труда в широком смысле (С ∪ П). Совокупный рынок труда можно сегментировать по уровням и субъектам управления: выделяются общенациональный рынок труда, региональные (в разрезе административно-территориальных образований) и локальные рынки труда (в разрезе предприятий и организаций). Графически структура совокупного рынка труда представлена на рис. 4.1.
128
Открытый рынок труда (рис. 4.2.а) - все экономически активное население, фактически ищущее работу и нуждающиеся в профориентации, подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие и ученические места во всех секторах экономики. Составными элементами открытого рынка труда являются его официальная и неофициальная части.
Официальная часть открытого рынка труда (рис. 4.2.б) включает в себя свободную рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в учреждениях федеральной службы занятости, а также ученические места в системе профобразования (куда входят как государственные, так и негосударственные учебные заведения).
Неофициальная часть открытого рынка труда (рис. 4.2.в) аккумулирует ту часть вакансий и учебных мест, а также ту часть предложения рабочей силы, которые не охвачены услугами органов трудоустройства и формального профобразования, и где потребность в трудоустройстве удовлетворяется на основе непосредственных контактов между работодателями и лицами, ищущими работу.
Скрытая часть рынка труда (рис. 4.2.г), часто именуемая "скрытой безработицей", - это лица, формально занятые в народном хозяйстве, но которые в связи с сокращением объемов производства или изменением его структуры без ущерба зля производства могли бы быть высвобождены.
Скрытый рынок труда так же можно разделить на официальный и неофициальный. Официальная часть скрытого рынка (рис. 4.2.д) труда регистрируется статистикой в виде лиц, находящихся в административных отпусках по инициативе администрации, а также лиц, вынужденных работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка (рис. 4.2.е) труда определяется с помощью специальных методик.
Дадим численную оценку состояния текущего рынка труда на начало мая 1995 г. Численность безработных по данным Госкомстата России составила 5,7 млн человек (7,7% экономически активного населения), из них зарегистрировано органами службы занятости в качестве официальных безработных - 2 млн человек, а число вакантных рабочих мест незначительно превышало 350 тыс. Таковы масштабы официальной части текущего рынка труда.
Скрытый рынок труда состоял из 1,9 млн лиц, которые находились в административных отпусках по инициативе администрации без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, и более 2 млн лиц, которые были переведены на сокращенную рабочую неделю. Таким образом, официальная часть скрытого рынка труда составляла около 4 млн человек, а его совокупный размер, включая неофициальную часть, оценивался в 8-9 млн человек.
Гипертрофия скрытого рынка труда в России - отличительная черта этапа становления рыночных отношений. Значительная часть функций по смягчению социально-экономических последствий перехода к рынку перекладывается на администрацию предприятий и трудовые коллективы.
Анализируя рынок труда в .России как совокупность региональных рынков, следует отметить, что каждая территория обладает своими особенностями, связанными с демографической ситуацией, отраслевой структурой производства, экономической активностью населения и
129
рядом других факторов. К маю 1995 г. положение на рынках труда в некоторых экономических районах сложилось очень напряженное. Такой вывод сделан исходя из уровня регистрируемой безработицы, наличия вакансий и числа претендующих на них граждан (табл. 4.1). В первую очередь это относилось к Северному и Волго-Вятскому районам, а также отдельным областям Центрального района. Здесь на протяжении 1993-1995 тт. отмечалась наиболее высокая в России доля безработных в численности населения трудоспособного возраста, а также нагрузка на вакансии со стороны граждан, искавших работу через службу занятости, характеризуемая коэффициентом напряженности на рынке труда.
Формирование рынка труда как составной части рыночных отношений в нашей стране только начинается. Пока он существует лишь статистически, являясь фактически механической суммой множества региональных и локальных рынков с их специфическими проблемами. Отсутствие реальной экономической (а зачастую и административной) возможности
Таблица 4.1
Напряженность на региональных рынках труда по территориям России на апрель 1995 г.
| Регион | Уровень безработицы, % |
Доля трудоустроенных в численности зарегистрированных, % |
Коэффициент напряженности |
| Российская Федерация | 2,7 | 24,0 | 6,0 |
| Северный | 4,6 | 23,3 | 10,7 |
| В том числе: | |||
| Архангельская область | 6,2 | 19,0 | 30,9 |
| Северо-Западный | 3,3 | 24,0 | 7,2 |
| В том числе: | |||
| Псковская область | 7,6 | 15,4 | 54,5 |
| Центральный | 2,4 | 21,4 | 3,9 |
| В том числе: | |||
| Ивановская область | 10,2 | 14,5 | 88,3 |
| Ярославская область | 6,9 | 8.5 | 22,2 |
| Волго-Вятский | 4,2 | 21,3 | 12,3 |
| В том числе: | |||
| Кировская область | 6,3 | 17,6 | 15,3 |
| Чувашская республика | 6,1 | 17, 1 | 27,0 |
| Центрально-Черноземный | 1,9 | 33,4 | 4,8 |
| Поволжский | 2,1 | 22,9 | 6,1 |
| Северо-Кавказский | 2,4 | 23,5 | 7,0 |
| В том числе: | |||
| Республика Дагестан | 6,2 | 5,9 | 57,9 |
| Северная Осетия | 5,9 | 5,1 | 40,7 |
| Ингушская республика | 17,8 | 0,9 | 345,6 |
| Уральский | 2,9 | 28,2 | 7,3 |
| Западно-Сибирский | 2,0 | 24,9 | 4,0 |
| Восточно-Сибирский | 2,2 | 26,3 | 6,6 |
| Дальневосточный | 3,0 | 22,7 | 8,3 |
| Калининградская область | 5,1 | 17,4 | 19,9 |
купли-продажи жилья резко снижает миграционную подвижность населения, существенно затрудняя решение проблемы безработицы.
Общенациональный и региональные рынки труда можно сегментировать по отраслевому (по видам деятельности) и профессионально-квалификационному признакам. Отраслевой разрез рынка труда по своему экономическому содержанию представляет собой совокупную общественную потребность в рабочей силе отраслей национального хозяйства, обеспеченную реальными рабочими местами. Отраслевая структура совокупного рынка труда соотносится с отраслевой структурой занятых как причина и следствие, т.е. система рабочих мест является первичным структурообразующим элементом по отношению к занятости, а в количественном плане первая отличается от второй на величину неудовлетворенного спроса на рабочую силу.
Сложившуюся к настоящему времени отраслевую структуру совокупного рынка труда, в той же мере, что и отраслевую структуру занятых, можно оценить как нерациональную. Прежде всего нерациональна наиболее общая пропорция - соотношение совокупного спроса на рабочую силу сферы материального производстве и сферы услуг. В материальной сфере занято около 60%, а в сфере услуг около 40%. Такое положение сложилось из-за преимущественной ориентации на экстенсивный путь развития, недостаточного внедрения в производство достижений НТП и недооценки влияния социальной сферы на эффективность экономики. Из табл. 4.2 видно, что в США в производственной сфере занято менее 30% работников.
В экономике России гипертрофированна потребность в работниках промышленности, сельского хозяйства и строительства. Если в нашем сельском хозяйстве численность работников составляет 12,8% от занятых в народном хозяйстве, то в развитых странах она колеблется в пределах 2~3%. Одна из основных задач, которую призван решить механизм рынка, - создание условий эффективного межотраслевого перераспределения совокупного труда.
Таблица 4.2
Структура совокупного рынка труда России по видам деятельности, %
| Россия | США | |||
| 1993 г. | 1994 г. | 1995 г. | 1993 г. | |
| Всего занято | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Сельское, лесное, ыболовное хозяйство |
13,9 | 14,0 | 14,1 | 2,6 |
| Горнодобывающая промышленность |
1,8 | 1,9 | 1,9 | 0,6 |
| Обрабатывающая промышленность |
24,8 | 23,9 | 22,6 | 16,4 |
| Строительство | 10,0 | 9,7 | 9,6 | 6,1 |
| Торговля, общественное питание, услуги |
10,9 | 11,3 | 11,8 | 23,2 |
| Транспорт и связь | 7,6 | 7,4 | 7,4 | 7,1 |
| Финансы, страхование, управление, оборона |
4,8 | 5,4 | 5,7 | 11,5 |
| Образование | 9,4 | 9,5 | 9,9 | 8,0 |
| Здравоохранение | 5,9 | 6,1 | 6,3 | 8,9 |
В то же время следует отметить, что эффективный спрос на рабочую силу, который будет определять отраслевую структуру совокупного рынка труда в недалеком будущем, изменяется существенно быстрее совокупного спроса, который определяет структуру занятых в настоящее время. Быстро сокращается потребность в работниках производственной сферы (прежде всего промышленности), и растет потребность в работниках сферы услуг, хотя на структуре занятых в силу наличия в производственной сфере скрытой безработицы это пока еще мало сказалось.
Профессионально-квалификационную структуру совокупного рынка труда можно рассматривать, с одной стороны, как потребность производства в работниках определенного уровня образования и профессиональной подготовки, с другой - как потребность экономически активного населения в рабочих местах, соответствующих уровню его подготовки. Именно дисбаланс этих составляющих, если отвлечься от проблемы притязаний работника на определенный уровень оплаты труда, приводит к наличию вакантных рабочих мест в условиях безработицы, и дефициту определенных рабочих мест в условиях нехватки рабочей силы.
Структура совокупного предложения рабочей силы по уровню образования представлена в табл. 4.3.
Если исходить из того, что структура занятых в народном хозяйстве по уровню образования близка к потребности экономики в кадрах определенного уровня образования, то приведенная таблица свидетельствует о значительном спросе как на работников с высоким уровнем образования, так и на малообразованных.
В ближайшее время тяжелое финансовое состояние большинства предприятий может привести к тому, что использование дешевой рабочей силы на неквалифицированных, в первую очередь, ручных работах будет значительно выгоднее по сравнению с затратами на механизацию этих работ. В дальнейшем в случае более решительного поворота к рынку на основе широкой денационализации предприятий можно ожидать, что возникновение конкуренции между предприятиями создаст заинтересованность в повышении уровня механизации и автоматизации производства, и начнется высвобождение неквалифицированной рабочей силы.
Субъектами отношении на рынке труда являются: работодатели, наемные работники, безработные, элементы инфраструктуры рынка труда.
Таблица 4.3
Распределение экономически активного населения по уровню образования, %
Важнейшим фактором движения рынка труда является цена рабочей силы. Детально рассматриваемая в курсе "Основы экономической теории" проблема цены рабочей силы в курсе "Экономика труда" поворачивается к нам следующими аспектами.
133
Согласно марксистской концепции стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для ее нормального воспроизводства, т.е. стоимостью средств для жизни работника и его семьи. Сюда включаются затраты на питание, оплату жилища, образование, здравоохранение, отдых и т.д. К оценке цены рабочей силы различные экономические теории подходят по-разному. Марксистская теория утверждает, что заработная плата определяется величиной суммарного дохода, остающегося после оплаты всех других факторов производства - ренты, процента и прибыли. Теория "сделки" полагает, что уровень заработной платы устанавливается где-то между максимумом, который будет платить работодатель, и минимумом, на который согласится работник. Теория предельной производительности утверждает, что заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных предельным (последним из нанятых) рабочим, и что работодатель не будет нанимать другого рабочего, если стоимость дополнительных товаров, произведенных работником, меньше, чем заработная плата, которую ему необходимо уплатить.
В конструктивном плане в качестве наиболее точной оценки стоимости рабочей силы в нашей стране мог бы служить рациональный потребительский бюджет, однако из-за отсутствия официальных данных о его величине, а также из-за достаточно разноречивых оценок неофициальных источников стоимость рабочей силы можно определить лишь приблизительно. В то же время статистика показывает, что цена труда в относительных цифрах в нашей стране заметно ниже, чем в развитых странах. Так, доля фонда оплаты труда в ВВП на протяжении 80-90-х гг. колеблется в диапазоне 30-40%, в то время как в США она превышает 50%. В общей структуре затрат на производство промышленной продукции заработная плата вместе с отчислениями на социальное страхование составляла в России в конце 1994 г. менее 18%, а в США - около 35%.
По оценкам, произведенным нами в середине 1990 г. на базе рационального потребительского бюджета и среднедушевых доходов, стоимость рабочей силы в нашей стране почти в два раза превышала ее цену. Считая, что сделанные тогда оценки были достаточно корректны, рассмотрим динамику денежных доходов на душу населения в России в 1991 -1994гг. (данные Центра экономической конъюнктуры).
Из приведенной таблицы видно, что денежные доходы в сопоставимых ценах к декабрю 1994 г. сократились почти в 2,5 раза. Следовательно, стоимость рабочей силы превышала ее цену уже в 5 раз. Аналогичные
Таблица 4.4
Денежные доходы на душу населения в России
4.1.З. Сегментация и гибкость рынков труда
Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда.
Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Изучение сегментированности рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки.
Первичный рынок труда - это рынок, на котором присутствуют "хорошие" работы. Работа на первичном рынке труда - это виды работ, в большей степени характерные для внутреннего (внутрифирменного) рынка труда (более подробно см. § 9.1). То есть работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами: во-первых, стабильная занятость и надежность положения работника; во-вторых, высокий уровень заработной платы; в-третьих, наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения; в-четвертых, использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников; в-пятых, наличие сильных и эффективных профсоюзов.
Вторичный рынок труда - это рынок, где присутствуют "плохие" работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными первичным рынкам труда. На вторичном рынке труда, во-первых, велика текучесть кадров и нестабильна занятость; во-вторых, низки уровни заработной платы; в-третьих, практически не существует продвижения по
141
служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; в-четвертых, технология производства примитивна и трудоемка; в-пятых, отсутствуют профсоюзы.
Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокие заработные платы заставляют повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным. Это одновременно создает необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения, чтобы повысить свою перспективность, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, что способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы затем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития. Стабильная занятость на первичном рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка и формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.
Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися. Низкие уровни заработка не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность работников, как и их заработки, не увеличивается. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работы на вторичном рынке труда представляют собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квалификации. Как уже было отмечено, на вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижение по службе. Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны - все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы. Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой - позволяет работодателю избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д.
142
143
уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к тому, что персонал предприятия делится на две части - на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической конъюнктуре и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных работников.
В-третьих, существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.
Как уже отмечалось в гл. 2, выделяются несколько видов дискриминации:
- - дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы),
- - дискриминация при выборе профессии или продвижении по службе,
- - дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки,
- - дискриминация при оплате труда.
В целом воздействие всех этих причин: технологическая детерминированность профессиональной и квалификационной структуры, адаптация в условиях неопределенности к экономической конъюнктуре, дискриминация в сфере труда - приводит к существованию нескольких сегментов рынка труда и к ограниченному переливу рабочей силы между ними.
Двойственность рынков труда необходимо учитывать при разработке и реализации политики государственного регулирования рынка труда. Исходя из этой концепции, безработица главным образом связана со вторичным рынком труда, на котором ни работники, ни работодатели не заинтересованы в стабильной занятости. Поэтому решением проблемы безработицы не может быть только увеличение совокупного спроса, а следовательно, создание новых рабочих мест. Необходимо увеличивать возможности для получения работы на первичных рынках труда и относительно сокращать количество рабочих мест на вторичных рынках. Для этого среди прочих должны применяться меры, направленные на ограничение и преодоление дискриминации на рынке труда, - от антидискриминационного законодательства до создания условий равного доступа к образованию и профессиональной подготовке. В этом же направлении будет действовать развитие системы социального партнерства и деятельности профсоюзов, которые способствуют трансформации вторичных рынков труда в первичные.
Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем.
144
Простая и наиболее очевидная форма гибкости - это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970-1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.
Во-первых, промышленное производство первой половины XX в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трех единств: единства места работы, единства времени работы и единства действий. В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но все больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в результате внедрения достижений научно-технической революции на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.
Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение доли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями, отмеченными выше. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, гибкие режимы труда.
В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жесткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.
В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации ее на практике. При этом речь идет как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.
На практике существует большое разнообразие ситуаций, которое не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости, но можно выделить основные направления. Это реорганизация рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.
145
Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.
Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости неполное рабочее время. К ним относятся частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени), разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников), Также к нестандартным формам занятости относятся временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).
Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.
Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено во многих странах на замедление ее роста посредством прекращения индексации, введения "двухступенчатой" шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников, более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия, снижения устаноааенного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).
Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту, а следовательно, увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее "унифицированной", создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, реализовать им свой трудовой потенциал. Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение уровня безработицы. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им
146
эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка труда, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Такая противоречивость результатов имеет объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда. На рис, 4.4 представлена одна из моделей адаптации предприятия к изменяющейся экономической конъюнктуре и определения стратегии в управлении рабочей силой. Как можно видеть, гибкость и сегментированность рынка труда дополняют друг друга. В центре находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время), внутри которого происходит только функциональная адаптация. Во втором круге - периферия, состоящая из двух сегментов: постоянных работников, подверженных
мобильность
занятости
найм"
внутренние рынки труда, для которых характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, сопровождаемый системой "пожизненного найма" для значительной части работников. При этом в стране поддерживается низкий уровень безработицы в пределах 2-3%. Регулирование трудовых отношений в основном происходит на уровне предприятия, где имеются развитые профсоюзные организации, осуществляющие свою деятельность в первую очередь на уровне корпорации. Рынок труда США имеет ярко выраженную ориентацию на внешний рынок: уровень безработицы 5-6%, гибкие процедуры найма и увольнения, высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы, невысокий охват работников профсоюзами, которые имеют преимущественно отраслевую направленность.
Аналогичные сопоставления исследователи проводили для национальных рынков труда Великобритании и Франции, в результате которых делался вывод о тяготении Франции к регулированию трудовых отношений на внутренних рынках труда, а Великобритании - на внешних. Критериями для такого сравнения выступают: уровни текучести и межфирменной мобильности; ориентация системы профессиональной подготовки на обучение в специальных учебных центрах с выдачей сертификата, диплома или на обучение и подготовку непосредственно на предприятии или на рабочем месте по профессиям, характерным только для данной фирмы; принципы классификации работ, универсальность таких классификаций для различных предприятий и отраслей или специфичность для каждого предприятия; структура профсоюзов.
В России модель формирующегося национального рынка труда обусловлена особенностями развития трудовых отношений в экономике советского периода. К таким особенностям можно отнести следующие.
Во-первых, высокий уровень монополизации российской экономики. Причем монополизм сочетался с таким размещением производительных сил, которое часто приводило к ситуации "один завод - один город". Это касалось как малых городов, так и крупных, как наукоградов, так и гигантов автоиндустрии. В сочетании с отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города (прописка) монополизм приводил к невысокой мобильности рабочей силы.
Во-вторых, государственное регулирование заработной платы, ее слабая дифференцированность в зависимости от результатов деятельности предприятия. Это привело к формированию широкого спектра неденежных форм вознаграждения работников. К ним относились получение жилья, пользование детским садом, приобретение путевок в санатории и профилактории, льготное питание, медицинские услуги и т.д. Доступ к этим благам был связан с работой в данном трудовом коллективе и привязывал работника к конкретному внутреннему рынку труда.
В-третьих, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в подготовку и переподготовку работников, в формирование специфического человеческого капитала. Так, в 1980-е гг. в РСФСР ежегодную подготовку и повышение квалификации на предприятиях, в учреждениях и организациях проходило почти 40% рабочих и служащих.
149
В-четвертых, стопроцентное участие работников в профсоюзах независимо от размера предприятия и сферы деятельности.
Все это привело к формированию и преобладанию в российской экономике дореформенного периода своеобразных внутренних рынков труда, что частично объясняет, на наш взгляд, феномен медленного высвобождения рабочей силы с предприятий после начала реформ и особенности российской модели рынка труда по сравнению со странами Центральной и Восточной Европы, осуществляющими аналогичные экономические преобразования. Функционирование развитых рынков труда привело в начале реформ к адаптации предприятий путем функциональной, а не количественной гибкости, т.е. предприятия сокращали рабочее время, прибегали к административным отпускам, наращивая скрытую безработицу.
Но в настоящий момент бюджетные ограничения стали жесткими, социальные выплаты и льготы предприятиями сокращаются, инвестиции предприятий в подготовку и повышение квалификации работников находятся на низком уровне, открытая безработица нарастает, - все это сдвигает пропорции между внутренними и внешними рынками труда в пользу последних. В этом направлении также постепенно действует формирование рынка жилья, способствующее развитию мобильности рынка труда.
4.1.5. Логика становления рынка труда
Наличие, хотя и в ограниченном масштабе, товарно-денежных отношений, товарный по сути характер основной массы рабочей силы позволяют говорить о существовании рынка труда в экономике нашей страны в доперестроечный период. Это был своеобразный рынок, когда государство, являясь собственником подавляющей части средств производства, было практически единственным работодателем и монопольно устанавливало цену труда.
Становление рынка труда на территории России отражает конкретно-исторические условия предшествующего этапа ее развития и диалектику системы управления народным хозяйством в последующие годы. Специфика предшествующего этапа развития в рамках социалистической модели общественного устройства обусловила характер складывающегося рынка труда, неразвитость его важнейших структурных элементов, отсутствие адекватного механизма регулирования.
Недостаточно развиты экономические, административно-государственные (правовые, организационные) регуляторы, которые призваны обеспечивать "правила игры" в осуществлении подвижности рабочей силы как на локальном, так и межгосударственном уровнях. Пока полностью не ликвидирована монополия собственности государства на средства производства, низка территориальная мобильность населения.
Состояние материально-информационной базы системы службы занятости населения пока еще не соответствует новым требованиям к оперативности ее функционирования, необходимости взаимодействия с различными видами нанимателей, разными социально-демографическими группами трудоспособного населения.
4.2. Предложение и спрос на рынке труда
4.2.1. Предложение труда
Демографический фактор потребности населения в работе. Демографические процессы воспроизводства населения составляют как бы естественную основу формирования его потребности в рабочих местах. В исследовании этого аспекта центральное место занимает возрастно-половая структура населения как основа количественных и качественных изменений в предложении труда. Существуют достаточно устойчивые профессионально-отраслевые ориентиры и предпочтения отдельных возрастно-половых групп населения. Мужчины, особенно в молодом возрасте, сориентированы на работу в финансовой, коммерческой, индустриальной сферах труда. Женщины больше тяготеют к отраслям и профессиям, которые являются продолжением их повседневных домашних работ, - сфере услуг, торговле и общественному питанию, просвещению, здравоохранению.
Влияние демографического фактора на рынок труда связано прежде всего с изменением численности экономически активного населения, а именно, населения трудоспособного возраста, формирующего около 95% всех трудовых ресурсов, и населения старше трудоспособного возраста, которое в условиях снижения уровня жизни стало оказывать значительное давление на рынок труда. Темпы роста всего населения и населения трудоспособного возраста могут существенно различаться. Так, в 1981-1985 гг. при росте общей численности населения России на 3,3% численность населения трудоспособного возраста сокращалась, что было вызвано массовым выходом за пределы трудоспособного возраста женского населения 20-х гг. рождения.
Отличительной чертой развития занятости и формирования рынка труда в Российской Федерации на современном этапе является стабильное и высокое по своим масштабам предложение рабочей силы. Это обусловлено особенностями естественного движения населения трудоспособного возраста в последние годы и сохранением высокого уровня занятости практически всех социально-демографических групп.
Специфика естественного движения населения трудоспособного возраста в первой половине 90-х гг., для которых характерен выход большой численности населения за пределы трудоспособного периода (максимум - около 2 млн человек пришелся на 1992 г.), придает динамичность формирующемуся рынку труда. Происходит это прежде всего из-за того, что число женщин, достигших пенсионного возраста, превысило число мужчин аналогичной категории в 1,4 раза в 1991 г., в 2,1 раза - в 1993 г. и в 1994 г. в 2 раза. Поскольку профессионально-квалификационная структура занятых женщин предпенсионных возрастов значительно отличается от структуры занятых мужчин активных трудоспособных возрастов, постольку отраслевая и профессиональная принадлежность рабочих мест, занимаемых теми и другими, совершенно различна. В будущем этот фактор может привести к росту напряженности на рынке труда.
151
В период 1996-2000 гг. при небольшом сокращении численности всего населения (примерно 1%), численность населения в трудоспособном возрасте увеличится на 2,6 млн человек (или на 3,1%), причем на лиц в возрасте 16-29 лет придется прирост в 2,2 млн человек, или 85% от всего прироста. Уровень безработицы среди молодежи в этот период будет в значительной мере зависеть от активности систем высшего и среднего специального образования, а также от соответствия структуры готовящихся специалистов структуре спроса на рабочую силу. Напряжение на рынке труда может также возрастать за счет разной структуры населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста (численность женщин старше трудоспособного возраста уменьшится на 1,4 млн человек, а мужчин возрастет на 1,1 млн человек).
Таким образом, демографический фактор и, в частности, циклические колебания возрастно-половых составляющих активной части трудовых ресурсов существенным образом влияют на предложение труда.
Трудовая активность населения. Формирование предложения рабочей силы на данном этапе развития в решающей степени связано с трудовой активностью населения.
В целом предложение рабочей силы остается в России очень высоким, а доля экономически активного населения (занятого и ищущего работу) достигает 85% от общей численности трудовых ресурсов. С позиции дальнейшего реформирования сферы занятости и состояния рынка труда важно учесть, что в структуре экономически активного населения примерно 47% женщин, 14% молодежь в возрасте до 25 лет и 23 % лица предпенсионных и пенсионных возрастов. Эти группы традиционно формируют ту часть экономически активного населения, которая под влиянием конкретной экономической ситуации может менять меру трудового участия в экономике страны. Абсолютное число только двух крайних возрастных групп экономически активного населения, которые одними из первых пополняют контингент безработных, составляет в настоящее время 27-28 млн человек. Однако почти половина экономически активного населения представлена лицами в возрасте 30-49 лет, отличающимися в массе свой высокой работоспособностью, профессионализмом, устойчивостью профессиональных и жизненных интересов. Эти характеристики определят в ближайшие годы устойчиво высокое предложение рабочей силы, особенно до начала структурной и технологической перестройки народного хозяйства и трансформации профессионального состава кадров.
Половозрастной состав экономически активного населения практически не изменится в ближайшие 2-3 года, о чем свидетельствует имеющийся демографический прогноз и предварительная оценка динамики уровня занятости различных социально-демографических групп населения. Многие факторы, определившие чрезмерно высокий уровень занятости в настоящее время, продолжат активно влиять на предложение рабочей силы и в будущем.
К числу наиболее значительных факторов следует отнести низкий уровень доходов семей, гипертрофированное значение профессионального
152
труда в формировании образа жизни и социального статуса человека, жесткую систему организации занятости, при которой потребность в дополнительном доходе сопровождается, как правило, спросом на постоянное рабочее место и с полным рабочим временем.
Высокое предложение труда сложилось прежде всего потому, что вторые члены семей работают по продолжительности трудового периода и рабочего времени практически столько же, сколько и главы семей. Своим трулом они увеличивают совокупный доход семьи как минимум в 1,6 раза. Насколько эта добавка к бюджету семьи необходима, свидетельствует тот факт, что оставление матерью работы в большом числе случаев отбрасывает семью за черту бедности.
Начиная с 1990 г. средние показатели уровня жизни стали падать, к январю 1995 г. реальные доходы городских семей снизились более чем втрое по сравнению с 1986 г., хотя занятость сократилась пока незначительно. В условиях снижения уровня жизни сколь-либо заметное сокращение числа занятых поставит многие семьи просто в экстремальную ситуацию. При этом следует учесть, что в зоне повышенного риска находится почти каждая четвертая семья: в 24% семей имеется только один работающий, а в каждой второй такой семье есть дети до 18 лет. Это те группы населения, которые устойчиво будут претендовать на рабочие места.
Наиболее многочисленной является группа семей с двумя занятыми (55,3% всех семей). Они определяют по существу средний сложившийся уровень доходов. Свыше 70% таких семей имеют детей до 18 лет. Можно предположить, что только незначительная часть таких семей, где основной работник получает очень высокую зарплату, добровольно пойдет в кризисной ситуации на сокращение числа работающих членов семьи. Семьи, в которых число занятых превышает три человека и число иждивенцев миниматьное, составляли чуть более 10%. В этой группе представляется наиболее реальным снижение предложения рабочей силы со стороны трудоспособных членов семьи, если возникнут сложности с сохранением рабочего места и дальнейшим трудоустройством. Но по своей абсолютной величине (их несколько более 4 млн семей) они не окажут большого влияния на снижение совокупного спроса населения на рабочие места.
Было бы глубоким заблуждением объяснять высокий спрос на рабочие места только экономическими причинами, даже имея в виду всю их совокупность, так как помимо зарплаты работающий человек по месту работы имеет много других материальных выгод. Длительно сохраняющийся высокий уровень занятости свидетельствует не только о потребности населения в работе как источнике основного дохода, но и о сформировавшемся вполне определенном образе жизни. Другой вопрос: хорош он или плох и как влияет на качество жизни отдельных групп населения? Главное, что он привычен, традиционен, ему подчинены многие жизненные установки и ориентиры, им определяется социальный статус человека. Отказ от привычного образа жизни, стержнем которого является работа, тем более если он связан с понижением доходов, уровня жизни семьи, вряд ли станет добровольным в ближайшие годы для многих слоев населения.
153
Предложение труда различных социально-демографических групп. Для оценки рынка труда в широком смысле наибольший интерес представляет специфика тех социально-демографических групп населения, потребность которых в рабочих местах объективно является подвижной.
Молодежь (16-29 лет). Ее спрос на рабочие места зависит во многом от возрастного состава и заинтересованности в получении образования, поскольку в доле учащейся молодежи значителен перепад по возрастам. Так, по переписи населения 1989 г., в России из числа 16-19-летних обучалось 50,4%, 20-24-летних - 11,8% и 25-29-летних - 1,4%. Между тем в период 1979-1989 гг. заметно уменьшилась численность 16-19- и 20-24-летних, что явилось важнейшей причиной снижения доли учащихся в составе всего населения трудоспособного возраста. Кроме того, в эти годы, как известно, началось сокращение приемов в ПТУ, высшие учебные заведения и выпусков из них. Такая неблагоприятная тенденция стала складываться под влиянием роста незаинтересованности молодежи в получении образования, а работодателей - в приеме только что окончивших учебные заведения.
Либерализация трудовой деятельности и оплаты труда создала своего рода прецедент зарабатывания молодыми людьми "больших денег" без особых усилий и нередко за счет малоквалифицированного труда. Сужается контингент той молодежи, которая связывает материальное благосостояние и занятость с высоким профессионализмом.
Ориентация на "легкие" и "большие" заработки у определенной части молодежи в случае нереализации этой установки чревата ростом криминогенной обстановки. Как показали социологические опросы, каждый пятый среди респондентов в возрасте до 20 лет и каждый десятый - в возрасте от 25 до 35 лет будут искать любые возможности поддерживать высокий уровень жизни в сложившейся ситуации. Многие из них собираются поменять работу, уйти в сферу, где можно больше заработать, что обострит конкуренцию среди них за высокооплачиваемую работу и увеличит шанс остаться без работы. Среди молодежи преобладает ориентация на рыночные формы хозяйствования, но одного этого мало. Нужны специальные программы создания рабочих мест, учитывающих возможный рост предложения рабочей силы из числа молодежи, содействие ее занятости в новых формах хозяйствования.
При этом надо учитывать, что в условиях снижения уровня жизни желающих работать становится все больше и среди молодежи, обучающейся в очных учебных заведениях. Сейчас с отрывом от производства обучается более 5 млн человек, что дает определенное представление о возможном контингенте учащейся молодежи, среди которого могут быть желающие иметь приработок. Вместе с тем обязательность работы для тех, кто обучается в вечерних и заочных учебных заведениях, создает, по нашему мнению, излишнее предложение рабочей силы из числа молодежи.
Женщины - та группа населения, которая заслуживает наибольшего внимания в рамках оценки предложения рабочей силы. Как показывают социологические исследования, 8 из каждых 10 опрошенных женщин в качестве основного мотива своей занятости называют необходимость пополнения материального достатка семьи.
154
Весьма противоречивая ситуация складывается с предложением рабочей силы из числа женщин, имеющих малолетних детей. Это, как правило, женщины из молодых семей, где зарплата мужа относительно невелика. Между тем именно эти женщины в наибольшей мере хотели бы оставить работу. Социологические обследования показывают, что 70% женщин из полных семей и 60% женщин, воспитывающих детей одни, предпочли бы не работать до достижения ребенком трех лет. Кроме того, 20% женщин той и другой группы высказались за двухгодичный отпуск по уходу за малолетними детьми, а затем - за работу с удобным для них режимом труда (неполный рабочий день, гибкий график, работа на дому и т.д.).
Однако для реализации этих установок нет пока необходимых экономических предпосылок. Уровень жизни падает, пособия на детей не связаны с заработком матери и размером прожиточного минимума с учетом реалий сегодняшнего дня, слишком медленно демократизируется сфера занятости, мало развиты альтернативные ее формы. Женщин, имеющих детей до трех лет, насчитывается в России примерно 6,5 млн человек. Отпуском по уходу за детьми пользуются, как правило, матери, имеющие детей до одного года и в меньшей мере до 1,5 лет, и тем более старше 1,5 лет. При благоприятном решении вопроса о материальной поддержке семей с детьми указанного возраста могло бы заметно понизиться предложение женской рабочей силы.
Пенсионеры. Число работающих пенсионеров в России не уменьшается, хотя общая ситуация с занятостью и трудоустройством постепенно ухудшается. Это дает основание полагать, что потребность экономики в привлечении труда пенсионеров не меняется, и именно она определяет сейчас в наибольшей мере предложение рабочей силы из числа пенсионеров. Они, как правило, занимают непрестижные для других групп населения рабочие места, в том числе и малооплачиваемые. Для многих пенсионеров, особенно с ограниченной трудоспособностью, важно иметь хотя бы небольшой приработок к пенсии. Однако немалое число пенсионеров, особенно в последние годы, стремится сохранить по возможности свое рабочее место, если оно хорошо оплачивается. Здесь, по-видимому, сказываются две причины. Это, во-первых, низкий уравнительный размер пенсии, быстро обесценивающийся из-за высоких темпов инфляции, что означает для многих выходящих на пенсию резкий перепад в личных доходах. И, во-вторых, стремление лиц старше трудоспособного возраста поддержать своим заработком семью. Последний фактор сильно влияет на спрос на рабочие места со стороны пенсионеров. И эту ситуацию только пенсионной реформой разрешить нельзя, хотя повышение материального обеспечения пенсионеров остро необходимо с социальных позиций.
4.2.2. Спрос на рабочую силу
Спрос на рабочую силу как составной элемент механизма рынка труда в общем виде отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени: в физических лицах (когда рассматривается как элемент текущего рынка труда) или в среднегодовом исчислении (когда рассматривается как элемент совокупного
155
рынка труда). В последнем случае это понятие отражает время, которое должно быть отработано среднестатистическим работником, как правило, в течение года. Поэтому в зависимости от числа отработанных среднегодовым работником дней в году, один и тот же спрос на рабочую силу требует большего или меньшего числа физических лиц.
На совокупном рынке труда следует различать эффективный спрос на рабочую силу и общий спрос.
Общий спрос количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Эффективный спрос - величина расчетная и определяется как разность между общим спросом и величиной излишней численности.
Излишняя численность - показатель, который количественно характеризует наличие во всех сферах производства работников, излишних с точки зрения экономической целесообразности. При его исчислении учитываются: потери рабочего времени, связанные с более низкой (относительно общественно нормального уровня) интенсивностью труда; излишние затраты общественного труда, связанные с потерями продукции на стадиях производства, хранения, транспортировки и реализации; устранимые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; а также рабочее время, потраченное на производство произведенной, но не реализованной продукции.
Все вышеперечисленные факторы, определяющие масштабы излишней численности, в решающей степени связаны с технико-организационным уровнем производства, и в условиях перехода и даже функционирования рыночной экономики могут сохраняться.
Понятие скрытой безработицы, определенное нами в § 4.1 как скрытая часть рынка труда, существенно уже понятия излишней численности и входит в него составной частью. В качественном плане оно отражает ту численность занятых, которая стала излишней в связи со спадом производства и в случае нормализации финансового или изменения нормативно-правового состояния предприятий будет либо высвобождена и пополнит открытый рынок труда, либо перейдет в категорию эффективной занятости.
Спрос на труд является агрегированным показателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов, порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест как таковых. Движение рынка труда в значительной мере производно от движения рабочих мест и процесса их воспроизводства (формирования, функционирования, выбытия, резервирования и т.д.).
Для полноценного анализа движения системы рабочих мест целесообразно ввести некоторые понятия, а именно - "физическое и экономическое рабочее место".
Физическое (индивидуальное) рабочее место - это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, предназначенными для осуществления трудовой деятельности одного исполнителя в одну смену. Коллективное рабочее место состоит из индивидуальных.
Вещественное наполнение физического рабочего места (ФРМ) - это набор орудий и предметов труда, необходимых для одного работающего в одну смену. Наличие ФРМ является необходимым, но не достаточным
156
условием обеспечения занятости одному работнику. Для трудовой деятельности необходим комплекс ресурсов и условий производства: рабочее место, энергия, материалы, регламентирующая информация, предметы труда, фонд зарплаты. Физическое рабочее место может быть в наличии, но из-за спада производства, отсутствия спроса на продукцию, а также материалов, энергии, и т.д. спроса на труд может не быть. С другой стороны, физическое рабочее место может быть одно, но из-за его высокой доходности или в силу технологической необходимости оно будет эксплуатироваться в две или три смены, что влечет за собой создание соответствующего числа рабочих мест, которые целесообразно называть экономическими рабочими местами.
Таким образом, под экономическим рабочим местом (ЭРМ) понимается возможность обеспечения занятости одному работнику. Следовательно, потребность экономики в рабочей силе определяется числом экономических рабочих мест.
Физическое рабочее место можно представить как в вещественной, так и в стоимостной форме. Стоимость рабочего места можно оценивать в текущих и сопоставимых ценах. Поскольку важна не стоимость физического рабочего места сама по себе, а прежде всего стоимость вводимого ФРМ, а последнюю можно рассчитать лишь на базе текущих капитальных вложений, то стоимость ФРМ следует оценивать в текущих ценах. В этой связи часто используемое в научной литературе понятие средней стоимости рабочего места неконструктивно, ибо вновь создаваемые и старые рабочие места сильно различаются как по вещественному составу, так и по стоимости. Выбывающие ФРМ следует оценивать в тех же ценах, что и вводимые, однако поскольку выбывающие фонды распределены по времени ввода, то их оценка в действующих ценах возможна лишь специальными модельными методами, которые изучаются на последующих ступенях обучения.
Инвестиционный цикл и воспроизводство рабочих мест. Воспроизводство физических рабочих мест в первую очередь зависит от инвестиционных возможностей экономики, которые, в свою очередь, определяются типом воспроизводства совокупного общественного продукта. Простое воспроизводство - это непрерывное повторение в тех же масштабах величины созданного продукта и размера действующего капитала. Расширенное воспроизводство означает увеличение производства совокупного общественного продукта за счет накопления, под которым понимается процесс превращения прибавочной стоимости в капитал. Накопление идет на увеличение двух основных факторов производства - средств производства и рабочей силы, причем эти факторы могут в определенных пределах взаимозаменять и взаимодополнять друг друга. Пропорции между факторами производства характеризуются техническим и органическим строением производства.
Как процесс накопления влияет на занятость? Если накопление сопровождается повышением технического и органического строения производства, то удельный вес переменной части снижается, что означает уменьшение относительной потребности в работниках. Если техническое строение остается постоянным, то потребность в работниках растет
157
по мере накопления капитала. Интенсивность процесса накопления определяется фазой экономического цикла, на которой находится данная экономика (термин "экономический цикл" означает следующие один за другим подъемы и спады уровней экономической активности). Циклы в разных странах существенно отличаются друг от друга продолжительностью и интенсивностью.
Если экономика находится в фазе подъема, когда валовые инвестиции превышают амортизацию, можно говорить о расширенном воспроизводстве рабочих мест, по крайней мере, в качественном аспекте. Если экономика находится в статичном состоянии, а валовые инвестиции и амортизация равны, то сохраняется сложившаяся структура рабочих мест. В депрессивной экономике валовые инвестиции, как правило, меньше амортизации, т.е. происходит процесс деинвестирования и сокращения ФРМ.
Движение ФРМ решающим образом определяется движением основных фондов: циклы воспроизводства основных фондов формируют циклы движения ФРМ. Обновление основных фондов осуществляется с учетом жизненного цикла продукции и жизненного цикла самих фондов. Последний состоит из трех стадий. Первая представляет собой двуединый процесс утраты фондами в ходе их производительного потребления потребительной стоимости (т.е. процесс физического снашивания) и передачи стоимости фондов продукту (т.е. начисление амортизации). Вторая стадия представляет собой постепенное превращение перенесенной на продукт стоимости в деньги, их обособление (накапливание) в фонде амортизации. До тех пор пока фонды не заменены новыми, т.е. продолжают действовать в натуральной форме, движение их стоимостей происходит по названным двум стадиям. Однако следует заметить, что эти стадии не совпадают во времени: на некоторые фонды амортизация может быть начислена полностью, но в силу слабого износа они продолжают служить, с другой стороны, при определенных обстоятельствах фонды могут быть заменены, будучи еще недоамортизированы. На третьей стадии движения фондов происходит их обновление (возмещение) в новой натуральной форме.
Жизненный цикл продукции существенным образом влияет на жизненный цикл фондов. Быстрая смена видов продукции требует быстрой замены фондов, для чего применяется политика ускоренной амортизации. Немаловажным фактором ускорения жизненного цикла фондов является их моральное старение, т.е. появление нового более эффективного оборудования, способного обеспечить экономию совокупного труда.
Процесс воспроизводства ФРМ зависит и от технологического уровня вновь создаваемых рабочих мест. При внедрении трудосберегающих технологий даже в фазе экономического роста число ФРМ может сокращаться, и наоборот, в фазах спада и депрессии, когда технологический уровень может снижаться, а трудоемкость производства увеличиваться, число ФРМ может расти.
Экономика России в 1991-1994 гг. находилась в фазе глубокого кризиса. Небывалое по своим масштабам падение производства сочеталось с устойчивой и высокой инфляцией. В этих условиях среди
158
отечественных экономистов развернулась острая полемика между сторонниками монетаристской теории и сторонниками концепции государственного регулирования, которая во многом совпадает с концепцией регулирования Дж.Кейнса. По существу дискутируются два подхода к теории цикла. Сторонники монетаристской концепции исходят из того, что решающее значение в функционировании рыночного механизма принадлежит денежной сфере, а в качестве причины, порождающей циклические колебания, по их мнению, выступает не колебание совокупного спроса, а изменение денежной массы. Вот почему регулирование спроса со стороны государства, с точки зрения монетаристов, ведет лишь к нарушению рыночного механизма и развитию инфляции. Поэтому ее сторонники считают, что необходимо ограничить государственные расходы и другие формы прямого и косвенного вмешательства государства в экономическую жизнь и сосредоточить внимание на контроле за ростом денежной массы.
Проведение экономической политики в 1992-1994 гг. в русле монетаристской теории, хотя и не в ее чистом виде, привело к тому, что стагнация задействованной в народном хозяйстве системы ФРМ постоянно углублялась. Инвестиции в экономику за эти годы снизились почти на 60%, а в производственное строительство почти на 65%. Происходило быстрое обесценивание основного капитала, темп инфляции в инвестиционной сфере был выше, чем в потребительском секторе. С точки зрения теории Дж. Кейнса, это означает, что мультипликатор был значительно больше единицы, а с точки зрения трудовой теории стоимости это означает, что органическое и техническое строение производства падало. Но какой бы теории воспроизводства не придерживаться, очевидно, что сокращавшаяся инвестиционная деятельность не только означала дальнейшее ухудшение морально устаревшего и физически изношенного производственного аппарата, но и вызывала снижение потребности на продукцию инвестиционного комплекса, которое по цепочке межотраслевых связей трансформировалось в общее снижение спроса, а следовательно, и эффективного спроса на рабочую силу.
В числе основных причин углубления инвестиционного спада следует выделить значительное сокращение бюджетных и кредитных ассигнований на капитальное строительство. Глубина инвестиционного кризиса в стране в решающей мере определялась низкой инвестиционной активностью государственного сектора экономики, и еще более низкой активностью негосударственного сектора, который основные финансовые средства направлял в сферу спекулятивной экономики.
Углубление кризиса инвестиционной деятельности произошло также из-за несоответствия спроса на инвестиционные продукты структуре мощностей инвестиционного сектора, основная часть которых связана с отраслями тяжелой промышленности и ВПК; ограниченности платежеспособного спроса предприятий на продукцию инвестиционных отраслей в связи с резким повышением цен на нее; жесткого налогового пресса, при котором более 60% прибыли предприятий изымается в бюджеты различных уровней; высокого процента банковского кредита. Все эти
159
причины привели к тому, что дисконтированная прибыль, получаемая предприятием от инвестиционной деятельности, стала существенно ниже прибыли, получаемой в сфере спекулятивно-финансовых операций.
Сложившийся традиционный механизм воспроизводства ФРМ, основывавшийся на государственных инвестициях, полностью изжил себя, а новый еше не работает. Результативность инвестирования за счет централизованных средств, как правило, в два раза ниже среднего уровня, а за счет льготных инвестиционных кредитов - в 4-5 раз ниже, чем за счет инвестируемых предприятиями собственных средств. Инвестиционные кредиты зачастую просто "проедаются" предприятиями, так как в дилемме между необходимостью платить зарплату и заботой о развитии предприятия чаще выбирают первое.
В последние годы резко усилились процессы некомпенсированного выбытия промышленно-производственного потенциала, в том числе ФРМ. Начиная с 1991 г. выбытие производственных мощностей в большинстве отраслей превышало ввод новых. Так, в 1993 г. сальдо ввода-выбытия физических рабочих мест в промышленности составило 4% в пользу выбытия, а в целом по народному хозяйству за период 1991-1994 гг. число физических рабочих мест сократилось более чем на 4 млн (без корректировки на коэффициент сменности ликвидируемых и вновь создаваемых ФРМ).
Этот процесс не был бы так страшен и его можно было бы отнести к так необходимой структурной перестройке, если бы структура производства и занятости менялась в прогрессивную сторону, т.е. в сторону высокотехнологичных и прогрессивных отраслей. Пока же преобразования в производстве и занятости носили ярко выраженный регрессивный характер: росла доля и абсолютная численность занятых в сырьевых отраслях, прежде всего в топливном и металлургическом комплексах, резко сокращалась (абсолютно и относительно) занятость в высокотехнологичных подотраслях машиностроения, прежде всего в приборостроении и электротехнике. В структуре рабочей силы в материальном производстве возросла доля рабочих, занятых на ремонте и обслуживании простаивающих мощностей.
Экономические рабочие места. Приведенная в § 4.1 динамика занятости по отраслям народного хозяйства свидетельствует о значительном сокращении в последние годы спроса на рабочую силу. Происходило это как за счет сокращения числа физических рабочих мест, т.е. некомпенсированного выбытия основных фондов, так и за счет сокращения экономических рабочих мест, прежде всего за счет высвобождения излишних работников. Сокращение числа ЭРМ было типично практически для всех отраслей материального производства, а в непроизводственной сфере происходило в основном в науке и научном обслуживании.
Рассмотрим основные макроэкономические факторы, которые определяют динамику спроса на труд. К ним следует прежде всего отнести:
- - жесткость кредитно-денежной политики,
- - динамику объемов производства,
- - свертывание убыточных производств,
- - процессы приватизации и акционирования,
- - структурные изменения в производстве.
Жесткость кредитно-денежной политики. Чрезмерно жесткая антиинфляционная политика не соответствует адаптационным возможностям нашей экономики: она, как показывает практика последних лет, приводит к массовой взаимной задолженности предприятий и взаимным неплатежам; хронической невыплате заработной платы; резкому сокращению спроса на производственные и потребительские товары, что, в свою очередь, ведет к сокращению объемов производства, а уже это вызывает сокращение спроса на труд. В то же время взвешенная кредитно-денежная политика, предполагающая умеренный темп инфляции, позволяет стабилизировать занятость и удерживать безработицу на социально приемлемом уровне.
Рыночные преобразования в странах Восточной Европы показали, что с определенными оговорками в экономике этих стран действовал постулат Филлипса об обратной зависимости уровня безработицы и уровня инфляции. За 1992-1994 гг. индекс инфляции в России составил почти 1000 раз, а официальная (регистрируемая) безработица за это же время выросла с 0,07% до 2% от численности экономически активного населения. В то же время через год после начала реформ в Чехо-Словакии при годовой инфляции 50% безработица составила более 5%, в Венгрии при годовой инфляции 35% безработица составила почти 10%, в Польше при годовой инфляции 30% безработица превысила 14%. Таким образом, на межстрановом уровне можно заметить, что чем выше был уровень инфляции, тем ниже уровень регистрируемой безработицы. С другой стороны, опыт России показал, что постулат Филлипса имеет свой порог чувствительности и в условиях, близких к гиперинфляции, не действует.
Сокращение объемов производства является в условиях кризиса главным фактором сокращения спроса на рабочую силу. За 1991-1994 гг. ВВП сократился на 47%, а численность занятых - на 5,6%. Несмотря на неадекватное сокращение численности занятых по отношению к падению объема производства, т.е. рост скрытой безработицы, фактически происходит существенное сокращение численности занятых.
Свертывание убыточных производств. Реальное действие Закона о банкротстве в ближайшем будущем сможет оказывать существенное влияние как на сокращение экономических рабочих мест вообще, так и на уменьшение скрытой безработицы в первую очередь. Само по себе банкротство предприятия не означает сокращения всех рабочих мест, ибо после трансформации собственности предприятие может продолжать функционировать, сохранив необходимое количество экономически целесообразных рабочих мест.
Определенное влияние на динамику числа рабочих мест оказывают, а в дальнейшем в существенно большей мере будут оказывать процессы приватизации и акционирования государственной собственности. Оценка возможного сокращения спроса на рабочую силу за счет трансформации собственности базируется на сопоставлении экспертных данных об уровне производительности труда на государственных предприятиях и аналогичных предприятиях других форм собственности. К примеру, считается, что при переходе предприятия из государственной формы собственности
161
в арендную спрос на труд сократится на 10-15%, при переходе в акционерную форму собственности - на 12-18%, на приватизированных предприятиях спрос на труд может сократиться на 20-25%.
Сокращение спроса на труд в связи со структурными изменениями. Этот фактор действует главным образом в промышленности и связан с утяжелением структуры промышленного производства. Экономика принимает все более сырьевой характер: наименьшие темпы спада производства наблюдаются в топливно-энергетическом комплексе, в металлургии, пищевой промышленности. Остальные отрасли резко сокращают объемы производства, сохраняя их на уровне, обеспечивающем жизненные потребности страны. Такая перестройка структуры промышленности ориентируется исключительно на текущие потребности, а потребности даже ближайшей перспективы практически не учитываются. В ряду негативных структурных сдвигов следует выделить практически полную деградацию машиностроения. В соответствии ее структурными сдвигами в производстве происходят структурные сдвиги в занятости, причем деградация структуры занятых происходит даже ускоренными темпами по сравнению с изменениями в структуре производства, ибо сокращение занятости существенно выше в высокотехнологичных отраслях, нежели в сырьевых.
Главным рычагом борьбы с бесконтрольным сокращением спроса на рабочую силу являются предотвращение дальнейшего спада производства, оживление экономической конъюнктуры и переход экономики из стадии застойного кризиса в стадию стабилизации, что в свою очередь требует проведения целенаправленной кредитно-денежной, бюджетной и структурной политики. В ближайшие годы главным реальным резервом роста экономических рабочих мест является повышение коэффициента использования уже существующих производственных мощностей.
В этой связи ужесточение кредитно-финансовой политики и действие Закона о банкротстве следует проводить достаточно осторожно. Банкротство само по себе не устранит первопричину кризиса и инфляции, состоящую в технологической отсталости большинства предприятий и хроническом недоинвестировании. Банкротства могут лишь усугубить процесс стагнации нашей экономики как раз в силу отсутствия крупных источников инвестирования. Для того чтобы повысить эффективность экономики и обеспечить новые сферы приложения труда, необходимо определить достаточно ограниченное число динамично развивающихся производственных секторов, куда бы перетекали ресурсы капитала и труда, и оказывать им государственную поддержку. При этом ни в коем случае не следует стремиться к поспешному и непродуманному сворачиванию неэффективных производств на том основании, что они могут оказаться нерентабельными. Кроме очевидных социальных издержек это приведет (да по существу уже и приводит) к растрате накопленного производственного и интеллектуального потенциала страны.
В числе первоочередных задач по остановке падения инвестиционной активности предприятий в условиях высокой инфляции и нестабильной хозяйственной конъюнктуры - необходимость обеспечения устойчивости их собственных источников накопления, прежде всего
162
амортизации и прибыли. В этой связи необходимо создание соответствующих механизмов регулирования, предусматривающих следующее:
- а) в области налогообложения - освобождение от налогов прибыли предприятий, направляемой на развитие производства, для решения целевых задач, признанных государством приоритетными, в числе которых обеспечение эффективной занятости населения;
- б) в области амортизационной политики - переоценку материальных активов (основных фондов) и последующую индексацию амортизационных средств предприятий на уровне не менее 70-80% от темпов инфляции в инвестиционной сфере, что обеспечит стабильную финансовую базу для воспроизводства мощностей, распространение практики ускоренной амортизации основных фондов (их активной части) в отраслях и производствах, решающих приоритетные задачи структурной перестройки;
- в) в области кредитной политики - для повышения привлекательности переключения заемных средств в реконструкцию и техническое переоснащение производства льготное долгосрочное кредитование инвестиций, направляемых на развитие приоритетных производств; для стимулирования независимых банков к долгосрочному кредитованию выдачу кредитов под гарантии государства или льготное налогообложение банков в части средств, предоставляемых на реализацию долгосрочных (приоритетных) проектов в области занятости.
Существенные возможности создания в сжатые сроки новых рабочих мест без реализации долговременных крупных инвестиционных проектов заложены в малом бизнесе. Помимо обеспечения условий для трудоустройства работников, высвобождающихся с крупных предприятий, малый бизнес позволяет вовлечь в производство на нестандартных режимах занятости другие категории населения, остро нуждающиеся в дополнительном заработке. В настоящее время в России этот сектор народного хозяйства находится пока только в стадии становления.
Текучесть кадров. На потребность в работниках для заполнения имеющихся рабочих мест оказывает влияние выбытие работников по причинам, предусмотренным законом (на учебу, на пенсию, призыв в армию и др.), а также по причинам текучести и естественной убыли. В последние годы естественное движение кадров формирует 65-70% текущей потребности экономики в рабочей силе.
163
Таблица 4.6
Влияние факторов на динамику спроса на рабочую силу
| Факторы | Повышающие | Понижающие |
| 1. Жесткость кредитно-денежной политики | + | |
| 2. Сокращение объемов производства | + | |
| 3. Инвестиционная активность | + | |
| 4. Структурные изменения в производстве | + | + |
| 5. Приватизация и акционирование | + | |
| 6. Текучесть кадров | + | |
| 7. Развитие малого бизнеса | + | |
| 8. Налоговая политика | + | + |
4.3. Безработица
Главная цель данного раздела - рассмотреть проблему безработицы, определить ее виды, показатели, которыми она характеризуется, дать оценку социальным последствиям, к которым она приводит. Другая цель касается проблемы взаимосвязи уровня безработицы с макроэкономическими факторами и оценкой их реальных взаимосвязей в экономике России последних лет.
Безработица - это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно конкретной стадии ее развития в частности. По существу это не только экономическое явление, как может показаться на первый взгляд, а своеобразный синтез экономики, политики, идеологии, морали данного общества. На региональном уровне, особенно на национальных территориях, большое влияние на формирование безработицы оказывают местные традиции и специфика социально-экономического развития.
Как показано в § 4.2, рынок труда не является автономным, его функционирование тесно связано с процессами, протекающими на других рынках. Вот почему безработица не может рассматриваться как явление локальное, т.е. вызванное особенностями поведения лиц, выступающих на рынке труда. По существу, безработица является следствием функционирования хозяйственного механизма, порождаемым внутренними противоречиями рыночной экономики.
В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложением рабочей силы, спросом на нее, причем это несоответствие может быть как в количественном, так и качественном отношении.
Прежде чем перейти к качественному анализу безработицы как социально-экономического явления, рассмотрим основные понятия, используемые в таком анализе:
- - статус безработного;
- - уровень безработицы;
- - распространенность безработицы и движение безработных;
- - продолжительность безработицы;
- - пособие по безработице;
- - типы безработицы (фрикционная, сезонная, структурная, циклическая, скрытая).
Согласно стандартам МОТ к безработному населению относятся все лица, достигшие определенного возраста, которые в течение отчетного периода были без работы, были готовы немедленно приступить к работе и активно искали работу. Таким образом, те, кто желает получать статус безработного в стране с рыночной экономикой, должны удовлетворять следующим критериям.
1. Они как минимум должны зарегистрироваться в учреждениях службы занятости. Для российской действительности это означает, что большое число действительно безработных таковыми не считались.
2. Чтобы считаться безработным, человек должен "активно искать" работу (обычно одну-четыре недели до обращения в службу занятости). В нашей реальной практике - и это отмечают многие работники региональных центров службы занятости - существуют регионы, где пособия по безработице превышают среднюю заработную плату на действующих предприятиях, особенно когда последние простаивают, и недобросовестные безработные сознательно активно не ищут новую работу, а только имитируют ее поиск, и зачастую имеют нерегистрируемые доходы.
3. Статус безработного и право на пособие по безработице может иметь только тот, кто прежде работал. Обычно претендент должен иметь работу в течение зафиксированных законом трех из предыдущих 12 месяцев. Это условие не может в полной мере считаться социально оправданным, так как тот, кто работал неполный рабочий день в течение четырех месяцев, будет иметь право на пособие по безработице, а тот, кто работал полный рабочий день в течение двух месяцев, нет. Во многих западных странах это условие сильно повлияло на снижение числа безработных, получающих пособие по безработице.
4. Безработица не должна начинаться добровольно. Считается, что это не позволяет трудящимся вести себя безответственно, увольняться без особых причин. Однако граница между добровольным уходом с работы и увольнением не всегда четкая, так как часть трудящихся не хочет фиксировать вынужденный уход с предприятия.
165
5. Безработный не должен отклонять предложения о трудоустройстве, которые служба занятости находит для него "подходящими". Возникает вопрос об объективности критериев "подходящей работы".
6. Безработные не должны иметь других источников доходов.
7. Безработный получает пособие по безработице определенное число месяцев, после чего его размер сокращается, либо выплата прекращается вовсе. Предполагается, что перспектива потери пособия по безработице заставляет безработного сконцентрировать свои усилия на поисках работы. Но это нередко толкает его соглашаться на случайную или неподходящую работу, не соответствующую его подготовке, с которой он в конечном счете увольняется. Это может привести к полной деморализации безработного.
Жесткость перечисленных критериев приводит к тому, что пособие по безработице получают не все действительно безработные. В США - 30%, во Франции - 39%, в ФРГ - 55%, Швеции - 68%. Длительность выплаты пособия колеблется от 26 недель в США, 50 - в Канаде и 52 - во Франции, Великобритании и ФРГ, до 130 - в Дании и Голландии.
В России принята версия, близкая к определению безработицы МОТ, но в нее внесены некоторые коррективы. В соответствии с законодательством Российской Федерации признание за лицами, обратившимся в службу занятости за помощью в трудоустройстве, статуса безработного и назначение пособия по безработице наступает не позднее 11-го дня с момента обращения (за исключением предусмотренных законодательством случаев непризнания за обратившимися гражданами статуса безработного).
Уровень безработицы - основной показатель, дающий обобщенное представление о состоянии рынка труда в данный момент и об изменениях, происшедших на нем за некоторый период. Определяется (в процентах) по состоянию на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих на соответствующую дату статус безработного, Б(t) к численности экономически активного населения на ту же дату Чa(l).
Уб(t) = Б(t)/Ча(t) × 100%, где: Уб(t) - уровень безработицы.
К экономически активному населению относятся работающие по найму за вознаграждение или на собственных предприятиях, в том числе в личном подсобном хозяйстве, или имеющие такие предприятия, но не работающие на них, а также лица без работы, но желающие работать как по найму, так и без оного.
При отсутствии величины численности экономически активного населения в текущей статистике она может приближенно рассчитываться как сумма списочной численности занятых в народном хозяйстве или регионе и: а) численности незанятых, зарегистрированных в местных органах федерального или регионального центра занятости в качестве ищущих работу; б) численности безработных, подсчитанной по методике МОТ.
На начало 1995 г. в органах государственной службы занятости состояло на учете 1 923 тыс. незанятых трудовой деятельностью, в том числе 1 635 тыс. официально признанных безработных. Однако показатель уровня
166
безработицы, рассчитанный на базе данных службы занятости, очень приблизительно отражает реальное положение дел. Уровень безработицы, определяемый исходя из численности лиц, имеющих статус безработного, целесообразно сравнить с тем ее уровнем, который определяется по данным выборочного обследования населения по проблемам занятости (первое такое обследование проведено Госкомстатом РФ по всей территории страны в начале ноября 1992 г. по состоянию на последнюю неделю октября, последующие проводились через год) или исходя из экспертной оценки полной численности незанятых, активно ищущих работу. Выборочное обследование позволяет определить неофициальную часть открытого рынка труда. В соответствии с данными обследования уровень безработицы на конец 1994 г. составил 7,1%, а численность безработных - 5,3 млн человек.
На региональном уровне при отсутствии таких данных можно воспользоваться показателем удельного веса в общей численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте численности лиц, не занятых в народном хозяйстве и на учебе с отрывом от производства, который рассчитывается по данным ежегодного баланса трудовых ресурсов. Если оба показателя изменяются в одном направлении и примерно с одинаковой скоростью, это означает, что доля региструемых безработных среди всей массы незанятых лиц трудоспособного возраста остается практически стабильной. Так, например, во второй половине 1993 г. уровень безработицы немного упал по сравнению с маем того же года, а процент незанятых в народном хозяйстве в общей численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте повысился. Это говорит о том, что регистрироваться в качестве безработных стало относительно меньшее число лиц, поэтому официальный уровень безработицы был ниже реально сложившегося.
Уровень безработицы рассматривается во многих странах как один из важнейших социальных индикаторов развития экономики.
Современная наука использует понятие так называемого естественного уровня безработицы. Разные авторы определяют количественную величину ествественного уровня безработицы по-разному. Для западных стран он варьируется в пределах 4-6%. Среди наших экономистов оценка этого показателя для России варьируется от 3 до 5%, следовательно, уже достигнутый к началу 1995 г. уровень безработицы в России был по общепринятым критериям относительно высоким, а для условий нашей страны - очень высоким.
В разных странах уровни безработицы в каждый данный период времени существенно различаются, что зависит от сложившихся "естественных" уровней безработицы для каждой страны, от фазы экономического цикла, в которой находится страна, а также от проводимой государством политики занятости. Следующая таблица наглядно показывает различия в уровне и динамике безработицы в индустриально развитых странах.
Спад в экономике США середины 70-х годов привел к всплеску уровня безработицы (с 5% в 1970 г. до 8,3% в 1975 г.). Проведение политики
167
Таблица 4.7
Уровень безработицы, % ко всей рабочей силе
| Страны | 1970 г. | 1975 г. | 1980 г. | 1985 г. | 1991 г. |
| Великобритания | 2,4 | 3,6 | 6,1 | 11,6 | 6,5 |
| Италия | 5.4 | 5,9 | 7,7 | 10,2 | 12,3 |
| США | 5,0 | 8,3 | 7,2 | 7,2 | 5,4 |
| Швеция | 1,2 | 1,3 | 1,6 | 2,4 | 2,0 |
| Япония | 1,2 | 1,9 | 2,0 | 2,6 | 2,3 |
Резкие структурные изменения в экономике Великобритании в середине 80-х гг. привели к значительному росту уровня безработицы. С окончанием процесса структурных преобразований уровень безработицы удалось вернуть к величине, предшествовавшей его началу.
Низкий уровень безработицы в Швеции и Японии объясняется целенаправленной политикой государства на рынке труда этих стран. Активная политика государства на рынке труда, наиболее ярко проявляющаяся в Швеции, предусматривает разработку программ содействия занятости, которые охватывают три группы мер: общественные работы; профессиональная подготовка и переподготовка; стимулирование самозанятости и предпринимательства.
Распространенность безработицы и движение безработных. Распространенность безработицы характеризует общее число лиц, имевших в определенном периоде статус безработного независимо от того, сохранили они этот статус к концу периода или нет. Он определяется как сумма стоявших на учете на начало периода и признанных безработными в данном периоде. Существующая сейчас статотчетность позволяет определять распространенность безработицы как в целом, так и по отдельным социально-демографическим группам: женщины, мужчины, молодежь, лица, проживающие в сельской местности и в городах и т.д.
Движение численности безработных в течение некоторого периода характеризуется следующими показателями: сколько человек имели этот статус в начале периода, сколько поставлено на учет новых лиц, сколько снято с учета (в том числе трудоустроено, оформлено на досрочную пенсию и по другим причинам), сколько осталось на учете в конце периода. Такое движение рассчитывается как в целом, так и по отдельным социально-демографическим группам, чтобы оценить, насколько интенсивным было движение безработных и насколько существенны различия в этом движении по конкретным группам населения.
Продолжительность безработицы - величина, характеризующая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены. Эта величина описывается двумя показателями. Первый показатель свидетельствует, сколько месяцев находятся в среднем без работы все те, кто на соответствующую
168
дату зарегистрирован в службе занятости как безработный. Второй - сколько в среднем месяцев были без работы те лица со статусом безработного, которые в рассматриваемом периоде получили работу.
При анализе безработицы показатели ее продолжительности имеют особое значение. Данные о средней продолжительности безработицы и доле среди безработных длительно неработающих (особенно при сравнении этой доли среди остающихся пока без работы и среди трудоустроенных) позволяют судить о характере относительной безработицы: является ли она в основном фрикционной (текучей) или по преимуществу циклической (хронической). Одно дело, когда основная масса безработных быстро находит новое место работы (от 1 до 4 мес.), и другое, когда люди не находят работы по полгода и более.
Пособия по безработице. Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категории граждан, признанных безработными:
- - уволенным с предприятий по любым основаниям (включая инвалидов III группы и уволенных из Вооруженных сил, внутренних, железнодорожных войск, органов государственной безопасности и внутренних дел) в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 12 календарных недель с полным рабочим днем, пособие по безработице выплачивается в течение первых трех месяцев в размере 75% среднего заработка, исчисленного за последние два месяца по последнему месту работы; в течение следующих четырех месяцев - 60%; в дальнейшем - 45%, но во всех случаях пособие по безработице выплачивается в размере не ниже минимального заработка, установленного законодательством Российской Федерации, и не выше среднего заработка, сложившегося в республике в составе Российской Федерации, крае, области, автономной области, автономном округе, городах Москве и Санкт-Петербурге;
- - уволенным с предприятий по любым основаниям, но 12 недель не имевшим оплачиваемой работы в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, пособие по безработице выплачивается в размере установленной законодательством Российской Федерации минимальной месячной оплаты труда;
- - гражданам, ищущим работу впервые, а также стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, пособие по безработице выплачивается согласно законодательству Российской Федерации в размере минимальной оплаты труда.
169
рабочего места" при наличии у него дома, хозяйственных построек и минимума сельхозинвентаря.
Необходимо иметь в виду, что, пользуясь несовершенством нашего законодательства, часть лиц рассматривают пособие по безработице как разновидность дополнительного дохода, будучи сами по себе самозанятыми или работающими по договору.
Типы безработицы. Наиболее распространенным типом безработицы является фрикционная безработица. Даже в случае экономического роста существует некоторый поток людей, меняющий одно место работы на другое, переезжающий из одного города в другой, ищущий работу после окончания школы или работы по контракту. Процесс приведения в соответствие работающих и рабочих мест неизбежно требует времени, даже если рабочее место вакантно и количество безработных соответствует количеству рабочих мест. Период поиска новой работы и вызывает в данном случае фрикционную (текущую) безработицу. Соответствующий уровень безработицы называют естественным уровнем безработицы или уровнем безработицы при полной занятости.
Хорошо известна сезонная безработица - наименее острая из всех видов безработицы. Некоторые виды производства (особенно сельское хозяйство) имеют сезонный характер: высокий спрос на рабочую силу в один период года и незначительный спрос - в другие периоды. Сезонная безработица не может быть существенно уменьшена, так как характер производственных процессов требует большой гибкости в занятости.
Структурная безработица возникает на базе сдвигов в структуре спроса и технологии производства. В результате этого рабочая сила по своим профессионально-квалификационным характеристикам перестает соответствовать новым требованиям экономики и не может использоваться. Структурная безработица характеризуется несоответствием структуры предложения рабочей силы изменившейся структуре рабочих мест. На ее возникновение оказывают влияние реальные изменения в спросе как на продукцию, так и на рабочую силу. Появляются новые продукты, ослабляя спрос на товары-заменители. Развиваются новые технологии, прямо влияющие на изменение спроса на качество рабочей силы. Результатом всех этих изменений является рост занятости в одних отраслях и уменьшение в других. Структурную безработицу бессмысленно отвергать или предотвращать. Она объективно присуща эффективной экономике. Ее следует лучше и глубже изучать, с тем чтобы принимать предупредительные меры общеэкономического и специального характера, которые свели бы к минимуму ее негативные социальные последствия для трудящихся.
В развитых странах около 40% увольнений связаны со структурными факторами, перепрофилированием предприятий. В России в структурной политике в настоящее время преобладает направление, связанное с поддержанием так называемых жизнеобеспечивающих, а по существу традиционных отраслей (топливно-энергетического и агропромышленного комплексов, транспорта). Эти направления поставлены в приоритетное положение с точки зрения выделения ресурсов, поэтому занятость в них сокращается незначительно. Вот почему разговоры о реальной структурной перестройке пока в достаточной степени условны, хотя
170
структурная безработица быстро растет. Сейчас подготавливаются лишь предпосылки для структурной перестройки, а пока доминирующей в нашей экономике является циклическая безработица.
Циклическая безработица. Под циклической безработицей обычно понимается безработица, вызванная спадом производства, т.е. фазой экономического цикла. На данном этапе развития экономики России, когда национальный доход сократился по отношению к началу 1990 г. более чем на 50%, циклическая безработица является преобладающей формой. Циклическая безработица в ряде случаев переходит в застойную, сопряженную с разрушением навыков к труду, а нередко - с распадом социально-психологических основ личности. Необходимо заранее подготовиться к обеспечению занятости тех, кто не имеет работу свыше 12 месяцев, так как после этого срока по законодательству прекращается выплата пособия по безработице.
Реалистичная оценка проблемы безработицы в нашей стране состоит в том, чтобы, во-первых, признать наличие в настоящее время объективных предпосылок для возникновения не только "естественного", но катастрофически высокого уровня структурной и циклической безработицы, во-вторых, принять все меры дтя ее регулирования и сведения к возможному минимуму. При этом принцип социальной защищенности трудящихся состоит не столько в материальном обеспечении в случае безработицы (пассивная позиция), но главным образом в формировании макроэкономических условий для активизации процесса создания новых и обновления действующих рабочих мест, в обеспечении профессиональной пригодности лица, потерявшего работу, повышении потребительской стоимости его рабочей силы, делающем его конкурентоспособным на рынке труда.
Скрытая безработица. В качественном плане ранее мы определили это понятие как ту численность работников, которая стала излишней в связи со спадом производства или структурными изменениями в нем, но продолжает формально числиться занятой, и которая при определенных условиях (в случае изменения финансового или нормативно-правового состояния предприятия, или по желанию самого работника) будет либо высвобождена и пополнит открытый рынок труда, либо перейдет в категорию эффективно занятых.
Скрытую безработицу необходимо отделять от неполной безработицы и частичной занятости. Последняя является естественной и во многих случаях предпочтительной для работника формой занятости и в дальнейшем, очевидно, будет расширяться. Частичная занятость не является формой скрытой безработицы, а представляет собой одну из все более расширяющихся форм организации занятости. Что касается неполной занятости, то согласно международному определению к ней "относятся все лица наемного труда или занятые на собственных предприятиях, будь то работающие или отсутствующие на работе, которые работали меньше нормативного рабочего времени, искали дополнительную работу и готовы были приступить к ней в отчетный период". Из этого определения следует, что существуют три критерия, по которым работников относят к категории неполной занятости: 1) работа меньше времени нормативной продолжительности, 2) вынужденный характер такой занятости, 3)
171
поиск другой работы и готовность приступить к ней. Чтобы отнести работника к категории неполностью занятого, все три критерия должны выполняться одновременно. Безработный или экономически неактивный человек не может считаться неполностью занятым.
Очевидно, что понятие "скрытая безработица" существенно шире понятия "неполная занятость", ибо для нее не все критерии, входящие в определение неполной занятости, одновременно выполняются, за исключением второго, а именно: работник находится в состоянии, определяемом как скрытая безработица, вынужденно. Что касается других критериев, то формально "скрытый безработный" может присутствовать на работе стандартное рабочее время, зачастую не ищет другую работу и не всегда готов приступить к другой. Он, как правило, готов нормально работать на своем рабочем месте.
Существенное различие между неполной занятостью и скрытой безработицей состоит и в том, что первая для работодателя не является экономической обузой, эта форма занятости для него экономически оправдана и в определенном смысле предпочтительна. Следовательно, над частично занятым работником не висит угроза непосредственного увольнения, тогда как скрытая безработица по своей сути есть дополнительная нагрузка на финансы предприятия и с точки зрения занятости есть преддверие открытой безработицы. Однако поскольку неполно занятый не удовлетворен своим положением и ищет работу, он в соответствии с данным выше определением находится на скрытом рынке труда и, следовательно, является скрытым безработным.
Формами скрытой безработицы являются следующие:
- 1) излишняя численность работников на предприятиях и в организациях, получающих полную зарплату- Такая форма занятости тяжелым бременем ложится на финансовое состояние предприятий, ведет к росту себестоимости и цены продукции, а в конечном счете к раскручиванию инфляционной спирали;
- 2) наличие лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени, получающих соответствующую заработную плату и желающих перейти на полный рабочий день, но в силу экономической конъюнктуры не имеющих такой возможности. Такая форма занятости, видимо, будет развиваться и в дальнейшем. Она в определенной степени привлекательна для женщин и лиц старших возрастов;
- 3) оформление административных отпусков без сохранения или с частичным сохранением содержания. Эту форму следует рассматривать как временную, так как она совершенно не устраивает работников, приводит к резкому снижению уровня их доходов и в конечном счете к увольнению "по собственному желанию";
- 4) оформление отпусков на длительный срок при сохранении оплаты в размере минимальной заработной платы. Данное компромиссное решение также носит неустойчивый характер, так как не отвечает долговременным интересам как наемного работника, так и работодателя;
- 5) рост устранимых целодневных и внутрисменных простоев из-за отсутствия сырья, материалов и других нарушений режима производства.
Поскольку средний размер пособия по безработице в настоящее время составляет примерно 60% от средней заработной платы, лишь в первом случае скрытая безработица на государственных предприятиях обходится государству почти в два раза дороже, чем открытая безработица. Остальные формы скрытой безработицы не влекут значительных затрат для государства, и финансовые потери полностью ложатся на наемных работников.
Следует подчеркнуть, что по мере развития рыночных отношений и усиления финансового давления на предприятия и организации со стороны конкурентов и потребителей, ужесточения финансово-кредитной политики правительства скрытая безработица на производстве будет иметь устойчивую тенденцию к сокращению, а в дальнейшем и к полному исчезновению. В начале 1995 г. этот процесс уже начался (по крайней мере в промышленности). Здесь темпы сокращения численности занятых стали превышать темпы спада производства, что говорит о начале процесса сокращения ранее накопленного потенциала скрытой безработицы.
В нашей научной, а главным образом публицистической литературе используются несколько подходов к определению величины скрытой безработицы, накопленной к началу 1995 г. Они основываются на тех или иных предпосылках относительно эластичности снижения занятости или по спаду производства, или по снижению производительности труда, поэтому разброс в оценках чрезвычайно высок: от 4 до 32 млн человек. Расчеты по методике автора данной главы дают оценку в 12 млн человек.
В конструктивном плане мы предлагаем использовать понятие "скрытая безработица" лишь в тех отраслях и производствах, где можно оценить размеры спада производства и производительности труда, хотя она имеется и в отраслях нематериального производства, где такие показатели традиционно не определяются. Для расчета показателя прироста скрытой безработицы предварительно необходимо оценить, какой темп падения производительности труда в условиях падения объема производства можно считать экономически допустимым и в определенной степени неизбежным для данного производства. Заметим, что таким образом проблема оценки прироста скрытой безработицы может быть поставлена и в условиях роста объема производства, если рост численности занятых опережает рост объемов производства.
Рассчитанные в соответствии с данной методикой коэффициенты эластичности прироста скрытой безработицы (процент ее прироста на 1% падения производительности труда) для отраслей материального производства представлены в табл. 4.8, а для отраслей промышленности: топливно-энергетический комплекс - 0,56; металлургический комплекс - 0,58; химико-лесной комплекс- 0,68; машиностроение и металлообработка - 0,76; промышленность стройматериалов - 0,67; легкая промышленность - 0,77; прочие отрасли промышленности - 0,71.
Таблица 4.8
Коэффициенты эластичности
по отраслям народного хозяйства
| Отрасли | Значение коэффициента |
| Промышленность Сельское хозяйство Строительство Транспорт и связь Прочие отрасли материаль ного производства |
0,67 0,82 0,76 0,65 0,8 |
Таким образом, прирост скрытой безработицы в конкретной отрасли рассчитывается по формуле:
Lскр.б. = Lз. × Iпр.тр. × Кскр.б.
где: Lз. - численность занятых; Lскр. - прирост скрытой безработицы; Iпр.тр. - снижение производительности труда; Kскр.б - коэффициент эластичности.
Проиллюстрируем эту формулу. Предположим, что численность занятых в отрасли составила в 1993 г. 100000 человек. Производительность труда в 1993 г. по сравнению с 1992 г. снизилась на 13%. Если коэффициент эластичности для данной отрасли равен 0,5, то прирост скрытой безработицы составил 6,5 тыс. человек (100000x0,13x0,5 = 6500 человек) или 6,5% от численности занятых.
Информация о безработице. Предоставляемая Госкомстатом России информация о безработице на базе выборочных обследований домашних хозяйств носит самый агрегированный характер и содержит по существу лишь один показатель - численность безработных, рассчитанную по методике МОТ. Подробные данные о незанятом населении и безработных формируются на основе материалов службы занятости. Официальный рынок рабочей силы, контролируемый государственной службой занятости, представляет собой, с одной стороны, совокупность граждан, обратившихся за помощью в трудоустройстве, с другой - совокупность вакантных рабочих мест, предложенных предприятиями. Их количественное соотношение представлено в табл. 4.9.
Таблица 4.9
Динамика незанятых и безработных в 1992-1994 гг. (на начало месяца, тыс. человек)
| Численность неработающих трудоспособных граждан, состоящих на учете в службах занятости | В том числе имеют статус безработного | Из них получают пособие | Потребность предприятий в работниках, заявленная в службу занятости | |
| январь 1992 г. | 472,0 | 61,9 | 11,8 | 841,0 |
| январь 1993 г. | 981,5 | 577,7 | 371,3 | 314,0 |
| январь 1994 г. | 1084,5 | 835,7 | 646,3 | 282,6 |
| январь 1995 г. | 1923,6 | 1635,7 | 1394,5 | 368,4 |
Распределение незанятого населения, ищущего работу, по срокам поиска работы представлено в табл. 4.10. Можно отметить, что основная масса лиц, ищущих работу через службу занятости (51%), находит работу в первые три месяца. Через службу занятости проходят наиболее сложные с позиции возможностей их трудоустройства контингенты незанятого населения.
Однако как отмечалось выше, служба занятости дает далеко не полное представление о численности безработных. Большая часть незанятых предпочитает подыскивать работу самостоятельно.
174
Таблица 4. 10
Распределение незанятого населения, зарегистрированного службой занятости
ищущего работу по срокам поиска работы в 1993 г., %
| Всего незанятых, ищущих работу | В том числе в течение | ||||
| до 1 месяца | от 1 до 4 месяцев | от 4 до 8 месяцев | от 8 до 12 месяцев | свыше 12 месяцев | |
| Всего: | 15 | 36 | 23 | 17 | 9 |
| Молодежь в возрасте до 20 лет | 15 | 38 | 25 | 15 | 7 |
| Женщины | 14 | 36 | 24 | 17 | 9 |
Женщинам, имеющим малолетних детей, пенсионерам по объективным причинам весьма сложно адаптироваться к требованиям рынка и трудиться высокоэффективно, быть готовыми к переподготовке и смене профессии, места работы. Исследования показывают, что женщины и лица старших возрастов не готовы работать в альтернативных секторах экономики и резко отрицательно относятся к безработице и биржам труда. Нередки случаи, когда работники при возможности их высвобождения предпочитают увольнение по собственному желанию, чем по сокращению штатов.
Расхождение между реальной и официально регистрируемой безработицей связано и с тем фактом, что части населения, относимого к безработным по методике МОТ, в условиях "переходного периода" удается извлекать "скрытые" доходы от неформальной (теневой) экономики. При этом размер таких доходов может существенно превышать размеры пособия по безработице.
В сборе информации о занятости и безработице важная роль принадлежит обследованиям населения, которые дают более полное представление о процессах на рынке труда. Преимущество метода обследования домашних хозяйств состоит в том, что он позволяет охватить целиком население страны, все сферы экономической активности, все сектора экономики и все категории работающих, включая самостоятельную занятость, неоплачиваемых работников из числа членов семьи, временных работников, совместителей. Обследование домашних хозяйств - единственный источник данных, которые позволяют объединить и измерить занятость, безработицу и экономическую активность. При подготовке программ обследования используются рекомендации МОТ, что обеспечивает международную сопоставимость статистических показателей. Для опроса населения при первом обследовании было привлечено 7 тыс. интервьюеров, которые посетили 280 тыс. домашних хозяйств и опросили 600 тыс. человек. Данные, полученные методом опроса, увеличивают фактический уровень безработицы по меньшей мере в 3 раза по сравнению с официально регистрируемым. Именно на основании данных обследования в 1994 г. фактическая численность безработных составила 5,3 млн человек, против 1,6 млн по данным службы занятости.
175
Основная масса лиц, ищущих работу, предпочитает самостоятельно или непосредственно обращаться к администрации (27%), или же использовать личные связи и знакомства (29%). При этом обращение непосредственно к администрации (работодателю) особенно популярно в сельской местности, где данный способ трудоустройства используют 40% лиц, ищущих работу.
Активно выступают на рынке труда в поисках работы выпускники средних школ, профессионально-технических, средних специальных и высших учебных заведений. Если в 1992 г. доля лиц, ищущих работу впервые, в общем числе обратившихся в службу занятости составляла 7,5%, в 1993 г. - 10,4%, а в 1995 она еще более возросла.
Увеличивается обращаемость лиц пенсионного возраста, что в значительной степени связано с падением жизненного уровня населения. Однако возможности конкуренции на рынке труда граждан этой возрастной категории ограничены. С каждым годом им все труднее найти подходящую работу. В 1991 г. объем трудоустройства пенсионеров при посредничестве служб занятости составлял 40% от числа обратившихся в эти службы пенсионеров, в 1992 г. - 16%, в первом полугодии 1993 г. - 13%.
Социально-экономические издержки безработицы. Экономические издержки безработицы связаны с невыпуском продукции. Если экономика не в состоянии создать достаточного количества рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Складывается ситуация, при которой фактический объем валового национального продукта (ВНП) меньше потенциального ВНП, который мог бы быть создан. Разницу между фактическим и потенциальным ВНП принято называть отставанием объема ВНП. Известен закон Оукена, выражающий отношение между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП, который гласит, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1%, то отставание ВНП составляет 2,5%.
Внеэкономические издержки безработицы лежат в плоскости социальных, психологических и политических потрясений в обществе. Это не только увеличение социальной напряженности в обществе, но и возможное резкое изменение политического курса страны в сторону отхода от курса реформ. В свое время Гитлер пришел к власти в Германии на фоне массовой безработицы, порожденной глубоким экономическим кризисом. Массовая безработица непосредственно влияет и на отдельных членов общества, что приводит к росту самоубийств, психических расстройств, смертности от сердечно-сосудистых заболеваний.
Скрытая безработица, характерная на данном этапе для нашей страны, также имеет свои социально-экономические издержки, которые в первую очередь ложатся на плечи трудящихся.
РЕЗЮМЕ
Изучение материалов настоящей главы позволяет сделать следующие выводы.
Рынок труда является одним из основных элементов рыночной экономики. Он представляет собой систему организации наемного труда на
176
основе закона спроса и предложения, включающую в себя: работодателей (предъявителей спроса на труд), рабочую силу, предлагающую на рынке свою способность к труду, а также механизм и институты согласования взаимных интересов работников и работодателей.
В зависимости от уровня рассмотрения мы выделили: совокупный, текущий, первичный и вторичный, открытый и скрытый рынки труда. Предложение рабочей силы на текущем рынке труда имеет три основные составляющие: лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; лица, намеревающиеся сменить место работы; лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время. Спрос на текущем рынке выражается потребностью в работниках для заполнения вакантных рабочих мест на условиях основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ.
Наиболее характерной чертой современного российского рынка труда является гипертрофированное развитие скрытой его части, часто именуемой "скрытой безработицей". В то же время мы подчеркнули, что часть ее представляет собой естественный резерв мощностей предприятия, необходимый для расширения производства в случае улучшения экономической конъюнктуры, а определенная часть является формой сохранения трудового потенциала предприятий.
Все разнообразие моделей рынка труда можно условно свести к двум основным типам: внешнему и внутреннему рынкам труда. Внешний рынок труда - это та часть совокупного рынка труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, и его функционирование предполагает мобильность рабочей силы между ними. Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия.
Необходимо особо подчеркнуть, что будучи органической составляющей рыночной экономики, рынок труда в своем развитии зависит от наличия и развитости всех других ее элементов (в том числе рынка капитала, рынка финансов, рынка жилья и т.д.), определяющих меру свободы движения рабочих мест (их создания и ликвидации) и перелива (высвобождения, перераспределения) рабочей силы между сферами занятости, отраслями хозяйства и территориями.
Формирование предложения рабочей силы в решающей степени связано с трудовой активностью населения. Отличительной чертой развития занятости и формирования рынка труда в России на современном этапе является стабильное и высокое по своим масштабам предложение рабочей силы, которое сохранится еще длительное время. Это обусловлено особенностями естественного движения населения в трудоспособном возрасте в последние годы и сохранением высокого уровня занятости практически всех социально-демографических групп.
Формирование спроса на труд в нашей стране в последние годы происходит главным образом под влиянием комплекса макроэкономических факторов: общего структурного кризиса экономики, резкого падения объемов производства и инвестиций, жесткости кредитно-денежной и бюджетной политики, свертывания убыточных производств, процессов трансформации государственной собственности, структурных
177
изменений в производстве, относительной динамики цены и стоимости рабочей силы. Спрос на труд можно разделить на общий и эффективный. Общий спрос количественно определяется как численность занятых плюс имеющиеся вакансии, а эффективный - как разность между общим спросом и величиной излишней численности работников.
Введение рынка труда в нашей стране сопровождалось появлением и последующим быстрым ростом всех форм безработицы. Безработица не может рассматриваться как явление локальное, т.е. вызванное особенностями поведения лиц, выступающих на рынке труда, а является следствием функционирования самого хозяйственного механизма, т.е. порождается внутренними противоречиями рыночной экономики. Уровень безработицы - это один из важнейших показателей эффективности функционирования экономики страны вообще и одновременно отражает специфику конкретной стадии ее развития в частности. По существу, безработица - не только экономической явление, а своеобразный сгусток экономики, политики, идеологии, морали данного общества, что и нашло отражение в нашей стране в виде наличия значительного слоя скрытой и нерегистрируемой открытой безработицы. На региональном уровне, особенно в национальных территориях, большое влияние на уровень и структуру безработицы оказывают местные традиции и специфика социально-экономического развития.
В целом можно заключить, что формирование рынка труда как составной части рыночных отношений в нашей стране находится в начальной стадии. Пока он является фактически механической суммой множества региональных и локальных рынков, неразвита его инфраструктура, слабо действуют механизмы самонастройки. Но нельзя не замечать и тех позитивных моментов, которые связаны с развитием рынка труда: резко повысился уровень ответственности каждого работника за меру своего труда и потребления, сформировался действенный мотивационный механизм высококвалифицированного профессионального труда, выросла инициатива и предприимчивость подавляющего большинства работников.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Безработица Внешний рынок труда Внутренний рынок труда Вторичный рынок труда Гибкость рынков труда Двойственность рынков труда Демографический фактор предло жения труда Дискриминация на рынке труда Издержки безработицы Излишняя численность Инвестиционный цикл и воспроизводство рабочих мест |
Количественная гибкость Конъюнктура рынка труда Механизм действия рынка труда Модели национального рынка труда Модели рынка труда: внешний, внутренний рынки труда Национальный рынок труда, ориен тированный на внешний рынок Национальный рынок труда, ориен тированный на внутренний рынок Первичный рынок труда Потребность населения в рабочих местах |
| Предложение рабочей силы в раз резе социально-демографичес ких групп Рынок труда Сегментированность рынка труда Скрытая безработица Спрос на рабочую силу Становление рынка труда Стоимость и цена рабочей силы |
Структура рынка труда: открытый, скрытый рынки труда Типы безработицы Уровень безработицы Уровень доходов и трудовая актив ность населения Физические и экономические рабо чие места Функциональная гибкость "Ядро" и "периферия" рынка труда |
1. В чем отличия скрытого и открытого рынков труда?
2. В чем главные причины гипертрофии скрытого рынка труда?
3. Чем объясняются различия в напряженности на региональных рынках труда? По каким признакам можно сгруппировать региональные рынки труда?
4. Что такое инфраструктура рынка труда?
5. Чем вызваны отличия в предложении труда и уровнях безработицы для различных социально-демографических групп населения?
6. В чем отличия между излишней численностью занятых и скрытой безработицей?
7. Существует ли взаимосвязь между уровнями инфляции и безработицы?
8. Может ли существовать полная занятость?
9. Широко распространено мнение, что у безработицы в нашей стране "женское лицо". Разделяете ли Вы это мнение?
10. Какие негативные стороны скрытой безработицы Вы могли бы назвать?
11. Какой естественный уровень безработицы Вы считали бы нормальным для России?
12. Насколько Вы считаете действенной для России программу развития общественных работ как меру содействия занятости?
13. Как может влиять бюджетная (кредитно-денежная, налоговая) политика правительства на ситуацию на рынке труда?
14. Совпадает ли деление рынка труда на внутренний и внешний, на первичный и вторичный?
15. Приведите примеры работ, характерных для первичного рынка труда, и работ, характерных для вторичного рынка труда.
16. Каковы причины сегментации рынка труда?
17. Какова роль дискриминации в существовании первичных и вторичных рынков труда?
18. Приведите примеры дискриминации на рынке труда. Какие группы населения дискриминируются на рынке труда и какие виды дискриминации распространены в российской экономике, на ваш взгляд?
179
19. Каковы положительные и отрицательные последствия развития гибкости рынка труда с экономической и социальной точек зрения?
20. Приведите примеры количественной и функциональной гибкости для промышленного предприятия, для консалтинговой фирмы, для университета, для театра.
21. Охарактеризуйте роль и политику государства на национальном рынке труда, ориентированном на внутренний рынок. Какие меры государственного регулирования рынка труда целесообразны в этом случае? Ответьте на этот же вопрос для национального рынка труда, ориентированного на внешний рынок.
Глава пятая
РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА
5.1. Выбор стратегии регулирования рынка труда.
Институциональная поддержка политики на рынке трула.
Основные методы регулирования
5.2. Пассивная и активная политика на рынке труда
5.3. Федеральная государственная служба занятости
Приложения к гл. 2-5
5.1. Выбор стратегии регулирования рынка труда.
Институциональная поддержка политики на рынке труда.
Основные методы регулирования
Рынок труда рассматривается нами как система социально-трудовых отношений, построенная на принципах рыночной экономики.
Рынок труда выполняет две основные социально-экономические функции. Они детально охарактеризованы в предыдущей главе, и поэтому только напомним их: распределение людских ресурсов по альтернативным видам занятости (по профессиям, отраслям, предприятиям, территориям) и распределение доходов в форме окладов, заработной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Реализация этих функций рынка труда должна содействовать: эффективности, т.е. максимизации производительности, отдачи от людских ресурсов, максимизации доходов, экономическому росту государства, социальной справедливости и,наконец, обеспечению равных для всех возможностей доступа к рабочим местам и профессиональной подготовке. Однако рынки труда, как известно, могут оказывать не только позитивное, но и негативное влияние на социально-экономическое состояние общества.
Рынок, если он складывается свободно, стихийно, позволяет достичь максимизации производительности и максимизации доходов, однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться
180
определенными институтами, заинтересованными в сохранении социального мира. Именно таким институтом выступает в первую очередь государство, вырабатывающее для регулирования рынка труда определенную стратегию.
Стратегия регулирования рынка труда должна отвечать на вопрос: какие приоритеты закладываются в систему мер - учет непосредственных жизненных интересов всех членов общества, особое внимание к положению наименее обеспеченных граждан, требования справедливости при распределении результатов общественного производства? Выбор из этих приоритетов определит социальную направленность процесса регулирования рынка труда и обусловит принципы регулирования рынка труда и его конкретные методы.
В условиях планово-административной системы государство декларировало гарантированную занятость всех членов общества, предоставление возможности профессионального обучения, обеспечение обязательного трудоустройства выпускникам профессиональных учебных заведений, выплату стабильного среднего дохода и в будущем - пенсии среднему работнику.
Формирование здорового рынка труда требует смены такой философии и этики в социальной политике, создания специфических институтов и отношений, которые охватывают: 1) макроэкономическое регулирование, 2) комплексную деятельность низовых производственных структур (составная часть которой - работа с персоналом), 3) систему органов и служб, обеспечивающих согласование интересов контрагентов рынка труда.
По сути дела речь идет о долгосрочной задаче обновления системы регулирования рынка труда, включающей прежде всего отработку взаимосвязей между:
- - работниками и работодателями (администрацией);
- - реальными и потенциальными работниками, проживающими на конкретной территории, и работодателями, совместно действующими на относительно самостоятельных местных рынках труда;
- - всеми основными контрагентами рынка труда и властными структурами (включая исполнительные органы, в том числе и службы занятости), на которые возложена ответственность за социально-экономическое положение региона;
- - вертикально выстроенными структурами, регулирующими рынок труда и т.д.
При выработке стратегии регулирования рынка труда необходимо, во-первых, обеспечить подчиненность всех процессов требованиям поступательного развития общества, экономики, стимулированию прогрессивных изменений, приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в обществе.
Во-вторых, следует ориентироваться на формирование в Российской Федерации "активного общества", в котором создаются экономические
181
возможности и всячески поощряется активность каждого гражданина в борьбе с бедностью и социальной изоляцией. Такая политика основана на признании ответственности каждого здорового члена общества за благосостояние, достигаемое собственным трудом.
В-третьих, "активное общество" и соответствующая ему активная политика на рынке труда должны сочетаться с принципом равных возможностей. Главный его смысл - проводить такие мероприятия, которые позволили бы устранить или минимизировать неравенство в получении и сохранении работы, возникающее по причинам инвалидности, семейных обстоятельств, недостатка квалификации и т.д.
Для того чтобы уравнять возможности доступа к нормальной занятости, чрезвычайно важно максимально повысить конкурентоспособность всех работников на открытом рынке труда. Недостаточная квалификация либо наличие профессии, не имеющей текущего или перспективного спроса - главные причины неконкурентоспособности работников. Поэтому государство стремится в процессе регулирования не допустить консервации низкого уровня квалификации работников, поскольку это может стать серьезным препятствием стабилизации занятости, равно как и экономического роста. Соответственно в выборе мер государственного регулирования приоритет должен отводиться активным мероприятиям, таким как профобучение, трудоустройство и программы реабилитации для безработных, экономически пассивного населения и граждан, находящихся на социальном обеспечении. Важно прервать "циклы зависимости" граждан от государственной поддержки доходов, в целом интегрировать их в русло продуктивной деятельности. Это особенно касается тех, кому угрожает опасность долгосрочной безработицы и кто в результате долгого перерыва в работе теряет потенциал трудоустройства.
Целевая функция регулирования рынка труда состоит в содействии расширению спроса на рабочие руки и поддержке эффективного предложения рабочей силы, с тем чтобы:
- - развить трудовые ресурсы и приспособить их к структурным изменениям для улучшения возможностей экономического роста;
- - содействовать социальному равенству путем улучшения как способности к занятости, так и возможностей для занятости в первую очередь групп населения, находящихся в неблагоприятных условиях;
- - стабилизировать занятость в период экономического спада и создать условия для преодоления недостаточного предложения рабочей силы на стадии экономического подъема.
1. "Стратегия социального популизма", игнорирующая экономические реалии и социальные возможности общества. Требования
182
сверхвысокой социальной защиты населения на рынке труда спровоцируют новый виток инфляции, обернутся экономической пассивностью, что резко ограничит возможности качественной трансформации системы рабочих мест и развитие новых сфер приложения труда. Не исключено, что это заставит работодателя ограничить дополнительный найм рабочей силы, что приведет к росту безработицы.
2. "Экономико-технологический детерминизм", делающий исключительную ставку на активные экономические трансформации и игнорирующий допустимые пределы социальной напряженности.
Отсутствие разумной социальной поддержки населения приведет к тому, что основной источник опасности для экономических преобразований в обществе переместится в социально-политическую область, вероятен социальный взрыв как следствие роста массовой безработицы до социально опасного уровня.
3. "Рецидив пассивности", который исходит из того, что предположения специалистов о росте безработицы и обострении социально-трудовых отношений беспочвенны. Поэтому политика на рынке труда и ее качественная модификация отодвигаются на дальний план. Такой подход наиболее опасен, поскольку сводит многообразие существующих и нарождающихся проблем только к незначительной пока вынужденной незанятости и провоцирует в конечном счете консервацию непродуктивной формальной занятости, которая неизбежно перерастет в открытую безработицу либо сведет на нет цели экономических преобразований.
Наиболее эффективная стратегия политики на рынке труда должна основываться на поддержании разумного баланса между настоятельной необходимостью активной и жесткой экономической политики выхода из кризиса и социальными предпочтениями в области защиты и поддержки населения в сфере труда. Социальные цели не должны препятствовать экономическому возрождению, равно как и экономические цели не могут игнорировать социальные.
Регулируемость рынка труда в связи с изложенным является наиболее сложным и синтезирующим пунктом в социально-трудовых отношениях.
Социально-трудовые отношения, занятость, рынок труда - это те сферы рыночной экономики, в которых наиболее ярко прослеживаются так называемые несовершенства рынка, приводящие к дисбалансам в экономике и необходимости государственного регулирования. Стихийный рынок вытесняет из конкурентной борьбы за рабочие места социально незащищенные группы населения (молодежь, не имеющую профессионального образования и стажа работы, инвалидов - лиц с ограниченной трудоспособностью, женщин, вынужденных значительную часть времени и сил отдавать семье, пожилых людей); целые отрасли экономики и отдельные профессии могут оказаться "нерыночными", т.е. не приносящими прибыли и соответственно отторгаемыми рыночной экономикой. В отсутствие государственного регулирования занятости и социально-трудовых отношений рыночная стихия чревата социальными катаклизмами. В интересах самосохранения государство, само по себе являясь, как уже упоминалось выше, институтом рынка труда, создает
183
специальные организации - институты, призванные непосредственно регулировать социально-трудовые отношения. К таким институтам на разных уровнях экономики относятся Министерство труда и социального развития РФ, Федеральная миграционная служба, федеральная государственная служба занятости населения, региональные и местные органы, службы управления персоналом на предприятиях (в организациях), а также общественные организации наемных работников и работодателей.
Основная задача этих институтов, с точки зрения экономической теории, - минимизировать трансакциейные издержки, т.е. если речь идет о регулировании рынка труда, сократить затраты временных, материальных, финансовых ресурсов на поиск работником подходящего рабочего места, а работодателем - подходящего работника. Поэтому важнейшей функцией институтов рынка труда является преодоление "непрозрачности рынка", несовершенства информации, которой располагают работодатели и работники, так как именно отсутствие информации приводит к возрастанию трансакционных издержек. Наиболее распространенными формами осуществления этой функции на макро- и микроуровнях являются: создание банков данных о вакансиях с учетом требований к профессионально-квалификационному уровню работников, научный аначиз текущего состояния рынка труда и прогноз перспектив его развития, рекламно-издательская профориентацией -ная деятельность, совершенствование отборочных тестов на профпригодность потенциальных работников и абитуриентов профессионачь-ных учебных заведений, определение на основе новейших достижений психологии, физиологии, эргономики типовых "сигналов", позволяющих сократить издержки при найме и т.п.
Следует вместе с тем отметить, что современное направление экономической мысли - институциональная экономика - под институтами понимает не только организации, непосредственно и целенаправленно занимающиеся формированием условий и ограничений деятельности индивидов, но и законодательно оформленные или исторически сложившиеся моральные нормы, привычки, традиции, устои, влияющие на экономическое поведение людей.
Осознание таких факторов, определяющих интересующую нас трудовую активность, трудовую мотивацию работников, выбор ими того или иного вида и режима деятельности чрезвычайно важно при разработке мер государственного регулирования рынка труда. Особенно актуарно это положение для России - страны многонациональной, население которой исповедует различные религии. Эффективность тех или иных экономических мер содействия занятости населения зависит от того, насколько они скоординированы с институциональными факторами занятости.
Логика подхода к проблеме регулирования рынка труда определяется объективной иерархией и субординацией социальных, экономических, финансовых и политических аспектов развития общества. Их комплексное рассмотрение дает возможность сформировать концепцию
184
регулирования рынка труда, и на этой основе стратегию как систему конкретных пунктов и задач.
Степень регулируемости рынка труда зависит главным образом от сущности социальных функций государства. Так, к примеру, "шведская" модель рынка труда предполагает значительную роль государства в перераспределении национального дохода, в поддержании высокого уровня жизни граждан, в профессиональной подготовке и переподготовке работников. Социальные функции, которые берет на себя государство, формируют направление и принципы регулирования рынка труда.
Вместе с тем регулирование рынка труда является необходимым независимо от избранной социальной модели ее общества.
Для российской практики, как, впрочем, и теории, чрезвычайно существен тот факт, что результаты деятельности рынка труда ставят перед всем миром серьезные проблемы, вызывая крайнее беспокойство: в 1995 г. 30% мировой рабочей силы были безработными или не полностью занятыми. По сравнению с предыдущими десятилетиями в большинстве стран наблюдается значительный рост неполного использования рабочей силы; рост уровня явной безработицы в ее наиболее острой форме - длительной безработицы; рост уровня безработицы молодежи и женщин; рост числа малодоходных, непостоянно и низкооплачиваемых видов занятости. Многие страны столкнулись с трудностями обеспечения финансовой поддержки безработных, а также малообеспеченных трудящихся. Жесткая международная конкуренция играет все более возрастающую роль в том, что значительная часть рабочей силы многих стран стала лишней.
Помимо общемировых проблем в России при формировании рынка труда особенно остро встают и проблемы, проистекающие из специфических объективных экономических и политических условий, в которых происходит переход к рыночным отношениям. Так, если в странах Западной Европы рынок труда формировался в условиях повторяющихся кризисов перепроизводства, раздробленности, атомизации рабочего класса, при значительных масштабах безработицы, а политические партии не оказывали существенного воздействия на экономику, то для СССР, а затем и России характерными чертами предреформен-ной социально-экономической жизни являлись дефицит товаров, значительное число рабочих мест, высокая степень сплоченности рабочего класса, колоссальное влияние коммунистической партии на социально-экономическое развитие.
Поэтому безусловно важно иметь представление о мерах по регулированию рынка труда, распространенных в экономически высокоразвитых странах и получивших название активной политики на рынке труда, но не менее важно проанализировать, насколько применимы и эффективны данные меры в российских условиях, дать научный прогноз результатов использования тех или иных мер с учетом российской специфики.
Меры государственного регулирования рынка труда целесообразно дифференцировать следующим образом:
185
- - по объектам воздействия. В этой роли могут выступать население и его отдельные группы, работники и их отдельные группы, а также предприниматели и их группы. В зависимости от особенностей объекта регулирования можно выделить меры общего воздействия или специальные меры. В то же время в качестве объектов регулирования рынка труда могут выступать элементы организации труда, а именно оплата труда, его продолжительность, условия труда и т.д.;
- - по направленности воздействия. К этим мерам относятся: меры, увеличивающие (уменьшающие) предложение труда на рынке труда; меры, увеличивающие (уменьшающие) спрос на рынке труда; меры, воздействующие на структуру предложения труда и структуру спроса на труд; меры регулирования рынка труда, направленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения;
- - по форме воздействия меры регулирования рынка труда можно разделить на прямые и косвенные, при этом как прямое, так и косвенное влияние на рынок труда наиболее эффективно при обязательном учете баланса интересов всех субъектов рынка труда;
- - по характеру воздействия на рынок труда меры регулирования можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные;
- - по содержанию мер при регулировании рынка труда предпочтение может быть отдано мерам экономического или административного характера, либо их определенному сочетанию. К экономическим мерам регулирования рынка труда, к примеру, можно отнести: поддержку экономически целесообразных рабочих мест, организацию общественных работ, специализированное инвестирование для создания новых рабочих мест, поддержку малого бизнеса и т.д. В числе административных мер регулирования рынка труда можно назвать: снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства и т.д.;
- - по уровню воздействия меры государственного регулирования рынка труда можно разделить на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные;
- - по источникам финансирования - госбюджет, небюджетные средства, средства Фонда занятости, средства коммерческих организаций и др.
Практика использования методов регулирования рынка труда сформировала представление о двух типах политики на рынке труда - активной и пассивной.
5.2. Пассивная и активная политика на рынке труда
Пассивная политика предполагает ответственность государства за положение работников и работодателей на рынке труда. В этом случае формируется своего рода "рыночный" государственный патернализм как форма проявления вышеназванного патернализма в социально-трудовых отношениях (см. гл. 2).
Государство предоставляет всем участникам рынка труда определенные гарантии: работникам - сохранение рабочего места, выплату заработной платы и пособий, социальное страхование, пенсии и т.д.; работодателям - спрос на запланированный объем выпущенной продукции, предоставление сырья и материалов, устойчивые цены и целевое финансирование. Эти гарантии позволяют контрагентам чувствовать себя социально защищенными при любых рыночных катаклизмах, но жесткость накладываемых государством финансовых рамок функционирования работника и работодателя ограничивает стимулы к личной инициативе, поиску наиболее эффективных сфер применения труда, повышению производительности, выявлению внутренних резервов самообеспечения, то есть формирует пассивность в социально-трудовых отношениях.
В пассивную политику регулирования рынка труда принято включать следующие меры: регистрация ищущих работу, определение размера пособия по безработице, организация системы предоставления пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п.
Одной из самых распространенных форм осуществления пассивной политики занятости являются программы страхования от безработицы, широко применяемые в странах с развитой рыночной экономикой. Страхование от безработицы, по мнению сторонников этой меры, преследует двухуровневые социально-экономические цели. На микроуровне, т.е. на уровне отдельной семьи, человека, это стабилизация потребления и занятости. Стабилизация потребления предполагает, что без пособий по безработице семья безработного не будет иметь достаточно средств для полдержания уровня жизни. Стабилизация занятости означает, что пособия по безработице могут облегчить поиск новой работы, поскольку способствуют уменьшению затрат времени на случайные заработки.
Существует, однако, и скептическое отношение к данной мере, поскольку считается, что программы страхования от безработицы в таком случае ифают роль государственной поддержки социального иждивенчества, и что целесообразнее направлять средства на совершенствование системы информирования работников о состоянии и перспективах развития рынка труда; считается также, что сама по себе выплата пособия отнюдь не гарантирует, что работник будет искать только постоянную работу, не отвлекаясь на временные подработки.
Однако изначальной социально-экономической целью программ страхования от безработицы была и остается макроэкономическая стабилизация - обеспечение автоматически действующих финансовых
187
стимулов экономического развития - повышение покупательной способности населения в периоды резкого падения спроса. Противники этих программ утверждают, что гораздо проще разработать специальную противоциклическую программу экономической и финансовой политики, не связанную с выплатой пособий по безработице.
В качестве социальной цели выдвигается также уравнивание доходов, или перераспределение покупательной способности, что представляется критикам более последовательным, хотя и тут ими ставится под сомнение тот факт, что именно программы страхования от безработицы являются наилучшей формой достижения цели.
Программы страхования от безработицы часто предусматривают регламентацию предоставления права на пособие. Из программ страхования нередко исключаются отдельные отрасли (например, сельское хозяйство в США, гостиничная и ресторанная сферы в Швейцарии, домашнее обслуживание во Франции и Голландии и др.); отдельные предприятия в зависимости от размера; отдельные профессии; отдельные демографические группы населения. Пособие может предоставляться или не предоставляться, размер его может варьироваться в зависимости от причин увольнения, стажа работы, наличия иждивенцев, размера заработка, продолжительности безработицы.
Таким образом, центральная задача пассивной политики - предоставить безработным пособие, гарантирующее минимальный уровень существования и учитывающее количество иждивенцев у безработного, организовать систему выдачи пособий и предоставления неденежных форм поддержки безработных и членов их семей. Это неотъемлемая часть социальной политики государства в условиях рыночных отношений, а опасность развития апатичных и иждивенческих настроений у работников преодолевается как определенными ограничениями внутри самой пассивной политики, так и значительной концентрацией усилий государства на активной политике.
Активная политика на рынке труда, как показано выше, нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, индивидуальной трудовой деятельности и исходит из того, что здоровый человек должен самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, это его долг, ответственность за уровень благосостояния его семьи лежит на нем самом, а государство - лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.
На разработку и осуществление активной политики на рынке труда решающее влияние оказывают три важнейшие группы факторов:
1) международные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;
2) сложившийся тип социально-трудовых отношений (в российской действительности это трипартизм), поскольку широко признается тот факт, что любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены
188
признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп, представляющих, например, безработных:
3) разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри стран.
Активная политика на рынке труда по форме - это комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему возвращению безработных к активному труду и включающих:
- - помощь при трудоустройстве,
- - содействие в профессиональной переподготовке,
- - развитие самозанятости,
- - профессиональное консультирование и др.
Промышленно развитые страны свое внимание к активной политике на рынке труда подчеркивают выделением значительной доли финансовых и материальных ресурсов в пользу этих программ.
При проведении активной политики на рынке труда должно учитываться огромное разнообразие условий, существующих на рынках труда. При этом недостаточно простой классификации рынков, приведенной в предыдущей главе (открытый и скрытый рынки труда, формальный и неформальный, рынки труда отдельных профессиональных групп и т.д.).
Для анализа причин напряженности на рынке труда, при разработке и осуществлении пакета мер по активной политике на том или ином рынке труда наиболее существенной, по мнению специалистов Международной организации труда, является следующая информация:
- - возрастно-половая структура занятых, незанятых, безработных;
- - средний возраст вступления в ряды рабочей силы и его влияние на уровень квалификации трудящихся;
- - доля дохода семьи, получаемого от работы по найму, государственных пособий, самостоятельной занятости, аренды, процентного дохода и дохода от недвижимости и т.п.;
- - степень урбанизации и масштабы формальной и неформальной занятости в городах, уровень аграрной и неаграрной занятости и т.п.;
- - распределение предприятий по их размерам и форме собственности;
- - открытость экономики для международной конкуренции, в частности, доля торговли в национальном доходе, и значение иностранных инвестиций;
- - развитие и эффективность трудовых институтов, в том числе организаций предпринимателей и трудящихся;
- - масштабы, охват и степень исполнения трудового законодательства, защита трудящихся и социальное страхование.
Активная политика на рынках труда чаще разрабатывается в интересах групп населения, находящихся в наиболее неблагоприятном положении. Но при таком подходе достаточно сложно вычленить группы населения, требующие специальной поддержки. Достаточно сказать, что этими группами могут быть: лица с ограниченной степенью участия в рабочей силе (лица с физическими недостатками); те, кто сталкивается с дискриминацией при найме на работу по признаку пола или возраста; испытывающие особые трудности в производственной деятельности (например, главы неполных семей), это могут быть и хронические безработные.
Но, как считают специалисты, большей эффективностью отличается такая активная политика на рынке труда, которая направлена на улучшение результатов функционирования рынка труда в интересах всего населения, но при этом особый акцент делается на специфике проблем слабозащищенных групп населения. Другими словами, при улучшении общего состояния рынка труда улучшается положение и каждой отдельной группы населения.
Корни некоторых проблем, характерных для рынков труда, заключены не в них самих, а в специфике экономической, социальной и политической обстановки в стране (регионе). В таких случаях политика регулирования рынка труда посредством активных мер может смягчить отрицательное воздействие этих факторов. Но было бы нереальным считать, что активная политика на рынке труда сможет ликвидировать причины возникновения проблемы. Для улучшения результатов функционирования рынка труда необходимо выяснить не только, какие варианты политики можно выбрать, но и то, в каких политических институциональных условиях, и на каком рынке труда они дадут наибольший эффект.
В настоящее время в России сложился ряд направлений в регулировании рынка труда, осуществляемого, в частности, федеральной государственной службой занятости населения. Высокую оценку этой деятельности дают потребители данных услуг - и работники, и работодатели.
Рассмотрим эти направления, охарактеризовав их сущность, организационные и мотивационные аспекты, основные нормативные положения, использование в российской практике и некоторые проблемы внедрения.
5.3. Федеральная государственная служба занятости
Одним из самых эффективных направлений в активной политике на рынке труда является целенаправленное воздействие на развитие важнейшего института рынка труда - специализированной общенациональной службы занятости. Ее основная задача состоит в повышении эффективности функционирования рынка труда за счет распространения информации о рынке труда, во-первых, обеспечивающей сокращение времени поиска вакансий безработными и работников предпринимателями, а во-вторых, способствующей найму работодателями работников, наиболее соответствующих их требованиям, и позволяющей работникам найти место с подходящими условиями труда и уровнем заработной платы.
190
Кроме того, к задачам службы занятости относится: профессиональное консультирование ищущих работу и обучение безработных новым специальностям; квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи, демобилизованных военнослужащих и других групп безработных граждан, нуждающихся в социальной защите; территориальное перераспределение рабочей силы; поддержка рабочих мест для содействия занятости граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем (многодетных и одиноких родителей, беженцев и т.д.); содействие предпринимательству и самозанятости безработных; поддержание доходов безработных граждан и членов их семей; осуществление компенсационных выплат для сдерживания массовых увольнений.
Федеральная служба занятости России была создана в 1991 г. Основные принципы работы российской службы занятости соответствуют международной практике. Так, по Закону о занятости населения в РФ "государство гарантирует гражданам... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве" (ст. 12 п. 1), безработным предоставляется возможность бесплатного обучения (при необходимости) новой профессии с выплатой стипендии, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, осуществляется политика поддержания доходов безработных граждан. Служба занятости информирует обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывает содействие гражданам в выборе подходящей работы,, а работодателям в подборе необходимых работников (ст. 9 п. 1, ст. 15 п. 1, ст. 26 п. 3). Служба занятости гарантирует работодателям поддержку программ по сохранению и созданию рабочих мест для молодежи, инвалидов, одиноких и многодетных родителей и т.п. Как и бюро по трудоустройству в промышленно развитых странах, российские органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства.
В настоящее время в России функционируют около 2,5 тысяч центров занятости (они есть в каждом городе и районе), подготовлены квалифицированные кадры (около 40 тыс. человек), отработана технология обслуживания клиентов, определены тенденции развития и потребности рынка труда, налажено информирование безработных граждан и работодателей о деятельности службы занятости. В 1991 - 1995 гг. при содействии службы занятости нашли работу 6 млн россиян.
Любой человек, безработный или желающий сменить свое рабочее место, может обратиться в службу занятости, заполнив регистрационный лист, и далее работники службы проводят первоначальный отбор, сравнивая запросы работодателя и регистрационные листы. Служба занятости предоставляет также ряд других услуг, которые помогают безработным быстрее находить рабочие места. Это, к примеру, клубы ищущих работу, курсы "Новый старт", ярмарки вакансий, специальные молодежные и женские биржи труда. Эти направления работы оказались самыми эффективными и популярными видами услуг российской
191
службы занятости. Это организационные формы, которые позволяют безработным обрести уверенность в себе, научиться определять возможность трудоустройства, готовить документы, требуемые работодателям, и в целом повысить свою привлекательность для работодателей.
Общенациональные службы занятости регулируют определенный сегмент рынка труда. Обобщение практики развитых стран показывает, что относительно небольшая часть вакансий заполняется с их помощью, причем это преимущественно рабочие места низкой и средней квалификации. К примеру, в Швеции около 35% ищущих работу вступают в контакт со службой занятости, во Франции - около 15%, а в США - около 5%. Подсчитано, что большинство ищущих работу (более 50%) получают информацию о рабочих местах от друзей или родных.
Профессиональная подготовка и переподготовка считается главным направлением в активной политике на рынке труда, так как перспектива быть занятым в современном мире, характеризующемся быстрыми переменами и структурными преобразованиями, жестко связана с вложениями в человеческий капитал - получением высококачественного образования и современной профессии, которые выступают гарантией от безработицы. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что уровень безработицы, характерный для работников высокой квалификации, в 4-7 раз меньше, чем у неквалифицированных работников.
Поэтому практически во всех странах мира практикуется разработка разнообразных программ профессиональной подготовки и переподготовки безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения. При этом они ориентированы в первую очередь, на тех, чья прежняя профессия не отвечает структурным преобразованиям в экономике и новой профессиональной структуре рабочих мест, а также на слабозащищенные группы населения (молодежь, не имеющую пока необходимой профессиональной подготовки; женщин, решивших вернуться на рынок рабочей силы; инвалидов, нуждающихся в профессиональной ориентации и др.). Чаще всего кандидатов для прохождения обучения выявляет государственная служба занятости.
Программы профессиональной подготовки и переподготовки разрабатываются и осуществляются при участии государства, предпринимателей, профсоюзов. Непосредственным организатором этих программ чаще всего является государственная служба занятости, которая организует учебный процесс в специально развернутой сети центров и учебных курсов, а также по договорам с учебными заведениями или предприятиями; предоставляет стипендии обучающимся. Например, в 1995 г. в целях увеличения конкурентоспособности незанятых граждан России служба занятости направила на обучение 317 тыс. человек, в том числе 307 тыс. безработных.
Служба занятости, представляя интересы государства, стимулирует обучение и переобучение безработных через выплату им пособий в форме вложения средств в ту профессиональную подготовку, которую они выберут. Государство стимулирует и предпринимателя через снятие налогов на средства предприятий, направляемые на обучение персонала.
192
Российское законодательство следующим образом фиксирует это положение: "Безработные граждане имеют также право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению службы занятости" (ст. 92 Закона о занятости населения в РФ); эти права также гарантируются в ст. 12 п. 2, ст. 23 Закона о занятости населения в РФ.
Основная сложность в реализации этого направления активной политики на рынке труда заключается в недостатке информации о будущей профессионально-квалификационной структуре экономики и о том, каким будет спрос на труд в профессиональном разрезе в средней и долгосрочной перспективе. Проблемой является также низкий спрос на профессиональную переподготовку со стороны лиц, потерявших работу, поскольку последние надеются, что смогут трудоустроиться по прежней профессии. Фактором, сдерживающим развитие данного направления активной политики на рынке труда, является и ограниченное финансовое обеспечение деятельности службы занятости.
Самостоятельная занятость и система поддержки малого бизнеса. В настоящее время в рамках деятельности по реализации активной политики на рынке труда все более важное значение приобретают программы содействия развитию самостоятельной занятости, обучению предпринимательским навыкам и созданию малого бизнеса. Это направление политики на рынке труда призвано решать важнейшую социальную задачу для России - формирование нового трудового мировоззрения, нового типа трудовой социализации.
Безработные, желающие открыть собственное дело, подают заявление в службу занятости об участии в конкурсе проектов с необходимым обоснованием (бизнес-планом), где его рассматривают специалисты и готовят свое заключение. Если просьба удовлетворяется, то в качестве стартового капитала для нового предпринимателя служит вся сумма пособия по безработице, причитающаяся ему за определенный срок и выплачивающаяся единовременно.
Известно, что только 3-5% людей имеют склонности и способности к открытию и ведению своего дела. Исходя из этого, функцией службы занятости является отбор из числа обратившихся в нее тех, кто может создать свою фирму. Другой важнейшей задачей службы занятости является обучение желающих заниматься самостоятельной трудовой деятельностью с целью приобретения ими основных деловых навыков (основы ценообразования, бухгалтерского учета, планирования и т.д.). Задача службы занятости - разъяснить предпринимателю, что означает самостоятельная занятость (например, значительное сокращение социальных благ, увеличение продолжительности рабочего времени, высокая степень риска, вероятность разорения, несовершенство российского законодательства и т.д.).
Поддержка нового предпринимателя включает в себя также: предоставление консультационных услуг, льготных кредитов, помощь в обеспечении производственными помещениями, сырьем, налаживание связей с поставщиками и сбыт готовой продукции.
193
В России формирование мелкого производства на основе самозанятости и предпринимательской инициативы имеет широкие перспективы. В настоящее время уже около 15% занятых работают на малых предприятиях всех форм собственности. Такие явления, как приватизация, сокращение размеров предприятий в связи с обострением конкуренции и переходом от массового производства к гибкой специализации, а также начинающийся в России процесс структурной перестройки, могут привести, как считают специалисты, к тому, что в России, как и в других странах с переходной экономикой, доля новых рабочих мест, создаваемых на крупных фирмах, будет меньше, чем на малых.
Программы общественных работ. Следующее направление активной политики на рынке труда, которое реализуется службой занятости, - помощь безработным в возвращении на рынок труда через развитие программ временных или общественных работ (Закон РФ о занятости населения в РФ, ст. 24).
Эти программы впервые возникли в США в 30-х гг. Общественные работы в те годы носили общенациональный характер и включали в себя труд, не требующий высокой квалификации. В настоящее время, как показывает международный опыт, эти программы редко охватывают страну в целом, чаще отдельные категории населения, районы или периоды времени (межсезонье, спад деловой активности).
Данные программы представляют безработным общедоступные виды деятельности без специальной профессиональной подготовки. Обобщение опыта реализации этих программ показывает, что они ориентированы на следующие виды работ: строительство и ремонт дорог, мостов (опыт США и Японии); освоение земель - лесонасаждение, ирригация; строительство и обслуживание каналов, портов, аэродромов; экологические мероприятия (опыт Австралии). Существуют также социальные общественные работы, оплачиваемые муниципальными властями - это услуги по уходу за престарелыми, инвалидами и т.д. (опыт Канады, Австралии и других стран).
Чаще всего общественные работы длятся неполный рабочий день, с тем чтобы часть времени могла быть использована на профессиональную подготовку или поиск постоянного рабочего места. Участники этих программ обычно получают минимальную заработную плату.
Организация временных работ основана на ряде принципов. Временные работы реализуются службой занятости непосредственно или через договоры с другими организациями. 1) Эти работы должны быть именно временными и не вступать в конкуренцию с обычными рабочими местами. Это означает, что такие работы не должны производиться вне специальных программ общественных работ. 2) Участники таких работ могут заниматься ими только ограниченный период времени, например, до 1 года, и при этом оставлять эти программы немедленно, как только появится возможность нормального трудоустройства.
Эффективность программ временных или общественных работ в основном проявляется, во-первых, в создании дополнительных рабочих мест (по оценке специалистов, каждые 100 рабочих мест в сфере общественных
194
работ приводят к возникновению 40 постоянных рабочих мест в других секторах). Во-вторых, в обеспечении психологической поддержки безработных (общепризнанно, что психологическое состояние занятых гораздо лучше, чем безработных).
В 1995 г. свыше 350 тыс. граждан России принимали участие в общественных работах, что почти в 2 раза выше, чем в 1994 г.
Вместе с тем позиция специалистов России, которая подтверждается международными исследованиями, состоит в том, что создание особых рабочих мест для безработных должно быть самой крайней мерой. Однако в условиях массовых высвобождений и коллапса на рынках труда в некоторых районах России возникает необходимость создания подобных рабочих мест, с тем чтобы предоставить гражданам средства к жизни, а также поддержать их чувство собственного достоинства во время переходного периода, пока не появятся новые нормальные рабочие места. Вторым и главным аргументом в пользу программ временных работ является крайняя запущенность инфраструктуры, модернизация и развитие которой в большинстве стран осуществлялись с помощью программ общественных работ. Окружающая среда во многих районах России загрязнена и нуждается в восстановлении. Индустрия туризма сможет предоставить временные рабочие места во многих районах, подверженных массовым высвобождениям. Как показывает мировой опыт, именно в этих сферах были созданы миллионы новых рабочих мест.
РЕЗЮМЕ
Рынок труда, если он складывается стихийно, позволяет решить проблему экономической эффективности, однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться государством.
Принципами стратегии регулирования рынка труда являются ее подчиненность требованиям развития общества, экономики; приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в обществе; создание экономических условий для обеспечения каждым здоровым членом общества достойного уровня собственного благосостояния; устранение или минимизация неравенства в получении и сохранении работы, в уровне жизни, возникающего по причинам инвалидности, семейных обстоятельств и других объективных факторов.
Целевая функция регулирования рынка труда состоит в содействии расширению спроса на рабочие руки и поддержке эффективного предложения рабочей силы.
Для регулирования социально-трудовых отношений государство создает специальные организации - институты рынка труда. К ним относятся Министерство труда и социального развития, государственная федеральная служба занятости населения, региональные и местные органы, службы управления персоналом на предприятиях (организациях), а также общественные организации наемных работников и работодателей, негосударственные службы трудоустройства и т.д.
195
Основная задача этих институтов состоит в минимизации трансанкционных издержек, т.е. затрат временных, материальных, финансовых ресурсов на поиск работником подходящего рабочего места, а работодателем - подходящего работника.
Меры государственного регулирования рынка труда дифференцируются по объектам, направленности, форме, характеру, уровню воздействия, по содержанию и источникам финансирования, а также по методам. В зависимости от избираемых методов выделяются пассивная и активная политика на рынке труда.
Пассивная политика предусматривает предоставление государством всем участникам рынка труда определенных социальных гарантий, а активная нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место, улучшение результатов функционирования рынка труда.
Одним из наиболее эффективных направлений в активной политике на рынке труда является целенаправленное воздействие на развитие важнейшего института рынка труда - специализированной общенациональной службы занятости.
К задачам службы занятости относятся: сбор и распространение информации о рынке труда; профессиональное консультирование ищущих работу и обучение безработных новым специальностям; квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи, демобилизованных военнослужащих и других групп безработных граждан, нуждающихся в социальной защите; территориальное перераспределение рабочей силы; поддержка рабочих мест для содействия занятости граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем (многодетных и одиноких родителей, беженцев и т.д.); содействие предпринимательству и самозанятости безработных; поддержание доходов безработных граждан и членов их семей; осуществление компенсационных выплат для сдерживания массовых увольнений, развитие программ временных или общественных работ.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Активная политика на рынке труда Государственная служба занятости Государственный патернализм Институты рынка груда Методы регулирования рынка труда Минимизация трансакционных из держек Недснежные формы поддержки без работных Общественные работы Повышение конкурентоспособнос ти ищущих работу |
Пособие по безработице Пассивная политика на рынке труда Профессиональная подготовка и переподготовка, консультирова ние Содействие самозанятости Стратегия регулирования рынка труда Эффективная и справедливая по литика регулирования рынка труда |
1. Чем обусловлена необходимость регулирования трудовых отношений в рыночных условиях?
2. В чем специфика стратегии регулирования рынка труда в переходной экономике?
3. Каковы основные функции институтов рынка труда?
4. В чем заключаются положительные и отрицательные стороны пассивной политики на рынке труда?
5. Каковы основные направления активной политики на рынке труда?
6. Каковы приоритеты деятельности государственной службы занятости?
ПРИЛОЖЕНИЯ К ГЛ. 2-5
А. Международный опыт
программного регулирования занятости
Создание Международной организации труда (International Labor Organisation) в 1919 г. и первая принятая ею конвенция, посвященная ограничению рабочего времени на промышленных предприятиях до 8 часов в день, а также вторая - о безработице могут считаться началом нового типа отношений в триаде "государство - работодатели - наемный труд".
Мировой экономический кризис 1920-1930-х гг., распространение новаторских идей Дж. М. Кейнса о роли трудового фактора в макроэкономическом регулировании привели к резкому изменению позиции многих государств в отношении занятости. Даже те правительства, которые проводили политику невмешательства в сферу занятости, не могли не испытать воздействия результатов такой политики в других странах.
Послевоенный период отличается нарастанием не только интеграционных процессов в экономике промышленных держав в целом, но и усилением внимания к проблемам занятости. В какой-то мере это может быть связано с увеличением уровня безработицы, но сужать всю проводимую правительствами развитых стран политику регулирования рынка труда только до сегмента безработных было бы не просто упрощением, но и искажением реальных тенденций. Они же заключаются в том, что основные финансовые ресурсы, выделяемые по программам занятости на активную политику занятости, все больше затрачиваются в противовес пассивной политике, сводимой к выплате пособий по безработице и другим видам помощи безработным. Забегая вперед скажем, что в России пока еще ведется в основном пассивная политика занятости, поскольку достаточно весомых или тем более угрожающих размеров официально зарегистрированной безработицы пока нет.
Франция как родина дирижизма имеет давние традиции регулирования рынка труда и во многом ее программы в области занятости служат ориентиром для других стран. Достаточно привести несколько примеров.
197
Франция одной из первых и довольно широко стала применять программу досрочного выхода на пенсию как меру уменьшения давления на рынок труда и борьбы с безработицей. Она же в 1991 г. первая сделала вывод, что эта программа несет в себе только кажущуюся экономию средств по сравнению с программами трудоустройства высвобождающихся в результате структурной перестройки работников, вполне соизмерима по затратам с программами их переподготовки, но зато приводит к негативным социальным последствиям, имеющим существенное значение для каждой отдельной личности и в меньшей мере для общества в целом. Но общество должно и ему выгоднее в конечном счете заботиться о факторе морального удовлетворения жизнью каждого пожилого работника, даже если его трудоустройство связано, на первый взгляд, с первичными крупными расходами.
Второй пример касается программ трудоустройства молодежи, прежде всего профессионально необученной, т.е. имеющей пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Специальная льготная налоговая политика по отношению к предпринимателям, берущим на работу такую молодежь, показала не только несомненную эффективность подобных программ, но и довольно широкий интерес предпринимателей к этим мерам.
Особое место в системе программ регулирования социально-трудовых отношений во Франции занимают так называемые региональные программы социально-экономического развития территорий. В них как в капле воды отражается вся сложная система взаимоотношений различных сторон-участников (государства, местных органов власти, представителей профсоюзного движения, предпринимателей), которые осуществляют формирование и реализацию данных программ.
Программы социально-экономического развития территорий разрабатываются для решения целого комплекса социально-трудовых проблем, возникающих в результате неблагоприятного экономического климата для существования отдельных отраслей народного хозяйства, определяющих "лицо" региона. В первую очередь это касается таких отраслей, как угольная и металлургическая.
В ряде областей Франции, где доминирующее положение в хозяйстве занимали металлургические отрасли (т.е. они обеспечивали работой наибольший процент трудоспособного населения и являлись основными налогоплательщиками в местные бюджеты), в начале 70-х гг. резко обострилась проблема закрытия убыточных предприятий и полной ликвидации рабочих мест. Учитывая общую экономическую нестабильность, правительство Франции приняло решение разработать специальные региональные программы. Эти программы представляли собой перечень и сроки мероприятий по ликвидации убыточных предприятий, структурной перестройке хозяйства на конкретной территории, а также объемы государственных дотаций местным бюджетам. Все мероприятия и размеры выделяемых средств определялись на договорной основе: местный муниципалитет и профсоюзы обязывались ликвидировать определенное количество рабочих мест к определенному сроку, а правительство обязывалось выделять на постоянной основе конкретную сумму
198
денег. Стороны договаривались о конечной дате, после которой полностью закрывались те или иные предприятия и прекращалась выплата федеральных субвенций.
О государственном регулировании занятости в Японии можно судить по Закону о мерах по занятости 1966 г. и основному плану по мерам занятости в 1967 г. Основной целью плана была провозглашена подготовка основы для достижения полной занятости, первый этап его осуществления рассчитывался на пятилетие 1967-1971 гг. Последующие планы и соответствующие им государственные программы ставили более реалистические цели, исходя из текущей экономической ситуации, но не отказываясь от глобальной цели полной занятости. Так, четвертый план имел целью удержать безработицу на уровне меньшем, чем 1,7%, но в контексте полной занятости обращал особое внимание на усиление мер по поддержке занятости среди пожилых людей. Пятый план исходил из тенденции старения населения, наметившейся в Японии, изменений в структуре японской индустрии и необходимости удержания равновесия между спросом и предложением рабочей силы.
Структурная перестройка занятости предусматривалась программой создания 300 тыс. рабочих мест и проектом региональной, индустриальной занятости и занятости пожилых. При этом правительство заявило, что целью его деятельности и японского общества также является улучшение самой среды занятости (employment environment) путем сокращения рабочего времени, улучшения благосостояния рабочих, улучшения условий и безопасности труда, расширения средне- и долговременной занятости, т.е. уже достаточно широко известного в мире японского явления, которое у нас называется пожизненным наймом работника.
Шестой план, завершившийся в 1992 финансовом году, повысил верхнюю планку безработицы до 2,5%, но даже эта "огромная" по японским меркам цифра выглядит совершенно респектабельной для практически любой страны ОЭСР, как, впрочем, и для нашей тоже, если учитывать всех бросивших работу и устраивающихся на новое место самостоятельно. Япония является такой своеобразной (мы имеем в виду лишь область занятости) страной, где рост безработицы даже на доли процента вызывает самую серьезную озабоченность правительства и по поводу таких колебаний динамики оно проводит специальные экстренные заседания.
Седьмой, ныне действующий план, прогнозирует изменения занятости, предстоящие в XXI в. Новые планы и программы занятости построены на новых идеях, например, что рабочие должны быть ответственны за свои семьи так же, как и за свою работу, а каждый работник имеет свою индивидуальную ценность. Планируется достигнуть более высокого качества жизни при более высоком качестве структуры занятости и при уровне безработицы, не превышающем 2,25% в 1996 году. В качестве иллюстрации дано краткое описание каждого из семи планов, подготовленное Министерством труда Японии.
Для представления о месте и роли планов и программ по регулированию занятости приведем некоторые числовые примеры. В 1993 финансовом году (с 1 марта по 1 марта) бюджет администрации по обеспечению
199
занятости составлял 3 093,2 млрд иен или 27,6 млрд дол. США; разумеется, львиная доля этих денег идет на программы, а не на зарплату чиновников. При этом число сотрудников государственных бюро по обеспечению занятости, т.е. тех, кто непосредственно занимается внедрением программ в 47 префектурах Японии, составляло по типам программ: общие вопросы, менеджмент и исследования - 2700 сотрудников, страховые пособия - 3400. заказы на работу - 2000, услуги по трудоустройству - 4000, прочие услуги (например, работа с поденными рабочими, работниками доков и т.д.) - 630. Всех 13000 штатных региональных сотрудников отличает очень высокий уровень образования и при приеме на работу они сдают специальный экзамен, так как работают с деликатными человеческими проблемами.
Япония не является страной с самыми крупными расходами на активную политику на рынке труда по их доле в ВНП, напротив, она наряду с Швейцарией замыкает список развитых стран, а странами с максимальными расходами, превышающими 1% ВНП, являются Швеция, Ирландия, Дания, Бельгия, Нидерланды, Германия.
Анализу основных тенденций в занятости и всех сопутствующих и побочных изменений огромное внимание уделяют ОЭСР и Совет Европы. Последний проводит ежегодные конференции "Занятость в Европе", так называемые недели содействия занятости, а директорат по занятости, индустриальным отношениям и социальным вопросам по итогам этих конференций выпускает ежегодные доклады, из которых можно почерпнуть практически все данные.
ОЭСР также систематически наблюдает за ходом выполнения программ занятости и расходованием средств по этим программам. В 1993 г. особое внимание было уделено проблеме централизованных и децентрализованных элементов программ, соответствию средств, выделяемых из центра, и местных потребностей в них, взаимодействию различных уровней управления политикой занятости.
Прежде чем перейти к описанию общих черт программ стран ОЭСР, остановимся на основных принципах формирования бюджета программ развития рынка труда и программ занятости в ведущей стране этой группы - США. Проще всего это сделать путем сопоставления с наиболее отличающейся системой в Германии.
Госслужба занятости в США не имеет отношения ко всем программам активной политики на рынке труда и даже находится в конкурентных отношениях с частными фирмами и госслужбами трудоустройства выпускников колледжей. Субсидии отраслям не практикуются, а основной упор делается на пассивную меру - обеспечение увольняемых пособиями. В Германии же политика занятости предусматривает создание новых рабочих мест в отраслях с наиболее высоким уровнем безработицы.
Исследователи объясняют неудачи большого количества программ занятости в США раздробленностью функций регулирования рынка труда между различными комиссиями и комитетами, в то время как в Германии многочисленные социально-трудовые функции централизованы
200
в руках сильного министерства труда. В финансировании программ в США происходили значительные перемены в зависимости от политики, проводимой правительством в целом, хотя, как правило, финансирование определяется уровнем финансирования предыдущего года, а дополнительные изменения всегда связаны с характером налоговой дисциплины, 1960-е и 1970-е гг. характеризовались большей ролью не налоговых, а других факторов и финансирование в основном было всегда выше намечаемого в программах. Напротив, в 1980-е гг. финансирование было чаще всего ниже запланированного, а роль налоговой дисциплины была крайне важна. Наиболее устойчивое финансовое положение среди американских программ развития рынка труда имеют программы пособий по безработице, чему способствует их структура, четко оговаривающая доли федерального уровня и уровня штатов. Огромное достоинство всех программ состоит в том, что они опираются на тщательные оценки ситуации на рынке труда на основе сбора и обработки обширного объема информации как общенационального, так и местного (на уровне штатов) характера.
Однако программы в области рынка труда наибольшее значение приобрели в ФРГ. Как известно, эта страна в конце 80-х - начале 90-х гг. столкнулась с грандиозными проблемами, связанными с присоединением Восточной Германии. Достаточно привести следующие цифры: общий объем производства в промышленности сразу же после объединения Германии (1990 г.) упал в Восточных землях на 50% и уже к весне 1991 г. составил всего 30% от уровня 1989 г. После первой мировой войны объем производства в Германии в самой низкой точке кризиса был на уровне 57% от уровня 1913 г. К концу 1992 г. доля занятых в Восточной Германии упала с 10 млн человек до 6,2 млн человек.
В целях кардинального изменения ситуации была разработана специальная программа по санации восточногерманских предприятий. С этой целью был создан Опекунский совет (аналог российского Госкомимущества), который должен был провести целый ряд мероприятий по переводу предприятий с планового ведения хозяйства к рыночному. В задачи Опекунского совета входили поиск потенциальных инвесторов, способных реанимировать бывшие предприятия ГДР, налаживание на них выпуска конкурентоспособной продукции и создание западной системы менеджмента. Однако ряд серьезных теоретических просчетов привел к тому, что деятельность опекунских советов оказалась неудачной. Ускоренная приватизация вылилась в массовую ликвидацию предприятий. Зачастую формальное участие западных компаний в конкурсах при покупке восточных предприятий имело результатом ликвидацию потенциального конкурента сразу же после приобретения.
Осознав подобное положение, Министерство труда Германии обратилось к своему опыту реализации программ активной политики на рынке труда.
Одним из ее направлений было решение о возможности массового досрочного выхода на пенсию в Восточной Германии. Это право было предоставлено лицам в возрасте 55 лет с выплатой пенсии в размере
201
пособия по безработице (это около 63% от заработной платы). Другим направлением стала переподготовка кадров, которая во многих случаях была направлена на приобретение новой профессии (преимущественно в социальной сфере, инфраструктуре, охране окружающей среды).
Самым же важным элементом программы активных действий на рынке труда стало создание так называемых "обществ занятости". Эти компании организовывались при поддержке федерального ведомства по труду, муниципалитетов, профсоюзных организаций. Целями компаний были создание новых рабочих мест, переподготовка и трудоустройство безработных. По согласованию с Опекунским советом данные компании получали право использовать временно свободные производственные мощности восточногерманских предприятий, которые пока не были приватизированы. Общества занятости получали на основе соответствующих соглашений с Опекунским советом и Федеральным ведомством по труду денежные средства, предназначенные на выплату пособий безработным или работающим неполный рабочий день. В свою очередь они обязывались предоставить работу или переобучить определенное количество работников.
В конце 1991 г. в землях Восточной Германии действовали 333 такие компании, обеспечивавшие работу более чем для 130 тыс. человек. Основной сферой деятельности обществ занятости являлось создание социально-экономической инфраструктуры для развития туристического бизнеса (ремонт автодорог, рекультивация земель и промышленных выработок, очистка и восстановление окружающего ландшафта и т.п.). В целом можно сказать, что это, пожалуй, единственный позитивный результат реализации государственной программы занятости в бывшей ГДР.
Особое место в любом цивилизованном государстве занимает государственная служба. Это достаточно хорошо оплачиваемая работа, гарантирующая человеку ряд социальных привилегий и пользующаяся конкурентным спросом в любых экономических условиях. В связи с этим затраты по программам на услуги по трудоустройству на государственную службу и в административный аппарат занимают, как правило, значительное место.
Программы обучения, направленные на увеличение не просто подготовленности, а конкурентоспособности на рынке труда, включают значительные издержки, связанные с пособиями обучающимся, а также с субсидиями работодателям при обучении на предприятии. Данные программы подразделяются на программы обучения взрослых безработных и лиц, находящихся под угрозой безработицы. Эти программы в основном внедряются в центрах обучения и на предприятиях. В США подобные программы относятся и к таким группам, находящимся в неблагоприятных условиях, как бедные. Обучение взрослых работающих может быть связано с политикой, проводимой на рынке труда, например, структурной перестройкой экономики, сворачиванием отрасли или производства и т.п., или в связи с угрозой безработицы. Это может быть вызвано общим экономическим спадом, а не только крахом отдельного предприятия, как в первом случае.
202
Подводя итог, остановимся на общих чертах программ занятости ОЭСР. Здесь можно указать на три группы подпрограмм активной политики занятости.
1. Программы по субсидированию найма на постоянную работу в частном секторе. По ним субсидии выделяются или на стимулирование занятости отдельных групп работников, или на сохранение рабочих мест для работников, у которых высок риск их потерять. Эту программу не следует путать с расходами на общее регулирование и стимулирование занятости, а также с субсидиями, выплачиваемыми в некоторых регионах всем работникам.
2. Программы по поддержке предприятий, создаваемых самими безработными. Этот вид программ называется в отечественной литературе программами самозанятости и получает в некоторых регионах достаточно широкое распространение. Такая поддержка может оказываться на основе пособий по безработице (сумма, равная одному или двум годам выплаты) или на основе специальных пособий. Программы, кроме того, включают целый набор бесплатных услуг для решившегося создать свое дело.
3. Программы непосредственного создания рабочих мест в государственном или коммерческом, т.е. приносящем прибыль, секторе. Чаще всего эти программы подразумевают представление временной работы, дающей возможность безработному вновь адаптироваться в социально-трудовой сфере, получить новые навыки, стать более ценным работником, т.е. повысить свой шанс найти постоянную работу. Эффективность таких программ в Японии, например, составляет 80-90%. По этим программам в некоторых случаях работа может предоставляться на постоянной основе.
Вторая крупная группа программ содействия занятости относится к пассивным программам, или к программам поддержания доходов. Она состоит из подгруппы, связанной со всеми видами пособий по безработице (помощь безработным, выходные пособия, пособия работникам обанкротившихся предприятий, специальная поддержка различных групп работников, таких как занятые в строительстве в период плохих погодных условий и т.п.), и подгруппы программ досрочного выхода на пенсию или более принятую в международной терминологии предпенсию (так как теоретически человек может вернуться на работу или по достижении пенсионного возраста "перейти" на пенсию) в зависимости от ситуации на рынке труда.
Таким образом, описанные виды и подвиды программ, направленных на регулирование рынка труда и занятости в странах развитой рыночной экономики, показывают значительные масштабы вмешательства государства, которое, с одной стороны, является не спонтанным, а программно-плановым, основанным на прогнозах и долгосрочной политике, учитывающим общеэкономическую конъюнктуру, а с другой стороны, очень тонким, не вмешивающимся в собственно предпринимательскую деятельность, которая к тому же усиливает свою эффективность именно за счет государственных программ.
Б. Финансовые рычаги воздействия на занятость населения
(Обзор мирового опыта)
Мировой опыт, накопленный странами с развитой рыночной экономикой, имеет в своем арсенале разнообразные рычаги финансового воздействия на сферу социально-трудовых отношений. В соответствии с характером и способами воздействия на объект их можно подразделить на следующие группы: налоговый механизм, кредитная политика, преференции, финансовые санкции, государственные субсидии.
Рассмотрим практику использования различными государствами финансовых рычагов воздействия на трудовые отношения на примере регулирования занятости населения.
Основная задача финансового воздействия на занятость - это стимулирование сохранения старых и создания новых рабочих мест, а также вовлечение в трудовую деятельность малоконкурентоспособных на рынке труда групп населения (молодежи, инвалидов, женщин с детьми и лиц предпенсионного возраста). Это осуществляется путем создания наиболее благоприятного климата для тех предпринимателей, которые в своей деятельности способствуют реализации социально-экономических задач.
Налоговый механизм. Влияние налоговой политики на стимулирование занятости осуществляется путем предоставления льгот по следующей схеме.
1. По формам:
- - льготы, связанные с освобождением от выплат в социальные фонды;
- - льготы по налогообложению;
- - льготы по расходам, связанным с профессиональным обучением и повышением квалификации работников.
- - льготы, связанные с принятием на работу неконкурентоспособных категорий граждан;
- - льготы, связанные с профессиональным обучением;
- - смешанные льготы.
Во Франции в качестве льготной меры используется снижение размеров обязательных отчислений на социальное страхование. Эта норма действует в отношении фирм, которые принимают молодых работников (в возрасте от 16 до 25 лет) и предоставляют им возможность получить определенную квалификацию. В целях контроля за качеством обучения устанавливается минимум времени на обучение. Это означает, что для
204
получения простейшей профессии минимальная доля времени на обучение составляет 25%, а для получения, например, среднетехнической специальности затраты времени на обучение по отношению к рабочему дню составляют уже 45%. Соглашение между фирмой и молодым работником оформляется, как и при "дуальной системе" в Германии, специальным контрактом. В этом контракте между предпринимателем и государственным органом обговариваются цели обучения: адаптация на производстве по окончании профессионального учебного заведения (своеобразная доводка под требования фирмы); получение какой-либо начальной квалификации для молодежи, не имеющей специальности; производственное индивидуальное обучение; стажировка. Контрактом также оговаривается и время производственного обучения или стажировки. Как правило, временной диапазон составляет от 6 месяцев (стажировка, начальное образование) до 3 лет (производственное ученичество).
Сокращение взносов предприятий, осуществляющих профессиональную подготовку молодых работников, на социальное страхование варьируется в пределах от 50% от общей суммы обязательных выплат на социальное страхование до полного освобождения от подобных расходов на определенное время. Это правило было подтверждено законодательным актом 1986 г. (Ордонанс от 17 июля 1986 г.), который полностью освобождал от взносов в фонды социального обеспечения предприятия, занимающиеся организацией профподготовки молодежи, независимо от ее форм. Данный документ предоставлял также налоговые льготы предприятиям, трудоустраивающим у себя молодых работников после профессиональной подготовки. Они освобождались от уплаты в фонды социального страхования 50% положенной суммы. Если предприятия принимали на работу молодежь без предварительного профессионального обучения, то эта льгота равнялась только 25%.
Голландские предприниматели освобождаются от уплаты в фонды социального страхования при заключении с лицами, длительное время не имевшими работы, контрактов без срока действия в течение трех лет или в течение двух лет при заключении контракта на определенный срок.
В 1984 г. в Италии был принят закон, который предусматривал создание специальных льгот для фирм, принимающих на работу молодежь. Он освобождал предпринимателей от взносов в фонд социального страхования.
Льготы по налогообложению прибыли также являются одним из наиболее эффективных стимулирующих факторов для предпринимателей. Они направлены, в первую очередь, на уменьшение налогооблагаемой базы. Это уменьшение коррелируется обычно с объемами средств, направляемыми предпринимателями на создание специализированных рабочих мест, обучение наемных работников профессии или повышение квалификации, а также с количеством принятых на работу.
Опыт США свидетельствует об очень серьезном отношении к этому вопросу со стороны государства. В 70-х гг. там был принят специальный закон "Об инвестициях в трудовые ресурсы". Согласно данному закону предприятия, осуществляющие профессиональную подготовку отдельных
205
неконкурентоспособных категорий граждан (молодежи без образования или с низким образовательным цензом, одиноких женщин с детьми, лиц предпенсионного возраста и т.п.), могут получить скидку с налога на прибыль в размере 7%. Некоторые штаты повышают этот процент до 10. Закон также стимулирует и трудоустройство указанных категорий. Если предприятие после профессионального обучения принимает такое лицо на работу, то в течение двух последующих лет оно имеет право на налоговую скидку в размере 4,5 тыс. дол. в год в расчете на одного принятого. Суммы, направляемые предприятиями на профессиональную подготовку молодежи, полностью освобождаются от налогообложения.
Местные органы власти принимают самое активное участие в обеспечении занятости молодых работников. Они также стимулируют предприятия, принимающие на работу лиц, прошедших у них профессиональную подготовку или стажировку, посредством установки специальных налоговых льгот - освобождения от части налогов, поступающих в местный бюджет, Местные власти хорошо понимают непреложные экономические истины: занятый гражданин является налогоплательщиком, т.е. источником пополнения местного бюджета, а безработный человек - объект бюджетного финансирования и источник социальных неурядиц.
В Италии данный опыт также получил достаточное распространение.
Налоговое законодательство Российской Федерации, как и в указанных выше странах, предусматривает ряд мер, стимулирующих создание новых рабочих мест. В частности, это касается организации небольших предприятий с численностью работающих до 200 человек.
Так, например, в соответствии с п. 36 ст. 7 Закона РФ о налоге на прибыль предприятий и организаций от 27 декабря 1991 г. в первые два года работы некоторые предприятия освобождались от уплаты налога на прибыль. Эта норма действовала для предприятий со средней численностью работающих, не превышающей 200 человек (в промышленности и строительстве - до 200 человек; в науке и научном обслуживании - до 100; в других отраслях производственной сферы - до 50; в отраслях непроизводственной сферы и розничной торговли - до 15, и связанных с производством и переработкой сельскохозяйственной продукции, производством товаров народного потребления, строительством, а также для ремонтно-строительных предприятий и предприятий по производству строительных материалов - при условии, если выручка от указанных видов деятельности превышала 70% общей суммы выручки от реализации продукции (работ, услуг).
Действует также налоговая льгота, стимулирующая сохранение специализированных рабочих мест для инвалидов и лиц, достигших пенсионного возраста. Рассмотрим Закон РФ о подоходном налоге с предприятий от 20 декабря 1991 г. В нем ст. 10 гл. 4 предусматривает, что ставка налога на доход предприятия понижается на 50%, если от общей численности работающих на предприятии инвалиды составляют не менее 50% либо инвалиды и (или) пенсионеры - не менее 70%. Эта же льгота установлена и Законом РФ о налоге на прибыль предприятий и организаций (ст. 7 п. 2).
206
В дополнение к указанным выше статьям следует отнести п. 6 ст, 7 Закона о налоге на прибыль предприятий и организаций и ст. 9 Закона о подоходном налоге на предприятия в части освобождения от прибыли предприятий народных промыслов, использующих труд малочисленных народов коренной национальности. Последняя норма, конечно, рассчитана на очень маленькую группу в рабочей силе государства, но она чрезвычайно важна с точки зрения существования и развития этих народов.
Однако следует отметить, что в настоящее время налоговое законодательство России не может рассматриваться как эффективная система, воздействующая на уровень занятости, поскольку общие затраты предпринимателей (связанные только с выплатой налогов различного характера) на одно рабочее место составляют, по оценкам, от 40% на рубль выплачиваемой заработной платы до 100% и более.
Кредитная политика в области развития рабочих мест среди других финансовых рычагов развитых западных стран занимает более скромное место. Это связано с тем, что государства предпочитают прямое финансирование создания рабочих мест посредством организации общественных работ или развития государственного сектора экономики, связанного с поддержанием социальной и экономической инфраструктуры. Вообще любые действия правительств, направленные на инвестирование, можно рассматривать в нормально действующей рыночной экономике как меры по регулированию рынка труда. Это относится также к военным расходам. Однако особо хотелось бы отметить несколько примеров, наиболее характерных для кредитной политики и имеющих обшую направленность с другими действиями (налоговые льготы и целевое финансирование).
Например, во Франции молодые люди имеют право на получение специального государственного льготного кредита на обучение. В Германии фирма может получить льготный или бессрочный займ, если она принимает на работу пожилых трудящихся в возрасте старше 50 лет. В целях стимулирования предприятий с числом занятых менее 500 человек (существуют ограничения и по годовому обороту фирм) к найму молодых инженеров-исследователей и разработчиков в процессе их обучения земельные органы власти установили систему безвозвратных ссуд. Эти ссуды покрывают от 40 до 55% годовой оплаты труда указанных специалистов. Продолжительность выдачи ссуд 12-15 месяцев.
Иная ситуация в России. В связи с тем что банковская система России является по сути децентрализованной и представлена в основном коммерческими банками, создается положение, при котором вновь созданные предприятия (малые предприятия) не имеют возможности получить кредитные ресурсы на длительный срок и на льготной основе. Рост инфляции вынуждает банковские структуры устанавливать очень высокий уровень платы за кредит.
Специализированные банки или инвестиционные компании, в чьи задачи входило бы инвестирование малых предприятий, в Российской Федерации отсутствуют.
207
В настоящее время механизм работы фонда поддержки малых предприятий находится в стадии становления. Ограниченный размер выделяемых централизованным порядком ресурсов пока не может изменить сложившуюся ситуацию в народном хозяйстве России в лучшую сторону.
Под преференциями понимают определенные финансовые субсидии, предоставляемые на беспроцентной или безвозвратной основе государством тем фирмам, которые берут на себя обязательства по выполнению государственных программ в какой-либо области.
Так, понимая, что наиболее эффективной политику занятости делает ее ориентация на обеспечение максимальной мобильности рабочей силы на рынке труда посредством создания гибкой формы профессионального обучения, которая отвечает современным требованиям народного хозяйства, предъявляемым к работнику, и способна в кратчайшие сроки переучивать наемных работников, правительства стран рыночной экономики активно помогают налаживать систему профессионального обучения.
Однако расходы, связанные с профессиональной подготовкой рабочей силы, очень высоки. Это делает затруднительным полное финансирование профессиональной подготовки со стороны частных фирм. Учитывая это, государство во многих развитых странах осуществляет прямое целевое финансирование создания и функционирования центров профессиональной подготовки и переподготовки в различных компаниях, а также обучения персонажа. Общеизвестна практика, при которой в некоторых случаях государство дотирует от 50 до 80% расходов компаний, связанных с созданием центров по профессиональному обучению. Например, во Франции по законодательству о непрерывном образовании региональные органы власти субсидируют внутрифирменные курсы, связанные с получением дополнительной (повышенной) квалификации. Исключение составляют крупные корпорации с высокотехнологичным производством, поскольку они сами в силу характера своей деятельности заинтересованы в обучении кадров.
Кроме того, существует практика специальных субсидий на заработную плату. Например, в Швеции с 1984 г. действовала программа предоставления предпринимателям специальных субсидий на заработную плату трудоустраиваемой молодежи и безработным. Срок субсидий не превышал 6 месяцев, а их размер был равен 50% издержек на заработную плату данной категории работников. В 1986 г. эта программа претерпела ряд серьезных изменений: для молодежи срок субсидий был установлен до 4 месяцев; для лиц старше 24 лет и не имеющих работу длительное время - до 6 месяцев; для всех остальных категорий безработных - до 3 месяцев. Таким образом, была введена определенная дифференциация.
В 1986 г. в Италии вступил в действие закон, предусматривающий специальные доплаты к заработной плате (в расчете на одного работника - 100 тыс. лир в месяц) из государственных фондов в том случае, когда работник, проходивший обучение на производстве по ученическому контракту, получал обычный контракт.
208
В Германии в рамках "дуальной системы" обучения предусматривается прямое финансирование фирм, осуществляющих профессиональную подготовку молодежи. Это означает, что молодой человек может заключить индивидуальный контракт с фирмой в целях получения специального профессионального образования (в соответствии с государственным перечнем профессий). Контракт предусматривает предоставление молодому человеку со стороны фирмы возможности обучаться на ее базе и при непосредственной помощи ее специалистов (мастеров производственного обучения), а он, в свою очередь, обязуется получить это образование и оплатить связанные с этим расходы. Ему эти расходы возмещаются за счет средств федерального ведомства по труду ФРГ.
Принятый в Германии в 1969 г. закон о содействии занятости предусматривает оказание землям финансовой помощи в организации специальных временных работ для пожилых, инвалидов, молодежи, одиноких женщин и женщин с детьми. Каждому региону, исходя из уровня безработицы, сложившейся в данный момент, выделяется специальный фонд, из которого производится оплата расходов по организации временных работ. Каждому безработному, не имеющему работы длительное время, государство оказывает финансовую помощь в форме специальных субсидий (например, транспортные субсидии, субсидии для переезда в регион, где он может найти работу и т.п.).
Для немецких фирм, нанимающих работников в возрасте старше 50 лет, предусматриваются субсидии для доплат к заработной плате пожилых наемных работниковов что значительно удешевляет для предпринимателей стоимость рабочей силы.
В Италии, Англии и Швеции предприятиям, принимающим на работу молодежь в возрасте 16-18 лет (не имеющую полного среднего образования), государственные органы обеспечивают покрытие до 80% издержек, связанных с профессиональным образованием и выплатой заработной платы.
Датское законодательство содержит механизм, который обеспечивает предпринимателям получение субсидий на заработную плату работников, нанимаемых на временную работу после длительного периода незанятости. Размер субсидии составляет 50% от выплачиваемой заработной платы.
В Голландии предпринимателям, принимающим на работу длительно незанятых лиц (обычно более 6 месяцев), в течение полугода предоставляются государственные субсидии для профессиональной подготовки. Государство финансирует создание специальных рабочих мест в строительстве.
В Греции в соответствии с действующим законодательством фирмам, осуществляющим прием на работу безработных граждан, гарантируются субсидии в течение 12 месяцев.
Финансовые штрафы применяются в основном при использовании такой административной меры, как квотирование рабочих мест для инвалидов и других неконкурентоспособных групп населения. В этом случае государство обязывает предпринимателей, которые отказываются
209
создавать специальные рабочие места, платить штрафы. Размер штрафов определяется в соответствии со стоимостью специализированного рабочего места или средней заработной платой по предприятию (отрасли, региону). Финансовые штрафы применяются также при нарушении социально-трудового законодательства.
Государственные субсидии в основном предоставляются непосредственно гражданам в тех или иных целях. Например, в Голландии лица, которые не смогли после временной работы трудоустроиться на постоянной основе, имеют право получать пособие в течение двухлетнего периода профессиональной подготовки по выбранной специальности или доплату к пособию в размере 50 процентов от него в течение трех с половиной лет, если они решили организовать собственное дело.
В. Социально слабозащищенные группы населения
и особенности регулирования
их социально-трудовых отношений
В каждой развитой стране мира социально-трудовым отношениям между главными социальными партнерами любого общества - работодателем и наемным работником - уделяется значительное внимание. Любое государство должно заботиться об оптимальных или наиболее приемлемых на данный момент трудовых отношениях. Хотя законы любой цивилизованной страны предусматривают право трудящихся на защиту своих интересов путем забастовок, демонстраций и т.п.. социальный мир и социальное равновесие являются весьма большой ценностью сами по себе.
Предметом соглашений между работниками, в лице объединяющих их общественных организаций, и предпринимателями (особенно если речь идет не об отдельном предприятии, а об отрасли, регионе) являются не только условия труда (оплата труда, рабочее время и т.п.), но и цены. Так, например, национальное соглашение между правительством и крупнейшим американским профсоюзом АФТ-КПП (1979) предусматривало ограничение требований о повышении зарплаты со стороны профсоюзов в обмен на меры правительства по увеличению занятости и нейтрализации инфляции.
Разумеется, аналогичное требование профсоюзов в современных российских условиях было бы заведомо невыполнимо для любого правительства, и хотя в течение 1990-х гг. правительством предпринимались усилия снизить темпы инфляции, добиться существенного улучшения положения не удалось. Инфляция в столь сильных размерах не только отрицательно действует на хозяйствование в целом, но и снижает уровень жизни подавляющего большинства населения, в том числе работающего, что подрывает стимулы к труду у одних и потребности в трудоустройстве у других. Возникает проблема маргинализации общества как массового явления.
210
Понятие маргиналов частично совпадает с категорией слоев и групп населения, нуждающихся в социальной защите, но последнее понятие значительно шире. Начнем с группы маргиналов, которая требует самой существенной социальной защиты и во многих развитых странах находится под такой опекой общества и государства, что в ряды маргиналов практически не попадает. Речь идет об инвалидах. Рассмотрим практику того большинства стран, где государство считает своей главной целью создание таких условий их существования, при которых они ни в чем не чувствовали бы своего отличия от любого другого члена общества в сфере социально-трудовых отношений.
Быстрота изменений в технике и технологии производства создает значительные трудности трудоустройства для инвалидов, поэтому в решении этой проблемы государство идет, как правило, двумя путями: открывает специальные предприятия (мастерские, цеха) для труда инвалидов и стимулирует предпринимателей к созданию специальных рабочих мест, а также устанавливает систему квот, предусматривающих прием определенного числа инвалидов, и санкций (штрафов) за их нарушение. Например, предприниматель Германии обязан на каждые 16 наемных рабочих нанимать одного инвалида, а при нарушении этой нормы ежемесячно платить штраф в 50 марок за каждое отсутствующее рабочее место для инвалида. Могут быть случаи, когда предприниматель по не зависящим от него причинам не может вступить в трудовые отношения с инвалидом, в таком случае он должен получить специальное разрешение па наем обычного работника (например, в Великобритании - на бирже труда).
Социально-трудовые отношения инвалидов с обществом включают помощь государства в восстановлении ими утраченных функциональных способностей и их профессиональной реабилитации. В основном финансирование таких отношений началось в странах ОЭСР в 60-70-е гг. Например, в Бельгии в 1963 г. был создан Национальный фонд по трудоустройству инвалидов, который гарантировал работникам материального производства, ставшим инвалидами по любой причине, получение пособия на функциональную, профессиональную и социальную реабилитацию. В 1972 г. королевский указ распространил эти нормы на инвалидов, работавших на государственной службе. Пожалуй, первым в мире примером, хотя и локального (что вполне понятно) свойства, был Фонд социальных институтов на государственных шахтах Норвегии, созданный в 1918 г. и занимавшийся трудоустройством инвалидов-шахтеров в районе Лимбурга.
Перечислим бельгийские льготы, которые мы бы назвали социально-трудовыми гарантиями: в ходе обучения инвалидам выплачивается пособие и дополнительное вознаграждение, возмещаются транспортные расходы, расходы на проживание, на приобретение учебных пособий, специальные премии, и наконец, пособие по социальному обеспечению, которое положено инвалиду и уже не относится к системе трудовых отношений, выплачивается в том числе в нашей стране (так называемая пенсия по инвалидности).
211
Вполне понятно, что инвалиду значительно труднее вступить в трудовые отношения, поэтому в большинстве стран существуют консультативные комитеты, информационно-консультативные бюро и т.д., помогающие решить эту проблему. Подчеркнем, что это специализированные службы для инвалидов и они не заняты решением проблем других контингентов. Такой подход был бы чрезвычайно полезен для только начавшей развиваться системы трудоустройства в России (конечно, имеется в виду система служб занятости).
Разумеется, социальному рыночному хозяйству не свойственно, и даже, как подчеркивал Л. Эрхард, вредно представление благ и привилегий отдельным группам населения или гражданам. Не отходя от этого постулата, многие страны оплачивают расходы инвалидов на профессиональную переподготовку и передислокацию независимо от материального положения семьи инвалида, поскольку только таким путем гарантируется или по крайне мере максимально обеспечивается вступление инвалида в трудовые отношения.
Еще одна категория граждан с более высокой вероятностью попадания в маргиналы из-за их психофизических особенностей - это пожилые люди. Пожилому работнику, а под таким обычно понимается лицо, находящееся в последнем предпенсионном пятилетии (напомним, что во многих странах возраст выхода на пенсию различается, но практически везде он выше, чем в России), потерявшему работу, значительно труднее найти новую аналогичную, а также сложно профессионально переориентироваться. Именно поэтому статистика выявляет, что среди длительно безработных (а таковые со сроком, превышающим 2 года, - это уже или почти уже маргиналы) подавляющее большинство составляют именно пожилые работники. При этом стоит отметить, что безработные, не находясь в социально-трудовых отношениях с каким-либо предпринимателем, продолжают находиться в таковых с государством, получая пособия и пользуясь "опекой" по трудоустройству.
Чтобы избавить таких работников от значительных трудностей, связанных с попытками получить новую работу, большинство западных стран применяло в 1980-е гг. досрочный выход на пенсию - за 2-3 года до наступления пенсионного возраста. Но как показала длительная практика его применения, расходы на выплату досрочных пенсий и расходы на профессиональную переориентацию и переподготовку пожилых людей вполне сопоставимы, а сам выход на досрочную пенсию, не воспринимаемый как благо, несет значительные моральные потери. В 1990-е гг. эта практика сворачивается. В бывшем СССР она применялась лишь в единичных случаях (при ликвидации каких-либо государственных структур), а в России стала использоваться в связи с ожидаемым массовым банкротством предприятий в 1993 г. Излишне объяснять, что в западноевропейских странах такой вид изменения трудовых отношений осуществлялся лишь на строго добровольной основе.
Определенной разновидностью такой социальной защиты, имеющей, во всяком случае в морально-психологическом плане, большую
212
предпочтительность для работника, является так называемый отпуск ожидания. Он предусматривается как добровольная мера по отношению к потенциальным кандидатам на увольнение в предпенсионном возрасте, как правило, за год-два до пенсии, которые уходят в такой отпуск с сохранением 75% последней зарплаты, и если не будут востребованы на работу после окончания отпуска, "плавно" переходят на заслуженную пенсию. Эти примеры показывают не только заботу государства о пожилых, но и заботу фирм о социальном климате вообще, их желание усилить социальную защиту более уязвимых категорий.
Еще одна мера защиты пожилых работников, отсутствующая в нашей отечественной практике, связана с размером и длительностью выплат пособий по безработице. Вполне понятно, что различаясь по странам, существует верхний предел выплаты пособия. Точно также повсеместно существует регрессивная шкала выплаты пособий. Для пожилых же лиц, оказавшихся безработными, устанавливается более льготная по времени и размерам шкала.
Особенностью трудовых отношений в развитых странах Запада является наличие такого отряда рабочей силы, как трудящиеся-мигранты.
Общий рынок труда первой стала строить Европа, которая к концу 1960-х гг. имела специальные соглашения по свободному рынку труда, но вопреки ожиданиям это не привело к сколько-нибудь заметному участию мигрирующей внутри, например, Европейского Сообщества рабочей силы в экономике той или иной страны. В то же время западные страны Европы ужо в 60-е гг. стали импортерами рабочей силы из стран Южной Европы. И эти работники при наличии соглашений между странами должны пользоваться той же защитой в отношении оплаты труда и увольнения, что и граждане принимающей страны.
В 70-е гг. страны-экспортеры рабочей силы также превратились в импортеров (в основном из Северной Африки и Азии), а большинство стран в 80-е гг. стало вводить ограничения на въезд иностранной рабочей силы, конечно, не членов Сообщества, и даже стимулировать их отток.
Защищенность трудящихся-мигрантов из стран Европейского Сообщества (с ноября 1993 г. - Европейский Союз) внутри самого Сообщества должна сохраняться при любых перемещениях работника, если он сохраняет или восстанавливает трудовые отношения. Для этого существуют специальные системы многосторонней координации гарантированной социальной защиты, обеспечивающие соблюдение принципа равенства обращения к безработным, хотя во внимание принимается продолжительность периода уплаты страховых взносов. Самос важное, на наш взгляд, то, что все издержки по социальной защите трудящегося-мигранта несет принимающая страна без какого-либо возмещения средств страной происхождения мигранта. Такая постановка вопроса и такой подход весьма важны для государств, образовавшихся после распада СССР. В настоящее время практически все подобные вопросы не урегулированы и это, разумеется, очень трудно не только сделать, но и даже начать в условиях повсеместного экономического
213
спада, инфляции, обострения межнациональных отношений. Но поскольку страны бывшего СССР идут не к образованию интегрированных экономических структур, как страны Запада, а, напротив, от полной интегрированности, которая у нас обозначалась "единым народнохозяйственным комплексом", к ее нерегулируемому распаду, это чревато при отсутствии социальной защиты и гарантий социальными катаклизмами, и их нельзя недооценивать. Например, вполне реален даже сейчас такой элемент защиты, как гарантированность выплаты пособия по безработице всем переехавшим работникам в течение трех месяцев после въезда в Россию из стран СНГ.
Западноевропейские страны, входящие в Европейское Экономическое Сообщество, с середины 70-х гг. перешли к ограничительной миграционной политике в отношении иностранцев, прибывающих для работы не из стран ЕС. Прежде других это сделали ФРГ, Франция, Бельгия, Нидерланды, Швейцария (следует помнить, что в Германии существует закон, по которому ограничения не распространяются на этнических немцев, т.е. людей с немецким происхождением, живущих в любой стране). Но от этой политики они пошли дальше, перейдя к стимулированию отъезда трудящихся-мигрантов (иностранцев). Эти программы стимулирования репатриации официально зарегистрированных иностранцев полностью соблюдают все права человека и нормы социально-трудовых отношений между ними и работодателями в стране пребывания.
Программы рассчитаны на мигрантов наиболее многочисленных национальностей - для Германии это турецкие и греческие граждане, для Франции - североафриканцы - или на определенные группы, например, "синие воротнички".
Основной вопрос данных программ - это материальные выплаты, поэтому при начале осуществления программ в 1975 г. материальная компенсация была введена в Германии лишь несколькими предприятиями. Так, автомобильные заводы установили размер выплат на уровне 75% годового пособия по безработице. Во Франции первыми установили выплаты металлургические заводы - в размере 50 тыс. франков. Однако первые результаты этих усилий были весьма скромными.
Поэтому с 1982 г. ФРГ для стимулирования репатриации турецких и португальских граждан вводит выплату компенсаций из фонда взносов иностранных рабочих в систему социального страхования, что, разумеется, предусматривает любой трудовой договор и что является весьма важным элементом социально-трудовых отношений. Позднее Германия начинает применять этот метод стимулирования и к безработным иностранцам: в середине 80-х гг. эта сумма составляла 10,5 тыс. марок для главы семьи и 1,5 тыс. для каждого члена семьи. На период 9 месяцев 1984 г. бундестаг ФРГ принял дополнительную программу стимулирования репатриации турецких трудящихся, ее результат - 188 тыс. покинувших Германию турецких граждан. О результативности этой меры свидетельствует тот факт, что за соизмеримый период сразу после окончания действия мер этой программы число уехавших сократилось
214
на 77%. Многие страны оплачивают не только прерывание трудового договора и отъезд, но и транспортные расходы, но в то же время применяют правило невозможности повторного въезда на работу выехавшего работника, используя для этого имеющуюся в этих странах автоматизированную систему учета.
Видя не слишком большую эффективность стимулирующих мер, западные страны пошли на введение еше одного вида программ: специальной профессиональной подготовки отъезжающих для упрощения их интеграции в экономику родной страны. К сожалению, их успеху очень мешали плохое знание языка страны пребывания и низкий исходный образовательный уровень иностранных рабочих. Третий вид программ, пожалуй, самый радикальный с точки зрения отношений в мировом сообществе, - это стимулирование "метрополией" экономического развития стран массовой эмиграции и в них - районов массового миграционного оттока населения. Наиболее крупная программа такого рода была осуществлена в Нидерландах в 1974 г. и называлась она "Репатриация рабочих-мигрантов и разработка возможностей национального развития". По этой программе в Югославии в 1980-1981 гг. было осуществлено около 50 проектов по финансированию занятости в экономически отсталых районах и внедрению инвестиционных программ, включая предоставление кредитов рабочим-мигрантам, желающим открыть на родине собственные мелкие предприятия.
Страны Европы, ограничившие въезд иностранцев для работы (например, Норвегия ограничила и стала регулировать въезд с 1975 г.), не считают, что тем самым они полностью лишают эмигрантов возможности работать. Заключение трудовых соглашений возможно, но оно обусловливается всегда довольно значительной и четкой регламентацией. Это виды сезонных работ, определенные профессии, ограниченный временем контракт без права дальнейшего пребывания в стране и т.д. В то же время практически любой предприниматель стран Западной Европы может заключить трудовой контракт с иностранцем, но при выполнении обязательного условия: он должен официально доказать, что предназначающееся иностранцу рабочее место не только пустует, но и не может быть заполнено гражданином своей страны. Более того, полулегальный или нелегальный наем иностранных рабочих без положенного трудового соглашения карается такими штрафами, что небольшая фирма может быть сразу же разорена. Тем не менее нарушения, особенно среди строительных компаний, случаются, что связано с огромной разницей в заработной плате "коренных" рабочих и мигрантов.
1990-е гг. принесли в межнациональные трудовые отношения новый аспект. У всех на памяти ограничения на найм в Кувейте граждан Ирака, которые всегда были дешевой и занятой на самой непрестижной работе рабочей силой, после неудавшейся попытки Ирака аннексировать Кувейт. В 1993 г. ограничения на пути растущего потока иностранной рабочей силы поставило правительство Султаната Оман. Декрет министерства труда ввел список профессий и должностей, на которых
215
запрещается работать иностранцам, например, секретари, парикмахеры, портные, домашняя прислуга, иметь которую разрешается только живущим в стране иностранцам с очень высоким уровнем дохода (свыше 1800 дол. США в месяц) и т.д. Вероятнее всего прогнозировать расширение этого процесса, поскольку он представляется неизбежным из-за очень значительных различий в уровне жизни даже соседних стран.
Последняя группа, требующая специальной защиты в условиях становления рыночных отношений, - это молодежь. Разумеется, этим список социально уязвимых групп населения, требующих социальной зашиты, не заканчивается, но остальные группы, например, матери-одиночки или женщины, имеющие малолетних детей, претендуют и получают такую защиту вне прямой связи с трудовыми отношениями.
Во всех развитых странах наибольшие трудности при трудоустройстве испытывает молодежь, не имеющая профессиональной подготовки. В такой неквалифицированной рабочей силе наименее заинтересованы предприниматели, к ней пока не имеют отношения профсоюзы и т.п. В данном случае именно государство может заинтересовать работодателей в приеме на работу молодых людей без определенных занятий. И оно идет на это (мы, разумеется, имеем в виду практику стран ОЭСР) путем предоставления предпринимателю специальных гарантий, специальных доплат, полностью (на некоторое время) или частично снимающих бремя расходов, например, отчислений в социальные фонды, специальных налоговых льгот. Все это заставляет предпринимателей, исходя из элементарных принципов экономической целесообразности, не игнорировать такую неквалифицированную рабочую силу.
Значительные трудности испытывают при трудоустройстве молодежи, и не только неквалифицированной, все страны Восточной Европы, которые оказались перед необходимостью радикальной перестройки экономики. Поэтому они вынуждены идти на создание временных рабочих мест для выпускников высших и средних учебных заведений - должности практикантов, ассистентов и т.д..
Предприниматели стимулируются определенными дотациями или льготами при выполнении, например, таких условий: установление возможности трудоустройства выпускника и его дальнейшего профессионального роста, заключение с выпускником школы трудового соглашения (трудовой договор не может заключаться на неполную рабочую неделю и работа не может быть противопоказана по состоянию здоровья молодого человека). Возможно и заключение трехстороннего соглашения для осуществления программы переквалификации молодежи (понятно, что речь идет о необученной молодежи) между учебным заведением, работодателем и соответствующим государственным органом, например, управлением по труду.
В ряде восточноевропейских стран, и эта практика весьма полезна и вполне применима в России, составляется своеобразный письменный договор между государственной структурой, например, управлением по труду, о дотации выпускникам из рядов молодежи, ищущей работу и желающей стать предпринимателями. Имеется в виду, что эта
216
молодежь не только склонна к частному предпринимательству, но и имеет необходимую теоретическую и практическую подготовку. Западные страны такие дотации представляют безработным без данного ограничения, напротив, оказывают желающим открыть свое дело информационные, консультативные, обучающие и другие услуги. Но все же дело не в ограничениях, а в возможности для молодежи стран, только строящих настоящее рыночное хозяйство, получить на руки сумму денег, равную 12-кратному месячному пособию по безработице, и начать свое дело. Конечно, в данном случае госорган не заключает социально-трудового соглашения в его первоначальном смысле, но вступает в договорные отношения с молодым человеком, дающие ему возможность работать.
Глава шестая
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И РЫНОК ТРУДА
6.1. Содержание, принципы и организация социального партнерства
6.2. Объединения предпринимателей на рынке труда
6.3. Роль профсоюзов в социально-трудовых отношениях
6.4. Государственно-административная регламентация социального партнерства
Приложения
Историческая справка. Развитие социального партнерства в Росси в 1917-1990 гг.
Идея социального партнерства и развитие ее в России привлекают все большее внимание представителей самых различных общественных слоев, об этом все чаще говорят государственные деятели, предприниматели, профсоюзные лидеры, лидеры политических объединений. Дело в том, что в основе социального партнерства лежит не только идея разделения ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над всеми слоями общества. В этой связи социальное партнерство для стран переходного периода является чрезвычайно важным и необходимым компонентом становления рыночной экономики.
На первом этапе российских экономических реформ этому механизму отводилась роль социального амортизатора. Партнерства же в полном его понимании не получилось, ввиду ряда организационных и правовых недоработок, трансформировавших систему социального партнерства в односторонние и согласованные требования профсоюзов и работодателей к правительству. Поэтому на новом этапе реформ социальной целью является совершенствование как законодательной базы, так и практики социального партнерства.
Цель данной главы учебника - дать представление о социальном партнерстве как эффективном социально-экономическом механизме, а также о реальном процессе становления социального партнерства в России.
6.1. Содержание, принципы и организация
социального партнерства
6.1.1. Социальное партнерство в переходной экономике
В практику регулирования социально-трудовых отношений в России с конца 1991 г. вошел термин "социальное партнерство". Что означает это понятие, какова его сущность? Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов - насильственный и мирный.
Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.
В России в этих целях с 1992 г. введена практика ежегодного заключения генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Советом Министров - Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями работодателей.
На отраслевом уровне признано целесообразным заключать трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами, работодателями (объединениями работодателей), которым делегированы права на ведение переговоров и заключение отраслевых (тарифных) соглашений, Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
На уровне территорий заключаются специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях - коллективные договоры (см. Приложение 6.А).
Что означает словосочетание "социальное партнерство"?, "Социальное" - значит общественное, относящееся к жизни людей и их отношениям в обществе. "Партнер" - участник совместной деятельности, от французского слова "партия", т.е. группа людей, товарищей по общим целям. Следовательно, смысловое значение словосочетания "социальное партнерство" применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений в общем плане - это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего, в социальной и производственной деятельности людей.
Конечно, дословный перевод слова "партнеры" как "товарищи по общим целям", не совсем точно характеризует истинное отношение между всеми членами трудового "общежития", так как их интересы не всегда одинаковы. Но в данном случае, их интересы сходятся на решении социально-трудовых проблем.
218
Суть этих проблем в том, что существует рынок труда, на этом рынке есть и продавец, и покупатель. Они сами должны договариваться о цене и условиях купли-продажи рабочей силы, точнее, способностей к труду и возможностей индивидуума. Но проводиться этот "торг" должен в определенных рамках, цивилизованно, по правилам и нормам, защищающим интересы обеих сторон, т.е. на основе партнерских взаимоотношений. Что это - дань традиции стран с рыночной экономикой или объективные требования, вытекающие из новой роли субъектов на рынке труда - предпринимателей, профсоюзов и правительства, и новых, складывающихся между ними отношений на основе трипартизма? Трипартизм - это система трехстороннего представительства. Однозначно можно сказать, что функционирование системы социального партнерства на основе трипартизма - это результат объективных требований и предпосылок для функционирования и развития любого механизма управления производством. При этом степень развитости партнерства прямо пропорциональна степени демократизации управления. Следует отметить, что и в условиях централизованно управляемой экономики с единой государственной собственностью также существовало в специфических формах социальное партнерство между администрацией предприятий и профсоюзами как участниками управления производством (См. историческую справку "Развитие социального партнерства в России в 1917-1990 гг."). Но тогда практически 90% решений, связанных с регулированием трудовых и социальных отношений на производстве, принимались в центре. На долю администрации и профкома предприятия в пределах предоставленных им прав приходилось не более 10% объема решений, касающихся скорее методов и сроков осуществления спущенных "сверху" показателей.
По мере развития децентрализации в управлении, отнесения к компетенции коллективов предприятий решения большинства вопросов, регулирующих социально-трудовые отношения, по мере расширения прав республик, краев, областей, других регионов и городов объективно возникали условия и предпосылки для развития и по форме, и по существу всего механизма социального партнерства на всех уровнях выработки и принятия решений. В условиях же разгосударствления и смены форм собственности необходимость в управлении возрастает еще больше, так как появляются личный и коллективный экономические интересы сторон, каждая из которых хочет приумножить свои доход и прибыль.
Работодатель хочет подешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее деятельность на уровне и в интересах своего производства, а работник хочет получить за свой труд столько, сколько нужно для нормальной жизни и труда ему самому и его семье.
В общем, речь идет о "дележе" экономического пирога, который должен проходить максимально справедливо, мирным, цивилизованным способом. Поэтому социальные партнеры должны научиться сотрудничать в меняющихся условиях: работодатели (администрация государственных или муниципальных предприятий, руководители акционерных объединений, предприниматели и владельцы частных производств и
219
компаний и др.) должны добровольно "допустить" к монопольному владению управленческими функциями и их осуществлению второго партнера от трудового коллектива - профсоюз.
Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ).
Назовем основные из них.
Первый принцип: всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;
Второй принцип: непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся.
Третий принцип: свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса;
Четвертый принцип: нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния.
Пятый принцип: все люди, независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;
Шестой принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня.
МОТ провозглашает и седьмой принцип своей деятельности - труд не является товаром (надо полагать, что МОТ имеет в виду социальное и нравственное, а не экономическое определение труда).
Ориентируясь на принципы деятельности МОТ, которая по существу является высшим структурным звеном общемирового механизма системы социального партнерства, национальные социальные партнеры всех уровней - общегосударственных, региональных, отраслевых, производственных - должны также определить свои принципы деятельности и строго руководствоваться ими. Но несомненно, что принципы, провозглашенные МОТ, имеют универсальный, общемировой характер.
Первый принцип МОТ требует соблюдения социальной справедливости. Безусловно, национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, так как отступление от него чревато социальными протестами и взрывами. В условиях гласности, демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известными всем работникам, анализируются ими и быстро складываются отношения или доверия, или недоверия.
Если, например, в ходе переговоров доля прибыли, идущая на потребление, не обоснована, или распределяется между администрацией и работниками несправедливо, то такой партнерский договор не будет поддержан членами коллектива, не станет стимулом для труда и рано или поздно приведет к трудовому спору и конфликту. И наоборот, чрезмерные требования работников, разрушающие или свертывающие производство и инвестиции в него, спровоцируют работодателя на поиск путей перепрофилирования предприятия или подбора более "сговорчивого" состава работников. В общем, социальные партнеры должны свято
220
соблюдать принцип социальной справедливости и семь раз отмерить, прежде чем принять решение.
Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социально-трудовые проблемы, учитывая те последствия, которые могут вызвать их действия в других странах, регионах, предвидели, как данный "прецедент" будет использован другими регионами для ущемления социально-трудовых интересов трудящихся. Надо избегать эффекта цепной реакции.
Особое значение имеет соблюдение третьего принципа. Сама природа социального партнерства зиждется на паритетном функционировании одного партнера (предпринимателя) и второго (профсоюза) как представителя трудящихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение - обязательное условие существования партнерства.
Но работодателю нужен слаженный, стабильный, высококвалифицированный коллектив работников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и содействуя этому, приобретает и коллективных советников, и конструктивных оппонентов. Кроме всего, производитель заинтересован поддерживать покупательский спрос своих работников на свою продукцию.
С другой стороны, и работник, сопоставляя конъюнктуру не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг, заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции. Это его экономическая безопасность, гарантия занятости и дохода. Поэтому экономические требования работника не безграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования при установлении соотношений в распределении прибыли предприятия для нужд потребления и для нужд накопления, включая техническое обновление производства и улучшение условий труда.
Профсоюз в свою очередь должен перейти от участия в управлении производством к партнерству с работодателями в управлении всем рынком труда и всеми другими аспектами регулирования социально-трудовых отношений. Для этого профорганам нужны прежде всего новые экономические и правовые знания, квалифицированные кадры, новые формы и методы работы на основе принципов социального партнерства, умения грамотно защищать интересы трудящихся, применять тактику балансирования между конструктивным оппонированием и соглашательством.
6.1.2. Принципы и организация деятельности социальных партнеров
Принципы деятельности социальных партнеров формируются и утверждаются с учетом отечественной практики, традиций и исторического опыта, а также мирового опыта и принципов, провозглашаемых Международной организацией труда (МОТ) при решении проблем труда.
Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, при заключении договоров и соглашений, при
221
взаимных консультациях и контроле, а также при разрешении коллективных споров.
Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на принципах:
1) трехсторонность на основе трипартизма, т.е. представительства правительства или исполнительных органов власти (государства), профсоюзов и предпринимателей;
2) равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей;
3) доверие в отношениях;
4) знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение конфронтации;
5) открытость и доступность равноправных переговоров;
6) умение слушать и слышать партнера;
7) строгое соблюдение культуры полемики, дискуссии, критики: критиковать аргументировано позицию, а не личность оппонента;
8) обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренностью.
Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и последующему игнорированию им слабого партнера. В итоге вместо социального мира - конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормальных отношений сторон имеет их равноценность. Если равноправие обеспечивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготовки, знаний, умений и навыков.
Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача - формирование профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.
Заключение коллективных договоров и соглашений должно строиться на следующих принципах:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- равноправие сторон;
- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;
- добровольность принятия обязательств;
- реальность обеспечения принимаемых обязательств;
- ответственность за принятые взаимные обязательства;
- каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.
При взаимных консультациях и контроле должны соблюдаться принципы:
- регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности;
- ответственность за непредставление информации;
- гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров, соглашений.
- приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;
- применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта);
- стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.
Этот опыт дает богатый фактический материал, позволяющий убедиться в необходимости трехстороннего сотрудничества в социально-трудовой сфере.
Так, например, в решениях съезда британских тред-юнионов (сентябрь 1991 г.) говорится о разработке и применении в целях "социального партнерства на работе" совместно с предпринимателями специальных процедур для урегулирования жалоб трудящихся, трудовых споров и дисциплинарных вопросов.
Предприниматели в Скандинавских странах выражают готовность учитывать справедливые интересы трудящихся, новые идеи, касающиеся гуманизации труда, повышения заинтересованности и ответственности рабочего за его результаты. В этом смысле трудящиеся получают прямую пользу от социального партнерства.
Отделом международных трудовых норм Международной организации труда (МОТ) подготовлена модель коллективного соглашения на основе международных трудовых норм МОТ, которое состоит из 19 глав, (см. Приложение 6.Б, дающее представление об основных блоках этой модели).
Тарифные соглашения, которые начиная с 1992 г. заключаются работодателями и профсоюзами при посредничестве Министерства труда и социального развития РФ, также впитали международный опыт, но и отразили свою специфику и требования. Представление об этапах работы в процессе заключения тарифных соглашений дает схема 6.1.
В силу ряда причин сейчас в стране крайне неразвиты отношения социального партнерства. Не реализуются его принципы, неэффективно действуют механизмы партнерства - трехсторонние, двухсторонние комиссии, арбитражные, примирительные или согласительные органы, нет должной правовой базы для их развития.
223
Схема 6.1.
Этапы работы социальных партнеров по выработке
и заключению тарифных соглашений
Прибыльность предпринимательского дела в значительной степени является критерием успеха. В личностном плане это важный стимулирующий фактор. В стремлении обеспечить как можно большую прибыль предприниматель вынужден следить за ценами, издержками и их соотношением. Необходимость такого подхода связана и с экономической ответственностью за предпринимательскую деятельность.
Крайние формы бесконтрольного предпринимательства, характерные для конца XIX- начала XX вв., разрушали основы последнего путем устранения конкуренции, отказа от освоения новой продукции и новых технологий, деградации трудовых ресурсов из-за их обнищания и низкого уровня обученности. Все это снижало общую экономическую и социальную эффективность предпринимательской деятельности.
Общество и наемные работники постепенно начали вырабатывать формы регулирования предпринимательской деятельности, не ограничивая активности и инициативы предпринимателей. Случаи нарушений складывающихся общественных норм все чаще пресекались, с одной стороны, государством, с другой - профсоюзами.
На государственном уровне регулирование предпринимательской деятельности осуществлялось в основном в виде законодательных актов.
226
Основополагающими среди них можно считать законодательное запрещение соглашений и сговоров между предприятиями, законы о детском труде и ряд других.
Созданные для защиты интересов наемных работников профсоюзы выступили инициаторами принятия некоторых законодательных актов об условиях найма, в частности, о минимальной заработной плате, охране труда.
Постепенно необходимость регулирования и координации своей деятельности начала осознаваться и самими предпринимателями. Теоретически и практически было доказано, что учет интересов как наемных работников, так и всего общества, может быть, и увеличивает издержки на конкретном предприятии, но в целом повышает конкурентоспособность продукции предприятия, создает определенный имидж для всех предприятий данной страны на внешних рынках. С другой стороны, избыточные требования профсоюзов и реализация государством слишком больших социальных программ, требующих значительных средств и соответственно налогов, могут приводить к снижению конкурентоспособности продукции как на внутреннем, так и на внешних рынках. Процесс поиска баланса интересов стал осознанной необходимостью.
В ответ на действия профсоюзов и государства предприниматели стали создавать объединения, призванные помогать им отстаивать свои интересы. Следует различать производственные объединения, действующие как предприятия и созданные для получения прибыли, и объединения предпринимателей, действующие как добровольные общественные организации.
Значение предпринимательских объединений определяется тем, насколько успешно они могут выполнить свои основные цели:
- - анализ социально-экономической ситуации, борьба за создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности;
- - выработка стратегии и единства действий, разрешение конфликтов в самой предпринимательской среде;
- - представительство и защита интересов предпринимателей в отношениях с государством, органами власти различных уровней;
- - рецензирование и экспертиза законодательных актов;
- - выработка стратегии в отношениях с наемными работниками и их организациями;
- - оказание членам объединений различного рода услуг (информационных, консультационных, изучение и формирование общественного мнения и т.п.).
В России становление некоммерческих организаций промышленников и предпринимателей растянулось больше, чем на два столетия. Уже в первой половине XVIII в. Екатериной I предполагалось "определить
227
представителей фабрикантов без жалования" для рассмотрения текущих дел. В 1828 г. был образован Мануфактурный совет заводчиков, фабрикантов и купцов, а год спустя - Коммерческий совет купцов. Со второй половины прошлого века в России успешно развивались биржевые общества. Совещательная контора железнозаводчиков, созданная в 1887 г., объединила региональные организации промышленников Урала, Юга, Подмосковья, Польши, Прибалтики, Севера и Петербурга. Волна индустриализации России, резкая активизация политической жизни подтолкнули промышленников к объединению предпринимательских организаций, созданию постоянного органа. Наиболее жизнестойкой оказалась идея ежегодных российских съездов представителей промышленности и торговли с постоянно действующим Советом съезда. В 1917 г. промышленники в целях организационного укрепления своих позиций вернулись к идее создания единого Союза, который был образован после Февральской революции и прекратил свое существование с падением Временного правительства.
Говоря об объединениях промышленников, предпринимателей сегодняшней России, их участии в системе социального партнерства, необходимо иметь в виду, что здесь действуют в основном два вида объединений. Одни - некоммерческие, образованные на основе законодательства об общественных объединениях и организациях. Другие - действующие как коммерческие ассоциации, концерны, межотраслевые, региональные и другие объединения, целью которых является расширение возможностей входящих в них предприятий в производственном, научно-техническом и социальном развитии.
За последнее время на базе государственных концернов и корпораций образовано значительное число объединений, имеющих статус акционерных обществ открытого типа и представляющих интересы предприятий-учредителей.
Первые современные некоммерческие общественные объединения промышленников, предпринимателей стали создаваться в конце 80-х гг. Это были объединения, образованные по принадлежности к той или иной форме собственности: госпредприятий, кооператоров, арендаторов, совместных, малых предприятий. Они сосредоточивали внимание прежде всего на защите своих интересов в законодательных и исполнительных органах власти, на утверждении новых форм хозяйствования, создании благоприятных условий для развития предпринимательства.
В этот же период образовалось некоторое число объединений, которые ставили своей задачей содействие развитию предпринимательства среди отдельных слоев населения, такие как Российский союз молодых предпринимателей, Ассоциация женщин-предпринимателей, Лига христианских предпринимателей и ряд других.
С постепенным уходом государства от непосредственного управления хозяйственной деятельностью предприятий процесс создания некоммерческих объединений последних значительно ускорился. Еще в рамках бывшего СССР были образованы такие общественные объединения, как Научно-промышленный союз, Ассоциация руководителей
228
предприятий, Ассоциация государственных предприятий и объединений промышленности, строительства, транспорта и связи, Союз приборостроителей. Союз инновационных предприятий и др. В числе их основных целей и задач можно было особо выделить сохранение (восстановление) общего экономического пространства, поиск новых подходов к взаимодействию с государственными структурами в условиях разрушения централизованного управления, суверенизации регионов. Немаловажное значение придавалось вопросам сочетания старых и новых форм хозяйствования. После распада СССР большинство объединений приобрели российский статус или статус международных ассоциаций.
С развитием сети коммерческих банков, биржевых структур создавались объединения, преследующие прежде всего целы координации действий, осуществления совместных программ в интересах этих видов предпринимательской деятельности. Среди них такие, как Конгресс российских деловых кругов, Ассоциация российских банков, Межрегиональный биржевой и торговый союз и др.
Процессы разгосударствления, акционирования и приватизации предприятий заметно усилили корпоративные устремления предприятий, директорского корпуса. К 1996 г. значительно увеличилось число некоммерческих объединений отраслевого характера и территориальных. Были созданы союзы строителей, производителей химической продукции, лесопромышленников, металлургов, агропромышленников и др.
Отмечается тенденция к созданию объединений международного характера, главной целью которых является содействие восстановлению экономических связей прежде всего в рамках бывшего СССР, а также СЭВ. Так, в этих целях в 1992 г. по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей был образован Международный Конгресс промышленников и предпринимателей, в состав которого вошли объединения промышленников и предпринимателей всех бывших республик СССР, а также ряда стран - бывших членов СЭВ.
6.2.2. Деятельность объединений предпринимателей
в сфере социально-трудовых отношений
В начале экономических реформ в России начался и процесс оформления основных субъектов социального партнерства. Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" предписывается введение в практику ежегодного заключения на российском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между основными представителями объединений предпринимателей (работодателей), работников и государства. На отраслевом уровне признано целесообразным заключать отраслевые тарифные соглашения между соответствующими субъектами. Ряд последующих указов Президента и постановлений Правительства развивают положения этого Указа.
На основе анализа уставов и программ различных объединений предпринимателей можно сделать вывод, что во многих из них участие этих
229
объединений в системе регулирования трудовых отношений отодвигается на второй план. Не ставят своей целью участие в регулировании трудовых отношений и объединения банковских, биржевых структур. Не имеют определенных социальных партнеров в лице профсоюзов наемных работников объединения, содействующие развитию предпринимательства среди отдельных слоев населения.
Одновременно все больший вес в процессе согласования интересов предпринимателей (работодателей), наемных работников и государства приобретают объединения промышленников, предпринимателей, отраслевые объединения, а также объединения "зонтичного типа", в состав которых входят как отраслевые объединения, так и созданные по принципу определенных форм хозяйствования и собственности, а также региональные. К таким относится Российский союз промышленников и предпринимателей (правопреемник бывшего Научно-промышленного союза СССР), учредителями которого были как крупные фирмы и предприятия, так и союзы, ассоциации, представляющие товаропроизводителей различных секторов экономической деятельности, отраслевые объединения, прежде всего в сфере промышленности, транспорта, связи, строительства и отраслевой науки.
Уставом РСПП предусмотрено право его руководящих органов представлять интересы своих членов в переговорном процессе с правительством и профсоюзами, содействовать формированию и развитию системы социального партнерства. В утверждаемых съездами Союза программах его действий определяются основные положения, которые, по мнению членов Союза, должны быть включены в Генеральное соглашение, заключаемое Российской трехсторонней комиссией, определяются позиции Союза по вопросам государственной социально-экономической политики.
Важное значение придается участию Союза в экспертизе проектов законодательных актов и управленческих решений по вопросам регулирования трудовых отношений, развитию связей с профсоюзными объединениями, анализу ситуации, складывающейся во взаимоотношениях работодателей и работников, в целом на рынке труда. В этих целях в рамках аппарата РСПП образована специальная дирекция по вопросам социально-трудовых отношений, действует Экспертный институт.
Очевидно, что с развитием рыночных отношений, укреплением правовых основ предпринимательства, тех или иных форм хозяйствования будет происходить определенная перегруппировка предпринимательских структур, преобладать тенденция создания отраслевых структур, слияния разнообразных ассоциаций в общенациональные объединения с целью выявления и защиты наиболее общих интересов в сфере социально-трудовых отношений.
С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений, выравниванием условий на рынке труда в различных секторах экономики возрастает и роль объединений промышленников, предпринимателей (работодателей) в формировании социальной политики, формировании и развитии системы социального партнерства.
230
Сегодня объединения предпринимателей постепенно заполняют свою нишу в этой системе. Темпы этого заполнения, можно сказать, соответствуют темпам ликвидации монополии государства в регулировании трудовых отношений, разгосударствления предприятий.
Объединения промышленников и предпринимателей, в том числе и некоторые федеральные акционерные общества, образованные на основе государственных концернов, других хозяйственных отраслевых структур, представляют сторону предпринимателей (работодателей) в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.
Объединения предпринимателей достаточно активно участвуют в работе над совершенствованием законодательства о регулировании социально-трудовых отношений, подготовке нормативных актов, регламентирующих деятельность Российской трехсторонней и отраслевой комиссий.
В ходе ведущихся в науке дискуссий о развитии социального партнерства отмечается, что объединения предпринимателей и профсоюзы наемных работников нередко выступают с единых позиций в противовес позиции правительства. Безусловно, естественные, присущие их природе интересы имеют и будут иметь разную направленность. Однако здесь необходимо иметь в виду следующее обстоятельство. Когда профсоюзы выдвигают требования к правительству, например, об индексации заработной платы, то у предпринимателей возникает необходимость повышения необлагаемого налогом минимума фонда заработной платы. Но очевидно также, что как работодатели, так и работники должны быть заинтересованы в создании условий, которые бы способствовали развитию производства как главного источника решения социальных проблем.
Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется и в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований.
Поддерживая нацеленность правительственных программ на формирование активного рынка труда, объединения предпринимателей и в ходе коллективных переговоров, и в законотворческой деятельности настоятельно проводят линию прежде всего поддержки работодателей, сохраняющих и создающих рабочие места, активно ведущих подготовку и переквалификацию кадров, содействующих развитию малого бизнеса. Преобладает тезис: лучше использовать средства для поощрения работодателей, создающих и сохраняющих рабочие места, чем выплачивать пособия по безработице.
Объединения предпринимателей сегодня начинают понимать необходимость приостановки роста цен на выпускаемую продукцию на основе картельных соглашений между работодателями, профсоюзами и правительством, отказа профсоюзов от выдвижения экономически необоснованных требований, а предпринимателей - от действий по
231
увеличению нормы прибыли в размерах, превышающих рамки соглашений и одновременно обязывающих отчислять часть прибыли для дополнительной социальной поддержки работников.
Позиции объединений работодателей при заключении генеральных соглашений в 1992-1995 гг. основывались на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики и целом. Из этого исходили представители объединений предпринимателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки предприятий, прежде всего в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.
Естественно, что наряду с общей заинтересованностью в прекращении спада производства, подъеме экономики, укреплении ее конкурентоспособности, в поддержании социального мира, предотвращении массовой нищеты и безработицы у работодателей и работников будут объективно развиваться и несовпадающие интересы, к которым можно отнести прежде всего пропорции в распределении доходов на потребление и развитие производства, в определении источников и динамики создания фондов социальной защиты, степень их достаточности. Очевидно, что, например, работодатели все в большей степени будут рассматривать занятость с точки зрения эффективного использования всех ресурсов, к которым относятся и трудовые.
В силу этого объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:
- постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;
- социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно играть роль гаранта.
6.3. Роль профсоюзов в социально-трудовых отношениях
История свидетельствует, что во всех странах на определенном этапе общественного развития возникают профессиональные объединения трудящихся. Профсоюзы - массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социальных интересов.
232
Возникновение профсоюзов вызывается ростом численности лиц наемного труда, концентрацией наемных работников на крупных предприятиях под знаком необходимости их объединения для зашиты своих интересов. Осознав такую необходимость, работники делают попытки объединиться. Простейшей, наиболее доступной формой объединения становятся профсоюзы.
Экономические и политические предпосылки для возникновения профсоюзов созревают в различных странах не одновременно. Первоначально такие условия сложились в Англии, затем во Франции, Германии, США и других странах. Состояние профсоюзного движения служит показателем развития трудящихся той или иной страны и степени их организованности.
Среди многочисленных организаций, созданных трудящимися, профсоюзы выделяются рядом особенностей.
Во-первых, это самое массовое объединение трудящихся, доступное для всех. Никаких предварительных условий для вступления в ряды профсоюзов нет. Только признание необходимости объединения и связанной с этим товарищеской дисциплины независимо от уровня квалификации, образования, политических взглядов, пола, возраста, национальности.
Во-вторых, это организация, которая по своим целям и интересам находится ближе других общественных организаций к экономике, к производству, т.е. к решающей сфере приложения творческих сил человека, где в конечном счете реализуются коренные интересы трудящихся.
Профсоюзы в России возникли в ходе первой русской революции 1905-1907 гг. и прошли сложный и неоднозначный путь становления и реформирования. Переход к рыночной экономике вызвал настоящий перелом в положении и функционировании профсоюзов.
В ходе радикальной реформы, охватившей все стороны жизни нашего общества, содержание деятельности профсоюзов меняется коренным образом. Ведущие тенденции развития профсоюзов в 90-е гг. характеризуются усилением социальной направленности во всей их работе, ростом самостоятельности и независимости профсоюзных структур, демократизацией форм и методов их функционирования, укреплением связи с массами, активизацией профсоюзных комитетов всех уровней.
Социальное партнерство профсоюзов с государственными и хозяйственными органами в решении вопросов удовлетворения повседневных интересов и нужд трудового человека потребовало повышения компетентности профсоюзных комитетов, конкретности и четкого определения функций. Центр тяжести переносится на деловую практическую работу профсоюзов в трудовых коллективах, совершенствование механизма трехстороннего социального партнерства.
Рынок труда сам по себе не может существовать: он связан с рынком капиталов, товаров, ценных бумаг, жилья. Но рынок капитала, как и жилья, у нас пока только складывается. Нет и притока средств в инвестиции, следовательно, нет новых рабочих мест, и рынок труда находится в застое. Это объективно сказывается на профсоюзах, которые пока бессильны изменить ситуацию.
233
Процесс реформирования профсоюзов проходит в условиях серьезных преобразований на уровне общества и предприятий. К ним относится, во-первых, смена форм собственности. Акционирование предприятий используется нередко для ликвидации или ограничения сферы деятельности профсоюзов под псевдоаргументами тождественности советов акционеров и представительных органов профсоюзов, а отсюда и для обоснования их ненадобности. Хотя известно, что на ряде акционированных предприятий до половины состава - это наемные работники, т.е. база для профобъединений не исчезает, да и работники-держатели акций нуждаются в самозащите через профобъединения своих трудовых и социальных прав.
Во-вторых, спад производства, банкротство предприятий, конверсия ведут в период кризиса к сокращению числа занятых, а вслед за этим и к сокращению профчленства.
В-третьих, хрестоматийный прием "разделяй и властвуй", используемый некоторыми работодателями или собственниками предприятий, ведет к раздробленности части профорганизаций. Другими словами, сами профсоюзы остались незащищенными, а существовавшие ранее взаимозащита государства и профсоюзов, "сращивание" деятельности профсоюзов и администрации, управленческих структур перестали существовать. И хотя профсоюзы - единственные из общественных объединений выдержали испытание временем, выжили и остались на законной основе на предприятиях и в учреждениях, и единственные теперь несут на себе всю тяжесть реализации задач производственной демократии, тем не менее, есть немало должностных лиц, которые хотели бы убрать профсоюзы как помеху для их бесконтрольной деятельности в сфере труда и социальной жизни.
Дальновидный же руководитель не может вести дело без равноценного партнера по трудовому процессу. В свою очередь и профсоюз заинтересован в деятельности надежного социального партнера. Да и мировой опыт привел к единственному безальтернативному методу разрешения трудовых проблем на основе системы трипартизма, т.е. равноценного функционирования трех субъектов управления рынком труда - правительства, предпринимателей и профсоюзов.
Экономическая ситуация, ухудшение жизни людей, неподготовленность профсоюзов к рыночной стихии, недостаточное правовое обеспечение, усиление эффекта действия "двух жерновов" - давление сверху за якобы чрезмерные и популистские требования, а снизу - за соглашательство и малоэффективную защитную деятельность обострили также и внутренние проблемы в профсоюзах. Прежде всего, начался процесс подчас неоправданной суверенизации, что ведет к распаду единства профдвижения.
Во-вторых, усилился процесс, можно сказать, соперничества между отраслевыми и региональными, первичными и вторичными структурами. Ослабляют профсоюзы не только междоусобицы, но и распри между отдельными лидерами профструктур. Обостряется выяснение извечных в профсоюзах вопросов: кто нужнее, старше, важнее и целесообразнее, кому принадлежит приоритет - профессиональным или территориальным
234
профобъединениям, при этом забывается, что профсоюзный организм сродни ткани: выдерни продольные или поперечные нити, - рассыпается все. В конечном итоге от бесплодного спора усилия ослабляются, и воздействие профсоюзов на трудовую и социальную ситуацию в стране сокращается по меньшей мере вдвое.
В-третьих, идет процесс сокращения или утери материальной и финансовой базы, без чего профсоюзы не могут иметь никакой силы и влияния. Анализируя исторический и мировой опыт профсоюзного движения, современное состояние профсоюзов России и других стран СНГ, специалисты пришли к выводу, что тенденция к объединению профсоюзов, их сила и авторитет прямо пропорциональны степени объединения профсоюзных средств и прежде всего профсоюзных взносов. С этой точки зрения наши профсоюзы стоят на пути собственного разрушения.o
Мировой опыт показывает, что в местных организациях остается до 50% профвзносов, остальные идут в вышестоящие органы. Следовательно, вывод очевиден - необходимо изменить структуру профбюджета с целью большей концентрации средств в таких жизненно важных для профсоюзов фондах, как фонд солидарности, фонд подготовки профсоюзных кадров, фонд средств массовой информации и др., да и перераспределить средства по статьям расходов, отдав приоритет защите прав и интересов работников.
В-четвертых, начались отток профессиональных кадров, снижение интеллектуального потенциала профорганов, уровня их знаний. Это происходит на фоне усиления кадрового состава и уровня знаний других социальных партнеров. Происходит это по ряду причин:
- - существует зависимость профработника от работодателя;
- - отсутствуют обязательные статьи расходов на учебу работников (а это инвестиции в авторитет и весомость профсоюза);
- - нет личной, трудовой, финансовой, бытовой, юридической защищенности профработника, а отсюда неуверенность в завтрашнем дне и отток кадров из профсоюзных органов.
Отечественный и мировой опыт показывает, что попытки ликвидировать, ущемить, игнорировать профсоюзы, угрожать им обречены. Профсоюзы - это объективное слагаемое общественной системы. Они кроме защитной роли для трудящихся выполняют роль индикатора общественного мнения, служат элементом системы обратной связи для государства, позволяющим ему выверять и корректировать свою социально-экономическую политику. Игнорировать профсоюзы значит минировать социальное поле и ждать общественных взрывов. И та невостребованность профсоюзной деятельности, которая сейчас наблюдается, говорит не об их кризисе или бесполезности, а прежде всего о несформировавшихся рыночных структурах, в которые должны органично войти профсоюзы.
235
Поэтому очевидно, что сводить роль профсоюзов в обществе лишь к роли субъекта в управлении рынком труда явно недостаточно. Мировой и отечественный опыт тому подтверждение.
В Швеции, например, еще в 1976 г. У.Пальме в дебатах перед выборами заявил, что не вопросы собственности, а проблемы соучастия в управлении производством должны занять центральное место в реформах сферы экономики. Здесь принято более 10 законов, касающихся профсоюзов, в том числе закон о соучастии в управлении производством, который расширяет права представителей трудящихся получать информацию о производственной и коммерческой деятельности предприятий и др., а также относит к системе коллективного договора вопросы организации труда и производства в целом, его направления, сокращения, инвестиции, - то, чего нет в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях". В 1979 г. в этой роли суд по трудовым конфликтам вынес решение об обязательном согласовании с профсоюзами при назначении на должность непосредственного руководителя работ. В Швеции приняты законы о доверенных лицах, о соучастии в управлении производством служащих общественного сектора, о представительстве трудящихся в правлениях акционерного общества и другие,
В России после принятия в 1996 г. Закона о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности профсоюзная деятельность также получила необходимое правовое обеспечение, включая и гарантии.
Ну, а если стороны не договорились, или договорились, но одна из них нарушает договоренность? Тогда нужен арбитр. Таким арбитром выступает правительство, его участие в социальном партнерстве приводит к трипартизму (предприниматели, профсоюзы, правительство).
Основным объектом регулирования в социально-трудовых отношениях были и остаются вопросы оплаты труда. Но может быть, договорившись об условиях оплаты труда при заключении индивидуального договора (контракта) между работодателем и работником, можно было бы считать урегулированными трудовые отношения? Отечественная и мировая практика показывает, что этого недостаточно. Есть еще целый ряд других, общих вопросов для всех членов коллектива. Работодателю и работникам через профсоюз надо договориться по многим вопросам, касающимся всех работников, и взаимные обязательства внести в коллективный договор.
Такими вопросами являются:
во-первых, форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
во-вторых, механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции;
в-третьих, занятость работников;
в-четвертых, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков;
в-пятых, меры по улучшению условий и охраны труда работников;
в-шестых, медицинское и социальное страхование;
236
в-седьмых, интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья;
в-восьмых, техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве.
В ходе коллективных переговоров социальные партнеры должны также договориться о возможном предоставлении льгот для работников, совмещающих работу с обучением, о дополнительных льготах и компенсациях за счет предприятия, включая дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников, о работе дошкольных и других ведомственных социальных учреждений.
При своевременном и полном выполнении договоренностей работники, в свою очередь, отказываются от забастовок. Переговорный процесс между сторонами завершается договоренностями о порядке, сроках, механизме контроля за ходом выполнения взаимных обязательств, об ответственности сторон, информационных, финансовых, организационно-хозяйственных и иных условиях для нормального функционирования субъектов социального партнерства. (Подробно об этом см. приложение 6.А)
В российском профсоюзном движении сегодня выделяются следующие наиболее важные составляющие:
- - традиционные (официальные) профсоюзы (ФНПР). В их структуру входит 40 отраслевых профсоюзов и более 70 региональных профобъединений, насчитывающих более 65 млн человек, что составляет более 90% от общего числа членов профсоюзов в России;
- - атьтернативные профсоюзы демократической ориентации возникли на волне массовых забастовок лета 1989 г., объединяют 300-350 тыс. человек, входящих в 25 официально зарегистрированных и столько же незарегистрированных альтернативных профсоюзов; наиболее крупный из них - Независимый профсоюз горняков (25-30 тыс. человек).
- - локальные профсоюзы - немногочисленные, организационно обособленные, как правило, в масштабах отдельного города, главным образом, в Петербурге;
- - профсоюзы работников негосударственного сектора: их сейчас около 10, они объединяют до 3 млн человек, занятых на негосударственных предприятиях, а также самих предпринимателей. Это скорее союзы предпринимателей, не столько защищающих интересы наемных работников, сколько содействующих развитию предпринимательства.
6.3.1. Профсоюзное движение: основные задачи и функции.
Мотивация профсоюзного членства
Как показано выше, профессиональные союзы наемных работников являются самыми многочисленными общественными объединениями во всех странах, особенно в тех из них, которые имеют социально-ориентированную рыночную экономику. К примеру, в странах Северной Европы в крупных профсоюзах состоят до 80-90% всех трудящихся.
Наемные работники создают свои общественные, как правило, профессиональные объединения для того, чтобы их лидеры (обычно это люди более экономически грамотные и подготовленные) отстаивали их экономические интересы всеми законными способами.
Экономические интересы наемных работников жестко зависят от характера их профессии. Для рыночных отношений характерно не только разделение работников и работодателей, но и разграничение первых на относительно замкнутые самостоятельные группы, связанные с какой-либо профессией, существенно различающиеся по условиям труда и уровню зарплаты. Кроме того, система наемного труда и безработица предполагают конкуренцию не только среди предпринимателей, но и среди самих работников, что раскалывает их ряды, делает каждого из них по отдельности более зависимым от работодателя. Это служит мощным стимулом для профессионального объединения работников и снижает конкуренцию между ними.
Таким образом, профессиональный союз является наиболее устойчивой организованной формой социально-экономической связи наемных работников, как правило, одной или смежных профессий, основанной на принципах единства, солидарности, справедливости и направленной на выполнение функций представительства на рынке труда их экономических интересов и обеспечение их социальной защиты.
Чтобы понять своеобразие основных функций профсоюзов, их отличие от других общественных объединений, раскроем необходимость объединения рабочих, вытекающую из их положения в системе.рыночного хозяйства. Напомним, что для участия в процессе общественного производства наемные работники должны выйти на рынок труда и продавать свою рабочую силу, которая, как известно, служит главным источником прибавочной стоимости.
Собственник же средств производства - работодатель, как правило, выполняет также роль и организатора производственного процесса, поэтому ему принадлежат инициатива и управленческие рычаги в распределении доходов от. производственной деятельности, т.е. в перераспределении прибавочной стоимости. На практике это проявляется в стремлении работодателя (при любой форме собственности - частной, коллективной, государственной) присвоить себе неоплаченный труд наемного работника.
Цели и задачи, поставленные наемными работниками перед своими профобъединениями, определяют основные функции, выполняемые ими в процессе их деятельности, а также пути их достижения.
238
Функции, выполняемые профсоюзами, могут быть подразделены на следующие группы:
- - обеспечение защиты экономических и социальных интересов наемных работников в процессе труда;
- - социальная защита интересов наемных работников вне производства (в быту, в периоды отдыха, временной нетрудоспособности и т.п.).
Задача профсоюза и заключается в том, чтобы проконтролировать, во-первых, верно ли работодатель осуществил начисление зарплаты, и, во-вторых, обеспечивает ли эта зарплата как минимум простое воспроизводство рабочей силы. Кроме того, профсоюз не менее, чем работодатель, заинтересован в том, чтобы зарплата была в максимальной степени связана с результатами труда, т.е. выполняла и стимулирующую функцию.
Обеспечение защиты экономических интересов работников профсоюзными органами на производстве, кроме того, включает контроль за соблюдением законодательных норм при найме и увольнении, создание нормальных условий труда, содействие повышению производительности труда, недопущение нарушений производственного процесса со стороны работодателя и т.п. Иными словами, главное в деятельности профсоюза - обеспечить своим членам возможность участвовать в производственном процессе на максимально выгодных условиях.
В России в дореформенный период практически все работающее трудоспособное население состояло в соответствующих профсоюзах. Это было беспрецедентное положение в мировой практике для любых общественно-политических систем. Такое явление не наблюдалось даже в таких странах, как Япония, Корея, Китай, где религиозные традиции (конфуцианство, буддизм и т.п.) требуют единства и сплоченности людей. Секрет этого прост: профсоюзы в советский период истории были составным элементом государственной системы управления общественно-политической жизнью страны, и участие в профсоюзах было обязательным. При этом как составное звено государственной машины управления производственной и общественной жизнью профсоюзы были наделены некоторыми функциями социальной защиты трудящихся, включая управление и использование основной части фондов общественного потребления, фонда социального страхования и др.
Здесь следует уточнить, что фонд социального страхования выполнял и выполняет сейчас не весь объем функций, который закреплен за аналогичными фондами в западных странах. В нашей стране за советский период исторически сложилось так, что фонд социального страхования обеспечивал лишь страхование на период "временной нетрудоспособности" - болезни, беременности, воспитания детей, отдыха и т.п. По сути, его следовало бы так и назвать. Сейчас в России уже
239
сформированы и действуют фонды пенсионного обеспечения, содействия занятости населения и обязательного медицинского страхования, которые являются фондами социального страхования, но лишь разной направленности. В дальнейшем таких фондов может быть больше, к примеру, фонды добровольного пенсионного и медицинского страхования, страхования от безработицы и др.
В советский период профсоюзы в полном соответствии с идеологическими постулатами занимались формированием отношения к труду, используя организацию социалистического соревнования и многочисленные рычаги и стимулы (распределение жилья, остродефицитных благ и услуг, награждение премиями, грамотами т.д.). Таким образом, мотивация профсоюзного членства в советский период определялась административно-принудительными методами (обязательное вступление), но в то же время она определялась и возможностями профсоюзов обеспечивать трудящихся определенными элементами социальной защиты (оплата больничных листов, распределение путевок, льготных заказов и др.).
Сохранилась ли эта функция в настоящее время? Да, сохранилась. Но если раньше это была основная функция, то теперь она отошла на задний план, уступив место главной и традиционной для всех профсоюзов функции - обеспечивать условия для наиболее выгодной для трудящихся продажи единственного товара, которым обладает наемный работник, - рабочей силы.
Заметим, что и в других странах члены отдельных профсоюзов помимо общегражданских прав имеют целый ряд дополнительных не предусмотренных никакими законами льгот. Так, например, члены крупнейшего профобъединения Норвегии ЦОПН имеют право уходить на два года раньше на пенсию, чем не входящие в него работники. Подобные и многочисленные другие льготы, как установленные законодательством, так и завоеванные самими отдельными профобъединениями, и делают профсоюз в той или иной степени привлекательным для наемных работников.
Нужно подчеркнуть, что некоторые профсоюзы, особенно в странах с относительно невысоким уровнем профсоюзного членства, не имея возможности добиться повышения этого уровня чисто экономическими методами, иногда используют специфическое давление на наемных работников. К примеру, они заключают договор с конкретным работодателем о том, чтобы не входящие в соответствующий профсоюз работники не принимались на работу.
Проблема мотивации членства в профсоюзах является весьма многогранной и зависит от правовой базы, исторически сформировавшейся в стране, государственных гарантий профсоюзной деятельности, социальной активности конкретных профессиональных групп граждан, масштабов их влияния на общественно-политическую ситуацию в стране или регионе.
Важнейшая проблема, которая волнует профсоюзы в сложившихся социально-экономических условиях, - это то, что зарплата в условиях рыночных реформ перестала выполнять перечисленные выше задачи, т.е. она не обеспечивает даже простое воспроизводство рабочей силы и не в полном объеме стимулирует высокопроизводительный труд, причем
240
в основном в государственном секторе экономики. Зарплата превратилась фактически в пособие, которое едва успевает за индексом потребительских цен. Здесь тактическая задача профсоюзов видится в том, чтобы восстановить, точнее, придать заработной плате черты, характерные для рыночной экономики.
Другая проблема для профсоюзов в нынешних условиях связана с падением интереса работодателя к повышению производительности и отказом государства от элементарного контроля за издержками производства и нормирования трудового процесса. Это неизбежное следствие либерализации ценовой политики и искусственного поддержания монополистических позиций основных товаропроизводителей вкупе с резко возросшим потоком товаров из-за рубежа, что подрывает интересы отечественного производства. В результате этого интересы работодателя и работников еще больше расходятся, так как последние, располагая лишь своей рабочей силой, получают доход только в меру ее применения, а первый может получать доход и за счет внешних по отношению к производству факторов, в частности за счет многократной перепродажи товара, складирования товара в ожидании роста цен, кредитов, да и просто за счет инфляции и финансовых операций. Задача профсоюзов - контроль за недопустимостью подобных действий работодателя.
И еще одна проблема, ставшая типичной для современного производства, - резкое ухудшение условий труда на производстве, экологии и рост аварийности и травматизма. Причины этого очевидны: у государства нет ни финансовых, ни материальных средств, а органы контроля как государственные, так и профсоюзные практически отсутствуют.
В области социальной защиты работников вне производства в первую очередь надо отметить деятельность профсоюзов по обеспечению достойного уровня жизни. Как известно, уровень жизни определяется не только размером зарплаты, но и количеством и качеством товаров, продуктов и услуг, которые можно на зарплату приобрести. Поэтому профсоюзы большое внимание в своей работе уделяют вопросам ценовой политики государства.
Конечно, профсоюзы понимают, что принципиальное решение проблем поддержания уровня жизни в переходный период не может быть осуществлено фрагментарными методами - необходимо радикально пересмотреть не только форму, но и содержание сложившегося механизма оплаты труда. При этом должны быть решены следующие принципиальные вопросы:
- - минимальная зарплата должна соответствовать прожиточному минимуму;
- - система тарифных соотношений ETC должна обеспечивать объективно сложившиеся пропорции в зарплате между отраслями и регионами;
- - зарплата должна быть освобождена от всех видов повторного налогообложения; одновременно с этим должен осуществляться механизм регулирования сверхдоходов, полученных не за счет расширения производства, а за счет удорожания продукции.
С развитием профсоюзов их конкретные организационные формы претерпевали изменения, наполняясь конкретным содержанием в разных социально-экономических условиях. Так, исторически сложилось, особенно для небольших по территории европейских стран, что стержневым принципом организационного строения профдвижения был профессионально-отраслевой принцип построения. Существует отраслевой принцип профсоюзного строительства и в России, однако он дополняется территориальным, так как масштабы нашей страны и разнообразие природных и экономических условий жизнедеятельности в разных регионах закономерно приводят к повышению роли региональных профобъединений в организационном строении профсоюзов и в реализации их уставных функций.
К настоящему моменту в стране зарегистрировано свыше двухсот профобъединений, в основном профессионально-отраслевого характера. Из них около 50 объединяют в своих рядах до 80% трудящихся. Однако членство в современных профсоюзах - состояние весьма неопределенное: многие даже при наличии профбилета не платят взносов, некоторые профсоюзы не имеют зарегистрированных членов.
Крупнейшим профобъединением России является Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР). ФНРП была образована в 1990 г. после распада СССР и, соответственно, ВЦСПС как центрального высшего органа управления профдвижением страны на республиканские профсоюзные объединения. Принцип построения ФНПР - конфедеративный, и это подтвердил Второй внеочередной съезд ФНПР, который проходил в октябре 1993 г. В состав ФНПР входят отраслевые и региональные профсоюзные объединения, созданные в каждом административном регионе - области, республике. Региональные профобъединения включают в себя областные (республиканские) комитеты отраслевых профсоюзов, объединившихся между собой для проведения единой социальной политики на рынке труда конкретного региона.
Первичным руководящим органом сложной регионально-отраслевой структуры профсоюзов является профсоюзный комитет на конкретном предприятии (организации). Именно профком служит тем звеном, в деятельности которого отражаются все функции профсоюзов, - гарантии прав человека труда в процессе производства и социальной защиты населения вне его.
Надо признать, что именно на уровне профкома как в зеркале отражаются основные современные проблемы профсоюзного движения. Первая и главная из них - это отсутствие реальных гарантий защиты прав профсоюзной деятельности. Например, профкомы на крупных предприятиях выполняют разнообразные функции, начиная с управления фондом социального страхования и всеми многочисленными объектами социально-культурной сферы (профилактории, детсады, клубы, спортсооружения, даже жилье) и заканчивая правовым консультированием, рассмотрением трудовых индивидуальных и коллективных конфликтов
242
(споров), и, как правило, финансируются за счет администрации. Поэтому о какой независимости профорганизатора может идти речь? Это не значит, что все профорги не способны противостоять интересам работодателя, но очевидно, что при этом создаются объективные условия для сдерживания их инициативы. Выход видится в одном - концентрации функций профкомов только на основных задачах профсоюзов и полная финансовая независимость от работодателя.
Финансовая сторона профдвижения. Как и в каждом общественном объединении профсоюзное членство предусматривает уплату взносов. Известно, что их размер в России составляет 1% от зарплаты. Они уплачиваются по месту работы при наличии личного заявления работника и могут перечисляться по безналичному расчету через бухгалтерию в профком.
Основная часть этих средств остается в профкоме (примерно 80-90%), но определенные отчисления от взносов производятся в вышестоящие организации: обкомы, региональные советы профсоюзов, отраслевые профсоюзные органы и в центральный Совет ФНПР. Размер сумм отчислений у разных отраслевых и региональных профсоюзов разный и определяется финансовым положением в соответствующей отрасли. В частности, размер отчислений отраслевых профсоюзов в Совет ФНПР колеблется от 0,5% до 4% от общей суммы поступлений.
Имеющиеся в профкомах взносы используются в строгом соответствии с Уставом профсоюзов, в основном на социальную помощь рядовым работникам. Закономерен вопрос, есть ли у наших профсоюзов забастовочные фонды, как у западных? Уставной нормы для формирования таких фондов нет. Да и изложенный порядок формирования фондов профсоюзного бюджета не позволяет проводить полноценную забастовочную кампанию и финансировать ее участников на период коллективных профсоюзных действий. Очевидно, что для выполнения подобных функций необходимо создавать специальный Централизованный фонд, но его пока нет.
Коллективные акции протеста, которых, как показывает статистика, за 1992 и 1993 гг. было проведено несколько тысяч, имели разный масштаб - от отдельного предприятия (организации), до целых отраслей и крупных регионов. Самыми крупными из них были в августе 1993 г. всеобщая однодневная забастовка в Приморье, забастовки шахтеров, лесников, аграрников и др. Кроме того, коллективные акции протеста были проведены преподавателями и ректорами вузов, студентами, учителями, врачами, работниками оборонных предприятий и др.
И в заключении несколько слов о профсоюзах, не входящих в ФНПР. Большинство их настолько малы, что число членов измеряется лишь десятками, и они зачастую не имеют своих профкомов на предприятиях. Но уже сейчас формируются работоспособные профсоюзы типа Независимого профсоюза горняков, Соцпрофа, профсоюзы авиадиспетчеров, докеров и др., которые не только создали первичные организации в основных предприятиях своей отрасли, но и добиваются реальных прав социальной защиты для своих членов.
243
Основные организационно-экономические принципы деятельности не входящих в ФНПР профсоюзов примерно такие же. Различия в основном носят идеологический характер. В частности, НПГ и Соцпроф, как правило, в период заключения тарифных соглашений и коллективных договоров начинают активно участвовать в политических кампаниях на стороне правительства и благодаря лишь этому заключают более выгодные соглашения.
Но большинство из альтернативных профсоюзов нежизнеспособны, и их деятельность носит чисто агитационно-пропагандистский характер, не завершается заключением соответствующих договоров и не обеспечивает дополнительной защиты прав работников соответствующих коллективов.
6.4. Государство в системе социального партнерства
Итак, третьей стороной в системе партнерских отношений является государство. Государство способно играть разные роли в социальном партнерстве: гаранта, увещевателя, контролера, арбитра и т.д. При этом участие государства в социальном партнерстве обычно происходит на национальном или отраслевом уровнях. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся в развитых странах "типовые" функции государства в социальном партнерстве.
Во-первых, государство выступает, как гарант основополагающих гражданских прав, которые важны для свободного осуществления прав работников, профсоюзных прав, прав предпринимателей и эффективного функционирования любой системы социально-трудовых отношений. Здесь государство выступает в качестве организатора и координатора, регулирующего социально-трудовые отношения. При этом одной из важнейших функций государства является разработка правовых основ и организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.).
Государство можно рассматривать как независимый регулятор системы социально-трудовых отношений, т.к. оно способно устанавливать юридические рамки, защищающие права профсоюзов и трудящихся и закладывающие организационные и процедурные основы коллективных переговоров и улаживания трудовых конфликтов. При этом степень влияния государства на социально-трудовые отношения во многом предопределяет характер и эффективность этих отношений.
Государство может участвовать в социальном партнерстве в качестве стороны на переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних социально-трудовых отношений в целях выработки или проведения в жизнь социальной, экономической и промышленной политики в стране. Трехсторонние переговоры приводят к трехсторонним соглашениям, которые определяют обязательства каждой из сторон. Трехсторонние консультации в отличие от переговоров дают правительству возможность реализовывать собственные предпочтения при определении политики.
244
Однако степень вовлеченности государства в трехсторонний механизм консультаций весьма различна. В некоторых случаях представители правительства активно участвуют в обсуждениях, а результаты консультаций во многом схожи с соглашениями. В других случаях правительство остается в тени и ждет от консультативных органов докладов, которые фактически представляют собой итог двусторонних контактов.
При этом государство иногда пытается повлиять на результаты двусторонних переговоров между работодателями и профсоюзами. Это чаще всего имеет место в периоды экономических затруднений и затрагивает вопросы оплаты труда, когда государство пытается упредить такие соглашения между предпринимателями и профсоюзами об изменениях в заработной плате, которые оно считает инфляционными и подрывающими конкурентоспособность тех или иных отраслей экономики.
Чтобы добиться своих целей, государство может прибегнуть либо к убеждению, либо к контролю. Наиболее строгие формы контроля заключаются в законодательном замораживании заработной платы или принудительном продлении действующих коллективных договоров, установлении предельно допустимых надбавок и др. Как пример мягкой формы воздействия выступает установление ориентиров для приемлемых надбавок к заработной плате.
Убеждение может выступать в виде увещеваний ведущих должностных лиц правительства с целью убедить стороны в необходимости учитывать на переговорах макроэкономические факторы. Правительства могут также апеллировать к общественному мнению, с тем чтобы усилить общественное давление на субъектов социального партнерства. Увещевание со стороны должностных лиц правительства в последние годы стало сопровождаться угрозами принятия законодательных мер в случае неспособности социальных партнеров прийти к согласию. Такого рода подталкивание предпринимателей и профсоюзов к переговорам, которые государство считает необходимыми, стало в странах Западной Европы более частым по сравнению с прошлым. В ряде стран, особенно в Восточной Азии, вмешательство правительства в двусторонние переговоры традиционно является элементом направляющей роли государства в трудовых отношениях.
Участие государства в трудовых отношениях, как уже сказано, обычно происходит в рамках трехстороннего процесса, но и правительства и ведущие политические партии могут также вступить в двусторонние переговоры с одним из социальных партнеров (обычно с профсоюзами). Именно так складывались отношения между британским правительством лейбористов и профсоюзами во второй половине 70-х гг. и отношения между лейбористской партией Австралии и Австралийским советом тред-юнионов в 80-х гг.
Государство также является крупным работодателем, и его политика в социально-трудовых отношениях в государственном секторе оказывает существенное влияние на трудовые отношения в целом. Например, когда оно пытается проводить политику регулирования доходов, оно часто
245
использует государственный сектор в качестве ориентира и побуждает частный сектор следовать ему. Именно в этом была причина серьезной конфронтации между правительствами ряда индустриальных стран и профсоюзами госсектора по поводу проведения политики жесткого ограничения заработной платы, которая имела место в середине 80-х гг.
Практика ведения переговоров о заключении соглашений (как показывает зарубежный опыт) может выявить разную позицию или разное толкование отдельных положений соглашения. Материалы МОТ в этих случаях рекомендуют принимать "соответствующие национальным условиям меры, чтобы процедуры регулирования трудовых конфликтов помогли сторонам, ведущим переговоры, самостоятельно разрешать конфликты, возникающие между ними в ходе переговоров о соглашениях, конфликты в связи с толкованием соглашений..." Во многих странах с развитой рыночной экономикой разрешение коллективных конфликтов предпочитают осуществлять посредством примирительных и арбитражных процедур, под эгидой третьей стороны - государства, поскольку административные процедуры обходятся для представительных органов работодателей и работников гораздо дешевле, чем судебный процесс.
Примирение, посредничество и трудовой арбитраж широко используются для урегулирования возникших споров. Это процедуры, в ходе которых третья сторона оказывает помощь в проведении переговоров с целью содействия в достижении соглашения. Во многих странах, особенно в странах Азии, Латинской Америки и Африки, эту помощь оказывают главным образом правительственные службы примирения, с другой стороны, в ряде промышленно развитых странах были созданы в основном независимые от правительства органы примирения и посредничества, например, такие как служба консультаций, примирения и арбитража (АККАС) в Соединенном Королевстве, федеральные службы посредничества и примирения (ФМКС) в Соединенных Штатах, Комиссия по трудовым отношениям в Японии, Федеральная служба посредничества и примирения в составе министерства труда Канады и т.д. Создание таких независимых органов обычно содействует большему доверию социальных партнеров и нейтральному характеру примирительного механизма.
Порядок образования, основные цели, правила функционирования служб примирения фиксируются специальным законодательством. В качестве ярких примеров, показывающих то место, которое занимают подобные службы в государственной иерархии, можно привести следующие. В США директор Федеральной службы посредничества и примирения назначается решением президента, которое подлежит утверждению конгрессом. В Австралии статус членов Федеральной комиссии по примирению и арбитражу приравнен к статусу членов конституционного суда.
В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социально партнерства отличаются существенными особенностями: особо важными становятся такие роли государства, как роль организатора, координатора, партнера и арбитра.
246
Выше (гл. 2) было показано, что в условиях переходного периода, в процессе трансформации социально-трудовых отношений, хотя и ослабляется государственный монополизм в их регулировании, государство остается гарантом развития социально-трудовых отношений в цивилизованном русле договорного процесса. Оно может использовать практику косвенных экономических регуляторов в виде федеральных норм и нормативов, для предпринимателей - налоговые льготы, кредиты, инвестиции, лицензии, зоны свободной торговли, для профсоюзов или других представителей наемных работников - гарантии от безработицы, меры социальной защиты.
Роль государства в социальном партнерстве как организатора состоит и в том, что оно должно взять на себя функции по законодательному закреплению тех соглашений, которые достигаются социальными партнерами, создать условия для выработки таких договоренностей, обеспечить контроль за их неукоснительным соблюдением. Сложившаяся основа российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нормативных актов и практически реализовалась в процессе коллективно-договорных отношений.
Министерство труда и социального развития России как орган федеральной исполнительной власти, отвечающий за состояние и развитие системы социального партнерства (коллективно-договорных форм трудовых отношений), наделено определенными организационно-правовыми полномочиями для обеспечения в конечном итоге эффективного функционирования сферы труда.
Если, к примеру, в ходе формирования трехсторонней российской комиссии по регулированию социально-трудовых отношений общероссийские объединения профсоюзов и общероссийские объединения работодателей не пришли к согласию по формированию соответствующей комиссии, то возникшие разногласия разрешаются Министерством труда и социального развития России по согласованию с Министерством юстиции.
В рамках организационного обеспечения работ по социальному партнерству в России необходимо решение и координационных задач: увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными; определение перечня проблем, решаемых с участием правительства и без него; координация работы трехсторонних комиссий. И это - важнейшая функция государства.
На территориях субъектов Российской Федерации, где стороны, представляющие интересы работников или работодателей, организационно не оформлены, государство в лице исполнительных органов власти может взять на себя инициативу организации формирования представительных органов.
Обшие проблемы социально-трудовых отношений, направления социально-экономической политики определяются и координируются на федеральном уровне и уточняются на республиканском и территориальном с участием всех сторон соглашения, т.е. правительства, работодателей,
247
трудящихся. Конкретные вопросы использования труда, локальные социально-экономические проблемы должны решаться представителями трудящихся и работодателями без участия правительства, т.к. эти решения будут по существу реализацией общей социально-экономической политики, определенной Генеральным соглашением.
Важную роль координатора государство может играть в процессе разработки и реализации региональных соглашений. Широкий разброс уровня цен, разный экономический потенциал регионов России могут вызвать на территориальном уровне проблемы в осуществлении договорного регулирования вопросов труда. Однако на основе координации в таких соглашениях могут предусматриваться единый порядок выплаты заработной платы (при высокой инфляции, например, еженедельно); допустимый уровень безработицы, рекомендуемые администрацией территорий специальные меры по реализации государственной политики занятости, конкретные меры по подготовке и переподготовке кадров.
Функции арбитража, примирения и посредничества также реализуются в российской практике социального партнерства. В соответствии с Указом Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" создана Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда и социального развития Российской Федерации. Ее цели - выявление и обобщение причин коллективных трудовых конфликтов между работниками (профсоюзами в лице соответствующих органов, иными уполномоченными работниками представительных органов) и работодателями (объединениями работодателей), возникающих в процессе подготовки, заключения, изменения и дополнения коллективных договоров и соглашений; рассмотрение коллективных требований по трудовым и связанным с ними социально-экономическими вопросам, а также подготовка предложений по их устранению и содействию разрешения разногласий путем проведения доза-бастовочных примирительных процедур.
В настоящее время деятельность Службы регулируется федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (№ 175-ФЗ от 23 ноября 1995 г.), постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г. № 48 "О службе по регулированию коллективных трудовых споров".
Структура российской службы разрешения коллективных трудовых конфликтов состоит из незначительного по численности работников центра и региональных отделений. Проходившие в период наиболее активной социальной напряженности в 1989-1991 гг. (первая волна) и конец 1993 г. начало 1994 г. (вторая волна) конфликты и забастовки выявили наиболее социально напряженные регионы и показали необходимость именно такой ее структуры.
Действовавшее ранее законодательство в этой области в основном складывалось на опыте регулирования коллективных конфликтов и забастовок в период 1989-1991 гг. с помощью общесоюзных нормативных актов, эффективность которых оказалась крайне недостаточной для
248
формирования социально-ориентированной рыночной экономики. За прошедший период времени существенно усилены механизмы цивилизованного разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), в 1992 г. создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. определил процедуру разрешения разногласий в ходе коллективных переговоров сторон, широко используя в этих целях примирительные процедуры. Усилена ответственность за уклонение от участия в переговорах, за нарушение и невыполнение коллективных договоров и соглашений.
В Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" основной вывод состоит в том, что в массовом трудовом конфликте не может и не должно быть победителей и побежденных, что усилия следует нацелить на достижение компромисса, соглашение сторон.
Закон соответственно много внимания уделяет процедурным вопросам, подробно регламентирована деятельность примирительных комиссий, посредников, трудового арбитража (участие Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов).
Осуществление права на забастовку в законе рассматривается как крайняя мера разрешения коллективного трудового спора. В этом смысле гарантированное право на забастовку связывается прежде всего, с экономическими интересами работников и забастовка признается незаконной при выдвижении политических требований.
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно-важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней. В случаях, когда забастовка не может быть проведена на законных основаниях, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент Российской Федерации. В процессе урегулирования трудового спора, включая проведение забастовки, запрещаются локауты, а также ликвидация и реорганизация предприятия. Предусматривается ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения.
В законе проводится линия на различие последствий, прежде всего экономических, для работников, профсоюзов и работодателей при осуществлении правомерных либо незаконных забастовок.
Во-первых, участие в забастовке является строго добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Естественно, участие работника в забастовке (за исключением случаев незаконных забастовок) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины или как основание для прекращения трудового договора (контракта).
Во-вторых, за время постоя работникам, участвующим в забастовке, заработная плата не выплачивается, если иное не предусмотрено соглашением об урегулировании спора.
249
В-третьих, лица, не приступившие к работе без уважительных причин после вынесения решения суда о признании забастовки незаконной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.
В-четвертых, лицам, не принимавшим участие в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, время простоя оплачивается в порядке, предусмотренном ст.94 КЗоТ Российской Федерации.
Определен порядок возмещения ущерба, причиненного в результате забастовки.
Таким образом, с принятием данного закона, а также других нормативных актов Российское государство положило начало полноценной реализации рассмотренных выше функций (законодательной, координирующей, арбитражной), создав тем самым основы для цивилизованной системы социального партнерства.
РЕЗЮМЕ
Важнейшей формой социально-трудовых отношений в условиях функционирования рынка труда является социальное партнерство, которое представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.
В рамках социального партнерства на федеральном уровне ежегодно заключаются Генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями предпринимателей, на отраслевом уровне - отраслевые (тарифные) соглашения, на уровне территорий - специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях - коллективные договоры.
Отношения между социальными партнерами должны складываться на основе принципов, выработанных Международной организацией труда, к числу которых относится установление всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости, предоставление работникам нормальных условий труда, признание и гарантия права на объединение, право всех людей на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы, достоинства и равных возможностей.
Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, выделяются специфические принципы организации работы партнеров при осуществлении ими таких форм взаимодействия, как коллективные переговоры, заключение договоров и соглашений, взаимные консультации и контроль, разрешение коллективных споров. К этим принципам относятся трехсторонность на основе представительства государства, профсоюзов и предпринимателей, равенство сторон и недопустимость ущемления прав ни одной из
250
них, полномочность представителей сторон, ответственность за принятые взаимные обязательства, стремление сторон к урегулированию возможных трудовых споров с помощью примирительных методов и процедур, максимальный учет интересов каждой из сторон.
Среди интересов предпринимателей и их объединений на первый план выступают создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности, стремление к финансовой устойчивости и прибыльности, рост конкурентоспособности продукции, формирование благоприятного имиджа как на внутреннем, так и на внешнем рынке. В достижении этих целей немаловажную роль играет учет интересов как наемных работников, так и общества в целом. Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенноcти социальной политики в политику экономических преобразований, в создании условий, которые бы способствовали развитию производства как главного источника решения социальных проблем, в поддержании социального мира, предотвращении массовой нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и работников существуют и не совпадающие интересы, к которым можно отнести прежде всего пропорции в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов социальной защиты, степень их достаточности.
Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Помимо этой важнейшей роли профсоюзы также играют роль индикатора общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.
Государство в системе социального партнерства призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимого регулятора системы социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формирует законодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизованной системы социального партнерства.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Виды договоров Виды работ при осуществлении со циального партнерства Гарантии оплаты труда Делегаты персонала Единая тарифная сетка Забастовка Индивидуальный трудовой договор (контракт) |
Коллективные действия протеста Коллективные договоры Коллективный трудовой спор (кон фликт) Конвенции и рекомендации МОТ Консенсус Консультации (двусторонние) Контрольные функции Локаут |
| Международная организация труда (МОТ) Механизм социального партнерства Митинг Минимальные социальные гарантии Наблюдательные советы Обязательства, включаемые в кол- договор Организации предпринимателей Ответственность сторон Отраслевое (тарифное) соглашение Отраслевые объединения проф союзов Переговорный процесс Периодизация концепции социаль ного партнерства Планы экономического и социаль ного развития Порядок и сроки разработки дого воров и соглашений Права партнеров Правовая база социального пар тнерства Предупредительная забастовка Примирительные комиссии Принципы деятельности МОТ Принципы партнерства Производственные комиссии, сове щания, ПДПС Профсоюз Работодатель Рабочий контроль |
Равноценность и равноправие парт неров Региональные объединения проф союзов Региональные соглашения Советы предприятия Советы трудовых коллективов Социальная экспертиза договоров и соглашений Социально допустимый уровень безработицы Социальное партнерство Социальное страхование Социальный конфликт Специальное (региональное) согла шение Сроки действия соглашений Стороны коллективного договора и соглашения Субъекты регулирования рынка труда Тарифно-договорная кампания Тарифные ставки Тарифные характеристики Типовая модель национального кол лективного соглашения Трипартизм Трудовой суд (арбитраж) Трудовые споры, конфликты Уровень соглашений Этапы работы социальных партнеров |
1. В каких случаях заключаются трехсторонние тарифные соглашения? Их отличия от двухсторонних.
2. Чем регламентируется Генеральное соглашение? Правовой статус Генерального соглашения.
3. Механизм контроля и ответственности сторон за выполнение договорных обязательств.
4. Чем объясняется возрастание роли региональных соглашений в решении социально-трудовых проблем?
5. Какие принципиальные различия тарифных соглашений, заключаемых в отраслях бюджетной сферы и материального производства?
6. Особенности тарифно-договорной кампании на приватизированных предприятиях.
252
7. Каков порядок рассмотрения трудовых коллективных конфликтов?
8. Каково правовое обеспечение социального партнерства в Российской Федерации?
9. Какие особенности профсоюзного движения России характерны для периода углубления экономического кризиса?
10. Как изменилась организационная структура профсоюзов при формировании Российского объединения профсоюзов?
11. Каковы основные функции, выполняемые профсоюзами в условиях перехода к рыночным отношениям?
12. Каково соотношение партнерских и конфронтационных методов деятельности профсоюзов?
13. Чем отличаются различные профобъединения:
- - входящие в ФНПР (отраслевые и региональные)
- - не входящие в ФНПР (основные из них)?
ПРИЛОЖЕНИЯ
6.А. Виды договоров и соглашений, стороны договорного
процесса, порядок, сроки разработки и содержание договоров
Коллективный договор
1.1 Определение.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (далее - предприятие).
1.2 Виды.
а) Договор на предприятии.
б) Договор в структурных подразделениях предприятия, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
1.3 Стороны.
Одна сторона - работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов. Другая сторона - работодатель или уполномоченный км представитель.
1.4 Порядок и сроки разработки.
Определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа. Проект колдоговора утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива, подписывается сторонами.
253
Подписанный договор, приложения, протоколы разногласий в 7-дневный срок направляются работодателем в орган министерства труда для уведомительной регистрации.
1.5 Содержание и структура.
Содержание и структура колдоговора определяются сторонами. В колдоговор могут включиться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
- - форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
- - механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных колдо-говором;
- - занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- - продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
- - улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин, молодежи (подростков);
- - добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
- - соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
- - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- - льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
- - контроль за выполнением колдоговора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение'нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
- - отказ от забастовок по условиям, включенным в данный колдоговор, при своевременном и полном их выполнении;
- - другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами, установленными законодательством (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям и т.п. ) с учетом экономических возможностей.
Колдоговор заключается на срок от 1 года до 3 лет. Вступает в силу с момента подписания его сторонами либо установленного ими дня.
Сохраняет свое действие: в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления предприятием; в случае расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия при реорганизации предприятия на период реорганизации; при смене собственника имущества предприятия в течение 3 месяцев.
В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового колдоговора или сохранении, изменении и дополнении действующего; при ликвидации предприятия в течение всего срока проведения ликвидации.
254
1.7 Изменения и дополнения.
В течение срока его действия по взаимному согласию сторон в порядке определенным в договоре, а если он не определен - в порядке, установленном Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г.
1.8 Контроль за выполнением.
Осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями, а также соответствующими органами Министерства труда и социального развития РФ. Стороны ежегодно или в установленные сроки отчитываются о выполнении договора на общем собрании (конференции трудового коллектива). Осуществляется непосредственно сторонами, их подписавшими или уполномоченными ими представителями, а также Министерством труда и социального развития РФ.
1.9 Ответственность.
За уклонение от участия в переговорах: лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, или нарушившие срок, установленный Законом, а именно: "сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры", или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до 10-кратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения предусмотренного срока, налагаемому в судебном порядке.
За нарушение и невыполнение коллективного договора, соглашения: лица, представлявшие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу в размере до 100-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля: лица, представлявшие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафов, предусмотренных законом, регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дела о наложении штрафов рассматриваются по представлению сторон коллективного договора, соглашения, соответствующих комиссий либо по инициативе прокурора.
255
Соглашение
2.1 Определение.
Соглашение - правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников отдельной профессии, отрасли, территории.
2.2 Виды.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики.
Отраслевое (тарифное) соглашение устанавливает направления социально-экономического развития отрасли, условия труда и оплаты труда, социальные гарантии для работников отрасли (профессиональных групп).
Специальные соглашения устанавливают условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями. Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть трехсторонние и двухсторонние.
2.3 Стороны.
На федеральном уровне:
1. Совет министров - Правительство РФ;
2. Общероссийские объединения профсоюзов, иные уполномоченные работниками общероссийские представительные органы;
3. Общероссийские объединения работодателей.
На республиканском уровне:
1. Правительства республик в составе РФ.
2. Республиканское объединение профсоюзов, иные уполномоченные работниками представительные органы.
3. Республиканские объединения работодателей.
На отраслевом уровне:
1. Общероссийские отраслевые профсоюзы, иные уполномоченные работниками общероссийские представительные органы.
2. Работодатели (объединения работодателей).
3. Министерство труда РФ.
На территориальном уровне:
1. Органы исполнительной власти.
2. Соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), иные уполномоченные работниками представительные органы.
3. Работодатели (объединения работодателей).
2.4 Порядок и сроки разработки.
Для ведения переговоров, подготовки и заключения генерального соглашения образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, действующая в соответствии с Положением, утвержденным Советом Министров - Правительством РФ. При наличии нескольких профсоюзов члены комиссии со стороны работников определяются по договоренности между этими профсоюзами. Генеральное и отраслевое соглашения подписываются руководителями Правительства, общероссийских профсоюзов, работодателей, а
256
отраслевые - Министром труда и социального развития РФ или его заместителем, которому делегировано это право.
2.5 Содержание и структура.
Содержание соглашений определяется сторонами. Соглашениями могут предусматриваться положения:
- - об оплате, условиях и охране труда и отдыха;
- - о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
- - о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;
- - о содействии занятости, переобучении работников;
- - об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
- - о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
- - о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
- - о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в т.ч. подростков);
- - о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению колдоговоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.
2.6 Действие.
Генеральное соглашение заключается на год. Срок действия других соглашений не может превышать 3 лет. Вступает в силу с момента его подписания сторонами либо с установленного ими дня. Действие соглашения распространяется на работников, работодателей, органы исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.
2.7 Изменения и дополнения.
Производятся по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в соглашении, а если он не определен, то в порядке, установленном Законом.
2.8 Контроль за выполнением.
Осуществляется непосредственно сторонами, их подписавшими, или уполномоченными ими представителями, а также Министерством труда и социального развития РФ.
2.9 Ответственность.
Формы ответственности за нарушение и невыполнение соглашений идентичны формам ответственности по коллективным договорам (см. пункт 1.9)
6.Б. Типовая модель национального межпрофессионалъного
коллективного соглашения.
(Разработка на основе рекомендации МОТ)
Практика составления коллективных соглашений уходит своими корнями к концу прошлого, началу этого века как результат коллективных переговоров. Она явилась своего рода итогом методов, которыми пользовались трудящиеся, чтобы иметь для себя своеобразный закон, на основании которого государство могло бы вмешиваться в вопросы трудовых отношений, и быть независимыми от индивидуальных трудовых контрактов, в которых доминирующая роль отводилась более сильному контрактанту, т.е. предпринимателю.
В течение этого века историческое развитие подтверждает все возраставшую важность, которую приобретают коллективные соглашения в трудовых отношениях.
Такие соглашения упоминаются уже в первых документах, принятых МОТ еще в 1919 г. относительно регламентации рабочего времени в промышленности. В частности, указывается, что коллективные соглашения могут иметь силу регламентирующего закона, если правительство, которому о них сообщается, принимает соответствующее решение.
В 1946 г. МОТ предполагала, что с помощью коллективных соглашений можно будет добиться положения, когда будут применяться единые международные нормы труда.
С 1948 г. Устав МОТ обязывает государства-члены, которые не получают одобрение компетентных властей на ратификацию какой-либо конвенции, принятой Международной конференцией труда, "представлять доклад относительно своего законодательства и практики его применения, уточняя, в какой мере оно намерено или намеревается применять положения конвенции: законодательным или административным путем, путем коллективных контрактов или каким-либо другим образом..."
Конвенция (№ 91) относительно коллективных соглашений, принятая в 1951 г., показывает процесс ведения коллективных переговоров, определяет, что подразумевается под коллективным соглашением, дает общее представление о его значении и возможностях распространения, предполагает осуществление контроля и толкования его положений, оставляя на усмотрение каждой страны, исходя из внутренних условий, вопросы принятия решений о применении соглашения договорным или законодательным путем.
Кроме того следует отметить, что обсуждение профессиональных проблем в различных отраслях промышленности и профессиях, а также разработка договоров, соглашений на международном уровне (даже если не идет речь о единых коллективных соглашениях) является повседневной практикой в рамках МВТ после второй мировой войны,
258
организационной формой явилось создание промышленных комиссий и проведение совещаний по отраслям (наземный, воздушный, морской транспорт, угольные шахты, железо и сталь, механическая, текстильная, химическая и строительство, нефть, работы на плантациях, работы умственного труда и т.д.), в задачу которых входит изучение конкретных вопросов, касающихся их секторов, и учет практических и частных проблем.
Принятые в 1981 г. два документа МОТ: конвенция (№ 154) и рекомендация (№ 163) относительно ведения коллективных переговоров, предусматривают в качестве одного из средств заключение коллективных соглашений, целью которых является:
а) зафиксировать условия труда и занятости;
б) регулировать отношения между предпринимателями и трудящимися;
в) регулировать отношения между организациями предпринимателей и одной или несколькими организациями трудящихся.
В этих целях для проведения переговоров со знанием дела необходимо, чтобы:
а) общественные и частные предприниматели по просьбе организаций трудящихся предоставляли необходимую информацию относительно экономического и социального положения всего предприятия. В случае, если разглашение какой-либо информации может нанести вред предприятию, такая информация, при необходимости, может носить конфиденциальный характер; предоставление определенной информации может оговариваться путем заключения договора между договаривающимися сторонами;
б) общественные органы власти предоставляли необходимую информацию относительно общей экономической и социальной ситуации в стране и определенных отраслях в той же мере, когда такая информация не наносит ущерба национальным интересам.
Документ, который приведен далее, ставит своей целью ответить на вопрос, каким должно быть содержание модели национального межпрофессионального коллективного соглашения. Действительно, очень трудно выбрать в качестве модели один или несколько вариантов существующих национальных коллективных соглашений в различных странах - членах МОТ, или найти общий "знаменатель", который мог бы служить базой такой модели в международном масштабе.
Этот выбор, однако, кажется возможным, опираясь на положения конвенций и рекомендаций МОТ, которые были приняты Международной конференцией труда. Во-первых, такие положения были предложены, изучены, разработаны, обсуждены и приняты при участии, в первую очередь, представителей профсоюзов трудящихся и ассоциаций общественных и частных предпринимателей, надлежащим образом выбранных и уполномоченных своими членскими организациями, практически из
259
всех развитых и развивающихся стран мира. Во-вторых, эти положения действительно могут рассматриваться в качестве минимального общего "знаменателя", одобренного в международном плане сторонами, непосредственно заинтересованными в проведении коллективных переговоров, при арбитраже своих правительств.
Этот минимум не всегда высок, а порою и ниже того, которых имеется в коллективных соглашениях и национальных законодательствах высокоразвитых стран. Однако речь здесь идет о соглашениях, признанных высокой международной инстанцией, специализирующейся в вопросах условий труда, занятости и профессиональных отношений.
В-третьих, эти положения могут быть включены в коллективные соглашения, даже если указанные конвенции МОТ не были ратифицированы государством-членом этой организации, а рекомендации не были приняты национальными компетентными властями. Они были выбраны для определения совокупности нормативных положений, которые составляют модель коллективного соглашения; если трудно их автоматически перенести в национальный документ, то они могут, видимо, послужить основой для дискуссий при разработке национальных коллективных соглашений.
Будет не лишним напомнить здесь некоторые принципы, которые Комиссия экспертов по применению конвенций и рекомендаций рассматривает в качестве приоритетных при проведении переговоров относительно заключения коллективных соглашений.
- а) признание профсоюзов в качестве партнера при ведении коллективных переговоров, т.е. соблюдение и применение положений конвенции (№ 87) о профсоюзных свободах и защите профсоюзного права, (№ 98) о праве на организацию и проведение коллективных переговоров, конвенции (№ 151) и рекомендации (№ 159) о трудовых взаимоотношениях в сфере общественного обслуживания, конвенции (№ 154) и рекомендации (№ 163) относительно проведения коллективных переговоров;
- б) независимость договаривающихся сторон (недопустимо вмешательство общественных властей с целью внесения изменений в положения добровольно заключенных соглашений);
- в) отсутствие различий между коллективными соглашениями по степени важности при их утверждении со стороны правительства (недопустимы никакие исключения положений, касающихся вопросов занятости);
- г) недопустимость никаких законных ограничений права профсоюзов на свободное ведение переговоров с предпринимателями и их организациями по вопросам заработной платы и условиями занятости (в случаях, когда предусмотрена регистрация коллективных соглашений, они могут отклоняться только из-за несоответствий по форме или если соглашения не соответствуют минимальным нормам трудового законодательства).
ТИПОВАЯ МОДЕЛЬ
Национального межпрофессионального коллективного соглашения
Заключено между:
АССОЦИАЦИЕЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ...
и
ПРОФСОЮЗОМ (ПРОФСОЮЗАМИ) ТРУДЯЩИХСЯ...
Применяется ко всем трудящимся и всем отраслям экономической деятельности (если только специально не оговаривается действие его отдельных положений).
Настоящее коллективное соглашение состоит из следующих глав:
I. Принятие на работу:
а) возраст;
б) медицинский осмотр;
в) профессиональное обучение.
II. Рабочее время.
III. Работа в ночное время:
а) женщины;
б) подростки (дети).
IV. Заработная плата:
а) определение размера минимальной зарплаты;
б) равенство в оплате труда;
в) защита заработной платы.
V. Еженедельный отдых.
VI. Оплачиваемый ежегодный отпуск:
а) продолжительность;
б) оплата;
в) дробление отпуска;
г) время использования;
д) запрещение на отказ от использования отпуска.
VII. Охрана материнства:
а) декретный отпуск;
б) пособия;
в) кормление грудью;
г) запрет на увольнение.
VIII. Страхование по случаю болезни.
IX. Страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
X. Инвалидность.
XI. Безопасность, гигиена и рабочая среда.
XII. Социальные службы:
а) столовые;
б) отдых;
в) транспортные средства;
г) жилье трудящихся.
XIII. Прекращение трудовых отношений.
XIV. Вынужденная безработица.
XV. Пособия по старости и по случаю потери кормильца.
XVI. Взаимоотношения между администрацией и трудящимися.
XVII. Рассмотрение претензий, жалоб.
XVIII. Защита профсоюзной деятельности.
XIX. Особые положения.
261
В качестве иллюстрации, приведем содержание ряда статей национального межпрофессионального коллективного соглашения (введение, I, II, IV, VIII, XI, XVI, XIX).
Обычно соглашение открывается введением, иллюстрирующим основные принципы в отношениях сторон социального партнерства.
ВВЕДЕНИЕ
Положения трудовых контрактов, противоречащие записанным в настоящем коллективном соглашении, являются недействительными и автоматически заменяются положениями соглашения.
Положения трудовых контрактов, которые более выгодны для трудящихся, чем представленные в настоящем коллективном соглашении, не рассматриваются как противоречащие соглашению.
Стороны, подписывающие настоящее коллективное соглашение, обязываются соблюдать принцип равенства возможностей в вопросах занятости и выборе профессии, а также следить за тем, чтобы не было в соглашении никаких положений дискриминационного характера в отношении приема на работу, профессиональной подготовки, продвижения по службе, сохранения рабочего места или условий занятости. Запрещается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религиозных и политических убеждений, национальной принадлежности и социального происхождения, ведущие к нарушениям принципа равенства возможностей в занятости, оплате и получении профессии. Не могут рассматриваться в качестве дискриминирующих факторов различия, исключения или предпочтения, основанные на уровне квалификации, требуемой для определенного вида занятости.
Договаривающиеся стороны вырабатывают процедуру урегулирования различий в подходах и интерпретации положений настоящего коллективного соглашения. Предприниматели, подписывающие соглашение, берут на себя обязательство доводить до сведения заинтересованных трудящихся текст настоящего коллективного соглашения.
***
Стороны, подписывающие настоящее коллективное соглашение обязуются применять следующие положения:
I. ПРИНЯТИЕ НА РАБОТУ
Процесс принятия на работу регламентируется по таким параметрам, как: а) возраст; б) медицинский осмотр; в) профессиональное обучение и др.
а) Возраст
Подростки могут приниматься на работу только после окончания обязательного школьного обучения, и во всех случаях в возрасте, который не может быть ниже 15 лет. В случаях, если экономика и школьные учреждение не имеют достаточного развития, минимальный возраст может быть на первом этапе снижен до 14 лет. Этот возраст постепенно доводится до 15 и 16 лет. Если вид занятости или работы может оказать
262
негативное воздействие на здоровье, безопасность или психику подростка, то возраст при приеме на работу не должен быть ниже 18 лет.
в) Профессиональное обучение
Обучению предшествует профессиональная ориентация и медицинское обследование в соответствии с требованиями, предъявляемыми к определенного рода профессии, по которой проводится обучение. Обучающиеся получают общие знания относительно безопасности труда с целью приобретения навыков безопасного обращения с инструментом и механизмами, также соблюдения общих мер по технике безопасности.
Особые предписания принимаются относительно:
- - уровня общего инструктажа и минимального требуемого возраста;
- - особых случаев для трудящихся, чей возраст меньше установленного;
- - продолжительности обучения, включая испытательный срок, с учетом уровня профессиональных способностей и полученных практических и теоретических знаний;
- - сокращения нормального срока обучения в связи с ранее приобретенным опытом работы и прогрессом в обучении;
- - разрешения обучающимся на отсутствие на работе для посещения курсов профессиональной подготовки;
- - экзаменов в течение учебного курса и по окончании обучения;
- - размеров оплаты, а также шкалы ее повышения в период обучения;
- - условий выплаты пособий в случае отсутствия по болезни;
- - страхования от несчастных случаев;
- - оплачиваемого отпуска.
Предприятие или лица, ответственные за подготовку (обучение), поддерживают регулярные контакты с соответствующими общественными службами, которые осуществляют периодический контроль за проведением профессиональной подготовки.
II. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Социальной нормой является принцип 40-часовой рабочей недели, которого следует придерживаться без снижения уровня жизни.
Продолжительность рабочего времени не может превышать 8 часов в день или 48 часов в неделю, кроме специально оговариваемых случаев. Особыми распоряжениями по отрасли или профессии определяются временные отклонения от этих норм (подготовительные или дополнительные работы для выполнения срочных или непредвиденных задач), а также количество сверхурочных часов, разрешенных в каждом случае. Размер заработной платы за сверхурочные часы увеличивается минимум на 25% относительно нормальной оплаты. Лимит 8 часов в день и 48 часов в неделю может превышаться в четко определенных случаях (ликвидация или предотвращение аварии на производстве, срочные работы или экстремальные случаи, требующие непрерывного хода работ с помощью сменных бригад).
263
IV. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
а) Определение размера минимальной заработной платы.
Размеры заработной платы, установленные законом или соглашением между договаривающимися сторонами, не могут быть снижены. Несоблюдение этого положения влечет за собой соответствующие санкции, штрафы и т.п. При определении уровня минимальной заработной платы в расчет берутся следующие факторы:
- а) потребности трудящихся и их семьи с учетом общего уровня заработной платы, существующего в стране, стоимости жизни, социальных пособий и уровней жизни других социальных групп;
- б) факторы экономического порядка, включая потребности для развития экономики, производительности труда и заинтересованности в поддержании высокого уровня занятости.
- - выбор и применение критериев, которые следует учитывать при установлении минимальной заработной плоты;
- - размер(ы) минимальней фиксированной заработной платы;
- - периодический пересмотр размеров минимальной зарплаты;
- - трудности, встречающиеся при применении законодательства относительно минимальной заработной платы;
- - сбор информации или изучение ситуации для информирования органов власти, ответственных за установление размеров минимальной заработной платы.
- - соответствующие разъяснения, позволяющие трудящимся на своем языке или принятом диалекте понимать положения, касающиеся вопросов минимальной заработной платы, учитывая при необходимости потребности малограмотных работников;
- - использование достаточного количества инспекторов, имеющих соответствующую подготовку и необходимые права для квалифицированного выполнения возлагаемых на них функций;
- - применение соответствующих санкций в случаях нарушения этих положений;
- - упрощение законодательных положений и процедур, позволяющих трудящимся отстаивать свои права, включая право на возмещение потерь в заработной плате;
- - участие заинтересованных организаций трудящихся и предпринимателей в деле защиты трудящихся от различного рода злоупотреблений;
- - соответствующую защиту трудящихся против репрессий.
б) Равенство в оплате труда.
Для всех трудящихся обеспечивается равенство в оплате женского и мужского труда за выполнение одинаковой работы. Принимаются соответствующие меры для объективной оценки рабочих мест на основании выполняемых на них операций. Не рассматриваются в качестве противоречащих правилу равенства в оплате различия в уровне вознаграждения за труд, которые соответствуют, вне зависимости от пола, результатам объективной оценки выполняемой работы.
в) Защита заработной платы.
Предприниматели обязаны составлять графики, указывающие сроки выплаты заработной платы, и выдавать работникам "аттестаты" об этих выплатах; оплата производится непосредственно работающему и обычно в деньгах, имеющих законное хождение в стране. Запрещаются выплаты в виде простых векселей, бонов, купонов и в какой-либо другой форме, предполагающей замену законных денег, кроме официальных банковских чеков или чеков почтовых переводов, когда такая практика имеет место. Запрещается оплата в виде спиртных напитков или наркотиков.
Предприниматель не может каким-либо образом ограничивать свободу трудящихся распоряжаться зарплатой по своему усмотрению. На трудящихся не могут накладываться никакие ограничения относительно использования своих сбережений для приобретения товаров, продающихся на предприятии. Работники вправе получать информацию относительно условий и размеров отчислений из зарплаты, предусмотренных национальным законодательством. Запрещается любое удержание из заработной платы, имеющее целью прямую или косвенную оплату предпринимателя, его представителя или посредника (как, например, служащего, занимающегося вопросами найма рабочей силы).
Заработная плата защищается от наложения ареста или передачи другому лицу в той мере, в которой она служит для обеспечения жизни трудящегося и его семьи. В случае банкротства или ликвидации предприятия по суду, трудящиеся, занятые здесь, сохраняют статус кредиторов, имеющих преимущество перед другими лицами. Заработная плата при этом должна выплачиваться в полной мере до того, как другие кредиторы получат право потребовать свою долю.
Заработная плата выплачивается в определенные установленные сроки (по меньшей мере два раза в месяц) и в рабочие дни по месту работы или поблизости от него. Перед наймом работники информируются об условиях и размерах выплат, а также обо всех происходящих изменениях в этих условиях. Заработная плата может выплачиваться частично в натуральном виде (продуктами или товарами) на сельскохозяйственных предприятиях, а также в родственных областях, когда такой способ оплаты желателен и уже вошел в обычную практику. В этом случае такие выплаты предназначаются для удовлетворения личных потребностей работников и их семей, должны соответствовать их интересам, а размеры таких выплат должны быть разумными и справедливыми.
265
VIII. СТРАХОВАНИЕ НА СЛУЧАЙ БОЛЕЗНИ
Трудящиеся должны в обязательном порядке быть застрахованы на случай болезни и любого болезненного состояния вне зависимости от причины этого состояния и иметь возможность пользоваться медицинскими услугами лечебного и профилактического характера, а также получать пособия в случае нетрудоспособности из-за болезни, ведущей к прекращению выплаты заработной платы. Медицинское обслуживание должно включать как минимум:
- - терапевтическое обслуживание, включая визиты врача на дом;
- - специализированное обслуживание в больницах и клиниках, а также вне стен этих учреждений;
- - получение необходимых фармацевтических препаратов, медикаментов и лекарств на основании рецептов врачей;
- - при необходимости госпитализацию в больницу;
- - стоматологическое обслуживание по предписанию врача;
- - медицинскую реадаптацию, включая получение, обслуживание и замену по предписанию врачей протезных аппаратов или ортопедической обуви.
Пособие по болезни выплачивается в период нетрудоспособности в форме периодических выплат; они должны быть равны 60% от общего размера предыдущего заработка сотрудника и размера пособия, получаемого на семью (для работников, имеющих жену и двоих детей). Срок ожидания для получения соответствующих выплат не должен превышать трех дней после прекращения получения заработной платы. Период выплачивания пособий по нетрудоспособности в каждом случае может быть ограничен максимум 52 неделями. Если экономика и уровень медицины не имеют для этого достаточного развития, срок выплаты пособий может сокращаться до 26 недель.
XI. БЕЗОПАСНОСТЬ, ГИГИЕНА И РАБОЧАЯ СРЕДА
В целях улучшения условий безопасности на предприятии следует заниматься организационными вопросами по безопасности (назначение контролера по безопасности или учреждение комитета по безопасности) на рабочих местах, в задачу которых входит проведение анкетирования по случаям травматизма для того, чтобы избежать их повторения, контроль за работой механизмов и оборудования, а также проверка соответствующего состояния защитной аппаратуры и оборудования, разъяснение по технике безопасности для вновь принятых на работу, особенно молодежи, организация в вопросах оказания первой помощи, оказание содействия предложениям работников по повышению безопасности на рабочих местах.
Предприниматели должны принимать соответствующие меры, с тем чтобы все условия на рабочих местах обеспечивали достаточный уровень
266
защиты здоровья трудящихся и позволяли предупредить, снизить или исключить степень риска, угрожающего здоровью работников. Организуется служба рабочей медицины либо для одного предприятия, либо единая служба для нескольких предприятий; эта служба должна находиться под управлением врача, который в техническом и моральном плане будет независим по отношению к предпринимателю и трудящимся.
Организации, представляющие трудящихся и предпринимателей, берут на себя обязательство участвовать в соответствии со своими функциями и ответственностью в проведении национальной политики, направленной на предупреждение травматизма и снижение по мере возможности степени риска при работе.
Предприниматели призваны принимать все меры, чтобы рабочие места, механизмы, материалы, способы работы, химические вещества, физические и биологические субстанции, находящиеся под их контролем, не представляли риска для безопасности и здоровья трудящихся. В случае необходимости предприниматель предоставляет в распоряжение работников соответствующую защитную одежду и оборудование, направленные на предотвращение травматизма и устранение риска, наносящего вред здоровью трудящихся.
В этих случаях необходимым элементом является сотрудничество предпринимателей и трудящихся или их представителей на предприятиях. Все меры, направленные на улучшение безопасности и гигиены труда, не должны вести ни к каким расходам со стороны трудящихся.
XVI. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ
И ТРУДЯЩИМИСЯ
Всякая политика взаимоотношений должна соответствовать виду предприятия, учитывая его важность, состав персонала и его интересы. Эта политика последовательно ведется в двух направлениях: между представителями администрации (руководитель подразделения, руководитель цеха, старший мастер и т.д.) и персонала посредством совещаний, местных (заводских) газет и журналов, циркуляров, брошюр, радио, телевидения и т.д., а также посредством инициатив, позволяющих персоналу представлять свои соображения и выдвигать идеи по вопросам, касающимся работы предприятия. Администрация, в частности, предоставляет информацию по следующим проблемам:
- - общие условия занятости, включая наем на работу, перевод с одного места работы на другое и прекращение трудовых отношений;
- - характеристика функциональных обязанностей на каждом рабочем месте и перспективы в структуре предприятия;
- - возможности профессиональной подготовки и перспективы продвижения по работе на предприятии;
- - общие условия труда;
- - распоряжения по безопасности и гигиене труда, инструкции по предотвращению травматизма и профессиональных заболеваний;
- - установленные процедуры рассмотрения претензий и жалоб и условия их удовлетворения;
- - деятельность социальных служб (медицинская помощь, гигиена, рабочие столовые, жилье, отдых, денежные сбережения, банковские льготы и т.д.);
- - система социального страхования или социального обеспечения, существующая на предприятии;
- - положения, касающиеся национальной системы социального страхования, к которой прикрепляются трудящиеся в связи с их занятостью на предприятии;
- - общая ситуация предприятия и перспективы в плане его дальнейшего развития;
- - разъяснения относительно решений, которые могут прямо или косвенно затронуть интересы или положение персонала предприятия;
- - методы проведения консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и персоналом и его представителями, с другой стороны;
- - проблемы, которые служат объектом переговоров либо в стенах предприятия, либо посредством заключения коллективного соглашения на более высоком уровне.
На основе заключенных коллективных соглашений разрабатывается порядок выполнения и применения их положений.
Особые договоры могут заключаться в целях уточнения и конкретизации условий труда по отдельным категориям трудящихся, таким как:
- моряки;
- рыбаки;
- докеры;
- медицинский персонал на предприятии;
- плантационные рабочие.
- - при работе с токсическими веществами и субстанциями: угольная пыль, радиация, бензол; профессиональный рак;
- - защита механизмов, машин и оборудования.
РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
В РОССИИ В 1917-1990 ГГ.
14 ноября 1917 г. ВЦИКом и СНК было издано "Положение о рабочем контроле", в соответствии с которым рабочий контроль вводился на всех предприятиях и осуществлялся всеми рабочими данного предприятия через их выборные органы - заводские и фабричные комитеты, причем в состав их входили также представители служащих и технического персонала. В городах и районах были образованы местные Советы рабочего контроля, а в Петрограде из представителей
268
ВЦИК, Всероссийского Совета профсоюзов, Всероссийского бюро фаб-завкомов, Всероссийского союза инженеров и техников и отдельных союзов был учрежден Всероссийский совет рабочего контроля (прообраз нынешней Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Представители рабочего контроля, так же как и владельцы предприятий, объявлялись ответственными перед государством за строжайший порядок, дисциплину и охрану имущества.
В 1921 г. на предприятиях начали создаваться производственные комиссии из представителей завкома, других общественных организаций и заводоуправления, а с 1924 г. - производственные совещания. В Положении о них указывалось, что они преследуют цель привлечения внимания рабочей массы к интересам производства, сближения между администрацией и рабочей массой на основе обмена взаимным опытом. Накопив опыт, эти совещания стали постоянно действующими, и с учетом накопленного опыта 9 июля 1959 г. правительство и Центральный совет профсоюзов утвердили новое Положение о постоянно действующем производственном совещании (ПДПС). Совещания с середины 80-х гг. были заменены советами трудовых коллективов, которые начали создаваться во исполнение законов СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" и "О государственном предприятии (объединении)", введенными в действие соответственно с 1 августа 1983 г. и с 1 января 1988 г.
О коллективных договорах. Коллективные договоры стали появляться еще в дореволюционной России, но юридической силы они не имели. После Октябрьской революции был принят Декрет СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда" (Известия ВЦИК, 1918 г., № 135). Колдоговоры заключались и на государственных предприятиях.
Правительство предписывало договаривающимся сторонам рассматривать договор основной формой регулирования условий труда и обязывало указывать в них порядок приема на работу и увольнения, нормы рабочего времени (продолжительность рабочего дня и недели, перерывы на обед, праздничный отдых), правила о сверхурочных работах, отпусках, порядок и размеры оплаты труда, нормы выработки, порядок пользования квартирами, столовыми и т.п.
Весной 1919 г. вместо децентрализованного коллективно-договорного был установлен порядок централизованного государственного нормирования заработной платы. Для этого ВЦСПС и Народный комиссариат труда утвердили Общее положение о тарифе рабочих и служащих всех предприятий, учреждений и хозяйств РСФСР. Это связывалось с мерами по усилению государственного влияния на экономику в период военного коммунизма. После окончания гражданской войны в период нэпа была вновь восстановлена колдоговорная форма регулирования трудовых отношений и Постановлением Совнаркома 23 августа 1922 г. был установлен порядок заключения колдоговоров с обязательной регистрацией в Наркомтруде и его местных органах. (Известия НКТ, 1922 г., №7/16).
269
Государство оставляло за собой установление минимума заработной платы, а ее конкретные размеры для отдельных профессий, работ и должностей определялись коллективными договорами. Кроме этого, колдоговором устанавливались тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, порядок оплаты брака и простоя, сроки выплаты зарплаты. В договор включались также положения относительно рабочего времени и времени отдыха, в том числе во вредных цехах, правила по охране труда с приложением списков работников, которым выдавалась спецодежда и др.
После нэпа началось укрепление централизованного планового управления экономикой, что затронуло и сферу регулирования социально-трудовых отношений. Нормативная роль колдоговоров была снижена. В договорах фиксировалось содержание централизованно принятых государственными органами нормативных актов, и определялись меры их выполнения в условиях данного предприятия.
С 1934 по 1947 г. была прекращена практика заключения коллективных договоров, а с 1947 г. - вновь возобновлена. Это объяснялось необходимостью в послевоенный период использовать колдоговор фабрично-заводского комитета профсоюза от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия для принятия взаимных обязательств по выполнению и перевыполнению производственного плана, совершенствованию организации труда и его охраны, материально-бытового обеспечения работников.
Позже, начиная с 1956-1957 гг., колдоговорная работа стала рассматриваться как одна из важных организационных форм привлечения трудящихся к управлению производством.
6 марта 1966 г. СМ СССР и ВЦСПС приняли Постановление "О заключении коллективных договоров на предприятиях" (СП СССР, 1966г., № 5, ст.51).
20 августа 1971 г. Президиум ВЦСПС и Госкомтруд утвердили порядок заключения коллективных договоров, а в 1976 г. в связи с проводимым курсом на ускорение научно-технического прогресса были внесены изменения и дополнения в колдоговорную практику. Коллективные договоры стали заключаться на уровне производственных подразделений - в научно-производственных объединениях, научно-исследовательских организациях, КБ, на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства, заготовительных предприятиях, организациях материально-технического снабжения. 26 августа 1977 г. Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили Положение о порядке заключения колдоговоров, а 28 октября 1984 г. внесли в него изменения. В 1987 г. в связи с начавшейся перестройкой этими же органами было принято новое Общее положение о порядке заключения коллективных договоров. Этим положением подтверждалось право коллектива, его профоргана и администрации самим договариваться и решать вопросы структуры, разделов, содержания договора и брать взаимные обязательства по обеспечению социально-экономического развития предприятия в условиях перехода на полный хозрасчет и самофинансирование. Начался процесс освобождения предприятий от опеки центра и передачи ему прав и ответственности за конечные результаты
270
хозяйственной деятельности. Колдоговор начал приобретать значение локального организационно-правового акта при регулировании социально-трудовых отношений на предприятии силами самих партнеров.
Таким образом, под другим названием и направленный на мобилизацию трудовой активности работников и в дореформенный период существовал разветвленный механизм социального партнерства на предприятиях, который объективно развивался по мере расширения и углубления решаемых производственно-технических и социально-экономических задач трудовыми коллективами. Как показывает опыт, в большинстве случаев рабочие организации всемерно поощрялись другими партнерами - государственными и административными органами предприятий, если их усилия были направлены на активизацию трудовой деятельности работника в сфере производства.
Что касается сферы распоряжения результатами труда, то здесь все основные решения оставались в компетенции Правительства. Два других партнера имели ограниченные права. Сейчас у них появляются новые условия для реализации своих управленческих возможностей на производстве при решении всего комплекса социально-экономических вопросов жизни и деятельности коллектива.
Глава седьмая
КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ
И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
7.1. Качество рабочей силы и квалификация работника
7.2. Требования, предъявляемые к качеству рабочей силы в условиях НТР
и формирования рынка труда
7.3. Реформирование системы образования и профессиональной подготовки
Историческая справка. Профориентация и профотбор в социально-трудовых отношениях
В предыдущих главах этого раздела речь шла о проблемах функционирования рынка труда, в числе которых одно из ведущих мест занимает проблема качества рабочей силы, выступающей на рынке как товар.
Поскольку рынок труда функционирует не изолированно от остальных рынков, вопросы повышения качества рабочей силы занимают ключевое место в решении проблемы конкурентоспособности национальной экономики в целом. Научно-технический прогресс - ключевой фактор современного экономического развития - предполагает в качестве одного из своих важнейших условий кардинальное совершенствование рабочей силы, изменение ее характеристик на рынке труда. При этом особенностью современного состояния российской экономики является то, что в ней процессы рыночных преобразований совпали по времени с необходимостью преодоления значительной отсталости в сфере НТП.
В связи с этим как предмет изучения в данной главе предлагается содержание качественных характеристик рабочей силы, их изменение
271
под воздействием указанных выше процессов, а также направления реформирования системы образования и профессиональной подготовки, которые призваны адекватно реагировать на требования к качеству рабочей силы экономики в целом и рынка труда в частности.
7.1. Качество рабочей силы и квалификация работника
В экономической литературе понятие "качество рабочей силы" часто идентифицируется с понятием "человеческий капитал", включающим в себя "знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, приобретаемую с опытом работы" . В такой трактовке понятие "человеческий капитал" правильнее соотнести с понятием "квалификация работника", которая является основным компонентом понятия "качество рабочей силы". При этом специалисты определяют квалификацию работника как совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности (разряда).
Таким образом, качество рабочей силы - это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориен-тированность и профпригодность.
Ранее качество рабочей силы в экономике труда традиционно рассматривалось скорее как социальная, общефилософская, политэконо-мическая категория с незначительной прикладной ценностью. Вместе с тем в условиях рыночной экономики и в макроэкономическом анализе, и в практической деятельности фирм (организаций) качество рабочей силы стало вполне реальным, структурно организованным, измеряемым понятием. Исходя из этого ниже будут даны определения и краткие характеристики тех основных элементов качества рабочей силы, которые характеризуют его сущность. Опираясь на данный понятийный аппарат, мы рассмотрим то, как на качестве рабочей силы отражаются изменения, происходящие в технико-технологическом базисе производства и социально-экономических условиях жизни общества.
Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для
272
выполнения работы методов, процессов и средств производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений. При этом неважно, основаны ли необходимые знания в большей мере на образовании или на опыте. Это могут быть, например, знания о способах действия, о техническом обслуживании средств производства и средств труда; знания об устранении помех и повреждений в механике, электронном и пневматическом оборудовании; знания, необходимые для чтения чертежей, работы с программным обеспечением; знания о расчете затрат и планировании производственных процессов и т.п.
Сноровка (умения, навыки) человека определяется его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания, Сноровка основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений человека. Здесь в качестве примеров можно назвать сноровку при работе с манипуляторами в обращении с изотопами, физическую ловкость при ремонтных работах в тесных помещениях, сноровку при измерениях с помощью точных измерительных приборов и т.д.
Компетентность - это уровень общей и профессиональной подготовки, позволяющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего места или выполняемой работы. Компетентность человека зависит от его отношения к своей работе, опыта, стремления и умения пополнять знания. Компетентность, или профессионализм, может изменяться в сторону как повышения, так и снижения.
Ответственность определяется добросовестностью, надежностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба, а также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе и структурной организации.
Различают три формы ответственности:
- ответственность за собственную работу,
- ответственность за работу других,
- ответственность за безопасность других.
Ответственность за работу других заключается в необходимом воздействии на подчиненных работников в целях достижения оптимального
273
результата труда и бесперебойного хода работы. Она включает в себя задачу целесообразно использовать, поощрять и оценивать подчиненных работников, руководить ими, наблюдать за ними. Здесь как пример можно назвать ответственность за соблюдение группой условий задания или контракта, контроль за вспомогательным медицинским персоналом.
Ответственность работника за безопасность других состоит в том, чтобы распознавать и предупреждать опасность для людей, которые находятся во вверенной ему зоне ответственности и в том, чтобы ставить в известность о возникновении опасности людей, которые ей подвергаются. Например, ответственность за безопасность монтеров, работающих на открытых мачтах электропередачи или за безопасность горняков, выполняющих ремонтные работы в шахтах, ответственность в случае возможного возникновения опасности при обращении с радиоактивными материалами.
Как указывалось выше, наряду с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются также личностные характеристики. К ним относятся: физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, моти-вируемость, профориентированность, инновационность. Рассмотрим эти элементы качества рабочей силы более детально.
К физическим характеристикам человека относятся его возраст, здоровье, быстрота реакции, внешность, рост и т.д.
Возраст является важнейшей личностной характеристикой качества рабочей силы, поскольку уровень трудовой активности человека, его трудоспособность и познавательные способности зависят от стадий его жизненного цикла (период подготовки к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности и период ее прекращения).
Здоровье - это состояние физического, умственного и социального самочувствия. Выделяют три уровня здоровья:
- - биологический - изначальное здоровье, предполагающее совершенную саморегуляцию организма, гармонию физиологических процессов и как следствие - максимум адаптации;
- - социальный - здоровье как мера социальной активности, деятельного отношения индивида к миру;
- - личностный (психологический) - здоровье как отрицание болезни в смысле ее преодоления .
274
От уровня здоровья и физического развития зависит возможность участия человека в определенных видах трудовой деятельности. Уже на этапе выбора специальности и вида профессионального обучения решается проблема психофизиологического соответствия личности конкретным видам профессиональной деятельности. Здоровье оказывает огромное влияние на производительность общественного труда, а тем самым и на динамику экономического развития общества.
Умственные (или психические) способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем.
Когда речь идет о специальных наклонностях, то обычно рассматриваются такие характерные черты, как способность к обучению, к определенным видам деятельности, способность работать со словами и цифрами, умение анализировать, творчески мыслить.
Интересы- это один из наиболее значимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание целей трудовой деятельности и тем самым способствующая более полной самореализации человека в процессе труда. Даже те интересы личности, которые на первый взгляд не связаны с ее трудовой деятельностью, могут оказывать существенное влияние на результат работы. Например, занятия спортом влияют на состояние здоровья человека и на его работоспособность, разнообразные хобби повышают уровень интеллекта, расширяют кругозор и т.д.
Характер, являясь одной из главнейших психологических черт личности, оказывает существенное влияние на качество рабочей силы, по скольку определяет линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе: уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включиться в строгую иерархическую структуру или стать частью неорганизованной команды, способность устанавливать отношения с людьми на любом уровне, в том числе умение легко вести беседу с управляющими высокого ранга, готовность взять на себя выполнение поставленных задач и т.д.
Адаптированность работника - это его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества. Адаптированность работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической .
Под профессиональной адаптированностью подразумевается способность работника приспосабливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений и действиям в стандартных производственных ситуациях.
275
Психофизиологическая адаптированность - способность работника приспосабливаться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и динамику внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).
Социально-психологическая адаптированность - способность работника приспосабливаться к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется его профессиональная и общественная деятельность.
Мобильность- способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, степенью их освоения, хорошей базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого освоения новой профессии), мотивацией, направленной на смену трудовой деятельности. Причины, сдерживающие межпрофессиональную подвижность рабочих, заключены в нежелании их расстаться с профессией, на освоение которой затрачено много сил и времени, в возможном длительном периоде предстоящей профессиональной адаптации (что чревато снижением разряда и заработка), в узком наборе профессий, по которым имеются вакантные рабочие места на предприятии (большой выбор вакансий на внешнем рынке труда способствует профессиональной мобильности со сменой предприятия). Территориальная мобильность - готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.
Мотивируемостъ также является одной из существенных характеристик качества рабочей силы. Под этим термином подразумевается способность работника реагировать на мотиваторы, т.е. внешние факторы, побуждающие его к определенному виду трудового поведения для достижения целей производства. Мотиваторы должны строиться с учетом мотивов, т.е. внутренних побуждений работника, основанных на его личных потребностях и интересах.
Мотивируемость определяется структурой мотивов, мотиваторов и личностными характеристиками работника. Мотивы различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить, тем благам, которые ему для этого требуются, цене, которую он готов заплатить за получение искомых благ, и условиям трудовой деятельности, являющейся источником получения этих благ. Известны такие теории мотивации, как двухфакторная модель Герцберга, теория иерархии потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теории Макгрегора, Альфреда и др., однако их анализ здесь не предусмотрен.
276
Инновационность - готовность человека к инновациям, т.е. способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению. Инновационность в процессе труда является производной от образа жизни, поведенческих ориентации и культуры. Она предполагает развитие научного творчества в процессе труда, достижение определенных значимых результатов. Для формирования инновацион-ности в процессе труда крайне важен инновационный потенциал конкретной организации, предприятия, на котором трудится работник, готовность руководства к восприятию новых идей.
Профориентированностъ - способность и устойчивый интерес человека к определенному виду трудовой деятельности, умение выбрать наиболее целесообразную для себя профессию с учетом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка труда в работниках соответствующих профессий . В исторической справке к данной главе вопросы профориентации и профотбора рассмотрены более детально.
Профессиональная пригодность - совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации. Возникновению и упрочению профпригодности способствуют осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, достижения в выполнении трудовых заданий и общественное признание этих достижений, система материальных и моральных стимулов и т.д.
Наряду с перечисленными характеристиками качества рабочей силы, раскрывающими содержание этого понятия, существуют и его количественные характеристики. Можно говорить, к примеру, о степени профориентированности, мотивируемости, ответственности работника и т.д.(высокая, средняя, низкая). Уровень квалификации поддается более точному измерению и характеризуется, как правило, присвоенным работнику тарифным (квалификационным) разрядом.
Как указывалось выше, выявление содержательных и количественных характеристик качества рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение, которое в условиях рыночной экономики существенно возрастает. Так, многие предприятия, фирмы в зависимости от особенностей конкретного рабочего места разрабатывают требования к качеству рабочей силы (должностные инструкции), в основу которых положены специальные методики (например, стандартные требования REFA, методики НИИтруда, профильный метод и т.д.).
277
Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996. С. 317.
Виленский М.Я, Горшков А.Г. Основы здорового образа жизни студента//Срсднее профессиональное образование. 1995, .49 6. С. 5.
Персонал: Словарь-справочник. М., 1994. С. 5-6.
Профессия (лат. professio - официально указанное занятие) - это род трудовой деятельности (занятий) человека, относящейся к той или иной производственной функции, требующей определенной общеобразовательной и специальной подготовки работников, владеющих определенными общими и специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретенными в результате специальной подготовки, опыта работы.
7.2. Требования, предъявляемые к качеству рабочей силы
в условиях НТР и формирования рынка труда
Значимость и соотношение вышеназванных характеристик качества рабочей силы зависят от конкретно-исторических и социально-экономических условий, наиболее важными из которых на нынешнем этапе развития являются НТР и рыночные преобразования экономики.
Социально-экономические последствия НТР. Далее в целях углубления анализа рассмотрим наиболее характерные социально-экономические последствия НТР на современном этапе. К ним можно отнести:
- - изменение содержания и характера труда;
- - повышение культуры труда обслуживающего персонала;
- - улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда (в частности, за счет ликвидации тяжелого физического труда, снижения интенсивности), обеспечение безопасности труда, ликвидация или уменьшение аварийности, сокращение травматизма и профессиональных заболеваний;
- - повышение уровня технической вооруженности труда за счет автоматизации практически всех основных и вспомогательных операций, при этом создаются необходимые условия для четкой, ритмичной работы предприятия, улучшается режим труда, появляется возможность регулирования технологических процессов без непосредственного вмешательства человека, выведения его из процесса производства (создание смен, реализующих принцип безлюдной технологии);
- - стабилизация (снижение) текучести кадров;
- - ускоренное обновление и совершенствование социально-профессиональной структуры кадров, появление прогрессивных форм организации труда.
Из всех названных выше социальных последствий НТР наиболее существенное влияние на качество рабочей силы оказывают изменения в содержании и характере труда, а также сдвиги в профессионально-квалификационной структуре кадров. Определение этих понятий дано во введении к учебнику, поэтому ниже остановимся на исследовании их динамики.
278
Изменение содержания и характера труда выражается в следующих процсссах :
- - меняются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий сменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Растет значение универсализации труда, его комбинирования;
- - проявляется тенденция уникализации труда. Увеличивается число наименований профессий, не имеющих аналогов, которые требуют от работников высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Уникализация труда создает особую форму мобильности, или профессионализацию, которая не выходит за пределы избранной однажды профессии и связана с достижением все более высоких уровней профессионального мастерства;
- - происходят изменения в структуре квалификационного комплекса, если ранее его ведущим компонентом являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, то теперь основное значение приобретают знания. В современных условиях, когда общественное производство становится более динамичным, постоянно меняются задачи производственных единиц и методы их реализации, в деятельности работников все большее значение приобретает знание современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умение реализовать их на практике. В этой связи опыт как компонент квалификации может служить причиной существования стереотипов в трудовой деятельности работников, попыток старыми методами решать новые проблемы. Поэтому объективно возрастает доля работников, отличающихся широтой и многообразием знаний. Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой - развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации. Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли различных функциональных групп в производственном процессе;
- - меняется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала прежде всего физическую нагрузку, то теперь - в основном нервно-психическую. Поэтому интенсивный труд в современном понимании предполагает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений.
Происходят существенные изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров.
Основной закономерностью в развитии структуры кадров современного высокотехнологичного производства является:
- - изменение соотношения так называемых "белых и синих воротничков". В совокупной рабочей силе неуклонно снижается удельный вес "синих воротничков", т.е. рабочих, и соответственно растет удельный вес "белых воротничков" - ИТР и служащих;
- - резко усиливается процесс ротации профессий. За короткое время исчезают не только отдельные устаревшие профессии, но и целые их группы. Так, существенно снижается удельный вес транспортных рабочих и грузчиков, станочников и частично сборщиков. Появляются новые профессии: на смену рабочим-операторам приходят рабочие-наладчики, работники, управляющие механизмами и машинами. Сокращается численность сменных и старших мастеров, работников служб планового и технического бюро, бюро цехового контроля и отделов заработной платы, а также вспомогательных рабочих: распределителей, кладовщиков, транспортных рабочих, контролеров. Появляются новые категории персонала, обслуживающего высокотехнологичное оборудование, например, операторы вычислительной техники, наладчики по электронике и др.
Рассмотренные выше социально-экономические последствия НТР предъявляют новые повышенные требования к качеству рабочей силы.
НТР и качество рабочей силы. Рассмотрим, как изменяются элементы описанной в § 7.1 модели качества рабочей силы под воздействием изменений в содержании труда, увеличения уровня его технической вооруженности, совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадров, появления прогрессивных форм организации труда.
В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. Например, техники в условиях новых
280
прогрессивных технологий должны выполнять следующие функции: а) в сфере подготовки производства - анализ и организация производственных процессов и подпроцессов в промышленности для технической подготовки мероприятий по автоматизации; участие во внедрении и испытании новых интегрированных и автоматизированных производственных систем; участие в определении технических средств, необходимых для автоматизации, и установление требований к этим средствам; участие в разработке, приспособлении и испытание необходимого программно-математического обеспечения; б) в сфере производственного планирования и управления производством - ввод в эксплуатацию новой техники и прогрессивной технологии; обслуживание их и управление небольшими производственными участками; участие в разработке методов отладки (стратегий контроля); диагностика дефектов и профилактика; устранение нарушений в случае аварий (обнаружение места, причины и последствий нарушения и т.п.). Высокотехнологичное производство требует такой подготовки техника, которая приближается к уровню, обеспечиваемому высшим образованием.
Как указывалось выше, происходит переоценка значимости накопленного ранее опыта (умения и навыков) в связи со сдвигами, происходящими в структуре профессионально-квалификационного комплекса. Его значение в условиях НТР снижается. А соответственно изменяется и значение возраста работника. Если ранее, когда накопленный опыт являлся ведущим фактором эффективности труда, высоко ценились прежде всего работники "наиболее производительных возрастов" (35-45 лет), то в условиях высокотехнологичного производства, когда на первый план выдвигаются требования постоянного обновления и пополнения знаний, приоритет получают работники тех возрастов, которые обладают максимальными гностическими способностями (20-40 лет) и хорошим состоянием здоровья. С ускорением ритма жизни и усложнением производства увеличиваются нагрузки на организм, повышается значение таких качеств, как быстрота реакции, скорость принятия решения, собранность, сосредоточенность, внимательность, которые в значительной мере определяются состоянием здоровья человека. Поэтому неудивительно, что те предприятия (фирмы), которые широко внедряют новые технологии, одновременно затрачивают значительные средства на мероприятия по укреплению здоровья своих работников, утверждению здорового образа жизни.
В свою очередь усложнение технологических процессов и оборудования существенно повышает значение такого качества работника, как его ответственность за порученное дело и за безопасность других людей, поскольку многократно возрастает величина вероятного ущерба из-за недобросовестного исполнения работником своих обязанностей.
Появляются также новые критерии определения профессиональной пригодности работников. Поскольку уменьшается доля рабочих мест преимущественно ручного труда, для которого большое значение имели физическая сила и выносливость работника, появляется возможность снятия ограничений для работников со сниженной трудоспособностью
281
(инвалидов). С другой стороны, так как повсеместно возрастают требования к состоянию нервно-психической системы работника, его стрес-соустойчивости, все большее значение приобретают социальные факторы формирования психического здоровья нации.
Профессиональная пригодность работника тесно связана с его мотивируемостью. Научно-технический прогресс, как известно, является важнейшим фактором роста производительности общественного труда, а, соответственно, и уровня жизни работников. Практика показывает, что с ростом величины доходов существенно изменяется структура потребления, а вместе с ней и структура мотивов и стимулов к труду. Все большую ценность приобретают свободное время, содержание и условия труда, морально-психологический климат в коллективе и другие неденежные факторы.
Рассмотрим особенности этих и других изменений в требованиях к работнику применительно к кадрам рабочих, специалистов и менеджеров.
Требования, предъявляемые к рабочим кадрам. Высокотехнологичное автоматизированное производство создает благоприятные возможности для творческого, интеллектуально насыщенного труда, порождая таким образом новый тип квалифицированного рабочего, приближающегося по своему развитию, общему и профессиональному образованию к техническому специалисту.
Изменяется социальный и профессиональный облик рабочего. Существенно раздвигаются границы его компетентности. Человек перестает быть придатком машины, а фактически поднимается на более высокую ступень, управляя системой высокоэффективных машин. Новые профессии раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуют от рабочего разносторонних знаний и способностей для решения быстро изменяющихся сложных производственных задач. Современный рабочий должен быть специалистом широкого профиля, быстро овладевающим новой техникой или новой профессией, новым видом деятельности. Кроме того, в условиях внедрения новых прогрессивных форм организации труда, в частности коллективных, от рабочего требуется способность овладевать и смежными специальностями. Таким образом, компетентность в ее нынешнем понимании подразумевает специалиста широкого профиля. Например, от рабочего такой профессии, как наладчик основного оборудования при гибких автоматизированных системах, требуется не только сноровка, но и глубокие технические специальные знания (в области механики, гидравлики, электротехники). На стадии, предшествующей безлюдной технологии, функции наладчика будут заключаться в таких операциях, как наладка высокотехнологичного оборудования, смена инструмента или оснастки, профилактический ремонт оборудования и систем управления. Для выполнения этих функций требуются рабочие весьма высокой квалификации, со знанием сложного оборудования и электронных систем управления.
Таким образом, рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать; иметь развитое чувство
282
ответственности за функционирование доверенной им подсистемы, должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования, профессии и места работы.
Требования, предъявляемые НТП к кадрам специалистов. Среди требований, предъявляемых современным производством к специалистам, на первый план можно поставить фундаментализацию их знаний, которая позволит эффективно решать задачи развития стратегических направлений НТП. К сожалению, господствовавшие в прошлом технократическое и узкопрофильное массовое "образование ради документа об образовании" и приоритет валовых показателей привели к насыщению народного хозяйства специалистами, не подготовленными к практической реализации достижений НТП и ориентированными на решение в основном сиюминутных задач. В результате этой и ряда других причин разрыв в техническом развитии экономики России и промышленно развитых стран из года в год увеличивался. Поэтому проблема фундаментализации знаний специалистов стоит для России особенно остро.
Следующим важнейшим требованием, предъявляемым к кадрам специалистов, является постоянная готовность к самообучению и пополнению знаний, поскольку в условиях внедрения прогрессивных технологий полученные ранее знания быстро устаревают, снижая уровень профессиональной компетентности работника. Это приводит к потере квалификации работника, что можно подсчитать при помощи коэффициента полураспада компетентности и коэффициента устаревания квалификации.
Специалист современного производства должен обладать способностью к инновациям, которая включает техническое творчество, поиск оригинальных решений, умение определять время и условия замены техники и технологии на более совершенные.
Для реализации технологических нововведений также требуются специалисты широкого профиля, способные одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организатора производства, экономиста, владеющего знанием научной организации труда, основами планирования и экономики производства, принципами управления предприятием. Например, инженеру, входящему в группы создателей или эксплуатационщиков новой техники, недостаточно быть просто инженером-механиком, инженером-технологом, инженером-электронщиком или еще более узким специалистом, например, инженером-настройщиком, инженером-метрологом. Он должен знать несколько смежных дисциплин и быть гибким в своих подходах к решению производственных задач.
Требования, предъявляемые НТП к менеджерам. Новые повышенные требования предъявляются также к управленческому персоналу, выдвигая на первый план новую фигуру - высококвалифицированного управляющего, менеджера-профессионала. Менеджер - это организатор, умеющий оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач на основе современных экономических методов с применением вычислительной техники, способный управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и принимать решения.
283
Управленческий персонал должен выступать и в роли технических экспертов. Он должен знать технологию, оборудование и характер его использования, владеть способами применения продукции, выпускаемой предприятием, понимать тенденции развития технологии. Кроме того, он должен быть умелым психологом в сфере деловых и человеческих отношений, обладающим искусством общения и культурой поведения в производственных условиях. Он обязан быть выдержанным, неизменно корректным, вежливым, внимательным, но требовательным и настойчивым, остроумным и находчивым.
Требованиями к перспективному менеджеру являются: владение знаниями о новых технологиях и инновациях; готовность к интернационализации менеджмента; способность пользоваться сложными процедурами принятия решений; способность общения с теми, кто помогает принять решение; высокая степень гибкости при внедрении работ; работа с различными системами мотивации; готовность к риску; знание людей для выбора сотрудников и руководства ими .
Социально-экономические последствия перехода от плановой экономики к рынку и рыночные качества рабочей силы. Переход от административно-командной системы к развитию рыночной экономики означает сущностное изменение экономического механизма взаимодействия собственников вещественного и личного факторов производства (формы их соединения, правовых основ регулирования отношений найма, системы организации подготовки, распределения и перераспределения рабочей силы), экономической базы воспроизводства рабочей силы, величины и структуры инвестиций в общий и специфический человеческий капитал. Вследствие этого реформируются и принципы хозяйствования (переход от принципа планомерности к принципу рыночного регулирования экономики); экономических отношений (включая и отношения в сфере труда и занятости), которые в условиях современного реформирования российской экономики носят пока переходный характер и не могут рассматриваться как развитые товарные отношения, полностью адекватные рыночной системе хозяйствования. Они вырастают на старом экономическом базисе и складываются между людьми, чья психология, взгляды и системы ценностей закладывались другим общественным строем и не могут быть преодолены полностью в короткое время. Трансформируется понятие "рабочая сила", происходит превращение ее в товар. При этом формируется рынок труда, на котором осуществляется взаимодействие совокупного спроса и совокупного предложения рабочей силы. Складывается новый механизм формирования спроса на рабочую силу, на который оказывает влияние возникновение социально-различных секторов экономики, изменение территориального распределения вакантных рабочих мест, цикличность производства, его структурная перестройка в соответствии с изменяющейся конъюнктурой рынка, интернационализация хозяйственных связей и выход на мировой рынок. Поэтому в условиях рыночной экономики
284
положение работника на рынке труда предопределяется действием стихийных рыночных сил. Появляется новое социальное явление - безработица.
Таким образом, сложные процессы формирования рынка труда приводят к существенным изменениям концепции занятости и социально-трудовых отношений, механизма воспроизводства рабочей силы, социально-экономического содержания самой категории "рабочая сила".
Многие из этих последствий были предметом изучения в предыдущих главах (гл.2, 3, 4), поэтому здесь подробно не анализируются.
Рассмотренные выше процессы, происходящие в экономике России, формируют новые специфические требования к качеству рабочей силы, определяющие конкурентоспособность работника на рынке труда. Условно их можно разделить на две группы: требования на внешнем и внутреннем рынках труда. К первой группе относятся:
- - социальная компетентность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах построения отношений с работодателем, трудоустройства, социальной защиты, трудовых прав работника, деятельности профсоюзов, пенсионных, страховых и др. фондов;
- - обладание знаниями законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка;
- - гибкость, т.е. способность работника быстро реагировать на изменение ситуации на рынке труда;
- - территориальная мобильность, выражающаяся в трудовой миграции, связанной со сдвигами в размещении производства и рабочих мест по регионам страны;
- - умение самостоятельно принимать правильные решения, в том числе нестандартные, в соответствии с требованиями рынка и нести ответственность за принятие этих решений;
- - стремление работника освободиться от жестких групповых стандартов, перейти к менее регламентированной трудовой жизни и свободному формированию гибкого индивидуального жизненного цикла;
- - способность выбора вида своей карьеры, сектора экономики (государственного, частного и т.д.) для приложения своих трудовых или предпринимательских способностей;
- - овладение новой моделью мотивации и системой ценностей (соотношение денежных и неденежных факторов, величина и источники доходов). Рыночная экономика должна создавать такую систему трудовой мотивации, которая утверждает приоритет честного, добросовестного, высокопрофессионального труда и формирует культ знаний, "человеческого капитала".
- - высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений;
- - адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства, поливалентное применение имеющихся навыков и знаний. Выделяют два направления адаптации: первичная, т.е.
приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений), и вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя);
- - готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации, освоению новых знаний;
- - универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций, облегчающее перераспределение рабочей силы как в рамках фирмы, так и в макроэкономическом масштабе;
- - профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию (например, при сокращении его рабочего места) и воспринять эти изменения как нормальный режим современного производства. Профессиональная мобильность зависит от удовлетворенности своей работой, от возраста (молодежь более подвижна), от оценки работником ситуации с занятостью на предприятии с учетом положения, складывающегося на рынке труда, от уровня развития социально-культурной и бытовой инфраструктуры предприятия, дополнительных мер по социальной защите (нежелание потерять их при увольнении заставляет работника быть более профессионально мобильным) и др.
- - стрессоустойчивость работника в условиях нестабильности экономики, неуверенности в завтрашнем дне, потенциальной возможности сокращения его рабочего места и вероятности попадания в армию безработных;
- - наличие высоких деловых и личностных качеств: самостоятельность мышления, инициативность, целеустремленность, энергичность, высокий уровень нравственной культуры (честность, порядочность, человечность, справедливость, простота, скромность, тактичность, выдержанность, внимание к людям), навыки общения с людьми, умение работать в коллективе; мужество, воля; самодисциплинированность, работоспособность; интуиция; обладание организаторскими способностями; наличие предпринимательских качеств у работников, развитие чувства ответственности за качество, лояльности к фирме и т.д.
См., напр.: Громыко Б.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. М., 1992. С. 26.
Персонал: Словарь-справочник. М., 1994. С.165.
7.3. Реформирование системы образования
и профессиональной подготовки
Учет рассмотрениях выше требований, предъявляемых современным высокотехнологичным производством к рабочей силе, определяет масштаб задач, стоящих перед системами образования и профессиональной подготовки.
7.3.1. Образование и профессиональная подготовка кадров
Понятие образования. Образование сегодня рассматривается как одна из основных ценностей, без которых невозможно дальнейшее развитие общества. В соответствии с Законом РФ об образовании под образованием понимается "целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов)" .
Образование представляет собой многофункциональную систему со сложной структурой. Воздействие системы образования на жизнь общества весьма широко - в дошкольных учреждениях и общеобразовательной школе начинается процесс формирования личности, индивидуального и общественного сознания людей, продолжающийся и в системе профессионального образования. В настоящее время возрастает роль системы образования как института духовного производства личности, повышения ее качеств как субъекта производственных отношений. Эта деятельность образовательных учреждений, выступая своего рода реализацией потребности государства и граждан в образовательных услугах, нуждается в особой поддержке государства.
Система образования как институт духовного производства и интеллектуального развития личности, развития ее творческого потенциала должна формировать такую совокупность знаний и навыков членов общества, которые могли бы обеспечить возможность их целесообразной деятельности в системе общественного разделения труда.
Под системой образования в соответствии с Законом РФ об образовании понимается совокупность:
- - системы преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности;
- - сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;
- - системы органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций.
1. Общие требования, утверждаемые Правительством РФ, определяющие структуру высшего и среднего профессионального образования, требования к основным профессиональным образовательным программам и условиям их реализации, а также к перечню специальностей, общие нормативы учебной нагрузки обучающихся, порядок разработки и утверждения государственных требований к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по конкретным специальностям, правила государственного контроля за соблюдением стандарта.
287
2. Классификатор перечня направлений и специальностей высшего и среднего профессионального образования, утверждаемый Министерством общего и профессионального образования РФ.
3. Требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по конкретным специальностям (и направлениям в высшей школе).
Общие требования к содержанию образования также оговариваются в Законе РФ об образовании и включают в себя :
адекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества;
формирование у обучающегося адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы (ступени обучения) картины мира;
интеграцию личности в национальную и мировую культуру;
формирование человека и гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование этого общества;
воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества.
На базе данных требований разрабатываются требования к уровню подготовки выпускников (в разрезе специальностей высшего и среднего профессионального образования), состоящие из общих требований к образованности выпускника и требований к уровню его подготовки по циклам дисциплин и производственной (профессиональной) практике.
18 августа 1995г. был утвержден государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования, а годом ранее - высшего профессионального образования.
На основании результатов обследования и оценки соответствия содержания рабочих учебных планов и программ учебных дисциплин, читаемых в том или ином учебном заведении, требованиям государственных образовательных стандартов среднего и высшего профессионального образования осуществляется его государственная аккредитация.
Немаловажное значение для поддержания высокого стандарта качества обучения в учебном заведении имеет также его статус некоммерческой организации. Необходимость соблюдения высокого стандарта качества обучения приводит к тому, что даже высшие учебные заведения, где существует плата за обучение, не заинтересованы в увеличении своих доходов за счет расширения масштабов приема студентов в ущерб качеству обучения, и здесь существуют конкурсные приемные экзамены.
Этапы процесса образования. С позиции формирования и развития у человека способностей к труду непрерывный для общества в целом процесс образования для отдельного его члена является дискретным, состоящим из последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения.
Первый этап - формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приемов творческой
288
деятельности. На этом этапе даются фундаментальные, наиболее стабильные знания.
Второй этап - формирование у каждого члена общества системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.
Третий этап - периодическое обновление, углубление, расширение профессионально значимых знаний, умений, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях требований рыночных отношений и изменяющихся техники, технологий и организации производства.
Четвертый этап является несколько условным, поскольку его задачи решаются параллельно с задачами трех предьщущих этапов. Цель же данного этапа заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.
Типы образовательных программ. Указанным выше этапам в настоящее время соответствует реализация в России образовательных программ, которые подразделяются на:
а) общеобразовательные (основные и дополнительные);
б) профессиональные (основные и дополнительные).
Цель общеобразовательных программ - формирование общей культуры личности, адаптация ее к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ. Профессиональные программы имеют целью последовательное повышение профессионального и общеобразовательного уровня, подготовку специалистов соответствующей квалификации.
В связи с наличием соответствующих образовательных уровней выделяются следующие подсистемы образования:
К общеобразовательным относятся программы:
- а) дошкольного образования;
- б) начального общего образования;
- в) основного общего образования;
- г) среднего (полного) общего образования.
- а) начального профессионального образования;
- б) среднего профессионального образования;
- в) высшего профессионального образования;
- г) послевузовского профессионального образования.
289
Закон РФ об образовании, 13 янв. 1996 г. (новая редакция).
Закон РФ об образовании. Ст. 14.
7.3.2. Система образования и рынок труда
Услуга профессионального образования. Рассмотрев систему образования, необходимо остановиться на характеристике услуги профессионального образования, ее особенностях, а также осветить экономические проблемы профессионального образования.
Услуга профессионального образования является товаром особого рода и сохраняет черты общественного блага. Поэтому потребность в услугах образования как общественного блага выражается через механизм общественного выбора, в виде принимаемых решений поступить в то или иное учебное заведение, на тот или иной факультет, вообще поступить в соответствующее престижное учебное заведение. Такая потребность сильно зависит от мнения родителей и знакомых. Она может сдерживаться правилами приема в учебное заведение, уровнем требований к качеству знаний поступающих, а также может деформироваться соответствующей политикой государственной поддержки студенчества.
Потребность в высшем образовании приобретает ярко выраженную социальную окраску, так как получение высшего образования во многих странах рассматривается как символ высшего потребительского стандарта и образа жизни среднего класса. В высшем образовании реализуются также возрастающие социальные потребности людей в своем дальнейшем духовном, интеллектуальном развитии.
Потребность в высшем образовании зависит от масштабов развития других звеньев образования и качества подготовки на предшествующих ступенях образования. Возникает так называемый "внутренний образовательный рынок", где качество обучения играет роль своеобразной "валюты".
Особенность услуг образования состоит в том, что эффект, который получает человек и общество, трудно количественно оценить. Неопределенность конечных результатов и качественных процессов образования создает трудности для студентов - в правильном выборе профиля подготовки и специальности, для преподавателей - в обоснованном отборе студентов, а для предприятий - в рациональном наборе специалистов на работу, работодателю часто требуется время, чтобы признать новую специальность.
Еще одной особенностью услуг образования является высокая эластичность спроса на них. Потребители услуг образования могут сознательно урезать свои расходы в пользу других статей потребительского бюджета. После обязательной системы образования (например, в вузе) потребителям услуг часто приходится сравнивать расходы на учебу с "потерянными доходами", т.е. с доходами, которые они получили бы, работая в народном хозяйстве за время своей учебы. Фактор "потерянных доходов" учитывается теорией человеческого капитала в формулах определения сравнительной эффективности обучения в различных типах учебных заведений.
Рынок услуг профессионального образования. Особенность рынка услуг профессионального образования всех ступеней состоит в его неоднородности. Он включает множество сегментных, взаимосвязанных
290
рынков, которые формируются под влиянием различных обстоятельств: уровня и ступени образования, типа учебного заведения, профиля подготовки, характера специальности, пола, возраста, семейного положения и других факторов.
Рынок услуг системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров связан, с одной стороны, с рынком труда, а с другой- с рынком научно-технической продукции и рынком инвестиций.
Несбалансированность между структурой подготовки и потребностями народного хозяйства как в рабочих кадрах, так и в специалистах, в условиях перехода к рыночным отношениям затрудняет трудоустройство выпускников учебных заведений.
В смягчении дисбаланса структуры рабочей силы и рабочих мест основная роль принадлежит мобильности образовательной системы в целом и особенно системы профессионального образования. Достигается это прежде всего за счет фундаментализации образования, которая обеспечивает приспособление работников к требованиям рынка.
Основные направления фундаментализации образования - это повышение общей подготовки обучающихся, четкое отслеживание в учебных планах и программах наиболее существенных изменений в науке, технике, технологии, организации труда и управлении по отраслям и сферам деятельности.
Следует иметь в виду, что рынок профессиональных образовательных услуг играет активную роль в формировании перспективной занятости, решая проблему переобучения работников, оказавшихся без работы в связи со структурной перестройкой экономики и научно-техническим прогрессом. Поскольку рынок профессиональных образовательных услуг связан с рынком научно-технической продукции и инвестиционным рынком и высока его прогностическая роль, он в своем развитии должен опережать имеющийся в данный период рынок труда. Рынок профессиональных образовательных услуг имеет тенденцию приспособления к рынку труда, но в целом профессиональное образование практически слабо поддается регулированию рынком, поскольку рыночные отношения в системе школьной и профессиональной подготовки населения имеют достаточно ограниченный характер.
Вместе с тем вопрос о рынке высококвалифицированной рабочей силы и адекватного реагирования на него системы образования имеет свое социально-экономическое содержание. Обществу и государству далеко не безразлична такая ситуация, когда доля специалистов среди незанятого населения возрастает более быстрыми темпами, чем среди других групп. Велика среди них и так называемая "скрытая безработица", когда выявляется избыточность определенных профессий специалистов по отношению к оптимальному их числу соответствующего уровня квалификации.
Наличие "резервной армии умственного труда", "лишних" людей с дипломами, которые в условиях перехода к рынку оказываются невостребованными, ставит вопросы как перед государством о разработке комплекса мер по их социальной защите, так и перед системой профессионального образования об изменении форм и методов их подготовки.
291
В условиях перепроизводства специалистов в учебных заведениях и падения престижа профессионального, особенно высшего, образования и интеллектуальных профессий должен быть найден оптимум между фундаментализацией образования и его профессионатизацией. Перед системой образования стоит проблема достижения оптимума в подготовке кадров - обеспечение их высокого профессионализма и одновременно такого набора фундаментальных гуманистических знаний, которые давали бы выпускнику возможность быть действительно высокоинтеллигентным человеком. Это оптимальное сочетание может быть обеспечено только созданием соответствующей образовательной структуры.
Рынок образовательных услуг, приспосабливаясь к рынку труда, имеет и свои особенности, обусловленные прежде всего тем, что образование в значительной степени является общественным благом.
Потребителями образовательных услуг являются отдельные лица или группы одновременно обучающихся лиц. Оплата образовательных услуг осуществляется либо непосредственно их потребителями, либо предприятиями, организациями (отраслевое финансирование учебных заведений) и государством (бюджетное финансирование). До последнего времени оплата образовательных услуг в нашей стране осуществлялась в основном государством. Следовательно, государство является двойным монополистом в образовании: и в сфере производства образовательных услуг, и в сфере их потребления. Это значит, что от государственного аппарата зачастую зависит решение всех основных проблем народного образования: кого, чему и как учить, сколько для этого выделять ресурсов.
Таким образом, переход страны к рыночной экономике обусловливает реформирование образования, которое в полной мере способствовало бы формированию самостоятельного мышления, усилению индивидуального подхода к развитию творческих способностей, коренному улучшению профессиональной и общемировоззренческой подготовки специалистов, способных работать в условиях рыночной экономики. От этого во многом зависит, в какой мере будущие специалисты смогут соединить современные знания, профессионализм с социальной активностью и высокой нравственностью.
7.3.3. Реформирование системы образования
Рассмотрим наиболее важные и принципиальные задачи, которые стоят сейчас перед основными общественными институтами по формированию высокого уровня знаний.
Средняя школа. Школьная система закладывает фундамент в общий процесс формирования будущей квалификации. И здесь под углом зрения потребностей экономики просматривается несколько общих задач.
Первая - это содержание самих программ преподавания, которые должны отражать существенные изменения в экономической жизни и объяснить, какое это имеет значение для будущего образования, квалификации и работы. При этом данный вид образования должен закладывать ту основу знаний, которая может быть использована при любом
292
последующем варианте карьеры. На первое место уже на этом этапе выходит развитие творческих способностей и талантов, ознакомление с разными профессиями и овладение навыками информационной технологии как общей основы современного образования и бизнеса.
Вторая - качество преподавания, которое в свою очередь должно отвечать реалиям жизни, современной технологии и социальным потребностям и которое зависит от престижа и статуса преподавательского труда, его оплаты, условий, уровня подготовки самих преподавателей. Во многих странах учителя обладают сейчас все большими знаниями о рынке труда и экономике, многие из них стали учителями, пройдя перед этим другую профессиональную карьеру.
Третья и наиболее сложная задача - эффективное обучение детей и подростков. Ведь недостатки в реализации первых двух задач приводят к формированию "группы риска", состоящей из слабоконкурентных работников, вчерашних школьников, наименее подготовленных к активной творческой работе. Поэтому уже на этой стадии процесса образования в программы вносятся элементы "обучения в действии", которые затем получают полное развитие в фирмах и организациях, а сами программы в необходимой степени диверсифицируются.
Задачи среднего профессионального образования. Пути совершенствования системы профобразования в России. Система среднего профессионального образования должна готовить рабочие кадры по специальностям широкого профиля, пользующимся спросом на рынке труда. Ротация работников в современных условиях необходима с точки зрения возможности замены одной профессии на другую при сокращении рабочего места вследствие невостребованности его на рынке труда, с одной стороны, или, с другой стороны, в результате внедрения передовой технологии. Кроме того, взаимозаменяемость рабочих в условиях высокотехнологичного производства позволяет снижать монотонность труда. Основополагающим при этом является тезис о необходимости и неизбежности децентрализации обучения в России. Это позволит решить наиболее критические проблемы профобразования, в том числе проблему количества учащихся и обучения по специальностям, не соответствующим требованиям рынка труда. При этом следует минимизировать нежелательные последствия, которые будут появляться при реализации предложенных подходов.
Для развития системы профобразования требуется:
- - осуществить децентрализацию системы планирования и финансирования деятельности техникумов (училищ) и колледжей;
- - ввести действенные стимулы, побуждающие техникумы (училища) и колледжи использовать новые возможности для гибкого реагирования на изменения рынка труда, для тех, кто принимает решения в условиях децентрализации и рынка. Администрация техникумов (училищ), колледжей и курсов должна поощряться, если она готовит кадры для реально существующих на рынке рабочих мест. Ее следует наказывать, если она продолжает набирать учащихся, для которых нет возможности найти работу;
- - подготовить руководителей техникумов (училищ), колледжей и курсов принимать правильные решения на основе надежной информации о рынке и знаний о том, как собирать такую информацию;
- - создать развитую систему переподготовки взрослого населения, желающего трудоустроиться;
- - приватизировать ряд техникумов (училищ) и создать частные и кооперативные техникумы (училища) и курсы;
- - переориентировать ряд техникумов (училищ) на подготовку кадров для малых предприятий, индивидуальной трудовой деятельности, лучшего использования земли, воды, удобрений и т.д. в личных подсобных хозяйствах;
- - принять новое законодательство по вопросам профобразования, устанавливающее различные задачи для государственного и частного профобразования и т.д.
Особую значимость приобретает реформирование сферы высшего образования.
Реформирование системы высшего образования. Россия обладает одной из мощных систем высшего образования в мире. По абсолютным показателям подготовки специалистов российская высшая школа и сегодня занимает ведущее положение. Однако будучи преемницей высшей школы командно-административной системы, российская высшая школа продожала сохранять свои старые структуры, что обострило противоречия как внутри самой вузовской системы, так и между последней и обществом. Отмеченное вызвало необходимость ее реформирования.
Эволюция сложившейся системы образования в принципиально новое состояние будет происходить на основе обеспечения прав граждан на получение желаемого образования, т.е. на выбор содержания и уровня своего образования в зависимости от индивидуальных особенностей личности. В частности, реформирование высшей школы предусматривает следующие направления:
- - университетизацию высшего образования, т.е. постепенный переход от отраслевой системы высшего образования к университетской, которая располагает большими возможностями для подготовки современного специалиста, специалиста-интеллигента;
- - диверсификацию системы высшего образования (создание наряду с университетами разнообразных по типам, учебным программам и срокам обучения учебных заведений, обучение в которых ориентировано на подготовку их выпускников для работы в сфере современного производства, услуг, управления и др.);
- - регионализацию высшего образования, т.е. создание региональных систем высшей школы с соответствующими структурами управления, финансирования и материально-технического обеспечения;
- - расширение доступа к высшему образованию, создание условий для мобильности студентов, преподавателей и научных работников и межвузовского сотрудничества как в рамках СНГ, так и в международном масштабе.
Еще в 60-е гг. стали появляться идеи новой высшей школы, более связанной с бизнесом и более предпринимательской. Теперь же, в 90-е гг., мы находимся в той стадии научно-технического развития, когда наука поистине стала "стратегической" для бизнеса и для развития всего общества. Во всех странах ОЭСР в сфере высшего образования осуществляется от 13 до 30% НИОКР . И в последнее десятилетие эта сфера стала объектом пристального внимания, инвестиций, мобилизации потенциала. Возрастающая стоимость исследований требует большей концентрации усилий и средств, растущая интернационализация исследований как никогда требует высокого качества их исполнения, обнаруживается все больше потребностей в обучении и профессиональной деятельности вне сферы чистой фундаментальной науки, а сокращение временного разрыва между фундаментальными исследованиями и их практическим воплощением до минимума снижает или почти стирает различия между фундаментальной и прикладной наукой, между наукой и производством.
В связи с этим значительно изменяется роль университетов в подготовке кадров. На Западе университеты традиционно никогда не рассматривались только через призму их экономической роли. В традициях либерального образования они должны были выполнять роль обслуживания потребностей демократического общества, воспитывать в людях не только профессиональные качества, но и мудрость, развивать моральные, эстетические и духовные начала. Постепенно эти функции начали отходить на второй план, их стала замещать возрастающая ответственность перед конкретной экономикой и политикой. Иначе говоря, они стали более рыночно ориентированными, а само образование - более профессиональным. На первый взгляд, такая тенденция вполне объяснима и "работает" на обеспечение, например, конкурентоспособности. Однако глубокий взгляд на проблему, особенно с учетом положения, сложившегося в нашей науке, заставляет задуматься над проблемой подрыва основ многих областей гуманитарных знаний и социальных наук, которые сейчас не менее необходимы для технологически насыщенного, склонного к дегуманизации и бездуховности современного общества.
295
Поэтому, по мнению директора французской "Эколь политекник" Б. Эсамбера, "идеальной системой будет такая, которая позволит совмещать общекультурное образование с основами профессионализма. А это будет означать по существу определенную комбинацию японской системы среднего образования, англосаксонской - высшего образования и науки и германской - образования (переподготовки) взрослых людей" .
Становится все более очевидным процесс углубления взаимозависимости науки и экономики (особенно промышленности). Чем больше внимания промышленность уделяет технологии, тем больше она зависит от новых знаний и новых талантов, формирующихся в высшей школе. Высококлассная подготовка кадров и совершенство разрабатываемой технологии становятся важнейшими критериями притяжения международного и национального бизнеса к таким научно-образовательным учреждениям, как Массачусетский технологический институт (США), "Эколь политекник" (Франция) или Токийский университет (Япония). Разумеется, требования со стороны бизнеса к качеству кадров и технологии существенно различаются по отраслям и фирмам, более того, во взаимодействиях университетов и фирм при наличии множества общих институциональных форм есть и существенные национальные отличия, связанные с определенными моделями инновационной политики. Однако общее возрастание прикладной роли знаний и квалификации в обеспечении прогресса несомненно.
Между тем новые реальности и задачи ставят перед высшей школой и много проблем. Это проблемы финансирования науки, сохранения ее относительной независимости от различных интересов, поддержания баланса между обслуживанием реальной экономики, рынков труда и развитием знаний как таковых, баланса общего и специального образования, конкретных знаний и творческого мышления. По данному поводу интересно замечание выдающегося организатора современного бизнеса А.Морита, бывшего президента фирмы "Сони". Вот некоторые его высказывания: "Образование играет центральную роль в успехе моей компании, как и любой другой... Когда мы подбираем персонал, для нас не имеет принципиального значения марка университета. Мы смотрим гораздо дальше - на признаки приверженности выбору, энтузиазм в идеях, на самого человека, его качества и дисциплину... Персонал НИОКР должен быть гибким, как и все хорошие ученые. Они должны быть готовы изменять свои исследовательские планы для нахождения новых возможностей и применения передовой технологии для производства новых продуктов. А это требует воображения, гибкости ума... .
Японцы, достигшие своих успехов во многом благодаря сфере образования, ориентированной на нужды и потребности прежде всего промышленного производства, сейчас насторожены некоторыми негативными тенденциями. Суть их выразил другой не менее авторитетный "капитан бизнеса", президент "Тоеты" С. Тоеда: "Большую озабоченность
296
вызывает нежелание молодых людей делать себе карьеру в производстве. Только 28% выпускников японских университетов в 1990 г. пошли работать в обрабатывающую промышленность, тогда как 20 лет назад эта цифра была 39%. Более того, из тех, кто получил в 1990г. инженерное образование, только 50% стали работать в промышленности, а в 70-х их было приблизительно 61%" .
Следует иметь в виду, что реформирование системы образования и особенно высшей школы - сложный процесс, сопряженный с большими трудностями и негативными последствиями, поскольку образовательной системе присуща большая инертность. Проводящаяся в настоящее время перестройка высшей школы во многих своих чертах носит формальный характер, в частности, не всегда оправданы приобретшие широкие масштабы преобразования институтов в университеты, технических вузов - в академии и т.п. Но в некоторых случаях происходят действительно глубокие преобразования учебного процесса. Это прежде всего можно отнести к внедрению двухуровневой подготовки специалистов. Рассмотрим, как это осуществляется на практике.
На первом уровне обеспечивается общеобразовательная, общекультурная, общетеоретическая подготовка студентов в объеме четырехлетнего обучения. Выпускник этой ступени получает диплом бакалавра.
Вторая ступень - магистратура, где студент приобретает углубленные, фундаментальные знания и получает диплом магистра. Магистерское образование также можно получить и при наличии законченного высшего образования.
Такую модель подготовки специалистов можно назвать организационно-институциональной: через нее конституируется сложившаяся система организации обучения студентов, когда на двух первых курсах осуществлялась общетеоретическая подготовка, а специальная подготовка (спецкурсы, спецсеминары, различные факультативы) велась на III-V курсах. Особенность предлагаемой модели состоит прежде всего в том, что она предусматривает обязательный отбор после первой ступени. Новая система жестко реализует принцип отбора - на вторую ступень отбираются только те студенты, которые в состоянии продолжать учебу. Существующая же система не предусматривает такого отбора, студент, как правило, переходил с курса на курс, двигаясь как бы по эскалатору к конечному пункту - получению диплома.
Вторая особенность двухуровневой системы подготовки специалистов состоит в том, что она предполагает привлечение на вторую ступень тех лиц "со стороны", которые хотели бы продолжить свое образование. Это позволяет достигать профессиональной мобильности в рамках как отдельного университета, так и университетской системы в целом, поскольку облегчается и упрощается перевод из одного вуза в другой, и тем самым снимаются ранее существовавшие ограничения.
Подготовка по принципу "бакалавр - магистр" в значительной степени упрощает достижение идентичности дипломов о высшем
297
образовании России дипломам США, Англии и ряда других стран, что, в свою очередь, обеспечивает интеграцию в подготовке кадров: обмен студентов, преподавателей и, в конечном счете, нострификацию дипломов.
Отмечая положительные стороны двухуровневой системы подготовки кадров ("бакалавр - магистр"), нельзя не видеть определенных ее недостатков. Так, эта модель в условиях острых бюджетных ограничений, нехватки финансовых ресурсов может привести к тому, что восторжествует узкофинансовый, фискальный подход: вторая ступень подготовки (магистерская) в отличие от первой (бакалаврской), финансируемой из госбюджета, может быть переведена на коммерческую основу в целях экономии бюджетных средств. Допускать этого нельзя, поскольку вторая ступень университетского образования (магистратура) - это ступень продвинутого фундаментального образования, направленная на углубление профессиональной (в течение двух последующих лет) подготовки выпускников университета, а не элемент системы повышения квалификации. В условиях же коммерциализации финансирование этой ступени только за счет коммерческих услуг по предоставлению "дополнительного" высшего образования вполне вероятно. Поэтому надо четко установить: магистерская ступень университетского образования должна так же, как и бакалаврская, финансироваться за счет бюджета, что хотя и повлечет дополнительные государственные расходы на образование, но эти затраты оправданы.
Другим недостатком этой системы можно считать то, что она исключает кафедральный принцип построения обучения, поскольку базируется на междисциплинарном подходе, предполагая высокую мобильность преподавателей. Это подрывает сложившуюся кафедральную систему и создает определенные трудности при формировании учебных планов и программ по отдельным специальностям и специализациям.
Кроме того, новая система организации высшего образования нарушает сложившуюся традиционную: она более ориентирована на англо-американский менталитет и культуру. Поэтому на случайно, что во многих европейских странах (ФРГ, Франции, Швеции) эта англо-американская модель не получает распространения. Эта система требует трудоемкого контроля за преподавателями и студентами в части предотвращения возможных предвзятостей, нарушений в процессе обучения и окончательной оценки знаний будущего магистра, что также является одним из ее недостатков.
В силу целого ряда причин, в том числе и указанных недостатков, двухуровневая система подготовки специалистов медленно и с трудом внедряется в высшую школу России, оставаясь до сих пор в стадии эксперимента.
298
"Экономические чудеса": уроки для России/Под ред. Д.В.Кузина. М., 1994. С.110.
Eliasson G. The Knowledge Base of an Industrial Economy. Stockholm. 1988. P. 193.
Education and the Economy (1989).
The World Competitiveness Report. 1991. P. 188.
7.3.4. Система непрерывного образования
Непрерывность системы образования, устранение разрывов между этапами получения новых знаний обусловливается организационными моментами превращения разрозненных структур системы образования в единую систему непрерывного образования. Упорядочение множества
298
образовательных структур: основных и дополнительных, государственных и негосударственных - задача, стоящая сейчас перед обществом.
В основе концепции непрерывного образования лежат следующие положения:
- - преемственность программ общего, начального, среднего и высшего профессионального образования как звеньев единой системы непрерывного образования;
- - многовариантность содержания общего и профессионального образования при единстве регионального, федерального, культурного и общеобразовательного пространства;
- - открытость и гибкость системы непрерывного образования, способной чутко реагировать на процессы развития производства, удовлетворение потребности личности и рынка труда;
- - наличие высококвалифицированного научно-педагогического персонала, способного воспринимать стратегические изменения и работать в инновационном режиме с использованием современных форм, методов обучения и педагогических, информационных технологий.
В условиях же научно-технической революции темпы обновления техники и технологии, форм организации труда стали превосходить темпы смены поколений людей. Возникла невиданная прежде подвижность и изменчивость общественного производства, что соответственно потребовало постоянного изменения содержания и направленности профессиональной деятельности. При сегодняшних темпах общественного прогресса знания, умения и навыки работников должны пополняться и развиваться постоянно. Если раньше обучение было нацелено на то, чтобы "готовить к жизни", то теперь основной упор должен делаться на подготовку человека к необходимости учиться всю жизнь, поскольку в современном мире происходит быстрое старение прежних знаний. В этих условиях "обучение по вчерашним канонам становится делом совершенно бесперспективным, ибо к моменту окончания, скажем, той же школы молодые люди даже при хорошей подготовке обладают уже устаревшим запасом знаний" . А это существенно влияет на их конкурентоспособность на формирующемся рынке труда.
По сути дела это означает, что на смену концепции механического расширения передаваемого объема знаний приходит концепция их
299
постоянного обновления в течение всего периода профессиональной деятельности. Знания перестают рассматриваться как некий запас, а выступают как поток непрерывно обновляемой информации. С другой стороны, потребность в непрерывном образовании определяется диалектикой развития и самого человеческого мышления: существует устойчивая тенденция у людей со сколько-нибудь высоким уровнем образования к еще большему его повышению. Как отмечает А.П. Владиславлев, "повышение уровня общего и профессионального образования трудящихся усиливает, в свою очередь, их потребность в образовании" .
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В стране сложилась определенная система подготовки и обучения кадров, удовлетворяющая нужды рыночной экономики в квалифицированных работниках. Эта система включает в себя: подготовку новых работников, переподготовку и повышение их квалификации.
В настоящее время действует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, включающая государственную и частную системы профессионально-технического образования, обучение непосредственно на производстве (внутрифирменное обучение кадров), а также подготовку и переподготовку безработных граждан и незанятого населения в государственных службах занятости.
Остановимся на характеристике тех элементов этой системы, которые еще не были рассмотрены. Это прежде всего внутрифирменное обучение работников, являющееся одной из важнейших составных частей кадровой политики.
Специалистами отмечается, что во всех развитых странах развитию квалификации в процессе трудовой деятельности придается огромное значение, и бизнес тратит на это значительные средства . В среднем в 80-е гг. эти суммы составляли 3-4% от ежегодного оборота фирмы. В США к концу 80-х гг. на эти цели тратилось около 40 млрд дол. в год, а по прогнозам, к 2000 г. эти суммы как минимум удвоятся, причем основную роль в частном финансировании внутрифирменной подготовки будут играть 200-300 крупнейших компаний. Так, например, одна только корпорация IBM тратит в год на образование 2 млрд дол. . По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности, в 80-е гг. около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутрифирменной системе .
В Южной Корее законодательно закреплено, что все фирмы, начиная с определенного размера, обязаны предоставлять своим служащим образовательные программы. Типичная крупная корейская промышленная группа в среднем инвестирует в год на образование 25-30 млн дол.
300
В Германии высокая квалификация закладывается системой профессионального образования, чередующего теоретическую подготовку с работой на предприятии. Такой системой двойного обучения, рассчитанной не менее чем на три года, в конце 80-х гг. было охвачено около 60% всех занятых рабочих в возрасте 25-34 лет и 52% в возрасте 45-54 лет. Это и есть широкая основа промышленного опыта германского общества, которое называют обществом, имеющим "промышленность мастеров".
Здесь важно то, что долгое время плата за труд и соответственно за квалификацию рассматривалась как статья расходов, которая якобы мешает конкурентоспособности фирмы. Между тем опыт таких стран, как Япония и Германия, говорит о них как о важнейших видах инвестиций, которых невозможно избежать, не подвергая себя серьезным опасностям. Качественная работа, основанная на качестве квалификации, как бы оплачивает сама себя. Вот как это описывает Б. Кориа: "Превратившись в качество продукта, труд стал базисом своеобразного "добродетельного круга": качество работы служит основой качества продукции, которое, гарантируя высокую конкурентоспособность, само дает возможность новым капиталовложениям в организацию производства и людские ресурсы поддерживать добродетельную динамику этой цели" .
Р.Дор, сравнив различные аспекты экономического развития Великобритании и Японии, пришел к выводу о неадекватности всей системы повышения квалификации в британской промышленности В частности, он выявил, что британские фирмы, в отличие от японских, предпочитают получать уже готовую рабочую силу и тратят на повышение ее квалификации много меньше, чем ведущие конкуренты (0,15% от оборота); со стороны самих рабочих отмечается значительно меньше инициативы и потребности в обучении, чем у японцев.
Более половины крупных британских компаний и 75% мелких не имели к середине 80-х гг. программ повышения квалификации управляющих; среди управляющих только 40,3% имели степень, а 24,6% более 20 лет проработали узкими специалистами .
Обобщенно говоря, британские фирмы в своей массе придерживаются классической рыночной парадигмы по отношению к товару рабочая сила и квалификации. Их руководство считает, что за этот товар нет смысла переплачивать, так как в его цене уже заложены все издержки, да и сам работник в условиях высокой мобильности факторов производства может уйти к конкуренту, и дополнительные затраты, тем самым, не оправдают себя. Конечно же для ряда "мобильных специальностей" (обслуживающий персонал, водители, секретари и т.п.) рыночная парадигма действует, но они сейчас никоим образом не определяют качество совокупной рабочей силы. Там же, где занятость относительно стабильна, классическая рыночная парадигма перестает работать.
301
Различие моделей формирования и развития квалификации наблюдается не только между странами, но и между фирмами, лучшие из которых (в том числе и британские - ИКИ и "Бритиш Петролеум") исповедуют скорее японскую систему. Эти различия распространяются еще далее фактически на всю систему использования рабочей силы (табл.7.1).
Таблица 7.1
Две модели использования рабочей силы
| Рыночно-ориентированная | Организационно-ориентированная |
| 1) Большая текучесть, развитый рынок ра бочей силы 2) Условия контракта зависят от уровня квалификации 3) Одинаковая оплата за одинаковый труд 4) Наличие отраслевых профсоюзов 5) Социальное страхование основывается на индивидуальных сбережениях и страховках 6) Квалификация является индивидуаль ной собственностью и объектом рыноч ной торговли 7) Обучение рассматривается как альтерна тива в использовании рабочей силы 8) Затраты на внутрифирменное обучение приравниваются к затратам на покупку аналогичной квалификации извне 9) Выгоды от обучения рассматриваются как относительные 10) Менеджмент в целом негативно отно сится к внутрифирменному обучению |
1) Низкая текучесть, значительная роль пожизненного найма 2) Большая разница между постоянным и временным работником 3) Оплата зависит от уровня квалифика ции и стажа 4) Внутрифирменные профсоюзы, ориен тированные на коллективную выгоду 5) Страхование осуществляется за счет фирмы 6) Квалификация создается и ценился пре жде всего фирмой 7) Обучение есть средство лучшего выпол нения работ именно в своей фирме 8) Затраты на обучение являются прямыми издержками 9) Выгоды от обучения рассчитать слож но, но в любом случае фирма пред полагает их 10) Менеджмент поощряет обучение |
Важным элементом системы подготовки и переподготовки кадров является профессиональное обучение незанятого населения.
Федеральная служба занятости России подготовила и приняла Концепцию профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения. Согласно этой концепции политика в области профессионального обучения должна предусматривать: создание условий для повышения конкурентоспособности людей на рынке труда путем повышения качества рабочей силы, формирование социального заказа на профессиональное обучение и участие в определении объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях различного уровня, специализации и типов, предоставление гражданам широкого спектра услуг в области профессиональной ориентации и
302
выбора форм и современных программ обучения, приоритетный подход к организации профессионального обучения граждан, особо нуждающихся в социальной защите, длительно безработных, молодежи, вступающей в трудовую жизнь, инвалидов, одиноких и многодетных родителей, женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, беженцев, вынужденных переселенцев, содействие трудовой активности населения, развитию предпринимательства и различных форм самозанятости.
303
Образование в современном мире: состояние и тенденции развития. М, 1986. С. 19.
Владиславлев А.П. Система непрерывного образования - состояние и перспективы //Социально-философские проблемы современного образования М., 1986. С. 33.
См. напр.: Занятость, рабочее время и уровень жизни (промышленное развитие страны). М., 1994; Труд за рубежом: Научно-информационный сборник. № 4(8). М., 1990.
Kiplinger А.Н, Kiplinger K.A. America in the Global 90"s. Washington D.C, 1989. P. 155.
The Political Economy of Japan. V.I. Ed. by K.Yamamura. Y.Yasuba. Stanford. 1987. P. 412.
Компас (БПИ). № 137. 17.7.91. С. 42.
Dore R. Taking Japan Seriously. L, 1987. P. 23-25.
Carr C. Britain's Competitiveness. L, 1990. P. 256.
7.3.5. Финансирование системы образования
Финансово-экономический механизм функционирования профессиональной школы - это специфическая часть единого механизма хозяйствования в стране. Специфика его определяется двойственной природой образовательного учреждения.
С одной стороны, эта школа обладает свойствами общественного блага. Как известно, чистое общественное благо (например, безопасность жизни человека, обеспечиваемая армией и органами внутренних дел; экологическая среда, обеспечиваемая национальными парками и т.д.) характеризуется совместным характером потребления и неделимостью потребления, когда потребление одним не исключает потребления другим, внешний эффект воздействия общественного блага не имеет четко очерченных границ и не создается количественной оценки, что делает практически невозможным применение коммерческого принципа сопоставления затрат с результатами. Чистое общественное благо является всенародным достоянием, производство и распределение его относится к общественному сектору экономики и содержится за счет средств налогоплательщиков, распределяемых через государственный бюджет. Целиком профессиональную школу нельзя отнести к общественному благу. Здесь чистому общественному благу соответствует только общеобразовательный фундаментальный цикл подготовки. Что касается профессионального и специального циклов подготовки, то они тесно связаны с рынком труда, с потребностями экономики в кадрах соответствующего профиля обучения и уровня квалификации.
С другой стороны, существует личный аспект потребности в профессиональном образовании. Его можно рассматривать как частное благо, поскольку обучение здесь является сферой самореализации личности, ее творческого потенциала, одним из способов удовлетворения духовных потребностей человека. И вместе с тем оно служит гарантией профессионального, предпринимательского успеха и средством социальной защиты от стихийного колебания рынка труда, так как общепризнано, что чем выше образовательный уровень работника, тем больше у него шансов не оказаться безработным. Система мотивации личности к творческому, квалифицированному труду в конечном счете формирует мотивационные стимулы обучающихся к учебе. Квалификацию и знания можно рассматривать как особую форму интеллектуальной собственности человека, как его персонифицированный капитал. Не случайно оказание многих образовательных услуг приобретает индивидуальный характер.
303
Объем и структура потребности в профессиональном образовании с позиции развития общества в целом и экономики в частности не совпадают с объемом и структурой потребности в нем с позиции развития личности. Общественный и личный аспекты профессионального образования проявляются в потребительской и инвестиционной сторонах. Двойственная природа образования обусловливает необходимость существования общественного и частного секторов высшей школы в условиях рыночной экономики. Соотношение общественного и частного секторов профессиональной школы неодинаково для разных стран, поскольку оно отражает конкретные исторические условия развития профессиональной школы и традиции влияния государства на общественную жизнь.
Однако в образовательных учреждениях границы деления общественного и частного секторов весьма условны, идет процесс их взаимной интеграции, отражая двойственную природу профессионального образования как смешанного общественного блага. Так, бюджет частных университетов формируется за счет платы студентов за обучение, оплаты различных образовательных услуг и за счет доходов, получаемых от выполненной работы, от накопленного капитала, взимания арендной платы за предоставленные фирмам фонды, но они также получают косвенную государственную поддержку в связи с предоставлением им как некоммерческим организациям льготного налогообложения и благодаря бюджетному финансированию научно-исследовательских программ в этих университетах.
В государственных учебных заведениях в условиях развития рыночной экономики усиливается тенденция целевой адресной направленности бюджетного финансирования. Бюджетное финансирование образования базируется на укрупненных нормативах, ориентированных не на входные параметры и исходные условия функционирования высшей школы, а на выходные показатели, характеризующие конечные результаты деятельности профессиональных образовательных учреждений, предоставление им самостоятельности в расходовании выделенных по нормативам ресурсов. Однако здесь существуют до сих пор непреодолимые трудности в установлении нормативов, адекватно учитывающих конечные результаты и эффективность работы вузовского коллектива.
При всем совершенстве нормативной базы бюджетного финансирования оно остается финансированием под объект, под условия и потенциальные возможности функционирования вуза.
Такой порядок финансирования подготовки специалистов не отличается большой гибкостью при учете интересов главных субъектов экономических отношений - студентов и предприятий - потребителей продукции профессиональной школы. Повышение гибкости бюджетного финансирования под объект придает усиление целевой направленности ассигнований. Так, в практике финансирования вузовской науки получило широкое распространение финансирование на конкурентной, контрактной основе под научные программы, под научные коллективы и под научные центры.
304
Наиболее гибким способом финансирования бюджетных средств здесь может быть финансирование под субъект. Своеобразие этого порядка бюджетного финансирования состоит в том, что общественный характер воспроизводства ресурсов дополняется частной формой их распределения.
В мировой практике финансирования самой распространенной формой финансирования под субъект является предоставление кредита на получение образования. Как правило, своим солидным взносом в уставной фонд государство выступает гарантом общенациональной системы кредитования. Однако финансовое кредитование получения, например, студентами высшего образования за счет средств предприятий, заказывающих высшей школе подготовку соответствующих специалистов, не получило широкого распространения. Корпоративное кредитование оправдано в системе краткосрочного обучения в центрах и на курсах повышения квалификации. Возможности кредитования обучения студентов со стороны предприятий резко сужаются в условиях экономического кризиса. Система централизованного кредитования получения студентами высшего образования включает: безвозвратный кредит, льготный кредит и возвратный кредит.
Безвозвратный кредит студентам имеет много общего со стипендиальным обеспечением, поскольку и в том и в другом случае распределяются бюджетные средства. Но в отличие от стипендиата студент- получатель кредита может играть активную роль в системе взаимоотношений с другими субъектами управления высшей школы - администрацией, преподавателями и оказывать сильное экономическое влияние на оценку уровня качества обучения в вузе в целом и его отдельных подразделейиях.
В мировой практике безвозвратный кредит, называемый "ваутч-сис-тем" - в высшей школе до сих пор применяется ограниченно, т.е. он предоставляется для отдельных категорий населения (например, для ветеранов и участников войны). Однако сейчас на Западе немало сторонников широкого внедрения этой формы кредитования в средней общеобразовательной школе; в нашей стране предлагается заменить традиционную систему стипендиального обеспечения безвозвратным кредитом, поскольку через механизм кредитования студенты включаются в реальные рыночные отношения, в вузе создается конкурентная среда. Сама идея привлекательна, однако ее реализация в нашей стране сопряжена с огромными трудностями по созданию инфраструктурного обеспечения данной формы кредита, так как у нас еще нет развитой инфраструктуры рынка, население не имеет опыта обращения с кредит-картами, а действующая банковская система будет не в состоянии справиться с колоссальной работой по перечислению финансовых ресурсов для содержания студентов и выплате студентам через механизм зачета чеков образовательных чековых книжек.
Было бы целесообразно апробировать идею беспроцентного кредита через механизм именных чековых образовательных книжек на примере отдельных категорий населения, накопить опыт работы и затем окончательно решить вопрос о крупномасштабных фронтальных мерах по замене стипендиального обеспечения кредитным.
305
В мировой практике стипендиальное обеспечение дополняется предоставлением кредитов, в том числе на льготных условиях. Стипендии служат средством материальной поддержки в получении высшего образования особо одаренной, талантливой молодежи из малообеспеченных слоев населения. Льготный порядок кредитования обучения в вузе предусматривает учет материального положения и уровень доходов семьи студента. Льготные условия включают льготный процент кредита и др. Кредит на обычных условиях предоставляется студентам из средне- и высокооплачиваемых семей, которые в состоянии оплатить обучение из собственных средств.
В условиях рыночных отношений бюджетное финансирование профессиональной школы дополняется внебюджетными средствами финансирования. Рост последних в общем объеме ассигнований на эту школу есть показатель расширения сферы рыночных отношений в образовании, уровня его коммерциализации. Однако возможности развития рыночных отношений в системе образования ограничены. Невозможно перевести на принцип коммерческого расчета "затраты-прибыль" общетеоретическую, общенаучную, гуманитарную подготовку и фундаментальные исследования, в частности, в вузах. Поэтому соотношение между бюджетными и внебюджетными средствами финансирования, между бюджетным и рыночным порядком финансовых отношений в высшем образовании будет зависеть от типа учебного заведения и профиля подготовки, от уровня и ступени обучения, от объема фундаментальных и прикладных исследований, от уровня развития последипломного обучения. На соотношении бюджетного и внебюджетного финансирования сказывается также конкретное экономическое положение страны, состояние ее финансовой системы и бюджета в каждый данный период. В условиях экономического кризиса наблюдается тенденция к сокращению объема бюджетного финансирования образовательных учреждений за счет увеличения внебюджетных поступлений. Они изыскивают различные возможности зарабатывать собственные средства на свое содержание.
В связи с этим встает вопрос о перспективах использования в наших образовательных учреждениях платы студентами за обучение как внебюджетного источника финансирования. Вопрос о плате студентами за обучение решается неоднозначно в разных странах с развитой рыночной экономикой. В странах континентальной Европы в связи с селективным характером второй ступени среднего образования и сильно развитым академическим уклоном, дающим автоматическое право на поступление в вуз, плата за обучение не играет существенной роли в формировании вузовского бюджета.
В США, Канаде и Японии массовый неселективный характер среднего образования оказывает сильное давление на высшую школу. Наряду с критериями академической успеваемости и способностями абитуриентов учиться в университете плата студентов за обучение является регулятором приема в высшую школу. Она дифференцируется в зависимости от группы вузов (государственные и частные), профиля
306
факультета и специальностей, от местожительства студентов и других факторов. В развитых странах при высоком уровне жизни населения, при росте так называемых "свободных" доходов, т.е. доходов, которые остаются после удовлетворения насущных потребностей и могут быть использованы на социальные расходы и на сбережения, плата за обучение не является серьезным экономическим барьером для поступающих в вуз. Она не делает для широких слоев населения этих стран высшее образование недоступным. Кроме того, здесь предусматриваются меры "позитивной дискриминации" в сфере высшего образования, т.е. материальная поддержка одаренной молодежи из малообеспеченных, малодоходных групп населения для получения высшего образования.
Плата за обучение в значительной степени выполняет функцию экономической оценки каждым выпускником средней школы альтернативы всей дальнейшей жизненной, профессиональной карьеры: продолжить учебу в университете или сразу пойти работать в народное хозяйство. При этом он учитывает не только реальный сложившийся уровень платы за обучение, но и вероятные косвенные потерянные доходы, т.е. те доходы, которые он мог бы получить, работая в народном хозяйстве в период учебы в вузе.
На Западе сдерживающим фактором широкого использования вузами платы студентов за обучение для улучшения своего финансового положения являются соображения по сохранению своей высокой репутации как высших учебных заведений, готовящих высококвалифицированных специалистов. Кроме того, отработан механизм оценки контроля за качеством подготовки специалистов в вузах, в частности, система независимой аккредитации вузов.
В нашей стране в ближайшие годы возможности использования платы за обучение как источника внебюджетного финансирования будут ограничены продолжающимся в связи с инфляцией снижением жизненного уровня населения и отсутствием эффективного механизма контроля за качеством подготовки специалистов. Введение платы за обучение, продиктованное необходимостью поправить финансовое положение вуза, может иметь далеко идущие отрицательные последствия: во-первых, лишить возможности многих одаренных молодых людей по экономическим соображениям поступить в высшую школу; во-вторых, такая коммерциализация нанесет непоправимый ущерб качеству подготовки специалистов в высшей школе. Очевидно, следует в законе о высшей школе четко зафиксировать случай, когда целесообразно вводить плату за обучение (например, получение второго высшего образования, обучение в частном вузе и т.д.).
Перспективным направлением развития внебюджетного финансирования системы образования в нашей стране может стать расширение перечня платных образовательных услуг. К ним могут быть отнесены информационно-вычислительные и экспертно-консультативные услуги разного рода, лизинговые услуги (аренда помещений и земли для создания и функционирования научных центров), услуги коммерческих курсов и разнообразных центров, услуги коммерческих малых
307
предприятии и обществ с ограниченной ответственностью, направления работы которых соответствуют профилю и целям вузов).
Значительным источником пополнения финансовых ресурсов образовательных учреждений может стать реализация интеллектуальной собственности работников учебных заведений - изобретений, патентов, инноваций, товарной символики вузов (наименования, товарный знак, эмблема и т.п.). На основе научного потенциала вузов могут быть организованы совместные предприятия, технополисы, приносящие доход в бюджет высших учебных заведений.
Вузы могут получать валютные средства, став инициаторами и организаторами подготовки высококвалифицированных кадров для других стран. Наличие валютных средств дает возможность укрепить и развивать материально-техническую базу, приобретая современное научно-лабораторное оборудование, вычислительную технику, зарубежную учебно-научную литературу. Коммерциализация деятельности вузов требует обоснованных договорных и рыночных цен и разработки методики факторного анализа и определения стоимости отдельных видов образовательных услуг.
Целесообразно в вузах иметь и маркетинговые службы, которые прогнозировали бы конъюнктуру спроса и предложения на рынке научно-образовательных услуг.
Преобразование форм собственности в системе высшего образования. Поскольку высшее образование обладает свойствами общественного блага и является составной частью общественного сектора экономики, возможности приватизации высших учебных заведений объективно ограничены.
Коммерческий сектор в сфере профессионального образования может возникать не путем преобразования общественно-государственной собственности в частную, а через открытие новых учебных заведений с привлечением средств населения и отдельных юридических лиц. Такие учебные заведения будут представлять альтернативные типы учебных заведений, дополняя систему государственного образования. Развитие сети коммерческих учебных заведений будет способствовать не только привлечению дополнительных финансовых средств в систему высшего образования, но и принесет в нее дух новаторства и состязательности. Альтернативные учебные заведения будут выполнять и не менее важную функцию "эффекта демонстрации", сигнализируя о недостатках и узких местах государственной системы образования.
Сила эффекта конкуренции учебных заведений альтернативного типа состоит в дополнении ею общественного сектора высшей школы, в компенсации его недостатков и усилении потенциала всей высшей школы.
Коммерциализация высшей школы и создание учебных заведений альтернативного типа будут способствовать сужению влияния теневого рынка образовательных услуг.
Наличие альтернативных форм создает гарантии академических свобод в государственном секторе подготовки кадров: в случае усиления бюрократических тенденций в государственных высших учебных заведениях высококвалифицированные профессора и преподаватели этих
308
вузов могут сменить место работы, перейдя в альтернативные учебные заведения. В условиях рыночной экономики возникает необходимость возмещения дополнительных затрат высшей школы, вызываемых ростом цен, тарифов и ставок заработной платы. Поэтому следует осуществлять периодическую корректировку объемов их бюджетного финансирования в зависимости от двух факторов - роста потребительских цен и увеличения заработной платы в производственных отраслях.
Игнорирование этих обстоятельств может привести к серьезным диспропорциям в соотношении уровня оплаты труда научно-педагогических работников учебных заведений и работников производственных отраслей и создать социально взрывоопасную обстановку.
Для функционирующих вузов государственной системы возможное их "разгосударствление" может приобрести форму делегирования функций их центрального управления - экономического и финансового - нижестоящим звеньям (от ректората, например, факультетам, от факультетов - кафедрам и т.д.). Тем самым вместо управления "сверху вниз" предоставляется возможность реализации принципа управления "снизу вверх".
Разгосударствление и коммерциализация системы профессионального образования могут осуществляться и путем передачи функций владения и использования их инфраструктуры через лизинговые отношения. Государство при этом продолжает оставаться собственником этой вузовской инфраструктуры. При лизинго-арендных контрактах создаются вместе с тем свободные условия финансирования и экономической самостоятельности предприятий, в том числе и вузов.
Регулирование процессов разгосударствления в сфере образования должно осуществляться особым законодательством, в котором можно было бы предусмотреть следующий принцип: существующие ныне учебные заведения не подлежат приватизации, но возможны различные формы владения и пользования их объектами. Допускаются все формы собственности при создании новых учебных заведений.
РЕЗЮМЕ
Переход от систем тейлоризма и фордизма, исходивших из трактовки работника как "экономического человека", движимого преимущественно материальными интересами и нуждающегося в постоянном надзоре, к новой модели организации труда обусловлен изменением роли человека в современном производстве. Основное влияние на это изменение оказывают социально-политические и экономические факторы, а также НТП, формирующие новые требования к качеству рабочей силы.
Качество рабочей силы - это комплексное понятие, включающее в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.
309
Основной характеристикой качества рабочей силы является квалификация, т.е. совокупность общего и специального профессионального образования работника, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности.
При переходе к рынку работник оказывается подвластным колебаниям спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. В условиях жесткой рыночной конкуренции современный работник должен найти спрос на свою рабочую силу, т.е. быть конкурентоспособным на рынке труда. Основными факторами, влияющими на работника в условиях рынка, являются: его адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства; высокая профессиональная, операционная мобильность, готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию в соответствии с требованиями современного рынка труда; универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций, облегчающее перераспределение рабочей силы как в рамках фирмы, так и в макроэкономическом масштабе и др.
Качественные изменения и постоянное совершенствование материально-технических и организационных условий производства также предъявляют новые требования к кадрам рабочих, специалистов и руководителей, к их профессионально-квалификационной структуре. Современному высокотехнологичному производству необходим работник с постоянно растущим уровнем общего и профессионального образования, квалификации, с широким техническим кругозором.
В связи с этим среди критериев, предъявляемых к работникам, на передний план в кадровой политике предприятий стали выдвигаться такие, как инициатива, ответственность, самостоятельность в принятии решений, компетентность и широта знаний, владение смежными специальностями, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе. Причем эти требования относятся не только к административному и инженерно-техническому персоналу, но и к представителям рабочих профессий.
Основополагающим показателем качества рабочей силы является уровень образования.
Образование как компонент квалификации обеспечивает согласование между личностным и вещественным факторами производства, но не как механическое их соответствие друг другу, а как ориентацию образования на перспективную структуру производства, что определяет прогностический характер образования.
Услуга профессионального образования является товаром особого рода и сохраняет черты общественного блага. Поэтому потребность в услугах образования как общественного блага выражается через механизм общественного выбора в виде принимаемых решений поступить в то или иное учебное заведение, на тот или иной факультет, вообще поступить в соответствующее престижное учебное заведение.
310
Особенности услуг образования состоят в том, что, с одной стороны, эффект, который получают человек и общество, трудно количественно оценить, а с другой - существует высокая эластичность спроса на них.
Система образования, работая на реформу российского общества, должна преследовать цель более полного удовлетворения потребностей в образовательных услугах как со стороны отдельной личности, так и общества в целом.
Переход страны к рыночной экономике обусловливает необходимость реформирования системы образования и свободы развития всех его уровней, т.е. поиск новаций для качественного совершенствования как форм, так и содержания образовательных услуг, которое в полной мере способствовало бы формированию самостоятельного мышления, усилению индивидуального подхода к развитию творческих способностей, коренному улучшению профессиональной и общемировоззренческой подготовки специалистов, способных работать в условиях рыночной экономики. От этого во многом зависит, в какой мере будущие специалисты смогут соединить современные знания, профессионализм с социальной активностью и высокой нравственностью.
Реформирование высшей школы предусматривает следующие направления: университетизацию, диверсификацию, регионализацию высшего образования, расширение доступа к нему.
На современном этапе высшая школа должна решать двуединую задачу: с одной стороны, давать полноценное базовое высшее образование, адаптированное к условиям рынка, и выпускать специалистов, конкурентоспособных на рынке труда; с другой - развивать стратегические направления подготовки квалифицированных кадров, связанные не с сиюминутной рыночной ситуацией, а с поддержанием и развитием научно-технического потенциала экономики России по важнейшим направлениям инновационного развития НТП.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Адаптированность работника Изменение содержания труда Изменение функций труда Качество рабочей силы Квалификация Квалифицированная рабочая сила Компоненты квалификации Конкурентоспособность на рынке труда Неквалифицированная рабочая сила Образование, система образования Профессиональная мобильность Профессия Профессионально- квалификаци онная стpуктуpа pабочей силы |
Рынок услуг профессионального образования Система непрерывного образования Социальные последствия НТР Специальность Стандарт качества обучения Стрессоустойчивость работника Теория "человеческого капитала" Универсализация работника Уровень образования Уровень квалификации Усиление процесса ротации про фессий Финансирование системы образо вания |
1. Охарактеризуйте основные положения концепции качества рабочей силы, опираясь на ее понятийный аппарат.
2. Опишите социальный портрет работника нового типа в условиях формирования рынка.
3. Какие качественно новые требования предъявляются к рабочим, специалистам и менеджерам в связи с внедрением новейших технологий?
4. Каковы особенности и социальные последствия НТП на этапе перехода к рыночной экономике?
5. Перечислите положительные и отрицательные последствия внедрения новых технологий. Какие Вы видите пути преодоления негативного воздействия новой техники на человека?
6. Какие специфические задачи решает система профориентации, среднего и высшего профессионального образования? Назовите, основные направления реформирования системы образования.
7. Как следует изменить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учитывая новое качество рабочей силы? Расскажите о новых путях совершенствования системы непрерывного образования при переходе к рынку.
ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА
ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФОТБОР
В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
В городах США перед первой мировой войной катастрофически стало расти количество несчастных случаев на трамвайных линиях. Владельцы линий пригласили доктора психологии Г. Мюнстерберга, профессора Гарвардского университета, для изучения причин катастроф. В связи с этим доктор Мюнстерберг провел в своей лаборатории первые в мире психологические эксперименты в экономических целях. Он условно моделировал трудовой процесс водителей трамвая таким образом, чтобы путем последовательного изменения рабочих ситуаций выделить и изучить ответные психические реакции водителей на эти изменения.
В результате испытаний Мюнстерберг отобрал группу водителей, работу которой сравнивал с работой контрольной группы (не прошедшей отбора). Итоги сравнения подтвердили успешность работы Мюнстерберга. Затем Мюнстерберг исследовал с той же целью труд телеграфисток, а чуть позднее - браковщиц.
В итоге многочисленных экспериментов Мюнстерберг сделал вывод о том, что по ряду профессий для успешной работы человек должен обладать комплексом психофизиологических свойств, каждое из которых должно быть в определенных пределах. Недостаток этих свойств (как и их избыток) мог привести к ошибкам или катастрофам. Второй вывод Мюнстерберга заключается в утверждении того, что необходимо
312
производить обязательный отбор на эти профессии с применением психологических экспериментов, так как традиционные методы отбора при измерении этих свойств бессильны. Это применение психологии Мюнстерберг называет сначала "прикладной экономической психологией", а затем "экономической психотехникой", а позднее просто "психотехникой". Все задачи, могущие быть решенными с помошью психотехники, были подразделены Мюнстербергом на три группы. Первая группа задач была связана с установлением соответствия между многообразием человеческих личностей и многообразием видов работ - таким образом Мюнстерберг определял профподбор в широком смысле слова, который со временем был подразделен на профотбор и профконсультацию. Во второй группе задач по психотехническому воздействию на личность Мюнстерберг заложил основы технической эстетики, а в третьей группе - разработан теорию рекламы.
Примерно в это же время возникла необходимость профессионального отбора в связи с работами по научной организации труда (НОТ).
Работы по НОТ имели целью добиться повышения производительности труда за счет совершенствования технических, экономических, санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда. Первоначально один из основоположников этого направления, Фредерик Тейлор, занимался совершенствованием организации труда за счет объективных факторов (технических, экономических, санитарно-гигиенических). Однако очень скоро он оказался перед необходимостью учитывать социальную и психофизиологическую стороны труда, так как успех работы по рационализации труда подчас оказывался зависимым от сугубо личных качеств человека.
Тейлор был вынужден заняться профессиональным отбором, который заключается в том, что испытуемому давалось максимальное задание (урок), выполнение которого стимулировалось высокой оплатой: профессиональная пригодность определялась по выполнению урока. Хотя сам метод встретил резкую критику со стороны ученых, он все же сыграл положительную роль, так как сделал очевидной необходимость проведения отбора на других, научных основах.
Одновременно с профессиональным отбором возникла и профессиональная консультация. Если при отборе решается задача выбора наиболее подходящего кандидата из числа желающих заняться данной профессией, то профессиональная консультация, исходя из свойств и склонностей человека, берет на себя задачу указать ему такую профессию или группу профессий, которые соответствовали бы его способностям и склонностям. Таким образом, профессиональная консультация и профессиональный отбор хотя и используют одни и те же данные (сведения об особенностях людей и профессий), но существенно отличаются друг от друга.
Основоположником профессиональной консультации был видный американский социолог Парсонс. Интересуясь судьбой молодежи, оканчивающей школы и приходящей на производство, Парсонс провел опросы выпускников ряда школ г. Бостона. В результате опроса
313
Парсоне убедился, что представления молодых людей о будущей работе и о самих себе далеки от реальности и что они нуждаются в квалифицированной помощи при определении жизненного пути. В 1903г. под его руководством в Бостоне открылось первое в мире бюро по вопросам о выборе профессии.
Работа бюро первоначально строилась так: обращающимся в бюро юношам задавался ряд вопросов: "Любите ли Вы быть с людьми?", "Любят ли люди быть с Вами?" и т.д. По ответам на вопросы составлялось мнение об их психологических особенностях. В зависимости от результатов опроса давались некоторые общие советы и указания относительно спроса и предложения рабочих рук в различных отраслях промышленности. Успех работы бюро был связан, помимо прочего, с личностью Парсонса, который с необычайной прозорливостью подмечал всевозможные индивидуальные различия.
В ходе работы Парсонс и его сотрудники убедились, что одних психологических тестов недостаточно. Нужна специальная информация о самих консультирующихся и о профессиях, для сбора которой нужны комплексные исследования целого ряда наук. Только в этом случае, считал Парсонс, можно рассчитывать на значительный результат профессиональной консультации.
Работа по профессиональной консультации оказалась необходимой в период после первой мировой войны. Война выбросила на рынок труда большое количество инвалидов. Для трудоустройства их пришлось предпринимать психофизиологическое изучение ряда профессий. Результаты проведения исследований были положены в основу ориентации нетрудоспособных инвалидов на соответствующие профессии.
Развитие техники производства в период после первой мировой войны характеризовалось тем, что стали интенсифицироваться производственные процессы. Механизация внедрялась в новые отрасли производства. Там, где она была внедрена, техника продолжала совершенствоваться, заменяться быстродействующей. Росли скорости машин, как технологических, так и транспортных. Все это усиливало необходимость применения профессионального отбора и профессиональной консультации. При крупных промышленных предприятиях организуются отборочные лаборатории, которые не мог миновать ни один рабочий, желающий получить работу на данном предприятии. Различными общественными организациями и государственными органами труда в разных странах создаются бюро профессиональной консультации. Все это потребовало углубления научных исследований.
За период 1912-1924 гг., различные психологические институты включают в свои программы исследования по профессиональной консультации и профессиональному отбору. В Лондоне, Барселоне, Париже, Риме, Амстердаме и во многих других городах Европы, Азии и Америки возникают институты и лаборатории, изучающие проблемы профессиональной пригодности.
314
Постепенно в ходе исследовательской и практической работ сложились научные основы профессиональной консультации и отбора. Стала ясна необходимость информации троякого рода:
- - информации о способностях лиц, обращающихся за советом;
- - информации о способностях, требующихся для разных видов труда;
- - информации о вероятном спросе на тот или иной вид труда.
Информация второго вида - о комплексе психических свойств, требующихся для выполнения того или иного вида работ, и об условиях, в которых протекают работы, получается в результате специального изучения профессий (профессиографии).
Анализ профессий начинался с составления профессиограммы. Последняя представляет собой таблицу с градуированными показателями определенных психофизиологических свойств. Для составления профес-сиограмм применялось несколько методов: опрос, наблюдение, экспериментальный метод и др.
Проанализированная тем или иным способом профессия фиксировалась в профессиограмме. Последняя включалась в профессиональную монографию, которая содержала также сведения о профессии экономического и технического характера (режим работы, оплата труда, перспективность профессии, возможность продвинуться по службе и т.д.).
Профессиональная монография является основным документом, содержащим информацию второго вида. Она не может быть статичной, а должна отражать все изменения, происходящие в профессии.
Определение состояния рынка труда профконсультанты считали очень важной и трудной задачей, так как состояние спроса и предложения на определенные профессии может непосредственно изменять заключение профконсультанта. Такую работу могут выполнять только квалифицированные экономисты, основное требование к которым - глубокое знание конъюнктуры рынка труда.
Работа по профессиональной ориентации, консультации и отбору затрагивает формирование общенациональных трудовых ресурсов, выходит за рамки предприятия. В период 1917-1927 гг. в развитых странах происходит организационное оформление государственных систем профессиональной ориентации и консультации.
315
В настоящее время системы профессиональной ориентации и консультации существуют во всех развитых странах. Ведется интенсивная исследовательская работа по этой проблематике.
Имеют место и международные контакты. Создана и действует комиссия по профессиональной ориентации в рамках Европейского экономического сообщества.
Построение систем профессиональной ориентации и консультации очень разнообразно, несмотря на, казалось бы, единую задачу, стоящую перед ними.
По подчиненности системы профессиональной ориентации и консультации чаще находятся в компетенции органов просвещения (США, Англия, Польша и др.). Иногда их возглавляют экономические органы. Но системы всех стран стремятся иметь тесную связь с экономическими органами, ведающими трудовыми ресурсами. От правильной организации этой связи зависит реальность и успешность завершающего этапа профессиональной ориентации и профессиональной консультации - непосредственного направления на работу или учебу.
Виды взаимоотношений системы профессиональной ориентации и консультации с органами труда различны. В Польше, например, проф-консультационные центры собирают информацию от предприятий, учреждений и учебных заведений о необходимости кадров в настоящее время и в перспективе, выступая, таким образом, в качестве посредника между школой и производством. В Англии организации, ведущие профконсультационную работу, называются бюро по устройству молодежи. Во Франции профконсультационные пункты с возникновения и до настоящего времени, т.е. более 60 лет, находятся при Министерстве труда.
Объем работы бюро, пунктов или центров по профессиональной консультации в различных странах непостоянный. Он зависит от того, какую часть работы берет на себя школа. Вся система профессиональной ориентации и консультации включает три ступени: информирование о профессиях, профессиональную ориентацию, или, другими словами, формирование направленности на определенную профессию, профессиональную консультацию - помощь при выборе профессии.
Во всех случаях школа берет на себя большую часть работы по информации и ориентации, вопрос о консультировании решая неоднозначно. Например, часть американских школ включают в свою работу и профконсультации. Поэтому консультант в американских школах обязан изучить учащихся, проводить тестирование, вести личные дела, изучать экономическую конъюнктуру, распространять материалы об условиях труда, учебы и, наконец, консультировать, а иногда и трудоустраивать подростков. Консультационные бюро Франции, большая часть бюро Англии, работающих в контакте со средней современной школой, в своей деятельности не выходят за пределы задач консультации и трудоустройства. Иначе обстоит дело в Польше. Здесь консультационные центры - средоточие организационной руководящей и методической помощи школе в проведении всей ее работы, направленной на профессиональную ориентацию молодежи.
316
Если объем работы бюро зависит от интенсивности его связей со школой, то напряженность контакта школа - бюро связана прежде всего с качеством работы школы в области профессиональной ориентации и информации. Многолетняя практика показывает, что доля нуждающихся в помощи бюро, т.е. не определивших свою профессиональную устремленность за время учебы, является довольно устойчивой - 25-30% выпускников (Польша, Франция и др.).
Современные методы работы бюро профессиональной консультации в большинстве стран включают в себя:
- а) беседу с учеником и его родителями,
- б) опросный лист,
- в) тестирование,
- г) врачебный осмотр и т.д.
Опросные листы широко применяются в Польше, Франции и других странах. В опросном листе ученик подробно отвечает на вопросы об условиях жизни дома, об учебных предметах, которые больше всего любит, и о тех, к которым не испытывает интереса, о том, в каких кружках занимается, что любит делать дома, какую желает приобрести профессию, почему и т.д.
Наиболее слабым, но наиболее практикуемым методом профессиональной консультации является изучение молодежи методом тестирования.
Слабость тестирования заключается в том, что применение тестирования основано на измерении отдельных психофизиологических свойств нервной системы человека, а часть последних еще ждет своего изучения психологами. Многими учеными оспаривается и традиционная классификация типов нервной системы, применяемая в тестологии. Поэтому многие тестовые методы, эмпирически найденные, не имеют под собой твердой научной основы и применение их вызывает критику.
Не следует забывать и об опасности превращения теста в дополнительное средство классовой сегрегации. Известный английский ученый и общественный деятель Дж. Бернал так писал по этому поводу: "В классовом обществе любой тест, примененный ко всем детям, обязательно ведет к классовой дискриминации, и так как те, кто составляет тест, будучи образованными людьми, должны неизбежно иметь предубеждения высшего класса, результаты таких тестов, естественно, подчеркивают преимущества воспитания высшего класса" .
Важным вопросом, от правильного решения которого в значительной мере зависит эффективность системы профессиональной ориентации, является подготовка кадров для нее.
317
Подготовка кадров для консультационных пунктов чаше ведется на психологических отделениях университетов (Польша, Англия). Для этого вводится специализация по психологии труда и профессиональной консультации, изучаются теория и практика отбора и консультации, методы психологического изучения личности, социология, экономика, инженерная психология и т.д. Для работы по трудоустройству в консультационные пункты привлекаются опытные экономисты - специалисты по экономике труда. Практикуется специальная подготовка при университетах или научно-исследовательских институтах, где профориентаторы получают информацию психологического, экономического, педагогического и медицинского характера (Франция, США). В Англии для работы по профессиональной консультации школы предпочитают иметь специалиста, имеющего опыт административной работы и специальную подготовку по трудоустройству взрослых или специалиста по социальным наукам.
В СССР работы по профессиональной консультации и профессиональному отбору были начаты в середине 1920-х гг., в связи с начавшейся индустриализацией страны. Они помогли решению острейшей проблемы экономики того времени - проблемы кадров. Состояние трудовых ресурсов страны было очень противоречивым. Значительная безработица сочеталась с огромной потребностью в квалифицированной рабочей силе, которая была вызвана высокими темпами развития промышленности.
Работы по профессиональному отбору и консультации начались с проведения научных исследований. Были созданы специальные лаборатории в Центральном институте труда, Институте профзаболеваний им.Обуха, в Казанском институте НОТ и т.д. В1927 г. в Москве состоялась первая Всесоюзная конференция по психологии труда и профессиональному отбору, которая подвела итог проделанной исследовательской работы, обсудила организационные и методические принципы ее. Было организовано Психотехническое общество.
В этом же году знаменитый советский невропатолог В.М. Бехтерев организовал в Ленинграде первое бюро профессиональной консультации при бирже труда; с помощью сотрудников Ленинградского бюро были организованы бюро в Свердловске, Ростове-на-Дону, Иванове, Днепропетровске, Клеве и Одессе.
Бюро профессиональной консультации, по мнению советских теоретиков, должны были осуществить следующую систему мероприятий:
- предварительное формирование профессиональной направленности, которая достигается проведением комплекса работ по профессиональной ориентации;
- социально-бытовое обследование - беседы с родителями, в школе, в бюро и т.д.;
- предварительное медицинское обследование;
- составление школьно-педагогической характеристики, которая передается в бюро;
- ориентировочные психотехнические обследования - изучение влияния различных факторов на результат обследования;
- профессиоведческая работа, включающая в себя типологию профессий, изучение рынка труда и т.д.;
- обследование способностей и знаний (методом тестов);
- дача совета, сопровождаемая реальным направлением на работу.
Профессиональная ориентация и консультация, по мнению советских ученых, является научно-практической дисциплиной, содействующей плановому распределению рабочей силы в интересах общества и каждого отдельного человека. Чтобы решать такую задачу, она должна быть синтезом знаний ряда отраслей науки. Так, профессиональная ориентация и консультация имеют многообразные связи'с различными социально-экономическими науками: политической экономией, экономикой труда, трудовых ресурсов, социологией, правом и т.д. Вместе с тем профессиональная консультация и ориентация немыслимы без контактов с биологическими науками - психологией, физиологией, медициной.
Организационно-профессиональная ориентация и консультации входят как один из разделов работы в общую систему научной организации труда в систему охраны человеческого здоровья и общую систему профессионального образования. Эту множественность связей профессиональной консультации и ориентации советские специалисты считали естественной, так как только комплексный подход позволяет решать задачу рационального сочетания профессий и личностей.
Таким образом, в ходе развитии профориентации в СССР формировалась и ее научная концепция.
Научный и практический интерес к проблемам профориентации и консультации существенно возрос в нашей стране в последние десятилетия. Можно, по-видимому, считать, что организованная разработка темы "Профориентация" проводится с апреля 1968 г., так как в этот период проблема профориентации и консультации была включена в Государственный план важнейших научно-исследовательских работ. Тогда же были выделены и официально закреплены за исполнителями отдельные темы для исследований.
Основными направлениями для разработки проблемы были признаны: 1) теоретические и методические вопросы профоориентации и профотбора в связи с проблемой способностей, комплексная диагностика профессиональных способностей; 2) повышение эффективности системы идеологических воздействий на мотивы выбора профессий;
319
3) социально-экономические проблемы: место и роль системы профориентации и консультации в стране; разработка систематики профессий и видов деятельности в целях профпросвещения, профориентации, профотбора и профконсультации; повышение культуры производства и разработка предложений для оптимального вознаграждения за труд в связи с задачами профориентации; определение наличной и перспективной потребности общества в кадрах; 4) работа общеобразовательной школы по профориентации; 5) проблема подготовки кадров для профориентационной деятельности; 6) оперативное получение сведений о мотивах выбора профессии молодежью в стране; 7) специфика профориентации и консультации профессиональных учебных заведений и т.п.
Исследовательская профориентационная деятельность развернулась довольно интенсивно. Однако продвижение исследований по различным аспектам проблемы неравномерно, в них отмечается дублирование, отсутствие координации.
Следует заметить, что основу современного понимания сущности, цели и методов профессиональной ориентации составили разработанные ранее концептуальные положения. Конечно, произошло их углубление и обогащение, обусловленное крупными научными достижениями педагогики, психологии, медицины, социологии, экономики и других наук, которые открыли новые социально-экономические возможности профориентации.
Обновление экономических, социальных структур в период перехода к рыночным отношениям, требует от человека взвешенных, самостоятельных решений в выборе, подборе или изменении профессии. Деятельность центров профориентации в доперестроечный период была направлена в основном на сбор информации о количестве проведенных профконсультации, численности охваченных ими школьников, количестве семинаров и совещаний. Профориентация в рыночных отношениях направлена на определение и понимание роли труда и трудоустройства в профессиональном самоопределении человека. Поэтому одна из задач профессиональной ориентации в условиях рынка - оказание помощи каждому человеку в реализации индивидуальных возможностей и предпочтений в учебе, творчестве, предпринимательской деятельности.
В связи с организацией в 1991 г. центров занятости (бирж труда) и переводом центров профориентации на финансирование из республиканских источников, их статус и задачи существенно изменились. 1991 г. был годом становления профориентации как одного из направлений по регулированию движения трудовых ресурсов и их более эффективного использования. Профориентация становится региональной, охватывающей все возрастные и социальные группы населения.
Основными сложившимися направлениями подразделений профориентации являются профинформация, профконсультация, профотбор (подбор).
320
Профинформационная работа связана с организацией информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе, предоставление информации, формирующей представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, в результате чего создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.
Такая форма работы важна, в первую очередь, для молодежи, впервые занимающейся проблемой трудоустройства, выпускников профессиональных и средних учебных заведений, для граждан, длительное время не работающих. При этом формируется группа, где граждане получают информацию о формируемых в отделе профориентации службы занятости Банке специалистов (профессионалы в поисках нового места работы) и Молодежном банке соискателей работы (выпускники профессиональных учебных заведений и молодежь без профессий). В профинформационной работе с населением систематизируются и используются различные фактические и статистические данные о текущем и перспективном кадровом спросе, о конкретной ситуации на рынке труда района, о вакансиях и заявках предприятий, а также содержании, условиях, режиме и оплате труда по профессиям, рабочим местам, должностям, о требованиях к знаниям, личности человека, предъявляемых этими профессиями, и возможных противопоказаниях к работе по ним.
В зависимости от запроса клиента ему может быть предложена индивидуальная консультация. Ему предоставляется информация о возможностях профессиональной ориентации и обучения, переобучения, содействия в самозанятости и открытии собственного дела.
Профессиональное консультирование связано с оказанием обратившемуся содействия в выборе или перемене профессии с учетом его желаний, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий и перспектив трудоустройства. Профессиональное консультирование имеет два направления: индивидуальное профориентационное консультирование и индивидуальное консультирование при направлении на обучение.
Целью профориентационной консультации является содействие клиенту в профессиональном самоопределении. Информационный блок профконсультации зависит от специфики запроса клиента и не дублирует информацию, полученную клиентом в ходе получения профессиональной информации. Данный этап работы зависит от активности самого клиента в получении и переработке информации, его знаний о рынке труда.
Профконсультацию, задачей которой является либо сужение поля выбора профессии обратившемуся, либо расширение круга ее поиска, если клиент не видит возможности сменить род занятий, а также оказание помощи проводит психолог, задача которого заключается не только в помощи при изменении взгляда на положение клиента, но и,
321
при необходимости, оказать психологическую поддержку в сложившейся ситуации. Но принятие решения в выборе профессии всегда остается за клиентом.
Индивидуальное консультирование при направлении на обучение проводится с клиентами, запрос которых четко сформулирован и обоснован, а также если такая задача была выявлена в ходе профориентационной консультации. Данное консультирование проводится с учетом реальной ситуации на рынке труда с использованием специальных методов: проведение психодиагностики по блоку методик исследование профессионально важных качеств с применением бланковых и компьютерных методик, по которым анализируются профессионально важные качества по предлагаемой специальности. Следует отметить, что такие консультации проводятся успешно, если предварительно отработаны методические блоки по специальностям. Данные методики позволяют не только определить способности обратившегося в предполагаемой специальности, но и в ходе такой консультации профконсультант выходит на проблемы физического здоровья клиента, определенные медицинские ограничения и противопоказания. На основании данных методик принимается решение о выборе курсов обучения, клиент знакомится с программами, условиями и сроками обучения.
Профотбор включает направление деятельности профконсультанта, связанное с отбором на определенные профессии, с направлением на переобучение, исходя из возможностей, способностей и интересов клиента, а также ситуации на рынке труда, с использованием специальных методов.
Профотбор проводится по заявкам работодателей, при этом составляется перечень требований работодателя к кандидатам, устанавливается, какая информация может заинтересовать заказчика; составляется план проведения профотбора, анализируется блок методик по исследованию профессионально важных качеств по требуемой специальности, изучаются критерии и нормативы отбора. Далее объявляется конкурс на вакантные места, с каждым кандидатом работают проф-консультанты, которые дают заключение по определенной форме. Информация обобщается, проводится ранжировка группы кандидатов по уровню профессиональной пригодности и назначается встреча кандидатов с работодателем.
Важно отметить специфику профотбора в службе занятости: с кандидатом, не прошедшем конкурс, профконсультант может продолжить работу по разным направлениям.
В целях содействия самозанятости и открытию собственного дела стала очевидной необходимость проведения консультаций предпринимательского риска. В ходе консультации используются специальные тесты по предпринимательству, компьютерная программа "Маркетинг-старт", личностные методики: опросник Кэттелла, MMPI.
Освоение новых форм работы требует, в первую очередь, от специалистов профориетационной работы постоянного повышения уровня
322
образования, высокого уровня методической работы и творческого подхода к решению проблем занятости. Перспективным направлением профориентационной работы является проведение специализированной групповой работы с гражданами в поисках работы: разработка программ для проведения работы с группами различного профиля - программа профессионального самоопределения для молодежи, впервые выбирающей себе профессию; программа активного поиска работы и самопрезентации для выпускников профессиональных учебных заведений и граждан, получавших специальность по линии службы занятости; программа Центра содействия женщинам - для длительно не работающих женщин; проведение Ярмарки специалистов для специалистов и профессионалов в поисках нового места работы; создание социально-делового центра для содействия предпринимательству и самозанятости.
323
См.: Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. М., 1924. С. 24.
Бернал Дж. Наука в истории общества. М., 1956.
Глава восьмая
ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ДОХОДОВ
И УРОВЕНЬ ЖИЗНИ
8.1. Доходы населения. Источники их формирования, направления использования
8.2. Понятие н показатели уровня жизни. Влияние изменений
в стоимости жизни на уровень доходов
8.3. Основные принципы формирования системы социальных гарантий,
защиты и поддержки населения
Приложение. Измерение и сравнительный анализ уровня жизни
и дифференциации доходов
Одной из главнейших составляющих социальной политики во все времена и при всех общественных формациях была, есть и будет проблема доходов населения и уровня жизни различных социальных и профессионально-квалифицированных групп - социальный компонент трудового процесса. И на современном этапе развития экономики России, когда Конституция провозгласила ее социальным государством, нет, очевидно, проблемы более острой, чем формирование и поддержание на приемлемом уровне благосостояния членов общества, сохранение мотивации к высокоэффективному труду посредством формирования соответствующего уровня реальных трудовых доходов, поддержание и развитие трудовой основы уровня и образа жизни.
В настоящей главе мы рассмотрим доходы и уровень жизни как элементы социальной политики, определим, что следует понимать под трудовыми доходами, какие виды доходов не могут быть признаны трудовыми, за счет чего могут быть обеспечены рост доходов и благосостояние семьи, как влияют на этот процесс участие в общественно полезном, признаваемом обществом трудовом процессе по созданию определенных продуктов и услуг, участие в предпринимательской и инновационной деятельности.
323
Особое место среди вопросов, составляющих содержание главы, принадлежит понятию "уровень жизни" и характеризующим его показателям, структуре доходов, взаимосвязи факторов, определяющих уровень жизни, с изменением затрат на расширенное воспроизводство рабочей силы. Важно выяснить, как влияет изменение стоимости жизни на уровень реальных доходов населения и поддерживать необходимое соответствие этих показателей в практической жизни общества. В этой связи будет дана оценка таким механизмам решения этой проблемы, как компенсации и индексация номинальных размеров выплат, формирующих доходы населения.
Основу трудовых доходов составляет заработная плата, организация которой в рамках предприятия освещается в разд. III, гл. 13. В настоящей главе мы специальное внимание отведем доходам, получаемым гражданами за счет социальных фондов, формируемых как на федеральном уровне, так и на уровне территорий и отдельных предприятий. Доходы, полученные из социальных фондов общества и предприятий, занимают существенное место в формировании общего уровня благосостояния населения, обеспечении социальной защиты различных его групп. Анализ процессов, происходящих в социальной сфере, свидетельствует о развитии отрицательных тенденций, следствием которых являются снижение уровня жизни и реальных доходов значительной части населения. Каковы механизмы преодоления этих тенденций, основные принципы формирования системы социальной защиты населения в связи с кризисными явлениями в экономике, инфляционными процессами, предстоит выяснить в данной главе.
Целью реформ, разворачивающихся в настоящее время в России, является создание эффективной экономики, ориентированной на обеспечение уровня жизни, соответствующего современным стандартам, социальную справедливость и защищенность всех слоев населения. Достижение этой цели возможно лишь на основе разрешения противоречий между экономической эффективностью и социальной справедливостью, между трудовой основой роста благосостояния и отчуждением работника от средств производства, между социальными гарантиями и социальной справедливостью.
8.1. Доходы населения. Источники их формирования,
направления использования
Доходы населения, представляющие собой совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей, формируются за счет труда работника и других источников.
Денежные доходы семьи представляют собой сумму денежных поступлений в виде заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, предпринимательского дохода, дивидендов и других доходов от
324
собственности, средств от продажи продукции личного подсобного хозяйства. При бюджетных обследованиях семей, проводимых органами государственной статистики, в их денежном доходе не учитываются приросты вкладов в сберегательном банке в отличие от денежных доходов населения по данным публикуемого баланса денежных доходов и расходов населения.
Совокупный доход, который в отечественной статистике является основным показателем материальной обеспеченности населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств федерального и муниципального бюджетов и фондов предприятий. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жилье, транспорт, питание и т.п.
В структуре совокупного дохода населения поступления от личного подсобного хозяйства занимают до 25% обшей суммы, чем, в частности, определяется применение совокупного дохода как одного из основных показателей для анализа уровня жизни населения, по которому в среднедушевом его исчислении ежегодно производится расчет распределения численности населения.
Как денежные, так и совокупные доходы принято делить на общие - до уплаты налогов и обязательных платежей (брутто-доходы) и располагаемые - после осуществления указанных платежей (нетто-доходы), т.е. располагаемые доходы - это сумма средств, которую семья может в максимальном размере потратить на конечное потребление товаров и услуг без использования сбережений и других источников.
Рассматривая проблему структуры и формирования доходов, необходимо различать трудовые и нетрудовые доходы. До недавнего времени в условиях командно-директивных методов управления экономикой к трудовым доходам было принято относить доходы, полученные в результате трудовой деятельности на государственных и кооперативных предприятиях и в организациях. Все виды доходов, полученные вне официальных государственных каналов, характеризовались как нетрудовые. Между тем в проблеме разделения совокупного дохода на трудовой и нетрудовой, особенно в условиях многообразия форм собственности и форм хозяйствования, появляются весьма существенные новые моменты. Прежде всего речь идет о таких видах доходов, как доходы от предпринимательской деятельности и доходы от собственности. Поступления в семейный бюджет от занятий индивидуальной трудовой деятельностью по производству продукции и оказанию услуг населению, безусловно, имеют трудовую основу, а следовательно, относятся к трудовым доходам. То же самое касается доходов, полученных от реализации товарной продукции, произведенной в личном подсобном хозяйстве (на приусадебном или садово-огородном участке). Индивидуальная трудовая деятельность, являющаяся как основным, так и подсобным занятием граждан, - звено общественного разделения труда, этот труд - составная часть совокупного общественного труда.
325
Доходы, полученные в виде дивидендов на акции, процентов на облигации и другие ценные бумаги, т.е. от использования ранее заработанных средств не на текущее потребление, а на инвестиции в производство или в другие сферы экономики, имеют в своей основе трудозатраты прошлых периодов. Однако их целесообразно выделять в особую группу доходов - доходов на вложенный капитал и считать в условиях рыночной экономики правомерными и объективно ей присущими. В то же время их нельзя полностью отождествлять с трудовыми доходами.
К нетрудовым в подлинном смысле относятся лишь доходы от собственности, индивидуальной трудовой и предпринимательской деятельности, которая ведется с отклонением (а также уклонением) от принятых в обществе правовых норм, норм морали и гражданского поведения. Такие доходы по сути своей криминальны. Это, к примеру, нажива за счет нарушения установленных законом норм (правил) хозяйствования, доходы спекулянтов и перекупщиков, средства полученные в виде взятки (оплаты "сверху") при реализации дефицита, доходы, полученные путем вымогательства за положительное решение тех или иных вопросов в хозяйственной, гражданской или иной сфере функционирования общественного механизма.
Денежные доходы населения России в 1995 г. сложились в сумме 942,3 трлн. руб. и увеличились по сравнению с 1994 г. на 158%.
Все факторы, участвующие в формировании доходов населения можно разбить на две группы:
нивелирующие
- - сложение заработков семьи
- - пенсии пенсионеров, живущих в семье и вносящих свою пенсию в бюджет семьи,
- - пособия, получаемые членами семьи;
- - наличие нетрудоспособных членов семьи, их количество в семье (особенно если они не имеют постоянного дохода),
- - соотношение работающих и неработающих членов семьи.
Происходящие изменения в хозяйственной и социальной жизни общества, переход к экономическим методам управления народным хозяйством, направленность экономической политики на повышение материальных стимулов к труду, обеспечение непосредственной взаимосвязи результатов и оплаты труда, широкое развитие индивидуальной и кооперативной трудовой деятельности ведут к существенным изменениям в уровне и дифференциации доходов.
Обоснованная и последовательная политика формирования и регулирования доходов различных социально-демографических и социально-профессиональных групп населения важна с точки зрения как социальной стабильности общества, так и формирования платежеспособного спроса населения и положительной мотивации к высокоэффективному труду, а следовательно, влияния на производство в целом.
Одной из главных характеристик денежных доходов населения служит степень их соответствия прожиточному минимуму. В соответствии с международным правом минимальные размеры оплаты труда, а также пенсий по старости, стипендий, социальных пособий и других
328
компенсационных выплат ориентируются на величину именно прожиточного минимума. В Декларации прав и свобод человека и гражданина (ст. 26, ч. 2) предусмотрено, что "пенсии, пособия и другие виды социальной помощи должны обеспечивать уровень жизни не ниже установленного законом прожиточного минимума".
Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1992 г. "О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской Федерации" предусмотрено осуществлять поэтапное повышение минимальных размеров оплаты труда, пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат с учетом минимального потребительского бюджета, прожиточного минимума, а также реальных экономических возможностей.
В соответствии с Методическими рекомендациями по расчетам прожиточного минимума по регионам Российской Федерации, утвержденным Минтруда России 10 ноября 1992 г., прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на миниматьно допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. Бюджет прожиточного минимума представляет собой стоимостную оценку натурального набора прожиточного минимума, а также включает в себя расходы на налоги и другие обязательные платежи.
В силу того что прожиточный минимум не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, ибо не учитывает полного (пусть даже минимального) набора товаров и услуг, необходимого для удовлетворения материальных и культурных потребностей, его следует рассматривать как временный инструмент социальной политики. Он предназначен для использования в течение ограниченного чрезвычайного периода преодоления кризисного состояния экономики и характеризует лишь минимально допустимые границы потребления наиболее важных для человека материальных благ и услуг.
Более научно обоснованным представляется исчисление минимального потребительского бюджета (МПБ), который обеспечивает нормальное воспроизводство и развитие рабочей силы трудоспособных и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Минимальный потребительский бюджет учитывает затраты на более качественное питание, большие объемы потребления непродовольственных товаров и услуг, включая платные. МПБ отражает низшую границу цены рабочей силы, позволяющую поддерживать здоровье и работоспособность человека на норматьном уровне, соответствующем требованиям физиологии.
Прожиточный минимум рекомендуется рассчитывать не только в среднем на душу населения или семью, но и отдельно для трудоспособных граждан, детей до 6 лет, подростков 7-15 лет, пенсионеров. Такие расчеты позволяют дифференцировано подходить к оценке стоимости воспроизводства, а следовательно, определению минимально необходимых уровней дохода практически для любых по составу типов семей: супружеской пары с детьми и без детей, одиноких работников, неполных семей, пенсионеров.
329
Снижение среднедушевых потребительских расходов по мере увеличения семьи является существенным. В семье, состоящей из четырех взрослых членов, потребительские расходы, как правило, снижаются примерно на 10%. Оценки показывают, что прожиточный минимум для пенсионера, проживающего в семье, также примерно на 10-15% ниже, чем у одинокого пенсионера.
Структура бюджета прожиточного минимума включает в себя помимо расходов на питание расходы на непродовольственные товары, услуги, налоги и другие обязательные платежи. В табл. 8.2 показана структура бюджета прожиточного минимума по социально-демографическим группам населения в среднем по России.
Информационной базой для определения структуры бюджета прожиточного минимума являются материалы исследований семейных бюджетов по группам населения с различным уровнем среднедушевого дохода.
Качественные изменения в условиях жизни населения России, происходящие с начала экономических реформ, свидетельствуют о том, что достаточно широкое распространение получает бедность. Достигая определенного качественного порога, бедность становится серьезной разрушительной силой. Это предопределяет преодоление бедности как неотъемлемую функцию государства. Бедность части населения, между тем, является постоянным фактором функционирования любого современного общества, но она не может и не должна быть хронической для конкретной семьи. Поэтому задача социальной защиты населения - сокращение масштаба бедности в обществе и создание условий для ее преодоления в отдельной семье.
В мировой практике используются две основные концепции в подходе к определению уровня бедности: концепция абсолютной бедности как отсутствие дохода, необходимого для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности или семьи, и концепция относительной бедности как отношение доходов самых нижних слоев общества ко всем остальным. При таком подходе в отдельных странах бедными считаются те, чей доход не превышает 50% (или 40%, или 60%) среднего дохода по стране. Однако на практике ни та, ни другая концепция не применяется
Таблица 8.2
Структура бюджета прожиточного минимума
Процесс исчисления индекса стоимости жизни в обобщенном виде можно представить следующим образом. На первом этапе проводится
335
обследование семейных бюджетов для получения информации о структуре расходов различных групп населения. Затем отбираются магазины, в которых исследуются изменения цен на товары-представители, а затем определяется сам набор товаров-представителей. Количество товаров, входящих в этот набор, колеблется в разных странах от 100-200 до 1000. Широко развитая система "весов" позволяет переходить от конкретных товаров-представителей к агрегированным (укрупненным) товарным позициям.
На практике возникает вопрос: какой из показателей - индекс средних цен покупки или индекс стоимости жизни (потребительских цен) - целесообразно использовать с целью более достоверного отражения изменения стоимости жизни? Единого мнения на этот счет среди специалистов нет. Но очевидно, что в условиях разбалансированности рынка, роста дефицита товаров под индексом стоимости жизни более рационально подразумевать индекс потребительских цен. Необходимость измерения воздействия динамики потребительских цен на уровень жизни населения особенно остро возникает в период заметного роста стоимости жизни.
Увеличение расходов на поддержание фиксированного уровня жизни или необходимость сдерживания его падения с неизбежностью вызывают возникновение системы компенсационных мер.
Цель компенсации (индексации) в широком смысле можно сформулировать как политику государства в области регулирования доходов населения. В более узком смысле слова это компенсация потерь населения, связанных с ростом потребительских цен.
Индексироваться могут все программы социального развития и социального обеспечения: фиксированные доходы населения (пенсии, стипендии, пособия, дотации и т.п.); оплата труда, накопления населения.
Индексация может быть ретроспективной или ожидаемой. В первом случае компенсация осуществляется в соответствии с ростом цен, имевших место за определенный период, во втором - покрывает ожидаемый рост цен. С точки зрения социальной защиты населения от падения реальных доходов в связи с ростом цен второй подход более предпочтителен, но он требует периодического исчисления ожидаемого изменения индекса потребительских цен.
Механизм осуществления индексации тоже может быть разным: индексация всех видов доходов в одинаковой пропорции; индексация только фиксированных доходов; индексация доходов населения, живущего ниже прожиточного минимума; индексация может быть ограничена профессиональным, территориальным или официальным общегосударственным минимумом заработной платы. Размер компенсации может зависеть от коэффициента семейной нагрузки (числа детей и других иждивенцев, приходящихся на одного работающего).
Очевидно, что при любом методе наиболее защищенными должны быть граждане, имеющие низкие доходы (оплату труда, пенсии), лица с относительно высокими доходами от роста потребительских цен могут быть защищены лишь частично.
336
Различным может быть также и период реализации компенсационных мероприятий: официальный порог предоставления компенсаций, т.е. гарантии защиты реальных доходов различных групп населения от роста цен, устанавливается на определенный период времени (год, квартал, месяц); индексация доходов устанавливается на основании скользящей шкалы заработной платы, т.е. повышение доходов осуществляется в зависимости от установленного порога повышения индекса цен (например, в США и Канаде таким порогом признано повышение индекса цен на 0,3-0,4 пункта).
8.3. Основные принципы формирования системы социальных
гарантий, зашиты и поддержки населения
Под системой социальных гарантий принято понимать закрепленные в законе формы и уровни обеспечения различных групп населения. Это механизмы долговременного действия, гарантируемые законодательными актами в области регулирования заработной платы, системы пенсионного и социального обеспечения.
К защитным прежде всего относятся меры, поддерживающие реальное содержание денежной единицы в условиях инфляции, оперативные механизмы защиты отдельных групп населения, которые наиболее болезненно переживают те или иные нововведения.
Важнейшими принципами формирования системы социальных гарантий являются следующие.
1. Отказ от социального иждивенчества и предоставление социальных гарантий не столько по принципу уровня доходов (хотя это и важно), сколько в зависимости от степени трудоспособности граждан. Для трудоспособных - основной формой гарантий должно быть обеспечение возможностей повышения доходов пропорционально росту трудовой активности, для нетрудоспособного населения доминирующей формой социальных гарантий могут быть денежные и натуральные выплаты из федеральных и территориальных фондов потреблении, социальных фондов предприятий (организаций).
2. Мобильность системы социальных гарантий, защиты и поддержки населения; эта система должна включать в себя комплекс долговременных мер, а также механизм оперативного реагирования.
3. Преемственность, т.е. использование сложившихся структур и методов при одновременной модернизации их и создании новых.
4. Децентрализация процесса управления социальной сферой, четкое разграничение функций между центральными, республиканскими и местными органами исполнительной власти.
Если рассматривать основные критерии формирования системы социальных гарантий, прежде всего необходимо определить социальные нормативы, на которые должны быть ориентированы гарантийные и компенсационные выплаты. Система социальных нормативов не может быть неизменной. Если социальная политика ориентирована на повышение уровня жизни, то это должно находить отражение в динамике соответствующих показателей.
337
С точки зрения функциональной, социально-экономические нормативы призваны служить ориентиром для текущего планирования, определяющего минимальные границы удовлетворения важнейших потребностей и минимальные уровни доходов; быть эталоном, целевой установкой для обоснования краткосрочного прогнозирования социальных процессов, определения целей и направлений социальной политики; служить критериями оценки фактического состояния социальной сферы, эффективности мер в области социального развития.
Становление системы социальных гарантий, защиты и поддержки населения предполагает создание определенной системы управления уровнем жизни.
В условиях формирования экономических методов управления народным хозяйством принципами функционирования механизма регулирования благосостояния народа становятся: ориентированность социальных программ на конкретные группы населения (в условиях дефицита ресурсов это наиболее экономически эффективный путь); согласование форм и методов управления на различных уровнях (федерация, ее субъекты, первичное звено экономики); четкое разграничение функций между различными субъектами управления.
Выделение в качестве субъекта управления государства требует определения системы социальных гарантий, обеспечиваемых на этом уровне. Среди них важнейшие:
- - проведение единой социальной политики, гарантирующей всем членам общества равные возможности в формировании своего уровня жизни и уровня жизни своей семьи;
- - обеспечение гарантируемого уровня благосостояния для всех членов общества;
- - установление единых механизмов управления социальными процессами;
- - освобождение государственных органов от решения текущих вопросов в рамках территорий и отдельных трудовых коллективов.
Роль предприятия в решении социальных вопросов связана прежде всего с расширенным воспроизводством рабочей силы данного предприятия. При этом в условиях экономической самостоятельности, задачи предприятия в этой области расширяются, в сферу его компенсации входят: профессиональная ориентация, подготовка и переподготовка кадров (особенно в связи с высвобождением рабочей силы), обеспечение нормальных условий труда, организация быта и отдыха работников и членов их семей. Финансовое обеспечение этих функций осуществляется
338
за счет социальных фондов предприятия. Право коллектива распоряжаться этими фондами важно для коллектива, однако это не исключает финансового контроля за использованием средств со стороны государства и представительных органов трудового коллектива.
Социальные фонды, формируемые на предприятиях, характеризуют степень экономической самостоятельности предприятия. Целевой характер социальной политики непосредственно на предприятии, ее ориентация на нужды конкретного коллектива создают дополнительные возможности для закрепления кадров и повышения их трудовой активности.
Специального внимания требуют вопросы финансового и правового обеспечения социальных программ (предоставляемых трудящимся и другим группам населения социальных гарантий). На базе разграничения функций центра и территорий в области системы социальной защиты населения финансирование должно включать и на практике включает следующие источники: федеральный бюджет, местные бюджеты, средства предприятий и организаций, средства населения (в виде налогов и целевых взносов).
Законодательное обеспечение социальных программ, в том числе и программ защиты населения, закреплено Конституцией, КЗоТ РФ, пенсионным законодательством, нормативными документами, регламентирующими механизм индексации доходов населения.
Реформа пенсионного обеспечения, осуществляемая в России, основана на принципах создания трехуровневой пенсионной системы.
Первый (базовый) уровень - социальная пенсия, финансируемая за счет государственного бюджета. Предоставляется вне зависимости от трудового вклада всем нетрудоспособным гражданам, которые не приобрели права на трудовую (страховую) пенсию, на уровне прожиточного минимума, гарантированного государством. Для отдельных категорий пенсионеров, таких как инвалиды с детства, предусмотрены специальные надбавки к социальным пенсиям. За счет государственного бюджета финансируются также пенсии военнослужащим, работникам правоохранительных органов.
Второй (основной) уровень - трудовая (страховая) пенсия, финансируемая за счет страховых взносов, аккумулируемых в государственном пенсионном фонде или самостоятельных страховых компаниях. Пенсии предоставляются лицам, имеющим необходимый трудовой (страховой) стаж по единым нормам, предусмотренным федеральным законодательством, с дифференциацией размеров пенсий в зависимости от трудового вклада (величина заработка и продолжительность стажа).
Третий (дополнительный) уровень - частная пенсия, финансируемая за счет негосударственных (частных) пенсионных фондов. Пенсии предоставляются лицам, заключившим договор личного страхования с указанными фондами. Взносы могут вноситься как самим работником, так и работодателем. Условия и размер дополнительной пенсии определяются индивидуальным договором между страхуемым лицом и пенсионным фондом, заключаемым на основании типового договора этого вида страхования.
Для повышения действенности системы пенсионного обеспечения представляется необходимым установление более жесткой зависимости
339
размеров пенсий от возраста выхода на пенсию и обшей продолжительности страхового стажа, предоставление частичных пенсий, возмещающих часть утраченного заработка при продолжении работы со снижением заработка, и осуществление мер, обеспечивающих прямую зависимость уровня пенсионного обеспечения от фактического участия в финансировании системы пенсионного страхования.
Одним из приоритетных направлений активной социальной политики в переходный период признана адресная поддержка наиболее социально уязвимых слоев и групп населения. Постепенно осуществляется отказ от различного рода универсальных пособий и форм социальной защиты и переход к целевой поддержке тех групп населения, для которых она необходима в наибольшей степени.
Основными источниками средств для оказания целевой помощи наиболее уязвимым слоям населения являются федеральный и местный бюджеты.
К контингентом населения, которые нуждаются в первоочередном порядке в социальной помощи, относятся:
- - престарелые граждане 80 лет и старше;
- - одинокие пенсионеры и одинокие супружеские пары, неспособные к самообслуживанию;
- - инвалиды 1 и II групп;
- - одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- - дети-сироты, выпускники детских домов и школ-интернатов:
- - семьи, воспитывающие детей дошкольного возраста и детей-инвалидов;
- - лица, попавшие в экстремальные ситуации (беженцы, бомжи, вынужденные переселенцы, лица, пострадавшие в результате стихийных бедствий и т.п.).
Применительно к отдельным группам населения социальная поддержка сводится к следующему.
Нетрудоспособные граждане и инвалиды. Настоятельно необходимой представляется приоритетная индексация их доходов, особенно немощных и одиноких лиц весьма престарелого возраста.
В настоящее время из 35 млн пенсионеров и инвалидов примерно 1,5 млн человек проживают без семей и по состоянию здоровья нуждаются в посторонней помощи. Реформа в сфере социального обслуживания этой категории граждан предполагает прежде всего развитие и совершенствование нестационарных учреждений социальной помощи и территориальных центров, преобразованных в городские и районные учреждения органов социальной защиты, и территориальных центров срочной помощи инвалидам и престарелым. Наряду с финансированием из федерального и местных бюджетов важно широкое развитие служб
340
социальной помощи населению, создаваемых на базе различных общественных, благотворительных и религиозных организаций. Система предоставления натуральных видов помощи предполагает, что остро нуждающиеся пенсионеры и инвалиды обеспечиваются бесплатным горячим питанием, минимальными продуктовыми наборами и предметами первой необходимости с возможными вариантами их денежных компенсаций.
В то же время, особенно в кризисный период, целесообразно сохранить финансирование из государственного бюджета стационарных учреждений социального обслуживания в пределах сложившихся минимальных натуральных норм на питание и медикаменты, материальное обеспечение и хозяйственно-бытовое обслуживание.
Особое внимание обращено на положение инвалидов, состоящих в настоящее время на учете в органах социальной зашиты населения.
В стране по существу заново создается система медицинской, социальной и трудовой реабилитации инвалидов. Такая система включает в себя как использование современных методов восстановления утраченных вследствие инвалидности функций, так и интеграцию инвалидов в общественную жизнь. При этом приоритетным направлением является восстановление системы трудоустройства инвалидов, которая была практически разрушена в последние годы. На это нацелены специальная государственная программа трудовой занятости инвалидов и Закон РФ о социальной защите инвалидов.
Система трудовой занятости инвалидов предполагает предоставление им возможности трудиться на предприятиях, в организациях, учреждениях, для которых независимо от форм собственности в законодательном порядке устанавливается минимальный норматив по бронированию рабочих мест для трудоустройства инвалидов, а при невыполнении его применение штрафных санкций. Кроме того, предусматривается создание условий для дальнейшего развития сети специализированных предприятий (цехов, участков), применяющих труд инвалидов, расширения возможности трудиться на дому и в придомных производственных участках.
Решающую роль в деле интеграции инвалидов в трудовой процесс играет получение ими образования. Состояние профессионального обучения инвалидов и потребность их в этом определяют необходимость его дальнейшего развития и совершенствования путем создания центров профессиональной реабилитации инвалидов, расширения возможностей для обучения инвалидов в учебных заведениях и вузах системы Минобразования Российской Федерации, внедрения различных форм и степеней образования, расширения круга профессий для обучения с учетом спроса на рынке труда. Этому призвано способствовать создание реабилитационных центров, формирование единой государственной системы и программы реабилитации инвалидов, а также целевое финансирование реабилитационных мер, включая модернизацию протезно-ортопедической промышленности.
К основным группам, нуждающимся в целевой государственной поддержке, относятся, как уже говорилось, малообеспеченные семьи с детьми. В кризисный период целесообразно обеспечить дифференцированную
341
помощь детям с учетом возраста ребенка и материального положения родителей, унификацию существующего перечня пособий и выплат семьям с детьми, придание им целевого характера, установление в качестве основного условия выплат размера среднедушевого дохода. При проведении реформы выплат и пособий из бюджетной системы важно обеспечить финансирование этих выплат и пособий за счет средств различных источников:
федерального бюджета - малообеспеченным семьям;
фонда социального страхования - пособий по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до 1,5 лет, по уходу за больным ребенком работающим женщинам;
местных бюджетов - ежеквартальных компенсационных выплат, производимых в связи с удорожанием товаров детского ассортимента.
Размеры назначаемых пособий семьям с детьми увязываются с научно обоснованным прожиточным минимумом различных возрастных групп детей и уровнем доходов в семьях с одновременным внедрением контроля за уровнем доходов населения через представление деклараций об их величине.
Основной формой социальной защиты учащейся молодежи являются выплаты стипендий, производимые государством в зависимости от уровня учебного заведения и успеваемости студентов и других категорий учащихся. Поскольку стипендии выплачиваются безвозмездно, за счет государства, их следовало бы поставить в зависимость от среднедушевого дохода семьи студента, а если он является одиноким - от его личного дохода.
Экономически целесообразным представляется дать возможность всем студентам при необходимости получить дополнительную стипендию, подлежащую последующему возмещению. По существу это означает, что государство будет давать студенту беспроцентный долгосрочный кредит, который он обязан возвратить в течение определенного времени после завершения учебы.
РЕЗЮМЕ
Проблема доходов населения и уровня жизни работников - одна из главнейших составляющих социальной политики, ибо высокопродуктивный труд и благосостояние народа, формируемое на трудовой основе, занимают ведущее место в системе социально-трудовых отношений общества.
Доходы населения представляют особую совокупность денежных и натуральных средств, необходимых для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека. Они формируются за счет оплаты труда работников, выплат из социальных фондов (федеральных, местных, а также фондов потребления предприятий и организаций), предпринимательских доходов, доходов от личного подсобного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности, доходов от прочих источников.
Доходы в зависимости от источников их формирования могут быть отнесены к трудовым и нетрудовым.
342
К нетрудовым доходам относятся поступления от деятельности, которая ведется с отклонениями от принятых в обществе государственных правовых норм, норм морали и поведения граждан.
Доходы семей и отдельных граждан позволяют косвенно судить об уровне жизни населения. Анализ и прогнозирование уровня жизни основываются на различных показателях. Важнейшими среди них являются: распределение семей по величине дохода на семью, распределение семей по доходу на одного члена семьи, распределение граждан по душевому доходу.
Одной из объективных характеристик денежных доходов служит их соответствие прожиточному минимуму, представляющему собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем поддержание активного физического состояния различных социально-демографических групп населения. Категория прожиточного минимума предназначена для ограниченного периода преодоления кризисного состояния экономики. Более научно обоснованным является исчисление минимального потребительского бюджета, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы трудоспособных и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных граждан. Этот показатель отражает низшую границу цены рабочей силы.
Дифференциация доходов складывается под воздействием экономических, демографических и социальных факторов. Она позволяет наиболее объективно судить о доходах различных социально-экономических групп и слоев населения.
Дифференциация доходов может быть признана справедливой только тогда, когда она связана с дифференциацией в оплате труда, а последняя - с различиями в труде (его количестве и качестве).
Обоснованная и последовательная политика формирования и регулирования доходов различных социально-демографических и социально-профессиональных групп населения важна как с точки зрения социальной стабильности общества, так и с позиции формирования мотивации к высокоэффективному труду.
Уровень жизни как экономическая категория помимо доходов и потребления характеризуется также условиями труда и быта, объемом и структурой рабочего и свободного времени, показателями культурного и образовательного уровня населения, состоянием здоровья и экологической обстановки. Следовательно, повышение уровня жизни должно характеризоваться позитивной динамикой всех названных показателей. Однако важнейшими взаимосвязанными характеристиками уровня жизни принято считать долю низкооплачиваемых работников и малообеспеченных семей.
Главной целью политики в сфере социально-трудовых отношений является обеспечение каждому трудоспособному человеку условий, позволяющих своим трудом поддерживать необходимый уровень жизни.
Ведущими компонентами повышения народного благосостояния являются: рост заработной платы (как номинальной, так и реальной) в
343
связи с ростом эффективности труда и государственным регулированием как ее абсолютных размеров, так и соотношений по отраслям и территориям; преодоление малообеспеченности за счет помощи лицам, находящимся на иждивении семьи и общества, посредством рационального использования средств федеральных и местных социальных фондов, а также фондов предприятий и организаций. В большинстве стран за счет формируемых в обществе коллективных источников финансирования покрывается преобладающая часть расходов на образование, медицину и социальное обслуживание нетрудоспособных.
На жизненном уровне трудящихся и других слоев населения крайне отрицательно сказывается инфляция. В условиях инфляционных процессов разбалансированности рынка товаров и услуг, нарушения народнохозяйственных пропорций в экономике важную роль призвана играть политика государства по регулированию доходов населения (индексация всех видов доходов с целью компенсации потерь населения от роста потребительских цен). Индексироваться могут как все виды доходов (заработная плата, пенсии, пособия, дотации), так и отдельные их виды; реальные процессы в этой сфере определяются экономической конъюнктурой. Этим же по сути определяются механизм осуществления и периодичность реализации компенсационных мер.
Важнейший принцип формирования системы социальных гарантий в переходный период - отказ от социального иждивенчества и предоставление социальных гарантий не столько по принципу уровня доходов, сколько в зависимости от степени трудоспособности граждан, а следовательно, возможности повышения уровня доходов за счет большей трудовой отдачи. Важным представляется заявительный принцип предоставления социальной помощи.
В условиях развития и усиления действенности экономических методов управления благосостоянием народа ведущими становятся ориентированность социальных программ на конкретные группы населения, согласование форм и методов управления на федеральном и местном уровнях, а также в трудовых коллективах.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Денежный доход Доходы населения Индексация доходов Малообеспеченные семьи Минимальный потребительский бюджет Низкооплачиваемые работники Отрасли социальной сферы Прожиточный минимум Реальный доход Совокупный доход |
Социальная зашита Социальная политика Социальная поддержка Социальная помощь Стоимость жизни Трудовые и нетрудовые доходы Управление формированием уров ня жизни Уровень жизни населения Факторы, нивелирующие и диффе ренцирующие доходы населения |
1. Сущность понятия "доходы населения". Из каких источников они формируются?
2. Каков состав и каковы направления использования совокупного дохода, учитываемого в семейном бюджете?
3. Можно ли считать трудовыми доходами доходы спекулянтов и перекупщиков, т.е. лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью с нарушением действующих в обществе правовых норм и норм морали?
4. Прожиточный минимум как главный критерий и основа анализа проблем уровня доходов, благосостояния и образа жизни. Каков механизм определения прожиточного минимума?
5. Минимальный потребительский бюджет, его сущность и отличие от бюджета прожиточного минимума.
6. Главная цель государственной социальной политики в сфере трудовых отношений, составные элементы этой политики, призванные содействовать достижению этой цели.
7. Дифференциация доходов и принцип социальной справедливости.
8. Каковы основные факторы, позволяющие обеспечить выход из кризиса в области падения уровня жизни населения?
9. Какое влияние оказывает рост стоимости жизни на реальный уровень доходов?
10. Индексация доходов как метод компенсации потерь населения от роста потребительских цен. Круг индексируемых доходов, механизм осуществления и периодичность проведения индексации.
11. Каковы важнейшие принципы формирования системы социальных гарантий населению?
12. Каков механизм управления формированием уровня жизни в условиях перехода к экономическим методам регулирования?
ПРИЛОЖЕНИЕ
Измерение и сравнительный анализ уровня жизни
и дифференциации доходов.
Одной из важнейших социально-экономических проблем, приковывающих к себе внимание экономистов, политиков, международных организаций, является проблема бедности и богатства. Для ее эффективного решения требуется целый ряд условий, и одно из первых - выбор показателей измерения, которые были бы достаточно надежными, сопоставимыми во времени и пространстве, доступными для измерения и анализа.
В мировой практике для этих целей используется система показателей, или социальных индикаторов, среди которых выделяются следующие: производство валового национального продукта на душу населения,
345
Таблица 1
Список социальных индикаторов ОЭСР
населения, дол.
потребительских цен,
%
смертность,
%
жизни, лет
347
Германия. Россия же отстает от этих стран по такому, например, показателю, как объем валового национального продукта на душу населения, более чем в 10 раз.
Как указывалось в гл. 8, в практике международных сопоставлений часто используется индекс развития человека, отражающий три параметра: среднюю продолжительность жизни, степень грамотности и доход на душу населения. В соответствии с этим показателем Россия входит в четвертую десятку стран мира.
Более детальный анализ предполагает рассмотрение и ряда других показателей уровня жизни, в том числе структуру и уровень потребления основных видов товаров и услуг на душу населения или семью. В качестве критерия рациональности структуры расходов семей используется открытый еще в прошлом веке немецким статистиком Эрнстом Энгелем закон, в соответствии с которым с ростом доходов семьи снижается доля затрат на питание, а доля расходов на удовлетворение культурных и иных нематериальных нужд существенно увеличивается. В этой связи сравнительный анализ структуры расходов семей в разных странах может также явиться базой для выявления различий в уровнях их благосостояния.
Ниже приводятся данные о структуре расходов городских семей в ряде стран (табл. 3).
Таблица 3
Структура расходов семей горожан в 1989 г., %
| Страна | Питание | Одежда и обувь |
Жилище | Транспорт | Обучение лечение |
| Россия | 40,0 | 20,0 | 8,0 | 8,0 | 3,0 |
| Португалия | 35,0 | 11,0 | 15,0 | 16,0 | 6,0 |
| Греция | 33,0 | 9,5 | 20,5 | 13,0 | 4,5 |
| Швеция | 16,5 | 7,0 | 30,5 | 19.0 | 3,0 |
| Япония | 15,0 | 6,0 | 24,0 | 10,0 | 15,0 |
| США | 10,0 | 6,5 | 25,5 | 13,5 | 17,5 |
Уровень потребления отдельных видов продуктов питания, одежды, обуви, обеспеченность жильем, мебелью и другими товарами длительного пользования и различными видами услуг рассчитывается обычно в годовом исчислении на одного человека или семью и анализируется в динамике за определенный промежуток времени, а также
348
сопоставляется как с научно обоснованными национальными нормативами потребления, так и с соответствующими показателями других стран.
К числу показателей материального благосостояния наряду с ранее упоминавшимися денежными доходами населения часто относят также имущественные и денежные накопления, поскольку текущий доход не всегда точно отражает уровень реального потребления. Однако во многих странах мира, в том числе и в России, еще не отлажена система сбора информации об имущественном цензе граждан, кроме того, различия в темпах инфляции существенно влияют на национальные различия в величине сбережений, что затрудняет межстрановые сопоставления. Добавим к этому, что подобные сопоставления не учитывают наличие существенных различий в качестве как потребляемых, так и накопленных благ, поэтому они часто носят весьма условный характер.
Наряду с анализом уровня доходов и потребления материальных и духовных благ для нации в целом весьма важным представляется также рассмотрение уровня дифференциации доходов и потребления в разрезе различных социальных групп общества. Эту проблему целесообразно рассматривать, на наш взгляд, в трех плоскостях: а) выбор и исчисление показателей неравенства доходов; б) анализ объективных и субъективных причин такого неравенства; в)определение социально допустимой (или оптимальной) степени неравенства с позиций господствующих в обществе представлений о социальной справедливости.
Измерение степени неравенства, как правило, чаще всего начинается с исчисления децилъных и квинтияьных коэффициентов доходной дифференциации для данного периода времени. Эти коэффициенты показывают различия в уровнях доходов 10% и 20% наиболее обеспеченных групп общества и соответственно 10 и 20% наименее обеспеченных (выше приводились данные о величине этих коэффициентов в России и ряде других стран). По некоторым расчетам, разрыв в уровнях доходов 10% наиболее и наименее обеспеченного населения в России в 1995 г. достиг 16-кратного уровня, что в 2 раза больше по сравнению со странами Западной Европы и в 1,5 раза больше, чем в США.
Более детальный анализ предполагает далее рассмотрение данных о доле доходов, полученной каждой группой населения, в общей величине совокупного дохода. Графическое изображение распределения доли семей в зависимости от доли получаемых ими доходов, получило название кривой (или лука) Лоренца. Этот график имеет следующий вид (рис. 1).
На этом графике прямая АВ отражает модель полного равенства в распределении, когда, например, 10% семей получают 10% всех доходов, 20% - 20 и т.д. Кривая АСВ строится на основании данных о фактическом распределении доходов и в нашем условном примере показывает, что беднейшие 40% населения получают 20% совокупного дохода.
С течением времени в результате проводимой политики в области доходов могут происходить существенные изменения в распределении,
349
и иногда весьма сложно определить прогрессивность этих изменений, если, например, доля беднейших 10% населения снизится, а доля беднейших 40% - возрастет. Этих недостатков лишен другой измеритель неравенства - коэффициент Джини, который рассчитывается как отношение площади, ограниченной кривой Лоренца и линией идеального равенства (заштрихованная часть на рис. 1) к общей площади, находящейся под прямой идеального равенства. Чем ближе этот коэффициент к нулевому значению, тем большая степень равенства в распределении доходов может быть отмечена для соответствующего периода времени.
Существует несколько причин, по которым внутренние рынки труда способствуют созданию профсоюзов. Во-первых, это повышение стабильности состава трудовых коллективов. Нестабильный коллектив с высокой текучестью кадров препятствует организации работников в какие-либо союзы, а среди постоянных работников развивается понимание общности интересов, что требует формализации отношений через профсоюз. Во-вторых, рабочие на внутреннем рынке труда обладают особой подготовкой, которая дополнительно сплачивает их и способствует созданию профсоюза. В-третьих, внутренний рынок регулируется административными правилами в сфере трудовых отношений, при определении управленческих решений. Образование профсоюзов - это логичный ответ на необходимость контроля за возможным оппортунистическим поведением работодателей, на отклонение действий администрации от принятых правил, достигнутых соглашений.
Существование профсоюзов может быть важно и для развития внутреннего рынка труда. Коллективные договоры и соглашения
356
формализуют и делают более жесткими правила, которые существуют на внутреннем рынке труда.
Как уже отмечалось, на внутреннем рынке труда распределение рабочей силы определяется не спросом и предложением, а административными правилами. В случае продвижения по службе типичное правило состоит в том, что при прочих равных условиях работник, проработавший долгое время на предприятии, получает возможность перейти на следующую ступень служебной иерархии. Подобные продвижения в основном осуществляются по принципу старшинства. Правила таковы, что "право" на продвижение предоставляется наиболее опытному работнику, а не обязательно самому способному из имеющихся на внутреннем и внешнем рынках труда. Аналогично увольнение происходит по принципу обратного старшинства: работники с меньшим стажем работы на данном предприятии увольняются в первую очередь.
Заработная плата внутри предприятия также определяется административными правилами. Часто эти правила основываются на установлении ставок заработной платы для каждой ступени служебной лестницы. Надо особо отметить, что на внутреннем рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей силы на внутреннем рынке труда, к тому же установленные традиции способствуют ужесточению структуры заработной платы, изменения затем рассматриваются как несправедливые.
Таким образом, заработная плата на внутреннем рынке труда не зависит прямо от производительности работника, и работники защищены от конкуренции на внешнем рынке труда. В связи с этим возникает вопрос о том, является ли внутренний рынок труда эффективным с экономической точки зрения. Аргументы для положительного ответа на этот вопрос могут быть следующие.
Во-первых, вспомним, что внутренний рынок труда уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращая трансакционные издержки, издержки на обучение персонала. Продвижения по служебной лестнице на внутреннем рынке труда предоставляют работодателю наиболее полную информацию о качестве рабочей силы. Поэтому меньше вероятность, что фирма будет способствовать продвижению непроизводительного работника, если он принадлежит внутреннему рынку труда. Процесс найма на внешнем рынке труда основан на более ограниченной информации, что увеличивает риск принять на работу непроизводительного работника. Принятый на внутреннем рынке принцип старшинства необязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Вполне вероятно, что наиболее подходящей кандидатурой для продвижения как раз и будет работник с наибольшим стажем. Кроме того, продвижение по службе на внутреннем рынке труда не всегда основывается единственно на принципе старшинства. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, скорее продвинется по службе, чем работник просто с большим стажем.
Вторая причина, по которой внутренний рынок труда может быть эффективным, определяется различием между долгосрочной
357
эффективностью и эффективностью в данный момент времени. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности. Выигрыш от более эффективного использования существующих на данный момент квалификации и навыков работников - единовременный, в то время как выигрыш от улучшения знаний и квалификации может быть неограничен во времени. В то же время внутренние рынки труда способствуют тому, чтобы более опытные работники делились своими знаниями с молодыми, так как правила, действующие на этом рынке, не делают их конкурентами.
В-третьих, существование служебной лестницы стимулирует молодых работников к повышению производительности, способствует сохранению долгосрочных трудовых отношений и добросовестному выполнению трудовых соглашений.
Анализ внутренних рынков труда предполагает исследование политики внутрифирменного управления трудовыми ресурсами, исследование системы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Этот анализ включает в себя рассмотрение проблем управления персоналом на предприятии, нормирования труда, организации труда, управления производительностью труда, систем оплаты труда и т.д. Их изучение дает конкретные, а не общетеоретические ответы на следующие вопросы: как на уровне управленческих технологий функционирует внутренний рынок труда; как организованы административные правила и процедуры, определяющие размещение рабочей силы внутри предприятия; как формируется иерархия рабочих мест; каков механизм продвижения по служебной лестнице; какие стратегии управления персоналом оказываются наиболее эффективными с точки зрения минимизации издержек и повышения производительности труда; как определяется вознаграждение для каждой ступени служебной лестницы; насколько заработная плата формируется рынком, а насколько - административными правилами. Перечисленные вопросы рассматриваются в остальных разделах этой главы и последующих главах.
9.2. Кадровая политика и управление персоналом
Изучение конкретных механизмов функционирования внутренних рынков труда предполагает исследование проблем внутрифирменного управления в сфере труда и прежде всего кадровой политики.
Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.
Как известно, политика - это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. В этом контексте кадровая политика как наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую и
358
инновационную деятельность и т.д. При таком подходе организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия может быть представлен следующим образом (рис. 9.1).
Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынке труда, а следовательно, и нормально развиваться сможет только то предприятие, кадровая политика которого будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды и точно отражать его общую концепцию развития.
Таким образом, менеджмент означает организацию работы коллектива с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Особое значение здесь приобретает решение вопросов участия персонала в управлении делами фирм и предприятий. Безусловно, эти решения во многом определяются особенностями конкретных предприятий, их положением на внутреннем и внешнем рынках.
Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом. Прежде всего это технико-технологический аспект, предполагающий необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники
363
и технологий, производственных условий и др. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. Социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. И наконец, педагогический аспект - решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы: определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.
Основными подсистемами управления персоналом являются:
- 1) подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых профессий, специальностей и квалификации;
- 2) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения персонала. Основными задачами здесь являются качественное обеспечение объектов и структур управления необходимым персоналом, а также организация эффективного стимулирования его деятельности;
- 3) подсистема рационального использования персонала на производстве, имеющая целью осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных производственных коллективов.
К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения.
Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положении о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).
Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное
364
планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).
К основным принципам управления, которые выступают основополагающими для теории и практики управления персоналом, относятся: принцип плановости руководства, который состоит в том, что началом всей работы является определение на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства и на этой основе планирование кадровой политики и разработка стратегии управления персоналом, а также принцип сочетания морального и материального стимулирования. Важным принципом управления персоналом считают также принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам, который предусматривает: преемственность персонала на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; обеспечение условий для постоянного повышения квалификации; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; правильное соотношение между количеством опытных и молодых работников; обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.
Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных фирмах обычно возложена на профессионально подготовленных работников службы управления персоналом. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации стратегии фирмы, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Этапы управления персоналом. Управление персоналом связано со всеми четырьмя функциями менеджмента и включает в себя следующие основные элементы (см. рис, 9.2).
Управление персоналом включает в себя ряд этапов (см. рис. 9.3):
1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку.
365
366
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Рассмотрим детальнее технологию решения проблем по управлению персоналом на этапах планирования и формирования персонала.
9.3. Планирование и формирование персонала
В вопросах найма и использования персонала предприятия практически всегда ориентировались на текущие потребности. Экономическая ситуация в России традиционно складывалась так, что предприятие в любой момент имело возможность найти достаточное количество рабочей силы необходимого качества. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ, заставляют предприятия уделять больше внимания долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно-обоснованном планировании.
Планирование персонала. Планирование персонала - фактически новый вид деятельности менеджмента. Планированию других экономических ресурсов (сырьевые, финансовые, материальные) всегда уделялось и уделяется много внимания, но новая экономическая ситуация заставляет пересматривать значение планирования персонала. Основными причинами такого положения являются:
- 1) формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры в деятельности большинства предприятий;
- 2) затраты на труд у многих предприятий составляют значительную часть общих расходов. Способность предприятия максимально эффективно использовать персонал зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд;
- 3) предприятия осуществляют планирование персонала параллельно с планированием всего бизнеса. Если фирма разрабатывает стратегические планы развития на пять и более лет, она не может не учитывать изменения в доступности и количестве вовлекаемых ресурсов, и в первую очередь - персонала.
367
кадровые решения, малоэффективны. Поэтому с самого начала кадровое планирование должно учитываться во всей многообразной экономической деятельности предприятия (рис. 9.4).
Планирование персонала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. В целом процесс планирования включает в себя три этапа:
- 1) оценку наличия ресурсов;
- 2) оценку будущих потребностей;
- 3) разработку программы удовлетворения будущих потребностей (рис. 9.5).
Наряду с этим необходимо оценить и качество труда работников. На передовых предприятиях разрабатывается система требований к трудовым навыкам с указанием количества работников, обладающих ими.
Оценка будущих потребностей представляет собой прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При создании новой фирмы, внедрении новой продукции оценка будущей потребности в персонале представляет собой важную и сложную задачу. Здесь необходимо оценить внешний рынок труда и определить качество имеющейся на нем рабочей силы. Для прогноза потребностей предприятий в персонале наукой управления разработан целый ряд моделей.
Таким образом, планирование персонала - это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.
368
Общая потребность представляет собой всю численность персонача, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность - это количество персонала, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия. Дополнительная потребность в персонале характеризуется двумя показателями: количественным и качественным.
Количественный показатель - это величина дополнительной потребности.
Качественный показатель характеризует се профессиональную структуру, т.е. по уровням образования и специальностям.
В планировании персонала необходимо выделять две ступени: 1) полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы, квалификации, виду оплаты и др.; 2) прогнозирование потребности в кадрах на основе анализа тенденций, выявленных постоянным изучением кадров с учетом роста народонаселения, изменений в структуре образования, миграционных потоков и др.
Компьютеризация кадровой работы позволяет проводить быстрый анализ любого признака. Если эти данные собираются на протяжении достаточного периода времени и их анализ регулярен, то прогнозирование количества работников, которых надо принять, перевести на более высокую должность, обучить или уволить в данном году, не представляет особой сложности.
Разработка проекта расчета численности основных производственных рабочих производится по следующей общей формуле (без разбивки по профессиям):
Коэффициент насыщенности специалистами определяется отношением величины общей потребности в специалистах (количество
369
должностей, подлежащих замещению специалистами) на конец базового года (Пб), к общей численности работающих в базовом году Чб в процентах.
Годовой коэффициент естественной убыли специалистов и практиков - это отношение численности выбывших по естественным причинам в течение года к величине общей потребности в специалистах на конец соответствующего года в процентах.
Средний коэффициент естественной убыли специалистов и практиков (Ку) определяется как среднее арифметическое годовых коэффициентов естественной убыли за ряд прошлых лет (не менее 7).
При этом надо иметь в виду, что данный расчет проводится, исходя прежде всего из возможности обучения этих практиков в учебных заведениях баз отрыва от производства, с тем чтобы эта замена осуществлялась в основном путем перевода практиков в категорию дипломированных специалистов.
Пример расчета потребности в специалистах.
Общая численность работающих на конец планового года (Чпл) 1120 человек.
Общая численность работающих на конец базового года (Чб) 1030 человек.
Количество должностей, подлежащих замещению специалистами (общая потребность) на конец базового года (Пб), 175 человек.
Годовые коэффициенты естественной убыли специалистов и практиков за семь прошлых лет:
373
В соответствии с этим формирование персонала предприятий требует разработки системы обеспечения, которая охватывала бы ряд одновременно протекающих стадий:
- - подготовительную (профориентация, профотбор, первичная профессиональная подготовка);
- - распределительную (набор и расстановка кадров);
- - адаптационную (формирование социально-психологической структуры, межличностных связей - социально-психологическая адаптация, формирование социально-экономической структуры - профессиональная подготовка).
Под структурой трудового потенциала предприятия в данном случае понимается соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников. Различают профессиональную и квалификационную структуры.
Профессиональная структура коллектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в личностных характеристиках работников (см. гл. 7).
В отличие от трудового потенциала, объединяющего всех работников, обладающих способностью к труду, к кадрам относится только та его часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, численность трудового потенциала предприятия больше численности кадров на ту часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие. Учитывая это, в планах предприятия должны быть отражены требования к квалификационной составляющей трудового потенциала с указанием уровня требуемой квалификации работников. В качестве критерия может быть взят диапазон разрядов внутри каждой профессии и средний квалификационный разряд. Эти требования должны иметь статус нормативов, пересматриваемых по мере цикличного обновления производства.
Каждый производственный коллектив функционирует в условиях определенной производственной среды, характер которой определяется возрастом предприятия, степенью технического оснащения, новизны технологических процессов, условиями труда и быта и т.д. Все эти условия определенным образом отражаются в структуре трудового потенциала предприятия.
Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производство основной доли продукта, т.е. "ядро". Таким "ядром"
374
может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии, или наиболее квалифицированная его часть. На крупных рентабельных предприятиях доля лиц, имеющих общий стаж от 6 лет и выше, составляет в настоящее время около 80%.
В условиях, когда основная масса работников, увольняющихся по собственному желанию, состоит из тех, кто имеет малый стаж работы на предприятии и низкую квалификацию, предприятие должно быть само заинтересовано в большей подвижности этой части персонала, так как в этом случае возрастает вероятность пополнения "ядра" коллектива работниками, приходящими со стороны на открывающиеся вакансии, для которых данное предприятие может оказаться наиболее подходящим. Таким образом, формирование "ядра" коллектива и управление его развитием позволят обеспечить самовоспроизведение крупных трудовых коллективов даже в условиях оттока определенной части кадров.
Формируя "ядро" коллектива путем меж- и внутриотраслевого перераспределения кадров, необходимо учитывать установки работников на труд и на территориальное перемещение, а также наличие различных социальных типов работников, на которые было обращено внимание в гл. 2.
Первый тип - социально зрелый. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется большой производственной, творческой и социальной активностью, т.е. именно теми чертами, которым на современном этапе придается большое значение при решении стоящих перед предприятиями задач.
Второй тип - относительно социально зрелый с тенденцией к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личностных качеств.
Третий тип - социально незрелый, для которого главный мотив в трудовой деятельности - удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал работников данного типа невысок, они менее приспособлены к изменяющимся требованиям производства, но более конфликтны, зачастую пренебрегают социальными нормами трудового коллектива.
Подбор и расстановка персонала имеют ключевое значение как конкретные каналы формирования персонала, а также как рычаги практического осуществления кадровой политики предприятия.
Прежде чем предприятие предложит кому-либо работу, оно должно найти людей, которые бы хотели ее получить. Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса (рис. 9.6).
Сущность подбора кадров состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов на эту должность принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов.
На следующем этапе составляются балансы человеческих ресурсов. В годовом плановом балансе дается разбивка по кварталам и полугодиям. Ежемесячно составляются отчетные балансы, которые дают возможность сравнить фактическое положение с плановыми цифрами и определить их несоответствие.
В балансе показывается общая сумма вложений в человеческие ресурсы на начало планового периода (затраты на отбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
В финансовых отчетах таких компаний в активах введена новая статья - "Чистые инвестиции в человеческие ресурсы", источник этих средств указан в пассиве баланса. В статью "Нераспределенная прибыль" введен новый пункт "Отчисление средств для инвестирования в человеческие ресурсы" (ранее средства, направляемые на обучение персонала, включались в статью "Общие или административные расходы").
Во второй разновидности модели затрат, или модели "учета затрат на замещение работника", применяемой в настоящее время многими фирмами, в отличие от хронологической модели дополнительно учитываются: а) потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности; б) потери от производительности труда самого работника и его коллег в результате снижения трудовой "морали" в период перед увольнением; в) низкая производительность труда нового работника в период адаптации на производстве и пр. Учет ведется по элементам затрат. Схема такой оценки приведена ниже (табл. 9.1) на примере полных затрат на замещение должности бухгалтера реальной промышленной компании средних размеров.
Следует отметить, что в компаниях средних размеров полные затраты составляют: на замену рабочих - 7-20%, специалистов - 18-30%, на замену управляющих - свыше 20%, в отдельных случаях 100% годового оклада.
380
2-я модель или "модель полезности". С ее помощью можно оценить экономические последствия программ развития персонала. Эффект воздействия таких программ на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле:
Внутрифирменная карьера охватывает смену стадий развития работника в рамках одной организации. Содержание этого виды карьеры рассмотрим с помощью "конуса карьеры" (рис. 9.7).
Как видно, внутрифирменная карьера реализуется в трех основных направлениях:
- а) вертикальное, что означает движение на более высокий уровень в иерархии;
- б) горизонтальное, т.е. перевод работника с одного рабочего места на другое, что способствует поддержанию интереса к трудовой деятельности. Имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо изменение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководителя различных программ), либо расширение или усложнение задач на прежней ступени (с обязательным адекватным материальным вознаграждением);
- в) движение внутрь конуса (центростремительное) представляет собой не официальное движение, как в случае с продвижением по службе или в работе. Движение внутрь конуса, образно говоря, означает приобретение авторитета и уважения среди коллег. Управление карьерой связано и с проблемой равных возможностей. При этом необходимо учитывать следующие моменты:
- в соответствии с законодательством запрещена дискриминация по признаку национальности или пола работника;
- если руководство организации продвигает людей, не соответствующих предлагаемой должности, в надежде, что такие люди повысят свою квалификацию, оно глубоко заблуждается. Такие люди не в состоянии преодолеть нагрузки, и их коллеги об этом хорошо осведомлены;
- игнорирование степени продвинутости работника внутрь конуса при выдвижении его по вертикали приводит к превращению
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить насколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается продесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, происходит самовыражение человека как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии. В этот период ведутся активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период
385
работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и другим людям, находящимся на пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Управление карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он в свою очередь выясняет вопросы, отвечающие его целям и формирующие его требования.
Среди них могут быть такие: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? каковы шансы получения жилья? сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? каковы перспективы развития организации? имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? практикуются ли в организации сверхурочные работы? какие системы оплаты труда в организации? кто является конкурентом организации? имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? каковы шансы получения более высокой должности? будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? возможно ли сокращение должности и в связи с чем? в случае сокращения можно ли рассчитывать на помошь организации в трудоустройстве? каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не терять время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделаться нужным инициативному, оперативному руководителю; расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя к занятию более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной; познавать и оценивать других людей, важных для карьеры (родителей, членов семьи, друзей); составлять план на сутки и на всю неделю, в котором оставлять место для любимых занятий; помнить, что все в жизни меняется - знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения - важное для карьеры качество; решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и интересами организации; никогда не жить прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускать, чтобы карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняться, как только убедились, что это необходимо; думать об организации, как о рынке труда, но не забывать о внешнем рынке труда; не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надеяться прежде всего на себя.
РЕЗЮМЕ
На предприятиях в ответ на высокие трансакционные издержки на внешнем рынке труда и на высокие издержки, связанные со специальной профессиональной подготовкой работников, формируются
386
внутренние, внутрифирменные рынки труда. На внутренних рынках труда распределение рабочей силы и определение ставок заработной платы происходит в соответствии с административными правилами и процедурами, а не на основе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.
Трансакционные издержки имеют важное значение при выборе стратегии управления человеческими ресурсами из-за долгосрочности контрактов и существенной неоднородности "товара" на рынке труда по сравнению с другими рынками.
Концепция внутренних рынков труда позволяет взаимоувязать анализ функционирования рынка труда и анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии (стратегия управления персоналом, организация труда, нормирование труда, управление производительностью труда, организация оплаты труда). Этот подход дает возможность исследовать область действия рыночных механизмов координации в сфере труда и область действия административных правил и процедур, управленческих стратегий, направленных на регулирование трудовых отношений, не обособленно, а взаимосвязанно, определяя их границы и влияние друг на друга. Изучение конкретных механизмов функционирования внутренних рынков труда предполагает исследование проблем внутрифирменного управления в сфере труда.
Управление - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации и контроля для достижения целей организации. Все руководители выполняют эти функции, а также ряд других, таких как обработка информации, принятие решения, коммуникации.
Современные предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал их успешной деятельности заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам фирмы.
Тенденция развития кадровой политики свидетельствует о том, что все больше предприятий свою деятельность увязывают с увеличением числа степеней свободы в управлении персоналом, ростом самоуправления и уровня участия работников в концептуальных стратегических решениях предприятия.
Основной вектор кадровой политики предприятий, решающие усилия служб управления персоналом должны быть направлены на организационно-техническую сторону работы с менеджментом всех уровней. Их компетенция, личная заинтересованность в успехе предприятия наиболее радикально влияют на совокупные результаты хозяйственной деятельности.
Для успешного функционирования в рыночной среде предприятие должно обладать необходимым запасом человеческих ресурсов, располагать ключевыми кадрами и высококвалифицированным ядром персонала, прививать им навыки совместной творческой работы, направленной на достижение поставленных целей.
Эффективно управляемое предприятие должно располагать набором соответствующих технологий управления персоналом, изучать и внедрять положительно зарекомендовавшие себя в практике мирового и отечественного предпринимательства технологии, позволяющие
387
получать максимальный интеллектуальный и физический результат от работников.
Важнейшими этапами планирования человеческих ресурсов являются оценка наличия, оценка будущих потребностей и разработка программ их развития.
Для разработки программы по развитию человеческих ресурсов необходимо выработать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе.
Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внутренних и внешних источников. Наиболее общей проблемой при этом является появление у людей необоснованных ожиданий.
Основными методами отбора являются испытания, собеседования и организация центров оценки. Последние доказали свою эффективность, но являются дорогостоящим мероприятием.
В современных условиях, когда максимальной эксплуатации знаний во всем мире придается первостепенное значение, предприятия просто обязаны всемерно осуществлять и стимулировать развитие персонала с учетом, что оно тогда своевременно, когда ориентировано на будущее.
Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу.
Карьера и ее планирование является индивидуальным процессом. Каждый человек имеет уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Понимание того, как и с чем эта уникальная система сочетается - важная часть планирования карьеры. Кроме того, необходимо понять требования, связанные с различными видами работ, с тем, чтобы личные особенности и интеллектуальные возможности человека могли бы совмещаться с данным местом работы.
Важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание и реализация общих замыслов руководства по развитию предприятия. Поэтому руководители этой службы в обязательном порядке должны входить в состав правления и участвовать в разработке стратегии бизнеса предприятия.
ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
| Абсентизм Балансовая стоимость вложений в человеческий капитал Внешняя и внутренняя среда пред приятия Внутренний рынок труда Восстановительная стоимость чело веческого капитала Дополнительная потребность в пер сонале |
Извещение о вакантных местах Кадровая политика Карьера Методы управления персоналом Модели учета человеческих ресур сов (модель активов, модель полезности) Набор (найм) Мотивация Ориентация |
| Отбор Оценка результативности труда Оценка руководителя Планирование персонала Поиски работы Политика управления персоналом Расстановка персонала Ротация персонала Самовыражение Середина карьеры |
Трансакционные издержки на рын ке труда Тренинг Трудовой потенциал предприятия Управление персоналом Управление карьерой Формирование персонала Цена приобретения человеческого капитала Этапы карьеры |
1. Каковы причины возникновения и функционирования внутреннего рынка труда?
2. "На внутреннем рынке труда рыночные механизмы распределения ресурсов (труда) заменены на административные, но, как известно, только рынок в условиях конкуренции может привести к эффективному распределению ресурсов, поэтому на внутренних рынках труда не может быть эффективного распределения ресурсов". Прокомментируйте это высказывание.
3. Если распределение рабочей силы и определение заработной платы более эффективно для предпринимателя на внутреннем рынке труда, чем на внешнем, почему не происходит постоянное расширение внутренних рынков труда и увеличение их доли по сравнению с внешними?
4. Почему необходимо управление персоналом?
5. Как Вы понимаете функцию управления персоналом и видите ее в структуре управления организацией?
6. Что такое "интегративное" планирование персонала?
7. Какую роль играет анализ должности при приеме на работу сотрудников?
8. Зачем организация пользуется временными работниками для выполнения работ?
9. Каковы основные недостатки внутреннего набора?
10. Что такое отбор персонала? Кто принимает решения? Какие факторы и как влияют на отбор персонала?
11. Каковы недостатки использования услуг центра по оценке?
12. Как используются в отборе анкеты биографических данных?
13. Что такое беседа по найму? Как часто она используется?
14. Почему подготовка менеджера, ответственного за оценку подчиненных, имеет большое значение при проведении оценки результативности труда?
15. Сколь часто следует проводить оценку результативности труда?
16. Кто должен заниматься оценкой результативности труда? При каких обстоятельствах? Какие критерии следует использовать при оценке результативности труда работников?
389
17. Что из себя представляют программы ориентации новых работников?
18. Каким набором знаний должен обладать руководитель любой организации (предприятия)?
19. Что такое трудовая карьера? Какие существуют виды карьеры? Дайте пояснения "конусу карьеры".
20. Дайте несколько примеров правильных вопросов, задаваемых во время беседы с заявителем (кандидатом на работу).
21. Опишите процесс привлечения и найма работников. Как влияют на этот процесс запросы организации, ее политика и предлагаемая ею зарплата?
22. Как связаны планирование карьеры и предпочтительные места работы с удачными поисками работы? Опишите подход, заключающийся в уяснении качеств желаемой Вами работы до того, как приступите к поискам работы?
23. Сравните и сопоставьте эффективность таких методов набора, как публикация объявлений, специальные мероприятия, найм практикантов и другие.
24. Каким образом организации производят набор работников в высших учебных заведениях? Опишите эффективного и неэффективного вербовщика.
25. Когда бы Вы стали использовать проверку характеристик, рекомендаций и отзывов? Для отбора на какие посты? Как бы Вы стали использовать эту проверку?
26. Проанализируйте причины основных трудностей, возникающих при проведении оценки, имеющих отношение к:
- а) самим системам оценки;
- б) лицам, проводящим проверку;
- в) оцениваемым работникам.
28. Опишите, как следует проводить эффективную беседу, при которой работнику сообщается оценка результативности его труда, если работник, с которым проводится беседа, новый и неопытный? А если работник опытный?
29. Что, по Вашему мнению, надо делать регулярно, чтобы повысить заинтересованность новых работников, ускорить их адаптацию и снизить текучесть?
30. Каким образом соотносятся между собой понятия "лидер", "руководитель" и "начальник"? Как они возникают и насколько совпадают друг с другом? Можно ли считать, что для каждого из них характерен свой стиль управления?
Примечание: Для ответов на некоторые вопросы необходимо ознакомиться с Приложением.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Оценка персонала: цели, методы, инструменты
Термин "оценочный центр" не обязательно означает существование некоего обособленного в физическом смысле центра.
Центр оценки - это совокупность методов и процедур оценки управленческого потенциала персонала, которые используются в рамках специализированного самостоятельного структурного подразделения компании (при большом ее размере).
Это может быть временная группа работников компании - внутренний центр оценки или специализированные консультативно-оценочные фирмы - внешние центры оценки.
Оценочный центр решает две взаимосвязанные задачи:
1) деловая оценка персонала с определением потенциальных возможностей его профессионального должностного продвижения;
2) краткосрочная (обычно 2-3 дня) управленческая подготовка.
Как правило, обе задачи решаются одновременно.
За определенную плату по заказу фирмы центр оценки (если фирма пользуется услугами внешней консультативно-оценочной фирмы) осуществляет оценку кандидатов на вакантные должности и текущую оценку деятельности сотрудников фирмы.
Оцениваемые работники должны выполнять ряд тестов, упражнений, пройти собеседование определенного типа, принять участие в деловых играх.
Популярность подобных организаций основана на их возможности помочь предприятиям отбирать работников, которые будут результативно работать на постах менеджеров.
Стержнем работы центров оценки являются: искусственно созданные, близкие к реальным рабочие условия, заложенные в тесты, беседы, деловые игры, наблюдения с целью получения информации об оцениваемых.
Ниже кратко описывается программа центра оценки, длящаяся 2,5 дня (группа оцениваемых - 12 человек).
День 1
A. Распределение в группы по 4-6 человек для участия в деловой игре, выполняемой в близких к реальным рабочим условиям. Жюри оценивает способность к планированию, умение решать проблемы, умение общаться, умение взаимодействовать.
Б. Психологическое тестирование.
B. Беседы с членами жюри (обсуждение целей, мотивации, плана карьеры).
Г. Обсуждение различных ситуаций малыми группами (жюри оценивает: способности убеждать, гибкость при принятии решений, знание дела).
День 2
А. Индивидуальные упражнения по принятию решений: оцениваемым предлагается принять решение по проблеме (жюри наблюдает за
391
умением анализировать факты, пониманием процедур разрешения проблемы и способностью рисковать).
Б. Упражнение по работе в стесненных и давящих условиях (жюри наблюдает за проявлением навыков и способностей принимать решения под давлением; организаторских способностей; памяти и способности давать поручения).
В. Использование ролей в игре, представляющей собой беседу по оценке результативности и качества работы (жюри наблюдает за проявлениями способностей к проникновению в проблему, реагированию, выдаче рекомендаций, способности использовать информацию).
Г. Решение проблем в группе (жюри наблюдает за проявлениями лидерских способностей и способности работать в группе).
День 3
Индивидуальное рассмотрение ситуации и ее презентация (жюри наблюдает за проявлениями способностей решать проблемы, методами подготовки, способностью разбираться с различными вопросами и умением общаться).
Большая часть центров оценки однотипна.
Оцениваются группы не более 12 человек. Оценку выносит жюри, состоящее из рядовых менеджеров организации. Однако в тестировании кандидатов могут участвовать также консультанты, имеющие подготовку для проведения оценки.
Отдельных лиц оценивают по: способности организовывать и планировать; решительности в принятии решений; гибкости; устойчивости к стрессам; стабильности; личному стилю работы.
Результаты оценки обобщаются, и разрабатывается оценочный доклад.
На каждого участника, прошедшего процедуру оценки, составляется двух-, трехстраничная характеристика, определяющая его профессиональные, деловые и личные качества, сильные и слабые стороны, дающая рекомендации по занятию той или иной должности и перспективе продвижения.
Характеристика направляется в службу управления персоналом фирмы.
Оценка результативности труда работников. Оценка результативности труда требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, насколько хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более высокие должности.
В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
1. Административная. Рассматриваются повышение по службе, понижение, перевод, высвобождение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии работниками, которые
392
уже проявили свои способности. Оно помогает и работникам, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху и самоуважению. Продвижение по службе - эффективный способ признания достижений в работе, однако при принятии таких решений руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для требуемого исполнения обязанностей на новой должности. На пракгике иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности ("принцип Питера").
Перевод используется в целях расширения опыта работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что человек будет работать более эффективно на другой должности. В ряде случаев этот метод используется, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает неэтичным прекращение с ним трудового договора. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности. Человек еще способен приносить какую-то пользу, но он не должен блокировать карьеру более способному работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Все это подтверждает, что независимо от административной ситуации без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
2. Информационная. Оценка результативности труда необходима и для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. При нормальной постановке этого дела работник своевременно узнает о качестве своей деятельности, сильных и слабых сторонах и направлениях совершенствования профессиональных качеств.
3. Мотивационная. Оценка представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может необходимым образом вознаградить их материально или морально, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Основными факторами, имеющими значение для оценки результативности труда работников, являются: а) характер задач, выполняемых данным работником; б) государственные требования, ограничения и законы; в) личное отношение оценщика к работнику; г) стиль работы руководителя, который может использовать полученную оценку различным образом: в поддержку или наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось ее организаторами.
Существует большое количество "за" и "против" официальной аттестации результативности труда работников. Основным же аргументом в пользу оценки является то, что она помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала.
393
Рекомендации по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости может защитить в суде:
- 1) решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии;
- 2) по возможности следует использовать информацию, не содержащую порочащих сведений;
- 3) официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, не согласных с этими решениями;
- 4) следует использовать более одного независимого оценщика;
- 5) во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
- 6) лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
- 7) следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";
- 8) данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
- 9) стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
- 10) оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
- 11) оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не "в общем";
- 12) работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно них.
При экспертной оценке наибольшее распространение получил балльный метод, при котором используются разнообразные таблицы балльных оценок: пяти-, семи-, девяти-, десятибалльные.
При аттестации специалистов и руководителей используется также метод коэффициентов. Они рассчитываются как дробь, в числителе которой отражаются фактические качества аттестуемых, а в знаменателе - та норма или план, к достижению которых они должны стремиться. Например, Ку (уровень образования) - отношение фактического стажа по специальности при наличии диплома к нормативному стажу, характеризующему квалификацию работника.
По мнению специалистов, в настоящее время применение метода коэффициентов является более перспективным, поскольку введение нормативов часто снижает опасность субъективизма, присущую балльной
394
оценке. Однако достоверность этого метода во многом зависит от обоснованности принятых нормативов, чего не всегда удается достичь. Таким образом, использование обоих методов сопряжено с опасностью субъективизма и формализма.
Перспективным направлением совершенствования методов аттестации считается применение оценочных шкал, т.е. возможных предельных оценок, которые может получить работник по каждому из принятых критериев, где основой построения подобных шкал являются коэффициенты значимости деловых и личных качеств. Каждая оценка имеет три предела (уровня). В основу расчета оценочных шкал положены следующие зависимости: если какое-либо качество работника оценено на высоком уровне, то к общей суммарной оценке добавляется утроенное значение коэффициента значимости этого качества; при оценке на среднем уровне значение коэффициента удваивается; в случае оценки на низком уровне используется само значение коэффициента.
Подчеркнем, что ни один из рассмотренных методов аттестации специалистов не может рассматриваться как идеальный, целиком отвечающий требованиям объективной оценки работника. Использование преимуществ различных методов и их умелое сочетание - наиболее рациональное направление проектирования систем аттестации.
В качестве примера оценки работников в передовых компаниях индустриально развитых стран приведем систему аттестации и собеседований (САС) в IBM.
САС - ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Один раз в год руководитель обязан аттестовать и провести официальное собеседование с каждым из своих подчиненных. Главной целью САС является контроль за индивидуальной производительностью, однако собеседование используется еще и для того, чтобы определить направления работы сотрудника на будущий год, его потребности в повышении образования. Ни один руководитель не вправе игнорировать САС, поскольку благополучие подчиненных является его непосредственной заботой.
Основной элемент САС - оценка деятельности работника с точки зрения достижения целей, поставленных перед ним в ходе предыдущих САС. Это объясняет, почему руководители уделяют обычно не менее половины своего рабочего дня беседе с каждым сотрудником, и во время таких бесед их категорически запрещается отвлекать.
Деятельность каждого сотрудника оценивается по шкале от "5" до "1", где единица - высшая оценка. Как правило, руководители избегают оценивать одного и того же человека два года подряд на "единицу", поскольку действующая система предполагает, что такой сотрудник должен быть немедленно повышен, что не всегда соответствует имеющимся возможностям. Большинство работников попадает в группу "2" и "3". Хотя теоретически по шкале от "5" до "1" оценка "3" является средней, и следовательно, именно ее по логике вещей должно получать большинство сотрудников, многие руководители проявляют снисходительность, и на практике средняя оценка оказывается где-то посередине между "2" и "3".
395
Тот, кто не справляется со своей работой, получает оценку "5" ("неудовлетворительно"), хотя такие случаи исключительно редки. Дальнейшая процедура в отношении такого работника исключительно сложна. Руководитель должен очень четко определить для него краткосрочные цели и аттестовать его по крайней мере еще два раза с привлечением отдела кадров. Только если результаты вновь окажутся отрицательными, сотрудник может быть уволен. Сложность процедуры, предшествующей увольнению, в сочетании со строгостью первоначального отбора сотрудников, а также разнообразием сфер приложения сил, дающих работнику возможность самореализации, - все это приводит к тому, что расставаться приходится лишь с единицами.
Есть две главные причины, по которым проведение САС занимает так много времени. Первая состоит в том, что от руководителя требуется получить согласие подчиненного, т.е. подпись на документе, в котором дается оценка работы последнего за предыдущий год и ставятся цели на будущий год. Совершенно очевидно, что и то и другое может вызывать споры. Вторая причина заключается в том, что зарплата работника в каждом предстоящем году непосредственно зависит от того, как он справится с заданиями нынешнего года, и все это прекрасно знают. Переговоры по поводу заданий могут поэтому длиться бесконечно долго. Дирекция считает, что САС - процедура весьма тяжелая как для руководителей, так и для подчиненных.
В IBM процесс оценивания проводится открыто и приведен в систему. Работнику гарантируется справедливая (насколько это вообще в человеческих силах) оценка его труда. Ни один руководитель не может дать своему подчиненному явно несправедливую оценку, коль скоро он должен получить на нее согласие еще двух человек - своего собственного руководителя и самого подчиненного. Работник точно знает, сколько он стоит. Все это объясняет, почему САС - первейшая забота руководителей и одновременно тот стержень, на котором держится вся структура управления и контроля.
Оценки текучести кадров и абсентизма. Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Текучесть может довольно дорого обходиться работодателю. Согласно одному подсчету, издержки индустрии США в связи с текучестью составляют 11 млрд дол. в год. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений); 6) административные расходы. Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы "новички" достигли уровня опытных работников, ушедших с производства.
Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться и т.д.
Работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени.
396
Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря. Это может объясняться, скажем, низкой оценкой работоспособности данного индивида.
Анализ выявляет, что показатели текучести и абсентизма - неявки на работу под благовидным предлогом - внутренне коррелируются друг с другом, т.е. если текучесть высокая, то абсентизм тоже довольно высокий, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. В общем, работники сначала проявляют высокий уровень абсентизма, который далее ведет к повышению текучести. Таким образом, высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть ("выходное интервью").
Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими методами, обычно не слишком надежны.
Абсентизм приводит к ряду издержек и вызывает ряд практических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Помимо того приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Кроме того, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения.
Стандартные формулы расчета абсентизма следующие:
персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
- - улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
- - эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
- - рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
- - укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.
Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.
Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.
Все перечисленные причины многообразия форм в организации труда действуют в совокупности. Характер применяемых средств производства, особенности орудий труда определяют прежде всего развитие разделения и кооперации труда. От системы конкретных машин и механизмов, от их технологической связи между собой, расстановки и пропускной способности зависит пропорциональность в распределении труда, что является необходимым условием эффективного использования труда и правильного функционирования производственных коллективов.
400
Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства', во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда. Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда. Так, например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций увеличивается доля "пассивного" машинного времени - времени, в течение которого работник оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то одновременно может происходить и совмещение профессий, т.е. расширение трудовых функций работника, обогащение его труда. Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. Конкретно взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичного, серийного, массового). А каждый тип производства, например в машиностроении, имеет свои особенности в организации труда. Так, от степени массовости производства продукции зависит распространение поточных и непоточных форм организации труда. Иначе говоря, возрастание степени массовости создает благоприятные условия для осуществления поточного
401
производства, что в свою очередь может оказать влияние на организацию труда в разных направлениях: степень разделения трудовых функций, специализацию работников, соотношение основных и вспомогательных рабочих, специализацию рабочих мест, систему их обслуживания, формы кооперации труда (индивидуальная или бригадная).
Следует здесь заметить, что в современной литературе и в хозяйственной практике широко употребляется также понятие "организация управления". Управление является необходимым и очень важным звеном в системе общественного производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда.
Эта трудовая функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия - технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия "организация управления". Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых должен быть соответствующим образом организован. Отсюда вытекает необходимость понятия "организация управленческого труда", отражающего одно из направлений в организации труда в целом.
При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным яачяется возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.
Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.
С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.
Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны это во всяком случае функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.
402
Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов. Но в путях и методах решения этой общей задачи имеются особенности, зависящие от того, происходит ли это в масштабах всего народного хозяйства или отрасли экономики (промышленности и др.), отдельного предприятия или его подразделения, в бригаде или на индивидуальном рабочем месте.
В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.
В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.
Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.
10.2. Разделение и кооперация труда на предприятии.
Организация рабочих мест
Существенно важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия.
Разделение труда. Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку
403
технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ - квалификационное разделение труда.
Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства; в-третьих, способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников.
Но разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда.
В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим особенно важное значение имеют следующие требования: 1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.
Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором, проявляющимся в процессе углубления разделения труда в производстве. Средствами против монотонности могут служить периодическая перемена рабочих мест, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных ритмов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т.п.
Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда. Степень разделения труда во многом зависит от конкретных условий работы предприятия: принадлежности к отрасли производства, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др.
Названные выше виды разделения труда имеют отличительные особенности. Так, функциональное разделение труда проявляется в двух направлениях: между категориями работников, входящих в состав
404
персонала предприятия, и между основными и вспомогательными работниками. Первое означает выделение в составе персонала предприятий таких категорий работников, как рабочие, руководители, специалисты и служащие. Характерной тенденцией в развитии этого вида разделения труда является возрастание доли специалистов в составе производственного персонала.
Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в изменении формы и состояния обрабатываемых предметов труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих.
Значение отделения вспомогательных работ от основных заключается в следующем. Это, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих, обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции.
На предприятиях существуют различные виды вспомогательных работ: ремонт оборудования; изготовление инструмента и технологической оснастки; внутризаводская транспортировка готовых изделий, полуфабрикатов и материалов; хранение и выдача инструмента, полуфабрикатов и материалов; технический контроль качества продукции; производство и передача энергии; прочие виды вспомогательных работ. Каждый вид вспомогательных работ предъявляет свои требования к организации их выполнения и к исполнителям. Технический прогресс оказывает существенное влияние на динамику численности вспомогательных рабочих, на изменение их удельного веса в общем персонале работников и затрат их труда в трудоемкости производства: в одних случаях вызывает увеличение численности вспомогательных рабочих, а в других - их сокращение. В промышленности, например, растет доля рабочих по наладке и ремонту машин и механизмов, а также занятых изготовлением инструмента, технологической оснастки. Но этого нельзя сказать о росте числа и удельного веса рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных, складских операциях и т.п., на которых часто применяется чрезмерно много тяжелого, малопроизводительного труда. Выявление и использование имеющихся на таких участках резервов связано с решением задач технического перевооружения труда, специализации и централизации ремонтных работ, типизации и нормализации применяемых в производстве инструментов и оснастки, постоянного совершенствования организации контроля качества продукции. Одновременно с изменением организации и структуры затрат труда возникает необходимость научного анализа и разработки более совершенной классификации основных и вспомогательных работников в промышленности и других отраслях.
405
Особым видом разделения труда является его профессиональное разделение, которое развивается в зависимости от применяемых орудий труда, предметов труда, технологии производства. Наблюдения показывают, что изменения в профессиональном разделении труда характеризуются ростом абсолютного числа и удельного веса профессий механизированного труда, сокращением числа узких профессий и специальностей, увеличением численности профессий широкого профиля.
Существует тесная связь между профессиональным разделением труда и переходом от одной стадии технико-технологического развития производства к другой, более высокой. Так, частичная механизация сопровождается пооперационным разделением труда, узкой специализацией работников. Хотя надо отметить, что на определенном этапе развития пооперационное разделение труда играет положительную роль, например, в 30-40-е гг. оно способствовало созданию квалифицированных кадров рабочих в промышленности.
На стадии же комплексной механизации происходит объединение узких специальностей рабочих, расширение их профессионального профиля, все отчетливее проявляется процесс слияния функций рабочего-оператора со сравнительно ограниченной квалификацией и рабочего-наладчика с высокой профессиональной подготовкой. В условиях широкого применения автоматов и автоматических линий в современной промышленности эта тенденция становится определяющей: ведущее место в составе рабочих занимает рабочий, совмещающий функции оператора и наладчика высокой квалификации и широкого профессионального профиля.
Наконец, важным видом разделения труда является квалификационное разделение труда в зависимости от сложности работ. Оно имеет теснейшую связь с повышением культурно-технического уровня работников, ведущим к сокращению доли малоквалифицированного труда в народном хозяйстве.
Квалификационные различия между группами работников объективно обусловлены различной сложностью выполняемых работ. Работники одной и той же профессии или специальности могут иметь разные знания, умение работать и производственный опыт. Все это выражается в квалификации - качестве работы (труда) и лежит в основе распределения работников по группам квалификации - разрядам, категориям, классам и т.п.
Так, к примеру, в отраслях промышленности в разные периоды времени применялись различные сетки для дифференциации работников по уровню квалификации с количественно разными межразрядными соотношениями и общими диапазонами (от 1 : 1,7 и до 1 : 10,07) в оплате труда по квалификации. При этом проявилась тенденция возрастания доли высококвалифицированных и квалифицированных рабочих. Если в 20-х гг. эта доля составляла в среднем около одной пятой от общего числа рабочих промышленности, то к концу 80-х гг. она достигла уже почти четырех пятых. За этот длительный период существенно изменились и критерии квалификации: решающее значение приобрели знания и
406
умения управлять сложными машинами и техническими процессами, самостоятельно налаживать и настраивать оборудование, производить продукцию высокого качества.
Кооперация труда. С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.
Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство невозможно.
Между работниками и их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. То есть должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени, путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-суточному, недельному, декадному и т.п.). В конечном итоге должно быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда.
Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных, видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.
Кооперация труда на предприятиях осуществляется в различных формах в зависимости от конкретных производственных условий. На это влияют характер оборудования и особенности технологии, тип производства и степень расчленения производственных процессов и многие другие факторы, включая организационно-экономические и социальные. Так, кооперирование труда может происходить при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах, при многостаночной работе или совмещении трудовых функций и специальностей, при коллективной работе. Кооперация труда при индивидуальном выполнении работ часто встречается, например, в машиностроении, коллективная организация шире распространена в отраслях добывающей промышленности, а также в производствах с преобладанием аппаратурных процессов (химическом, металлургическом и др.), в сельском хозяйстве, на транспорте.
На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда.
В общем виде бригада представляет собой группу работников, совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть и коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для
407
создания бригад необходимо соответствующие материально-технические и организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения обшей работы между отдельными исполнителями, либо с необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ.
К примеру, в промышленности существуют различные формы бригадной организации. Есть, например, бригады, в которых отдельные рабочие параллельно или последовательно участвуют в выполнении одной и той же работы: изготовляют одни и те же детали, изделия, производят ремонт одного и того же оборудования. Это возможно в условиях предметной и подетальной специализации производства.
В других случаях члены бригады самостоятельно выполняют сходные работы: токарную, фрезерную и т.п. обработку деталей; сборку одинаковых изделий; определенные вспомогательные работы - транспортные, наладочные, контрольные и т.д.
Наконец, широко известны бригады, обслуживающие крупные производственные агрегаты непрерывного действия: доменные и мартеновские печи, конверторы, прокатные станы, химические агрегаты и т.д. Они организуются как сквозные бригады, обслуживающие одни и те же агрегаты в разные смены. Возможны и сменные бригады. Но при всех условиях необходимым является обеспечение достоверного учета объема выполняемых работ.
Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соответствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, работники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий комплекс производственного задания. Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, заключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных работ, формирования работников широкого производственного профиля, а также в более качественном обслуживании применяемой техники, полном использовании рабочего времени и оборудования, повышении за счет этого производительности труда.
Опытом работы комплексных бригад подтверждается тот факт, что современные тенденции в развитии кооперации труда неразрывно связаны с техническим прогрессом, внедрением комплексной механизации
408
и автоматизации производства и повышением культурно-технического уровня трудящихся.
Организация рабочих мест. Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее место - это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям. Рабочее место - это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.).
Рабочие места принято классифицировать по профессиям, числу исполнителей (индивидуальные, коллективные), степени специализации (универсальные, специализированные), уровню механизации (механизированные, автоматизированные и т.д.), по количеству оборудования (одностаночные, многостаночные) и наконец, рабочее место может быть стационарным или подвижным, находиться под землей, на высоте и т.д.
Организация рабочего места - это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.
Планировка рабочего места - это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства - оборудования, средств связи, технологической и организационной остастки и т.п., а также работника. Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны. В основной зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук человека в горизонтальной и вертикальной плоскостях, размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная площадь - вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже.
Исключительную роль в организации труда играет организация обслуживания рабочих мест, ибо практика показывает, что примерно две трети всех внутрисменных потерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест. Обслуживание рабочих мест осуществляется по следующим функциям: подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической, контрольной и др. Все эти функции должны выполняться бесперебойно и в определенных организационных формах. В числе последних выделяют стандартное, планово-предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест.
Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм аттестации и рационализации отдельных рабочих
409
мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников. В результате аттестации по каждому рабочему месту (технологии, участку и т.п.) принимается одно из следующих решений: продолжать эксплуатацию без внесения изменений, дозагрузить, рационализировать с целью доведения всех показателей до нормативного уровня, ликвидировать. Организация работы по проведению аттестации рабочих мест включает несколько этапов: учет рабочих мест, подготовительные и разъяснительные мероприятия, формирование специальных рабочих групп для ее реализации, оценка эффективности данной работы.
10.3. Условия труда и факторы их формирования.
Охрана и безопасность труда
Условия труда. В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Это действительно так. Если принять рабочее время ( без учета времени на явку на работу и возвращение с работы) за 8 часов, время для сна - также за 8 часов, то свободное ( личное) время не может быть более 8 часов. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных результатов труда, но и на реакцию организма, связанную с условиями труда. При неблагоприятных условиях труда эти затраты жизненных сил достигают значительных размеров. Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. Не случайно выдающиеся деятели человечества во все времена обращали внимание на величину рабочего дня и условия труда, при которых протекает трудовая деятельность человека. В произведениях социалистов-утопистов, коммунистов-марксистов, русских революционных демократов, социалистов-демократов и др. в разной связи подчеркивается мысль о том, что общество должно обеспечить для трудящихся более гигиенические (без грязи, пыли и дыма) условия труда; создать заводы, фабрики, мастерские, в которых труд будет не тяжким бременем, а наслаждением. Однако между желаемым и действительным существуют труднопреодолимые преграды, которые обусловлены неравномерностью развития технического прогресса, недостаточным финансированием мероприятий в области рационализации условий труда, социально-экономическими и другими причинами, поэтому современные условия труда для многих людей далеки от комфортности. Система основных понятий, дающих представление об условиях труда, и
410
взаимосвязи между ними, представлена в виде рис. 10.1. Из схемы следует, что условия труда на каждом рабочем месте - это синтез по крайней мере пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психо-физиологических, эстетических и социальных. Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.
Рассмотрим отдельные элементы данной схемы. Прежде всего о работоспособности. Понятие "работоспособность" отличается от понятия "трудоспособность". Это отличие состоит в том, что трудоспособность является качественной чертой самой человеческой личности безотносительно к выполняемой работе. Работоспособность же человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определенных условиях. Следовательно, трудоспособность человека является основой его работоспособности. Поэтому важно различать пять фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанных с его возрастом и физическим здоровьем. Однако установленные юридическими законами границы трудоспособности являются весьма условными. Более важными представляются естественные границы. Такие вопросы изучают демография и демографическая статистика.
Работоспособность человека имеет свои специфические условия воспроизводства. В этой связи различают три степени утраты работоспособности людей во время работы (временная, устойчивая и полная). Временная утрата работоспособности возникает в течение рабочего дня как результат использования рабочей силы. Однако в течение суток работоспособность человека восстанавливается полностью за счет
- - производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах). Различают умеренный, повышенный и сильный шум;
- - вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;
- - освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значений этого фактора: недостаточная и плохая или ослепляющая.
Все указанные факторы производственной среды имеют психологические и физиологические границы.
Психологическая граница определяется нормативом, за пределами которого работники ощущают неудобства в работе. Например, нормальный производственный шум составляет - 7 дб., психологическая граница этого фактора допускает 85 дб.
Физиологическая граница определяется нормативом, превышение которого требует приостановки работ. Так, для производственного шума физиологическая граница установлена 120 дб.
На работоспособность человека оказывают влияние и факторы личностного порядка (настроение, отношение к труду, состояние здоровья). Прямых измерителей влияния указанных факторов на результативность труда нет. Косвенным же измерителем может быть прирост выработки в единицу времени при неизменных условиях производственной среды и качественного состояния рабочей силы.
Случаев, когда на одном рабочем месте одновременно действовали бы все десять факторов, в жизни не бывает. Считают, что на одном рабочем месте могут действовать от одного до трех факторов.
Для оценки влияния оздоровления условий труда, т.е. прекращения или ослабления действий того или иного фактора, определяют коэффициент изменения условий труда. Например, по существующим нормативам установлено 400 тыс. нормо-часов на отдых (по условиям труда). Проведенные мероприятия по оздоровлению условий труда позволили сократить указанные затраты на 50 %. Объем производства (по затратам оперативного времени) составил соответственно в базовом и отчетном периодах 8 446,66 и 8 387,6 тыс. нормо-часов. Отсюда коэффициент улучшения условий труда составит 0,5:
Экономический смысл К заключается в том, что он показывает, как отличаются условия труда в данный период времени от тех условий, которые были приняты за единицу .
Важное и самостоятельное значение имеет вопрос о путях улучшения условий труда. Многие годы на местах с неблагоприятными условиями труда устанавливается более высокая заработная плата. Кроме того, введены льготы по пенсионному обеспечению; выдается специальное питание; сокращается продолжительность рабочего времени и др. Однако в улучшении условий труда главным являются не увеличение компенсационных выплат заработной платы, а создание на рабочих местах комфортных условий для работы. Для этого используются несколько направлений: техническое, технологическое, организационное, психофизиологическое, санитарно-гигиеническое и социальное.
Техническое направление связано с созданием новой техники, обеспечивающей сохранение жизни и здоровья людей и минимизацию затрат труда на производство продукции. Технологическое направление сопряжено с введением новых технологических режимов, позволяющих выводить людей из рабочих зон (например, окраска изделий в специальных камерах). Изменения в технологии позволяют применять новые виды сырья, более производительные инструменты и приспособления.
Организационное, психофизиологическое, санитарно-гигиеническое и социальное направления заключаются в оздоровлении производственной среды, в повышении интереса к работе и ее результатам.
414
При проведении мероприятий по рационализации условий труда большое значение имеет учет требований эстетики труда. Эстетика труда - это наука, изучающая закономерности изменения формы, цвета, звука, света, применяемых в производстве, и внедрение в него комплекса художественных начал с целью повышения результативности труда. Выводы и рекомендации этой науки имеют важное прикладное значение для организации труда. Известно, что эстетические начата, воздействуя на органы чувств человека, вызывают у него положительные эмоции и сокращают затраты рабочей силы, связанные с условиями производственной среды.
Эстетика труда дает необходимые рекомендации по улучшению состояния производственных интерьеров, цвета, света и др. Эстетические стандарты используются при конструировании и эксплуатации машин и механизмов, оформлении внешнего вида готовой продукции, ее упаковки и т.п. При этом указанные рекомендации группируются по отдельным факторам. Например, для технологического оборудования рекомендуется светлая цветовая окраска: для подвижных частей металлорежущих станков рекомендуется кремовая окраска, а для неподвижных - светло-зеленая; для мостовых кранов - атюминиевая; литейных машин - бежевая; для средств управления разнообразятся форма, размеры, цвет с тем, чтобы исключить возможность ошибки при их использовании.
Оформление интерьера требует соблюдения эстетических стандартов по размещению материальных элементов производства, окраске стен и потолков, размещению светильников с указанием их мощности в люксах для каждой рабочей зоны и др.
Важное значение имеет применение функциональной музыки. Функциональная музыка - это средство психофизиологического и эстетического воздействия на центральную нервную систему человека, вызывающее положительные эмоции в процессе его трудовой деятельности и снижающее его утомляемость.
Охрана и безопасность труда. Под охраной труда понимается осуществление комплекса мер технического характера (ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий с целью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих) и санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда. Техника безопасности и промышленная санитария являются самостоятельными прикладными науками, изучающими условия труда - факторы производственной среды, которые могут быть прямой или косвенной причиной несчастных случаев, профессиональных заболеваний и производственного травматизма.
Законом установлены правила по охране труда обязательные для администрации предприятий, учреждений, организаций, которые должны обеспечить надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест
415
и создать условия для безопасной работы, предусмотренные законодательством Российской Федерации, инструкциями и положениями хозяйственных органов (ст. 143 КЗоТ РФ). Все законоположения РФ по охране труда приведены в соответствие с конвенциями и рекомендациями МОТ. Законодательство устанавливает также обязательные для работников требования выполнять все инструкции по охране труда, разработанные и утвержденные в соответствующем порядке (ст. 144 КЗоТ РФ). Таким образом, существуют двухсторонние обязательства работодателей и работников по охране труда.
Закон предусматривает не только обязанности сторон, но и их права. Права администрации состоят в том, что она может всеми дозволенными методами требовать неукоснительного соблюдения всех правил охраны труда и техники безопасности от всех лиц, находящихся в ее подчинении. Права работников, определенные законом, предусматривают получение ими средств индивидуальной защиты, дополнительного питания, спецодежды, мыла и обезвреживающих средств, а также иметь оплачиваемые перерывы при работе на открытом воздухе, в закрытых необогреваемых помещениях и др.
С развитием рыночных отношений на предприятиях (фирмах) со стороны работодателей делаются попытки экономить на мерах по рационализации условий труда, его охране и безопасности. Этому должны противодействовать профсоюзы и органы Федеральной инспекции труда при Министерстве труда и социального развития РФ (Рострудинспекции), которая учреждена указом Президента Российской Федерации № 850 от 4 мая 1994г. "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда" и в функции которой входит надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
Рострудинспекция имеет в своем составе государственных правовых инспекторов и государственных инспекторов по охране труда, которые назначаются и освобождаются главным государственным инспектором труда Российской Федерации, который в свою очередь назначается и освобождается от должности Президентом Российской Федерации. Рострудинспекция функционирует в структуре Министерства труда и социального развития РФ и финансируется за счет средств Фонда государственного социального страхования. Федеральная инспекция труда осуществляет руководство подведомственными ей государственными инспекциями труда республик, краев, областей, городов федерального значения автономной области, автономных округов районов, городов. Государственные инспектора имеют большой круг полномочий и имеют право налагать в установленном законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях порядке штрафы на работодателей, должностных лиц и других ответственных работников предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности. Президент РФ своим указом № 1504 от 20 июля 1994г. утвердил Положение о Рострудинспекции, в котором определил задачи, права, обязанности и круг полномочий инспекторов по охране труда, которые
416
осуществляют свою деятельность во взаимодействии с федеральными надзорами, органами прокуратуры, другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, правовой и технической инспекциями труда объединений профессиональных союзов.
Для выполнения своих функций технические инспекторы профсоюзов и государственные инспекторы по охране труда должны знать природу расходов, связанных с условиями труда. Эти расходы принято разделять на четыре группы: затраты на улучшение условий труда, предусмотренные соглашением по охране труда; эксплуатационные расходы по обеспечению нормальных условий труда в соответствии с нормами и требованиями, предусмотренными технологией, техникой и организацией производства; расходы, связанные с компенсацией или ликвидацией последствий экологических катастроф, аварий и пр.; расходы по выплате пособий, пенсий и других компенсационных выплат, обусловленных нарушением норм и условий охраны труда и техники безопасности. Каждая группа расходов имеет свою собственную основу.
Рядом конвенций и рекомендаций МОТ предусмотрена обязанность работодателей материально обеспечивать все мероприятия по охране труда. Это в полной мере относится и к России как члену Международной организации труда.
Самым острым вопросом охраны труда является борьба с производственным травматизмом и его последствиями. По этому поводу существует множество документов МОТ, отечественных законоположений и инструкций . Принципиальные установки всех указанных документов сводятся к следующим пяти требованиям:
во-первых, изучение и систематизация работодателями и профсоюзами всех случаев производственного травматизма с целью его предотвращения;
во-вторых, работодатели обязаны создавать безопасные условия труда с учетом отраслевых особенностей производства (на шахтах, заводах, фермах и т.д.);
в-третьих, работодатели обязаны возмещать ущерб людям, пострадавшим от производственных травм;
в-четвертых, работодатели обязаны осуществлять меры по профилактике производственного травматизма (осмотр и ремонт технологического оборудования, движущихся средств, зданий и сооружений, средств отопления и вентиляции и т.д. и т.п.);
в-пятых, каждый работник обязан выполнять требования по охране труда и технике безопасности, а работодатель устно или письменно доводить смысл этих установлений до сведения работников (вводный инструктаж, оперативный инструктаж, специальный инструктаж).
417
Рекомендация о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах. МБТ. Женева, 1991. Т. 2. С. 1839-11843; Изучение затрат рабочего времени и разработка нормативных материалов по труду. М., 1966.
Количественная оценка тяжести работ. Методические рекомендации. М., 1977.
КЗоТ РФ, Ст. 139-159.
МОТ за период 1919-1990 гг. по вопросам возмещения вреда, вызванного производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями, приняла шесть конвенций и пять рекомендаций (Конвенции и рекомендации МОТ. Т. 1, 2. Женева, 1991). Ст. 159 КЗоТ РФ предусмотрена материальная ответственность работодателей за ущерб, причиненный работникам.
10.4. Рабочее время. Режимы труда и отдыха
Важным элементом организации труда является рациональная организация использования рабочего времени, что имеет большое значение для повышения эффективности производства.
Отметим прежде всего то, что улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда и увеличения выпуска продукции. Общеизвестно положение о том, что всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени, которая в свою очередь достигается в большой степени через совершенствование организации труда. Выступая как одна из важнейших задач организации труда, экономия рабочего времени является одновременно показателем уровня этой организации. Степень рациональности организации труда на предприятиях прежде всего характеризуется тем, насколько полно и эффективно используется на них рабочее время.
Практика свидетельствует о наличии крупных резервов роста производительности труда, связанных с возможностями улучшения использования рабочего времени, потери которого в среднем составляют на многих предприятиях от 15 до 25% сменного фонда времени. Причем в машиностроении, например, удельный вес этих потерь значительно различается в зависимости от типа производства: они меньше на заводах среднего и крупносерийного производства, больше на предприятиях мелкосерийного и единичного производства.
Острота проблемы улучшения использования рабочего времени зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов роста производства, от совпадения во времени с проведением крупных централизованных мероприятий по сокращению рабочего и увеличению свободного времени трудящихся и т.п. Например, в связи с переходом к 7-часовому рабочему дню в 1961 -1965 гг., когда у большинства рабочих и служащих рабочее время уменьшилось с 46 до 41 часа в неделю, а также с введением пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в 1966-1970 гг., с установлением 40-часовой недели с 1992 г., актуальность этой проблемы резко возросла. В таких условиях должна проводиться большая работа, связанная с глубоким изучением на предприятиях, стройках, в учреждениях состояния использования рабочего времени и выявлением имеющихся резервов в фонде рабочего времени для компенсации его сокращения повышением производительности труда.
Важнейшей задачей в улучшении организации труда является установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Режим труда и отдыха формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток (см. рис. 10.2), что находит отражение прежде всего в сменном и суточном режимах. Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту обших регламентированных перерывов в работе.
418
Суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть кратным 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.
Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.
Так, при трехсменном графике работа осуществляется четырьмя бригадами по 8 часов в смену. После четырех дней работы каждая бригада имеет 48 часов для отдыха и переходит в другую смену. Наличие четырех бригад позволяет работать ритмично в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня (40 часов в неделю). Возникающая переработка времени компенсируется отгулом по специальному графику. Имеются и другие графики работы с одним или двумя общими выходными днями в неделю.
423
Кодекс законов о труде Российской Федерации. С изменениями и дополнениями, внесенными Законом Российской Федерации "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" от 25 сентября 1992 г. М., 1992 г.
Экономика: Знания - Циклы - Макроэкономика
- Введение в экономику
- Виды экономик
- Экология в экономике
- Экономическая теория
- Экономическая география
- Экономические знания
- Экономика России
- Циклы в экономике
- Макроэкономика
- Макроэкономика в России